043-广东某某有限公司员工考核制度(40kno.docx

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1、广东某某某有限公公司员工工考核制制度（20112年）第一章 总 则则第一条 绩效考核核的目的的首先是是为员工工聘岗聘聘职、收收入分配配、选优优评先、岗岗位调整整、教育育培训、职职位晋升升等提供供依据，其其终极目目的是为为了不断断提高员员工的职职业能力力和改进进工作绩绩效，提提高员工工在工作作执行中中的主动动性和有有效性。各各级管理理者要作作为业绩绩改善和和提高的的有效推推动者，而而不仅仅仅是员工工业绩和和能力的的评定者者。第二条 为了使绩绩效考核核能公正正合理地地进行，考考核者必必须牢记记以下几几点：（一）考考核是大大家的事事，既为为你自己己，也为为你的部部下，更更为整个个公司。（二）被被考核

2、者者期望着着自己的的工作能能够得到到承认，考考核者必必须根据据日常业业务工作作中观察察到的具具体事实实作出评评价。（三）被被考核者者期待着着得到公公正的待待遇，考考核者必必须消除除对被考考核者的的好恶感感、同情情心等偏偏见，排排除对上上、对下下的各种种顾虑，在在自己的的信念基基础上作作出评价价。（四）不不对考核核期外、以以及职务务工作以以外的事事实和行行为进行行评价。（五）公公司对考考核者寄寄以厚望望并充分分信赖，考考核者应应该对被被考核者者负责，并并依据自自己得出出的评价价结论，对对被考核核者进行行扬长补补短的指指导教育育。第三条 本制度适适用于公公司中层层干部（含含）以下下的所有有员工。第

3、二章 绩效考核核的分类类第四条 绩效考核核分季度度绩效考考核和年年度绩效效考核。第五条 季度绩效效考核是是对被考考核者每每季度的的绩效完完成情况况进行考考核。每每季度绩绩效考核核时间安安排如下下：（一）第第一季度度绩效考考核：33月255日30日日（二）第第二季度度绩效考考核：66月255日30日日（三）第第三季度度绩效考考核：99月255日30日日（四）第第四季度度绩效考考核：112月225日30日日具体的绩绩效考核核时间安安排由人人事行政政部负责责通知和和组织。年年度绩效效考核与与第四季季度绩效效考核结结合进行行。第六条 年度绩效效考核是是人事行行政部根根据被考考核者在在本年度度内的奖奖惩

4、记录录情况给给予评价价，并统统计、汇汇总各季季度绩效效考核的的得分后后，得出出被考核核者本年年度绩效效考核的的最终得得分。第三章 季度绩效效考核的的内容及及实施第七条 季度绩效效考核由由被考核核人、被被考核人人直接上上级和人人事行政政部共同同参与。第八条 季度绩效效考核中中，被考考核人的的直接上上级与人人事行政政部所占占的评分分比例77：3。即即季度绩绩效考核核满分1100分分，直接接上级评评分占770分，人人事行政政部评分分占300分。第九条 公司对不不同级别别、不同同岗位的的员工考考核的侧侧重点不不同，因因此考核核的评分分标准也也不同。考考核必须须依据被被考核者者的级别别和岗位位确定相相应

5、的评评分标准准，评分分标准分分中层干干部、员员工、市市场人员员三种评评分标准准。第十条 季度度绩效考考核等级级的划分分，依据据季度绩绩效考核核的总得得分，将将季度绩绩效考核核分成AA、B、CC、D、EE、F六六等。具具体等级级划分标标准如下下：A（超群群级）：90（含含）1000分，相相当出色色，无可可挑剔B（优良良级）：80（含含）90分分，出色色，不负负众望C（较好好级）：70（含含）80分分，满意意，可以以塑造D（尚可可级）：60（含含）70分分，称职职，令人人安心E（稍差差级）：50（含含）60分分，有问问题，需需要注意意F（很差差级）：50分分以下，危危险，不不努力要要被淘汰汰第十一

6、条条 由由人事行行政部负负责按部部门分别别统计填填写“季度绩绩效考核核汇总表表”，同时时填写“绩效考考核结果果通知单单”送达各各部门负负责人处处，由各各部门负负责人将将“通知单单”送达员员工本人人。第十二条条 依依据季度度绩效考考核结果果的不同同等级，将将中层干干部和员员工的季季度奖金金增加或或降低相相应比例例，从而而达到奖奖优惩差差、鞭策策员工、激激励员工工更加努努力工作作的目的的。具体体标准如如下：（一）若若季度绩绩效考核核结果为为A，则则季度奖奖金上浮浮50%； （二）若若季度绩绩效考核核结果为为B，则则季度奖奖金上浮浮30%；（三）若若季度绩绩效考核核结果为为C，则则季度奖奖金上浮浮1

7、0%；（四）若若季度绩绩效考核核结果为为D，则则季度奖奖金不变变；（五）若若季度绩绩效考核核结果为为E，则则季度奖奖金下浮浮30%；（六）若若季度绩绩效考核核结果为为F，则则季度奖奖金下浮浮50%；第十三条条 第第十二条条上浮或或下浮的的季度奖奖金只维维持1个个季度，下下一季度度绩效考考核结束束后，按按照新的的等级重重新评定定季度奖奖金浮动动比例。第四章 年度绩效效考核的的内容和和实施第十四条条 年年度绩效效考核是是建立在在季度绩绩效考核核基础上上的。年年度绩效效考核的的评分内内容包括括四个季季度的平平均得分分和人事事行政部部奖惩记记录的评评分两部部分，所所占的分分值分别别为800分和220分

8、。第十五条条 各各部门负负责人在在日常工工作中按按公司奖奖惩条例例和部门门工作实实际，据据实提出出所属员员工的奖奖惩意见见，经审审核确认认后由人人事行政政部将员员工本年年度内的的所有奖奖惩记录录汇总后后给予评评分，评评分标准准如下：（一） 本年度内内若无任任何奖惩惩记录，则则得100分。（二） 奖励：嘉嘉奖一次次加1分分；记功功一次加加3分；记大功功一次加加9分。（三） 惩戒：警警告一次次减1分分；记过过一次减减3分；记大过过一次减减9分。（四） 功过相抵抵：嘉奖奖一次抵抵警告一一次；记记功一次次抵记过过一次；记大过过一次抵抵记大过过一次。即：人事事行政部部评分（满满分200分）=10+奖励分

9、分-惩戒戒分第十六条条 年年度绩效效考核的的总得分分计算公公式如下下：总得分 = 本本年度内内四个季季度绩效效考核平平均得分分*800%+人人事行政政部奖惩惩评分第十七条条 年年度绩效效考核等等级的划划分，依依据年度度绩效考考核的总总得分，将将年度绩绩效考核核分成AA、B、CC、D、EE、F六六等。具具体等级级划分标标准如下下：A（超群群级）：90（含含）1000分，相相当出色色，无可可挑剔B（优良良级）：80（含含）90分分，出色色，不负负众望C（较好好级）：70（含含）80分分，满意意，可以以塑造D（尚可可级）：60（含含）70分分，称职职，令人人安心E（稍差差级）：50（含含）60分分，

10、有问问题，需需要注意意F（很差差级）：50分分以下，危危险，不不努力要要被淘汰汰第十八条条 依依据年度度绩效考考核结果果的不同同等级，核核发相应应的年终终奖金或或给予相相应的惩惩处。第五章 附则第十九条条 本本制度由由人事行行政部制制订并负负责解释释。第二十条条 本本制度报报公司办办公会议议研究批批准后施施行。第二十一一条 本制度度施行后后，凡既既有的类类似规章章制度自自行终止止，与本本制度有有抵触的的规定以以本制度度为准。第二十二二条 本本制度自自颁布之之日起施施行。附件：广广东某某某有限公公司员工工考核办办法实施施细则 广广东某某某有限公公司 二二*年年*月*日附件：广东某某某有限公公司员

11、工工考核制制度实施施细则1、 公司全体体员工（除除总经理理、副总总经理、总总经理助助理外）根根据岗位位职责以以及本人人所承担担的工作作任务列列出本本职工作作一览表表，列列表时由由本人与与直接上上级共同同商定，并并进行确确认。2、 中层干部部考核按按基本素素质和能能力、绩绩效考核核、工作作成果、工工作态度度、勤情情评价等等五个方方面进行行，分别别记分。再再按基本本素质和和能力:绩效考考核:工工作成果果:工作作态度:勤情评评价=110%:20%:400%:220%:10%的比例例加权平平均得出出最终考考核得分分。其中中，中层层干部基基本素质质和能力力的考核核标准可可作为公公司选拔拔、任用用中层干干

12、部的基基本条件件。3、 员工考核核按绩效效考核、工工作成果果、工作作态度、勤勤情评价价等四个个方面进进行，分分别记分分。再按按绩效考考核:工工作成果果:工作作态度:勤情评评价=330%:40%:200%:110%的的比例加加权平均均得出最最终考核核得分。4、 市场销售售人员实实行提成成奖励办办法，本本考核结结果供参参考用。5、 考核面谈谈在考核核结束后后一周内内进行，由由被考核核人的直直接上级级进行一一对一的的面谈，公公布考核核结果。6、 考核申诉诉：被考考核人对对考核结结果持有有异议时时，可在在考核面面谈结束束之后的的一周内内向人事事行政部部提出申申诉，逾逾期不予予办理。人人事行政政部在接接

13、到被考考核人的的申诉后后一周内内对考核核结果进进行复核核，并将将结果告告知被考考核人。若若被考核核人对考考核结果果仍持有有异议时时，可直直接向总总经理提提出申诉诉。中层干部部考核使使用表格格： 附附表1、22、3、44、7、88、100员工考核核使用表表格： 附表表1、44、5、66、7、88、100市场销售售人员考考核使用用表格：附表99、100 广东某某某有限公公司 二*年年*月*日附表1： 本本职工作作一览表表姓名： 部门门：工作项目目难易度重要性备注大项目中项目小项目ABCDEABC说明：l 难易度：A：没没有必要要进行判判断的例例行简单单工作；B：重重复性熟熟练工作作；C：非重复复非

14、例行行需要判判断的工工作以及及指导和和监督工工作；DD：制定定计划和和方案的的工作及及带有预预测性的的工作；E：决决策性工工作，涉涉及对公公司全局局的影响响。l 重要性：A：非非常重要要；B：重要；C：一一般。附表2： 第 季度度中层干干部基本本素质和和能力考考核表姓名职位部门考核日期期总分考核内容容分值评分标准准描述自评得分分测评得分分人事评分分基本素质质价值观5-6分分正直诚实实，谦虚虚严谨，充充分尊重重和信任任员工，具具有强烈烈的团队队意识，具具有灵活活性和创创造性。2-4.9分能做到正正直诚实实，从己己做起，尊尊重和信信任员工工，具有有整体团团队意识识。0-1.9分待人不诚诚，常做做片

15、面虚虚伪不实实的报告告，难以以取得他他人信任任，对员员工缺乏乏尊重，缺缺乏团队队意识。事业心5-6分分奋斗目标标明确，工工作热情情旺盛持持久，勇勇挑重担担，敬业业奉献，工工作投入入。2-4.9分工作热情情较高，对对挫折有有一定的的承受力力，有进进取心，能能坚持求求上进，比比较敬业业。0-1.9分得过且过过，平庸庸消极，对对工作应应付了事事，很难难胜任有有压力或或需承担担较大责责任的工工作。容忍性及心态5-6分分心胸宽广广，能包包容不同同观点，心心态积极极向上。2-4.9分包容性较较强，一一般能容容忍不同同观点，心心态比较较积极，无无不当之之怨言。0-1.9分包容性较较差，时时有冲突突且报怨怨较

16、多，很很少从自自身找问问题，心心态消极极，有怨怨言并在在员工中中产生负负面影响响。理论素养5-6分分理论素养养深厚，知知识面广广博，并并能充分分发挥运运用于实实际工作作中。2-4.9分有一定理理论素养养，能适适当发挥挥，满足足工作需需要。0-1.9分理论素养养差，无无论及时时总结和和提炼关关键内容容，与工工作要求求存在明明显差距距。创新力5-6分分创新能力力强，工工作大胆胆细致，对对所在部部门或公公司整体体绩效改改善产生生较大作作用，工工作局面面活跃。2-4.9分有创新，局局部工作作保持持持续改进进。0-1.9分创新意识识差，工工作循规规蹈矩，唯唯唯诺诺诺，少有有新意，合合理化建建议少。领导能

17、力力计划组织协调能力5-6分分思维缜密密，策划划力强，能能制定明明确的工工作计划划并有效效指挥实实施，部部门运作作协调高高效有序序，职责责程序明明确，分分工清晰晰合理，极极少发生生内耗和和过失的的可能性性，个人人管控能能力强。2-4.9分工作具有有计划性性，部门门运作有有序，能能定期检检查和做做必要的的改进，个个人管控控和协调调能力使使团队基基本无内内耗和过过失发生生。0-1.9分角色定位位不准，分分工职责责不明，缺缺乏计划划，程序序混乱，不不能掌握握多数管管控项目目，不能能定期检检查或做做必要的的改进，内内耗较大大，有意意、无意意的过失失经常发发生。决策能力和影响力5-6分分能主动积积极地向

18、向部门目目标努力力，工作作决策果果断准确确，极少少失误。个个人威信信高，员员工主动动服从。2-4.9分决策方向向正确，使使工作顺顺利实施施，失误误较少。有有一定的的个人威威信，能能有效地地影响和和引导下下属，基基本能使使他人主主动服从从。0-1.9分缺乏正确确决策能能力，失失误频繁繁。个人人影响力力无法协协助工作作开展，部部门内员员工不团团结甚至至彼此内内斗，士士气涣散散没有共共同努力力的目标标。多数数情况下下不能使使他人主主动服从从，需借借助其它它手段。发现和解决问题能力5-6分分善于发现现公司运运行中不不易被发发现、容容易被忽忽略或深深层次隐隐性问题题，能防防微杜渐渐，及时时有效地地解决问

19、问题。对对于突发发业务事事件能快快速拿出出解决方方案，并并从容安安排。2-4.9分能够发现现一般性性疑难问问题并能能及时有有效加以以解决。能能及时处处理突发发事件，使使其不影影响正常常工作开开展。0-1.9分对问题或或需改进进之处熟熟视无睹睹或缺乏乏必要的的观察力力和敏感感性，亦亦无力解解决；对对于突发发业务事事件常常常感到无无所适从从，不能能适当处处置，采采取逃避避态度。全局观念和协作精神5-6分分整体利益益优先，能能为整体体利益牺牺牲个人人利益，富富于协作作精神，模模范遵守守公司规规章制度度，极少少越程序序办事。2-4.9分有全局观观念和协协作精神神，能承承受一定定委屈，不不因个人人利益损

20、损害整体体利益，遵遵守公司司规章制制度。0-1.9分缺乏协作作精神，以以自我为为中心，置置个人利利益于整整体利益益之上，甚甚至为了了个人利利益损害害整体利利益，时时有凌驾驾于公司司制度之之上的行行为。处事能力5-6分分在各种复复杂情况况下均能能建立良良好正当当的人际际关系，创创造和谐谐的工作作环境，建建立良好好的个人人工作支支持系统统，处理理问题既既坚持原原则又有有足够的的灵活性性，能较较好地达达成组织织目标而而又使人人心悦诚诚服。2-4.9分一般能建建立良好好的人际际关系，工工作时能能较好地地处理原原则性与与灵活性性问题，能能坚持原原则又不不影响同同事关系系。0-1.9分工作无原原则性或或过

21、于死死板，影影响工作作或同事事关系，人人际关系系较差。群群众反应应不好，时时有对抗抗情绪，明明显影响响工作。团队塑造整合能力5-6分分善于优化化配置组组织内部部资源，创创造宽松松、互信信、和谐谐的工作作关系和和工作氛氛围，通通过建立立共同愿愿景和发发展共同同的工作作目目标标，整合合和激发发员工工工作积极极性和潜潜力，用用人所长长，在短短时间内内形成高高效团队队。2-4.9分能够使组组织成员员具备团团队意识识，为共共同的目目标积极极协作，通通过合作作良好的的完成工工作任务务。组织织内部团团结，工工作关系系和工作作氛围良良好。0-1.9分缺乏团队队塑造能能力，组组织成员员间缺乏乏沟通合合作，缺缺少

22、信任任甚至存存在对立立，工作作关系松松散游离离，工作作氛围沉沉闷冷淡淡，无法法形成团团队合力力，影响响正常工工作开展展。指导培养下属的能力5-6分分能及时发发现有潜潜质的下下属，帮帮助制定定发展计计划，悉悉心指导导其工作作，帮助助提高工工作能力力，并能能承担领领导责任任，维护护下属，不不与下属属抢功。2-4.9分能发现有有潜质下下属，并并能帮助助其发展展，部门门员工成成长与公公司发展展相适应应。0-1.9分不能发掘掘有潜质质的下属属，培养养指导很很不得力力，推卸卸责任或或下属抢抢功，部部门人才才成长受受到很大大限制。推动组织学习能力5-6分分能积极妥妥善地推推动部门门学习和和发展新新技能，部部

23、门学风风浓厚，员员工普遍遍感觉能能学到足足够的新新技能，用用于工作作绰绰有有余。2-4.9分能推动部部门学习习和发展展新技能能，员工工感觉能能学到必必要的新新技能，胜胜任工作作。0-1.9分不能推动动部门组组织学习习和发展展新技能能，团队队知识技技能老化化落伍，难难以满足足工作需需要。管理形象象及员工工满意度度5-6分分在公司具具有很好好的个人人形象和和威信，正正直诚恳恳，平易易近人，关关心部署署，普遍遍受到员员工的信信任和称称赞。2-4.9分个人形象象符合公公司对管管理者的的要求，能能够尊重重员工，通通常获得得员工的的好感。0-1.9分缺乏圆满满处理日日常工作作问题和和矛盾的的方法和和手段，

24、急急躁武断断，对员员工缺少少尊重，员员工对其其个人意意见多，对对公司整整体管理理形象造造成负面面影响。合计人事行政政部意见见和建议议： 签字： 年年 月 日日总经理意意见和建建议：签字： 年 月月 日备注：评评分可保保留一位位小数附表3： 中层层干部绩绩效考核核表姓名职位部门考核日期期总分标准编号号考核因素素得分标准准A B C DD E N自评得分分测评得分分人事评分分1决策能力力15 122 09 006 022 02组织能力力15 122 09 006 022 03人员开发发能力15 122 09 006 022 04计划能力力10 088 06 004 022 05控制能力力10 08

25、8 06 004 022 06沟通能力力10 088 06 004 022 07指导能力力10 088 06 004 022 08创新能力力05 044 03 002 011 09协作能力力05 044 03 002 011 010敬业精神神05 044 03 002 011 0合计人事行政政部意见见和建议议： 签字： 年年 月 日总经理意意见和建建议： 签签字： 年 月月 日说明： 对照中中层干部部绩效考考核评分分标准，请请选择AA-N，并并在对应应得分值值处打“”；此考核核最高分分为1000分，最最低分为为0分；总分 = （自自评得分分+测评评得分+人事评评分）/3。中层干部部绩效考考核评

26、分分标准1、 决策能力力：（在在自己职职权范围围内，迅迅速而准准确地对对多种备备选行动动方案进进行评价价，并做做出最终终决定的的能力，以以及决策策的可接接受程度度）（115分）A 围绕自己己的工作作目标，前前瞻性地地认识和和分析各各种情景景，制订订多种行行动方案案；综合合分析各各种信息息和现有有的资源源，准确确地做出出采取何何种行动动方案；所完成成决策的的可接受受程度高高；B 围绕自己己的工作作目标，较较为前瞻瞻性的认认识和分分析各种种情景，制制订较多多行动方方案；综综合分析析各种信信息和现现有的资资源，较较为准确确地做出出采取何何种行动动方案；所完成成决策的的可接受受程度较较高；C 围绕自己

27、己的工作作目标，一一般性地地认识和和分析种种情景，制制订较少少行动方方案；综综合分析析各种信信息和现现有的资资源，一一般性地地做出采采取何种种行动方方案；所所完成决决策的可可接受程程度一般般；D 围绕自己己的工作作目标，较较少地认认识和分分析各种种情景，偶偶尔制订订行动方方案；综综合分析析各种信信息和现现有的资资源，难难以准确确地做出出是否采采取行动动；所完完成决策策的可接接受程度度较低；E 围绕自己己的工作作目标，对对各种情情景认识识不清，不不制订行行动方案案，所完完成决策策的可接接受程度度低；2、 组织能力力：（组组织各种种活动以以达到预预定目标标、进行行授权、完完成人员员配备，以以及利用

28、用各种可可能资源源的能力力）（115分）A. 配合合公司整整体发展展战略，能能有效组组织下属属实现部部门目标标，激励励下属使使其工作作富有进进取心，所所主管的的部门工工作成绩绩好。B. 配合合公司整整体发展展战略，能能较为有有效组织织下属实实现部门门目标，激激励下属属使其工工作富有有进取心心，所主主管的部部门工作作成绩较较好；C. 配合合公司整整体发展展战略，一一般能组组织下属属实现部部门目标标，激励励下属使使其工作作富有进进取心，所所主管的的部门工工作成绩绩一般；D. 组织织的有效效性较差差，下属属工作积积极性不不高，工工作任务务完成的的不够理理想，缺缺乏斗志志，各自自为营，工工作成绩绩较差

29、；E. 组织的的有效性性差，造造成实际际工作远远远滞后后于预期期计划，下下属士气气低落，工工作涣散散，工作作成绩差差。3、 人员开发发能力：（评价价人员的的工作绩绩效和潜潜力的能能力，提提供培训训和技能能开发的的能力，以以及协助助解决人人事方面面问题的的能力）（115分）A. 能够够主动对对人员的的工作绩绩效和发发展潜力力进行客客观、公公正的评评价，人人员培训训、指导导能力强强，将合合适的人人用到合合适的岗岗位，最最大限度度地发挥挥人力资资源的价价值，适适时甄选选人才，工工作效果果好；B. 对人人员的工工作绩效效和发展展潜力的的评价是是客观、公公正的，人人员培训训、指导导能力较较强，将将较合适

30、适的人用用到较合合适的岗岗位，较较大限度度地发挥挥人力资资源的价价值，适适时甄选选人才，工工作效果果较好；C. 对人人员的工工作绩效效和发展展潜力的的评价是是客观、公公正的，人人员培训训、指导导能力一一般，人人力资源源的利用用能力一一般，适适时甄选选人才，工工作效果果一般；D. 对人人员的工工作绩效效和发展展潜力的的评价是是客观、公公正评价价的能力力较差，缺缺乏培训训、指导导和人力力资源开开发的能能力，工工作效果果较差；E. 对人人员的工工作绩效效和发展展潜力的的评价是是客观、公公正评价价的能力力差，没没有培训训、指导导和人力力资源开开发的能能力，工工作效果果差；4、 计划能力力：（能能制定部

31、部门工作作目标、工工作计划划的能力力，以及及履行计计划的能能力和可可接受程程度）（110分）A. 结合公公司的工工作计划划和发展展目标，搜搜集和分分析内外外信息资资源，制制定明确确的部门门工作目目标和切切实可行行的工作作计划，监监督计划划的履行行，结果果的可接接受程度度高；B. 结合公公司的工工作计划划和发展展目标，搜搜集和分分析内外外信息资资源，制制定较明明确的部部门工作作目标和和切实可可行的工工作计划划，监督督计划的的履行，结结果的可可接受程程度较高高；C. 结合公公司的工工作计划划和发展展目标，搜搜集和分分析内外外信息资资源，制制定部门门工作目目标和工工作计划划，监督督计划的的履行，结结

32、果的可可接受程程度一般般；D. 有部门门工作目目标和工工作计划划，但同同公司整整体计划划的配合合不强，能能根据公公司要求求，对部部门计划划进行一一定的调调整，计计划履行行情况不不佳，结结果的可可接受程程度较差差；E. 部门门工作目目标和工工作计划划模糊，制制定不及及时，对对公司发发展变化化反应较较为迟缓缓，部门门计划调调整不及及时，计计划履行行情况差差，结果果的可接接受程度度差；5、控制制能力：（调动动人员积积极性和和主动性性，采取取适当行行动构造造有效团团队的能能力）（110分）A. 围绕绕工作目目标，有有的放矢矢，采取取适当行行动的能能力强，下下属的积积极性和和主动性性高，团团队作用用和影

33、响响力大；B. 围绕绕工作目目标，有有的放矢矢，采取取适当行行动的能能力较强强，下属属的积极极性和主主动性较较高，团团队作用用和影响响力较大大；C. 围绕绕工作目目标，有有的放矢矢，采取取适当行行动的能能力一般般，下属属的积极极性和主主动性一一般，团团队作用用和影响响力一般般；D. 围绕绕工作目目标，有有的放矢矢，采取取适当行行动的能能力较差差，下属属的积极极性和主主动性较较低，团团队作用用和影响响力较小小；E. 围绕绕工作目目标，有有的放矢矢，采取取适当行行动的能能力差，下下属的积积极性和和主动性性低，团团队作用用和影响响力小； 6、沟通通能力：（以各各种方法法进行上上下沟通通，以达达到预定

34、定目标的的能力）（110分）A. 与上司司进行沟沟通的能能力强，正正确领会会公司的的发展战战略，公公司目标标落实和和方针贯贯彻的可可接受程程度高，与与其下属属的沟通通能力强强，受到到下属的的普遍拥拥护，部部门目标标和工作作计划的的可实现现性高；B. 与上司司进行沟沟通的能能力较强强，领会会公司的的发展战战略，公公司目标标落实和和方针贯贯彻的可可接受程程度较高高，与其其下属的的沟通能能力较强强，受到到大多数数下属的的普遍拥拥护，部部门目标标和工作作计划的的可实现现性较高高；C. 与上司司进行沟沟通的能能力一般般，了解解领会公公司的发发展战略略，公司司目标落落实和方方针贯彻彻的可接接受程度度一般，

35、与与其下属属的沟通通能力一一般，受受到近半半数下属属的拥护护，部门门目标和和工作计计划的可可实现性性一般；D. 与上司司进行沟沟通的能能力较差差，简单单了解公公司的发发展战略略，大多多数下属属不拥护护，目标标任务实实现性较较差；E. 与上司司和下属属的沟通通能力差差，不关关心公司司的发展展战略，少少数下属属拥护，目目标任务务实现性性差。7、指导导能力：（指挥挥和监督督的能力力，以及及指导他他人与公公司共同同成长的的能力）（110分）A. 规划下下属的职职业生涯涯的能力力强，采采取有效效激励措措施，指指挥和监监督下属属履行职职责的可可接受程程度高；B. 规划下下属的职职业生涯涯的能力力较强，采采

36、取较为为有效激激励措施施，指挥挥和监督督下属履履行职责责的可接接受程度度较高；C. 规划下下属的职职业生涯涯的能力力一般，采采取一般般激励措措施，指指挥和监监督下属属履行职职责的可可接受程程度一般般；D. 规划下下属的职职业生涯涯的能力力较差，采采取较少少激励措措施，指指挥和监监督下属属履行职职责的可可接受程程度较低低；E. 规划下下属的职职业生涯涯的能力力差，很很少采取取激励措措施，指指挥和监监督下属属履行职职责的可可接受程程度低；8、创新新能力：（培育育技术/管理骨骨干的能能力，组组织技术术/管理理创新的的能力）（55分）A. 针对公公司内外外所拥有有的技术术/管理理资源，结结合公司司的发

37、展展方向，培培育核心心技术/管理人人才的能能力强，组组织技术术/管理理创新的的工作显显示度高高；B. 针对公公司内外外所拥有有的技术术/管理理资源，结结合公司司的发展展方向，培培育核心心技术/管理人人才的能能力较强强，组织织技术/管理创创新的工工作显示示度较高高；C. 针对公公司内外外所拥有有的技术术/管理理资源，结结合公司司的发展展方向，培培育核心心技术/管理人人才的能能力一般般，组织织技术/管理创创新的工工作显示示度一般般；D. 针对公公司内外外所拥有有的技术术/管理理资源，结结合公司司的发展展方向，培培育核心心技术/管理人人才的能能力较差差，组织织技术/管理创创新的工工作显示示度较低低；

38、E. 针对公公司内外外所拥有有的技术术/管理理资源，结结合公司司的发展展方向，培培育核心心技术/管理人人才的能能力差，组组织技术术/管理理创新的的工作显显示度低低；9、协调调能力：（协调调各部门门之间的的关系、建建立相互互信任与与协作关关系的能能力）（55分）A. 在维护护公司利利益的基基础上，与与其它部部门建立立相互信信任、相相互协作作关系的的能力强强，公司司内的信信任度和和可接受受程度高高；B. 在维护护公司利利益的基基础上，与与其它部部门建立立相互信信任、相相互协作作关系的的能力较较强，公公司内的的信任度度和可接接受程度度较高；C. 在维护护公司利利益的基基础上，与与其它部部门建立立相互

39、信信任、相相互协作作关系的的能力一一般，公公司内的的信任度度和可接接受程度度一般；D. 在维护护公司利利益的基基础上，与与其它部部门建立立相互信信任、相相互协作作关系的的能力较较差，公公司内的的信任度度和可接接受程度度较低；E. 在维护护公司利利益的基基础上，与与其它部部门建立立相互信信任、相相互协作作关系的的能力差差，公司司内的信信任度和和可接受受程度低低；10、敬敬业能力力：（带带头示范范能力，与与公司荣荣辱与共共的能力力，以及及职业发发展的进进取能力力）（55分）A. 严于律律己、承承担责任任、带头头示范的的行为能能力强，以以责任心心、上进进心和事事业心为为核心的的进取能能力强，愿愿意与

40、公公司同甘甘苦、共共患难，对对公司和和所从事事的事业业的认可可程度高高；B. 严于律律己、承承担责任任、带头头示范的的行为能能力较强强，以责责任心、上上进心和和事业心心为核心心的进取取能力较较强，较较为愿意意与公司司同甘苦苦、共患患难，对对公司和和所从事事的事业业的认可可程度较较高；C. 严于律律己、承承担责任任、带头头示范的的行为能能力一般般，以责责任心、上上进心和和事业心心为核心心的进取取能力一一般，一一般愿意意与公司司同甘苦苦、共患患难，对对公司和和所从事事的事业业的认可可程度一一般；D. 严于律律己、承承担责任任、带头头示范的的行为能能力较差差，以责责任心、上上进心和和事业心心为核心心的进取取能力较较弱，较较不愿意意与公司司同甘苦苦、共患患难，对对公司和和所从事事的事业业的认可可程度较较低；E. 严于律律己、承承担责任任、带头头示范的的行为能能力差，以以责任心心、上进进心和事事业心为为核心的的进取能能力弱，不不愿意与与公司同同甘苦、共共患难，对对公司和和所从事事的事业业的认可可程度低低；附表4： 第 季度度勤情评评价 姓名职位部门考核日期期标准上班班日数日记载事项项事假日病假日其他假期期日旷工日早退次迟到次迟到、早早退换算算日缺席总计计日加班日实际上班班日数总总计日员工本人人签字：部门意见见：