共赢领导力(电子手册)crxt.docx

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1、Evaluation Warning: The document was created with Spire.Doc for .NET.目 录录第一章领领导透视视及领导导关系概概述2一、领导导者欠缺缺什么22二、扩大大你的影影响力77三、领导导关系是是资源也也是杀手手12第二章诊诊断技术术：下属属的成熟熟度如何何18一、衡量量员工发发展层次次的两把把尺子118二、员工工发展的的四个阶阶段199三、三种种不同类类型的人人员233第三章统统驭技术术：选择择你的领领导风格格25一、领导导行为及及风格简简介255二、领导导风格的的选择229第四章教教练技术术：造就就精英下下属333一、培养养下属33

2、3二、教练练应该做做什么336第五章激激励技术术：提升升下属的的工作意意愿399一、关注注下属的的工作动动力399二、金钱钱在激励励当中的的位置442三、四种种不同类类型员工工的激励励48四、激励励活动常用用的100种激励励活动550五、测试试53第六章授授权技术术：该放放手时就就放手555一、有关关授权的的辩论555二、影响响授权的的权变因因素及授授权步骤骤58第一章领领导透视视及领导导关系概概述一、领导导者欠缺缺什么1、员工工心目中中的领导导形象半数以上上的领导导者在员员工的心心目中是是不称职职的。2、 从企业寿寿命看领领导功过过相当多的的企业死死于他们们的发展展期，企企业的领领导者应应对

3、企业业的过早早夭折承承担责任任。3、中层层领导者者应具备备的122项技能能l 决策管理理：决策分分析是各各级领导导者的基基本技能能：决策策的正确确可以使使企业沿沿着正确确的方向向前进，取取得好的的经济效效益；决决策的失失误会给给企业带带来巨大大的损失失，甚至至导致破破产。l 时间观念念：怎样把把最有效效的时间间，放在在最能够够创造领领导绩效效的关键键性的目目标和任任务上，是是一名中中层领导导者应该该具备的的一项较较为重要要的技能能l 授权的技技巧：在进行行职权划划分时，必必须根据据不同岗岗位的性性质，确确定管理理幅度，以以保证管管理工作作的有效效进行l 沟通的技技巧：沟通在在很大程程度上影影响

4、了人人际关系系，影响响到领导导的绩效效，所以以掌握沟沟通的技技巧是非非常重要要的l 目标管理理：公司的的远景目目标、年年度规划划、季度度目标的的制定对对公司的的发展是是至关重重要的l 绩效评估估：绩效评评估是对对员工在在工作岗岗位上的的行为表表现测量量、分析析、评价价的过程程，以形形成客观观公正的的人事决决策l 激励的技技巧：领导者者激励，主主要是领领导者的的品行给给企业员员工带来来的激励励效果l 应变能力力：对于组组织结构构的变革革、市场场策略的的更新、人人员的变变化和调调整要应应对自如如，果断断地做出出合乎实实际的决决策l 驾驭能力力：组织和和协调是是驾驭能能力的重重要环节节，为了了有效地

5、地完成企企业的目目标，要要善于观观察判断断，调动动所有员员工的积积极性，以以保证企企业高效效地运行行l 会议管理理：其实开开会也有有技巧，有有必经的的过程和和阶段，领领导者必必须要懂懂得会前前怎么准准备，会会中怎么么去执行行，会后后怎么去去追踪，这这是一项项技术性性很强的的工作l 对个体的的领导：企业的的员工以以企业为为其主要要的生存存空间，作作为领导导者要时时刻关心心员工的的需要和和员工的的困难，同同时要尊尊重知识识、尊重重人才，注注重对人人才的培培养和使使用，以以便更好好地实现现对员工工个体的的领导l 对团队的的领导：团队的的成员要要学会互互相信任任，要坦坦率真诚诚。作为为团队的的领导者者

6、只有注注重加强强团队的的互助合合作能力力，注重重团队中中人际关关系的开开发，才才能更好好地实现现对团队队的领导导4、领导导者应该该具备的的技能5、领导导者的角角色转变变领导和管管理是完完全不同同的两个个概念：l 管理强调调控制“要要他做”l 而领导培培植信任任“他他要做”要实现从从管理者者向领导导者的转转变，必必须调整整角色和和职责：l 从策略者者到愿景景者l 从指挥者者到说书书者l 从系统的的构建者者到变革革者二、扩大大你的影影响力1、领导导者的六六个特质质l 领导远见见（Puurpoose）领导者必必须对未未来有明明确的发发展方向向，领导导者应该该向下属属展示自自己的梦梦想，并并鼓励大大家

7、按梦梦想去前前进。一一旦下属属需要，领领导者随随时就在在身边，就就像比德德杜扎克克所说：“优秀的的经营管管理和平平凡的经经营管理理有一个个不同，那那就是优优秀的经经营管理理，能够够取得长长期和短短期的平平衡。”也就是是说，在在制定领领导远见见的时候候，同时时必须要要有领导导的目标标来进行行配合。优优秀的领领导者应应该是一一个方向向的制定定者。l 热情（PPasssionn）领导者必必须对自自己所从从事的工工作和事事业拥有有特别的的热忱同时，好好的领导导者不仅仅自己的的主动性性很强，还还要能点点燃下属属的工作作热情，一一个不能能够燃烧烧下属工工作热情情的人，或或者说不不会激励励下属的的领导者者，

8、是没没有资格格做领导导的。领导热情情既没有有替代物物，也很很难量化化，但它它是企业业完成目目标和任任务的一一种催化化剂。l 自我定位位（Pllacee）领导者应应该特别别清楚自自己扮演演的角色色，面对对这个角角色应该该担负什什么样的的责任。这些角色色包括为为人上司司，为人人下属，为为人同事事，还包包括一个个角色，那那就是千千万不要要忘记你你自己。解解决好了了这四个个角色，你你就能继继续前进进，就会会产生好好的绩效效。l 优先顺序序（Prriorrityy）优秀的领领导者的的一个特特点就是是能够明明确地判判断处理理事务的的优先顺顺序。领导者要要想加强强领导绩绩效，就就必须懂懂得有所所取舍，在在有

9、限的的时间和和资源范范围之内内，就要要决定到到底先做做什么，这这就是优优先顺序序的思维维方式。领导者应应该“二八规规则”，集中中精力来来管理和和服务那那些重要要的合作作伙伴，这这就是取取舍，这这就是优优先顺序序。l 人才经营营（Peeoplle）领导者应应该相信信，无论论是上司司、同事事和下属属都是企企业可以以依赖的的资源，都都是企业业的绩效效伙伴。人人员可能能是企业业的资产产，也可可能成为为企业的的负债。一般来说说，在一一家企业业中有220%的的人是领领着大家家干，有有60%的人是是跟着大大家干，还还有200%的人人是在捣捣乱，这这就是“2622风波原原则”。l 领导权力力（Poowerr）

10、自古以来来，领导导和权力力是密切切相关的的：领导能力力包含着着领导风风格的因因素，也也包含着着权力的的因素。所谓权力力就是一一个人影影响另外外一个人人的能力力，权力力的关键键是依赖赖性，你你对他有有很强的的依赖性性，反过过来他对对你就有有很大的的权力。2、领导导权力和和权术l 权力你你可能的的影响力力领导是一一个影响响过程，是是一种影影响他人人或群体体实现目目标的能能力。领导绩效效的三个个因素：领导者者、下属属、环境境。l 权力的五五个基础础职位权力 强制性权权力 奖赏性权权力 法定性权权力个人权力 专家性权权力 参照性权权力l 权力的运运用技术术（权术术） 合理化的的方式 友情的方方式 结盟

11、 谈判 硬性指标标 高层的权权威 规范的约约束注意：影响权术术选择的的因素：领导者者相对权权力的大大小、领领导者自自身的目目的、任任务的成成功概率率以及企企业文化化。三、领导导关系是是资源也也是杀手手1、领导导关系是是一把双双刃剑取得好的的领导绩绩效必须须处理的的关系：l 跟上司相相处l 跟同事之之间的合合作l 对下属的的有效领领导只有上下下关系和和谐一致致的时候候会给领领导者注注入源源源不断的的工作动动力和工工作热情情。2、四种种不同领领导者的的命运智商：智智商可以以理解为为领导者者认识事事务、解解决问题题和创造造性活动动的一种种能力。情商：情情商是指指人们准准确的评评价、表表达、调调整和发

12、发泄自己己情绪的的一种能能力。l 智商高情商高高智商高，情情商也高高，这样样的领导导者上司司一定会会赏识和和重用。这样的人人才到别别的部门门照样受受赏识，从从这家公公司跳到到别的公公司，也也同样受受重视，因因为他有有能力，有有良好的的心理素素质。l 智商高情商低低智商高、情情商低的的人拥有有某些专专业领域域的一些些才能，但但是很难难驾驭自自己的情情绪。这样的人人往往用用起来不不太容易易。如果果把一个个重要的的部门交交给他去去管，一一会儿好好，一会会儿大发发雷霆，一一会儿又又表示出出高度的的热情。用用这样的的人去带带队伍恐恐怕带不不好。l 智商低情商低低智商低、情情商也低低的人显显然在企企业中没

13、没有什么么特别大大的发展展潜力。这样的人人如果能能够坐到到领导者者的位置置上，本本身就是是大施恩恩惠了。如如果后天天仍然不不思进取取，仍然然不主张张在自己己的智力力商素和和情绪商商素上去去提升，那那么到头头来可能能会成为为被淘汰汰的对象象。这样的人人既难让让下属心心服口服服，也难难让上司司关注。l 智商低情商高高智商低，但但是情商商高的人人才能平平平。但但是与智智商高、情情商低的的人相比比，情商商高的人人往往比比智商高高的人优优势更大大。这样的领领导者虽虽然自身身的才干干平平，可可以通过过用人来来加强你你的领导导绩效，所所以这样样的人在在企业中中也可以以成功，甚甚至在很很大的程程度上会会受到上

14、上司的赏赏识。这样的人人不仅善善于跟上上司沟通通，也善善于跟下下属沟通通，甚至至还善于于与同级级合作，各各个层次次的关系系都处理理得很好好，这样样的人自自然会受受下属的的拥戴，也也自然会会受领导导者的青青睐。3、 如何“管管理”你的老老板l 在上司的的长处之之外发挥挥自己的的特长l 赞美上司司，融洽洽上下关关系l 迂回进言言，让上上司接受受意见l 为上司担担责分忧忧向上司提提意见的的技巧n 先肯定，后后否定n 用请教的的方式n 迂回进言言n 提意见时时要将问问题和方方案打包包4、领导导者如何何处理与与同事的的关系处理同级级关系应应该遵循循“3原原则”沟通通（Coommuuniccatiion）

15、、协协调（CCoorrdinnatiion）、合合作（CCorpporaatioon）。同级领导导协调的的方式和和手段n 会议协调调n 确定企业业内部的的操作流流程n 通过目标标和计划划来协调调n 通过特定定的部门门来协调调n 设定特别别助理和和秘书岗岗位l 同级领导导关系六六貌l 利人利己己：利人利利己就是是为自己己着想，当当然又不不忘记别别人的利利益，谋谋求的是是两全其其美的策策略。这这种关系系自然令令人满意意，所以以也把它它称为一一种双赢赢的关系系l 损人利己己：也就是是你输我我赢，秉秉持这种种观念的的人难免免会动用用自身的的权势、财财力、背背景、个个性来压压迫别人人，最后后达成自自己的

16、目目的。同同级领导导之间当当然会采采取这种种反压迫迫的斗争争策略，这这样一定定会导致致输赢之之分l 损己利人人：有些人人生性是是比较消消极的，习习惯于委委曲求全全，为了了迎合而而不得罪罪别人，自自己一些些原则性性的观点点也不愿愿意说了了，隐藏藏自己的的观点。这这样的人人虽然受受到别人人的赞誉誉和支持持，但是是却忽略略了自我我价值l 两败俱伤伤：两个固固执己见见、实力力相当、互互不相让让的人，到到头来只只能是一一场生死死较量，有有可能双双方都成成为一种种牺牲品品l 独善其身身：当不涉涉及到平平等竞争争的时候候，这种种处事的的态度还还不错，彼彼此之间间井水不不犯河水水。但事事实上在在同级部部门之间

17、间、领导导者之间间相处的的时候，往往往有很很多的关关联性。所所以独善善其身也也要看是是什么时时候l 好聚好散散：既然合合作不到到一起，到到不如取取消合作作。与其其让大家家今天去去合作，到到明天就就出现一一些新的的问题，还还不如今今天就放放弃怎样建立立一种双双赢的关关系n 要从品质质着手：以好的的品质诚信信、成熟熟、豁达达为基础础n 建立一种种双赢的的关系：采取折折中的方方式和方方法合作作n 制定一种种双赢的的协议：用制度度来制约约，用双双赢的协协议来制制约l 处理同级级冲突的的五种策策略l 竞争l 合作l 回避l 迁就l 折中5、领导导者如何何处理与与下属的的关系l 领导和下下属是绩绩效伙伴伴

18、l 要赢得下下属的信信任【事事例】l 要信任下下属【事例】有一家公公司，总总裁一方方面强调调在严重重的财政政危机的的情况之之下，一一定要加加强预算算管理，一一定要减减缩费用用，这样样做无可可厚非，这这是值得得倡导的的内容。但但是遗憾憾的是这这位总裁裁自身的的做法却却违背了了他自己己的口号号：一面面提倡要要节约成成本，一一面他自自己又买买了一辆辆豪华的的奥迪轿轿车。这样一来来，所有有的人都都在议论论纷纷，公公司这么么紧张，财财政这么么困难，你你还在坐坐这么好好的高级级轿车。这样的领领导者能能赢得下下属的信信任吗？当然不不能。所所以领导导者要赢赢得下属属对你的的信任，一一定要做做到以身身作则。l

19、吸引追随随者的四四个条件件l 赋予梦想想l 正直性l 公平性l 可靠性第二章 诊断技技术：下下属的成成熟度如如何一、衡量量员工发发展层次次的两把把尺子1、确定定任务的的过程大大体可以以分成三三个阶段段：l 确定职位位角色l 布置任务务和目标标l 可行的行行动计划划和方案案2、影响响员工完完成工作作的两个个因素：l 工作能力力：知识识、技能和经验 知识：知知识可以以分成两两个部分分：第一一部分是是常识性性知识人们们在大学学教育和和其他的的教育中中所获得得的；另另一部分分是专业业知识人们们在企业业实际工工作的过过程中，通通过一对对一，通通过肩并并肩这样样的学习习而获得得的。 技能：技技能指的的是掌

20、握握和运用用专门技技术的能能力，就就是在工工作的实实践过程程中，按按部就班班，一步步一步去去操作的的这样一一种能力力。 经验：经经验就是是由实践践得来的的知识或或技能，或或是经历历。l 工作意愿愿：信心心、动机和专专心度 信心：人人们在没没有监督督的情况况下，能能够达到到目标的的那种信信念就是是信心。信信心就在在于能做做，而且且相信自自己可以以做到。 动机：动动机就是是一个人人圆满达达成目标标所展示示出来的的兴趣和和热忱。动动机强的的人想做做事，有有愿望去去做事情情。二、员工工发展的的四个阶阶段1、员工工发展的的四个阶阶段【案例】麦当劳刚刚刚在北北京开第第一家店店的时候候招了111000名员工

21、工，这是是世界上上最大的的一家快快餐店，分分早中晚晚三个班班次，但但是仅仅仅四五个个月的时时间，这这家公司司的人员员走掉了了将近一一半。人人员在这这个时候候离开，从从某种意意义上来来说给企企业带来来了很大大的损失失。（1）最最直接的的损失就就是资金金：员工的四险一一金、招招聘费、广广告费、进进来以后后对他的的培训费费都白白白浪费了了；（2）使使企业的的形象受受损；（3）影影响了现有员员工士气气；（4）人人才流向向竞争对对手，给给竞争对对手培养养了人才才。2、案例例分析：诊断员员工的发发展层次次李慧是一一位信息息与技术术安全专专员。33年来，她她一直为为一家网网络公司司的日常常工作基基本功能能的

22、安全全运转提提供保障障，其工工作重点点主要是是提供防防止黑客客入侵的的安全保保障。截至目前前为止尚尚未出现现过安全全纰漏，她她为自己己的工作作业绩而而自豪，并并对这份份工作充充满热情情。现在，李李慧的工工作职责责有所调调整，她她被要求求为公司司的内部部安全提提供保障障，主要要是对公公司内部部人员上上网、收收发E-maiil和打打电话进进行监控控。虽然这是是一个相相对简单单的工作作，但李李慧认为为这是一一个“刺探者者”的角色色而感到到不舒服服。她计计划同上上司进行行一次沟沟通以寻寻找其它它可替代代的有效效工作途途径。请列出李李慧的工工作准备备状态：l 知识（做做什么和和为什么么）_l 技巧（如如

23、何做）_l 经验（曾曾经做过过）_l 能力状态态是能不能l 动机（想想做）_l 自信心（相相信能做做好）_l 意愿状态态是愿意并并自信不愿、不不安参考答案案：李惠惠处于发发展的第第三个阶阶段，能能力强，意意愿不足足。注意：员员工的发发展层次次会因为为目标的的不同而而改变。三、三种种不同类类型的人人员1、员工工的分类类l 人财具有有的特征征：懂得得自我激激励；懂懂得用最最少的资资源和时时间来达达成目标标；能客客观地评评价公司司目前面面临的问问题和现现状；懂懂得抓住住一切机机会给自自己充电电；是变变革的推推动者；及时做做出决策策；不怕怕失败。l 人在具有有的特征征：不愿愿意公开开发表自自己的意意见

24、，不不喜欢冒冒险，也也不会有有太多的的创新；渴望被被别人认认同；困困难时通通常会装装聋作哑哑。l 人灾具有有的特征征：置疑疑权威；背后议议论人、搞搞小动作作；对于于各种政政策和程程序的努努力或变变革缺乏乏信心。l 三种类型型员工的的对待l 要保护上上层的220%的的“人财”l 激励中间间层次的的“人在”l 辞退“人人灾”l 员工离职职的原因因l 不良的沟沟通l 不公平的的对待l 缺乏培训训和发展展的机会会l 薪酬偏低低l 企业的环环境不佳佳l 保留员工工的方法法l 争取做到到让好人人出头l 保持沟通通管道的的畅通l 营造学习习的环境境l 员工满意意度调查查l 公平待人人l 排除不良良的风气气l

25、 分散股权权留人财财第三章 统驭技技术：选选择你的的领导风风格一、领导导行为及及风格简简介1、指挥挥性行为为领导者布布置工作作、命令令、检查查、监督督、控制制、指挥挥、指导导等等都都可以看看作指挥挥性的行行为。l 指挥性行行为的特特点：l 单向沟通通的方式式l 明确的告告诉下属属工作的的过程和和步骤给给下属布布置工作作的流程程领导者要要告诉下下属：l 做什么（WWhatt）l 为什么做做（Whhy）l 什么时候候完成（WWhenn）l 在哪里找找到资源源（Whheree）l 谁可以提提供帮助助（Whho）l 怎样去做做（Hoow tto ddo）l 花多少钱钱（Hoow mmuchh）l 指挥

26、性行行为的关关键点：l 强调建立立结构l 组织l 提供忠告告l 监督2、支持持性行为为支持性行行为就是是对下属属的努力力表示支支持，鼓鼓励下属属自发地地去完成成目标，提提高下属属的自信信心。支持性行行为的关关键点：l 问l 听l 鼓励l 解释总结：3、四种种不同的的领导风风格l 命令式领领导风格格的特征征l 指挥性行行为较多多，支持持性行为为较少l 依据指挥挥性的行行为做事事情l 决策多半半是由领领导者来来完成l 自上而下下的交流流，领导导说下属属听l 注重监督督运用命令令式领导导风格来来指导第第一阶段段的员工工！l 教练式领领导风格格的特征征l 指挥和支支持并重重l 给予下属属大量的的指示，

27、也也倾听下下属的想想法l 决策的控控制权掌掌握在领领导者的的手中l 可以随时时可提供供工作表表现好坏坏的一些些反馈高指挥、高高支持的的教练式式领导风风格最适适合带动动能力和和意愿都都不足的的第二阶阶段员工工。l 支持式领领导风格格的特征征l 高支持，低低指挥l 决策时请请下属参参与进来来，创造造宽松气气氛鼓励励下属提提问l 与下属共共同做决决定l 经常举行行团队会会议l 帮助下属属制定个个人的职职业生涯涯发展计计划l 认可和主主动倾听听意见，并并提供解解决问题题的便利利条件高支持、低低指挥的的支持式式领导风风格适合合知道能能力较高高、意愿愿不足的的第三阶阶段员工工。l 授权式领领导风格格的特征

28、征l 低支持，低低指挥l 决策过程程委托下下属去完完成l 明确告知知下属希希望他们们自己发发现并纠纠正工作作中的错错误l 允许下属属承担风风险和进进行变革革双低的授授权式领领导风格格适合指指导双高高的的第第四阶段段员工。4、四种种领导风风格的共共同特点点l 都需要设设定目标标l 都需要注注意观察察并跟踪踪下属的的绩效l 都需要在在绩效跟跟踪的过过程中适适时地给给予反馈馈 正面的反反馈：赞赞扬 修正性的的反馈：先认可可，同时时指出不不足 负面的反反馈：批批评，应应尽量减减少 没有反馈馈：任其其发展，最最糟糕的的情形，要要加强沟沟通【事例】总裁的认认可某公司的的总裁在在开会的的时候说说：“在我们们

29、公司，公公文的写写作水平平整体还还不是很很高，但但是公关关部门的的小刘的的公文写写的非常常好。因因为，首首先她给给出问题题的时候候同时也也给出答答案；其其次，她她给出答答案的时时候还有有几点建建设性的的意见可可供选择择；再次次，她会会给公司司算一笔笔账，可可以确定定选择哪哪种方式式更合适适。公文文写的言言简意赅赅，而且且有问题题有建议议，通过过例举数数据，说说服力很很强。”经过总裁裁这么一一番表扬扬，小刘刘的公文文越写越越好，仅仅仅过了了一个月月以后，她她开始对对整个公公司的员员工进行行如何写写好公文文的写作作培训。二、领导导风格的的选择1、领导导风格的的弹性选选择l 野牛群首首领模式式 企业

30、的领领导采取取完全独独裁的命命令式领领导风格格和方法法来指导导下属，下下属没有有太多自自由发挥挥的空间间。 企业的成成功和失失败完全全系在领领导者一一个人的的身上。 作为领导导者要时时刻注意意不要扮扮演野牛牛群首领领的角色色。野牛群的的特点是是：所有有的野牛牛都服从从野牛群群首领的的指挥，野野牛群首首领走到到哪里，所所有的野野牛都是是亦步亦亦趋地紧紧紧跟随随。早期期的移民民在捕猎猎野牛时时，只需需要把野野牛群的的首领放放倒，所所有的野野牛就在在原地待待命，任任人宰割割。l 大雁领飞飞模式 领导者应应该意识识到并不不是所有有的目标标和任务务都是自自己最擅擅长的。 领导者应应该适时时地交换换领航权

31、权，授权权给下属属，建立立一种分分权和协协作的领领导体制制。大雁飞翔翔时，通通常都会会排成人人字型或或者字字型，雁雁群由头头雁领航航，头雁在扇扇动翅膀膀的时候候，其它它大雁可可以借力力飞行。所以，头雁最辛苦，一旦头雁飞累了，它就会主动退回队伍中，后面的大雁主动替补上去。l 倡导授权权式的领领导风格格 命令式、教教练式、支支持式和和授权式式四种领领导风格格和员工工发展阶阶段是一一一匹配配的关系系。 这四种领领导风格格还分别别适合企企业的不不同发展展阶段：一旦企企业进入入成熟期期，就更更加倡导导领导者者向授权权式的领领导风格格迈进。2、四种种领导风风格的弹弹性运用用l 因人而异异：对不不同的人人采

32、取不不同的领领导方式式；对同同一个人人，因为为他相对对于不同同的任务务而处于于不同的的发展阶阶段，领领导者也也要采用用不同的的领导方方式。l 因时而异异：当组组织处于于不同的的发展阶阶段时，领领导者也也要采取取不同的的领导方方式。l 因势而异异：形势势发展变变化了，领领导者不不能沿袭袭一成不不变的领领导方式式l 因事而异异：事情情的轻重重缓急不不同，领领导者要要采取不不同的领领导方式式。3、个人人领导风风格的诊诊断说明：l 得分是正正分领导风风格对于于下属的的匹配度度还不错错： 分数越高高，匹配配性越强强； 分数越低低，匹配配性越弱弱。l 负分很多多就需需要注意意多多提提高自身身的领导导水平。

33、注意：作作为领导导者，应应该根据据测试的的结果，调调整好自自己的这这种领导导行为，在在实际的的领导工工作中活活学活用用。第四章 教练技技术：造造就精英英下属一、培养养下属1、培养养下属的的必要性性l 有利于提提高绩效效l 有利于留留住人才才l 有利于提提升整个个团队的的能力2、培养养下属的的正确观观念l 培养下属属是“水涨船船高”而不是是“水落石石出” 很少领导导因出色色地培养养下属而而被解聘聘 下属的绩绩效直接接影响领领导者的的绩效 领导者获获得更多多时间学学习新技技能，下下属变得得更自信信与感激激l 领导者自自身也曾曾得到过过别人的的培养【案例】根的的作者是是美国的的黑人作作家哈利利，他曾

34、曾经在他他的办公公室挂了了一幅画画，画的的内容：下面是是几个栅栅栏，有有个木桩桩子戳在在那儿，木木桩子上上面有一一只小乌乌龟。问问题是乌乌龟怎么么爬到木木桩子上上去的。作作者说这这幅画上上的小乌乌龟就是是比喻他他自己，他他今天之之所以有有这么高高的成就就，能够够在这小小木桩子子上待着着，那是是因为当当年有很很多的人人曾经帮帮助和支支持的缘缘故。他以这幅幅画来提提醒自己己：有了了一定成成功和地地位的时时候，也也应该以以同样的的心态来来对待年年轻人，辅辅助他们们成长是是自己的的责任，也也是对于于曾经支支持过自自己的人人最好的的回报。3、创造造下属成成长的环环境l 影响学习习效果的的四个因因素【事例

35、】著名的快快餐企业业麦当劳劳是个学学习型的的组织，在在这里不不间断的的培训，每每个经理理人每一一年都会会有超过过20个个工作日日的训练练时间，同同时公司司也注意意创造很很好的工工作刺激激氛围。每个麦当当劳的店店长都要要到美国国去拿到到一个证证书回来来。在麦麦当劳有有规定：到芝加加哥去学学习的时时候，主主要功课课的平均均成绩每每门达到到90分分以上，就就能获得得校长奖奖。对于于拿到校校长奖的的员工，工工资待遇遇很好，而而且还会会在全公公司范围围内通报报表扬。这这对员工工来说是是一种很很大的荣荣誉；如如果在美美国学习习期间能能拿到杰杰出贡献献奖，回回来以后后加三个个月工资资；如果果在每年年的经理理

36、年会期期间拿到到热汉堡堡竞赛的的奖，就就给予股股票奖励励。麦当劳采采用这种种方式来来刺激员员工学习习，达到到了良好好的效果果。l 创造教练练的氛围围和环境境l 企业u 提供行政政支持（计计划、预预算、教教室、设设备、机机构）u 配备全职职或兼职职培训师师u 取得训练练资讯，引引进实用用课程l 员工u 对员工加加强培训训的最终终目的是是获得更更高的绩绩效增长长u 实施培训训后的跟跟踪，对对于考察察员工培培训效果果和技能能的提高高是极为为必要的的u 绩效反馈馈的情况况直接影影响到领领导者对对培训的的重视l 各级主管管u 企业最高高决策者者的态度度受到各各级主管管或领导导者对培培训重视视程度的的影响

37、u 各级主管管或者领领导者时时刻注意意督促下下属员工工学习提提高，适适当给予予员工鼓鼓励二、教练练应该做做什么1、通过过教练改改变员工工的行为为2、什么么是教练练l 教练应该该非常关关注员工工的职业业生涯l 教练应该该根据员员工的业业绩找出出需要加加强的培培训项目目l 教练应该该给予员员工培训训前的辅辅导l 应该在培培训后聆聆听员工工的感受受，协助助受训员员工制定定课后目目标及行行动计划划l 给予员工工充分的的学习时时间3、教练练的四个个步骤在确定培培训需求求时需要要考虑的的是：目目前员工工处于何何种层次次和水平平，以及及未来对对他的期期望又是是何种层层次和水水平。现现实的水水平和期期望水平平

38、的差距距就是培培训的需需求。 教练的责责任是找找出需求求所在，根根据需求求制定培培训计划划（培训训的项目目、方法法、所需需要的资资源、时时间、老老师以及及谁来追追踪培训训结果等等）。第一步：准备l 准备教材材l 准备设备备l 准备时间间l 准备场地地l 准备学员员第二步：呈现（标标准）第三步：试做（鼓鼓励性的的言语）第四步：追踪第五章 激励技技术：提提升下属属的工作作意愿一、关注注下属的的工作动动力1、员工工需要激激励时表表现出来来的信号号l 需要付出出额外努努力的时时候表现现出不合合作l 不愿自动动做额外外的工作作l 迟到、早早退或旷旷工，而而没有令令人满意意的解释释l 午餐时间间拖长，尽尽

39、量逃避避工作l 不能按时时完成工工作l 不能达到到要求的的标准l 常抱怨鸡鸡毛蒜皮皮的琐事事l 工作出问问题时尽尽埋怨别别人l 拒绝服从从指示注意：该该是对员员工进行行适当激激励的时时机了！2、什么么是激励励激励是指指通过一一定的手手段使员员工的需需要和愿愿望得到到满足，以以调动他他们的积积极性，使使其主动动而自发发地把个个人的潜潜能发挥挥出来，奉奉献给组组织，从从而确保保组织达达到既定定的目标标。激励是鼓鼓舞、指指引和维维持个体体努力行行为的驱驱动力。3、激励励的对象象4、工作作动力来来自于需需求动力是一一种促使使人们做做某事的的力量，工作动力是激励的一个核心问题。员工的动动力来自自于需求求

40、。领导导者要想想增强员员工工作作动力，就就必须从从员工的的具体需需求来进进行判断断，这就就是先诊诊断后开开发。l 内在动力力：自我的的内在驱驱动力，在在追求目目标过程程中表现现出来的的自身的的意志力力。l 外在动力力：领导者者的风格格和方法法对下属属的影响响。 正激励：领导者者不断地地认可下下属，关关怀下属属，加强强下属的的工作动动力 负激励：o 领导者领领导风格格和方法法不恰当当，出现现问题后后，往下下属身上上推卸责责任；o 领导者从从来只要要求员工工干活，而而永远不不关心员员工的需需要，那那么将会会削弱员员工的工工作动力力l 内在动力力和外在在动力的的相互作作用内在动力力和外在在动力只只有

41、互相相一致的的时候才才能起正正向的激激励作用用。外在在激励影影响着员员工做事事的内在在动力。但但任何外外部环境境的激励励因素只只有和个个人的内内在目标标相契合合时，才才能产生生激励作作用。激励技巧巧激励技巧巧如果员工工们希望望能够在在工作中中挣到更更多的钱钱，而给给予他精精神鼓励励不能加加强其工工作动力力时，只只有给钱钱才符合合需求，动动力才能能够上升升；如果果员工们们在工作作中需要要的是认认同感，那那么绩效效不错的的时候没没有获得得领导者者的认可可，将会会削弱下下属的工工作动力力。注意：领导者必必须了解解下属的的需求，根根据需求求来增强强下属的的工作动动力。5、动力力的来源源需求永远远也不会

42、会得到满满足，领领导者可可以利用用这些因因素，反反复地刺刺激和激激励。6、影响响动力的的三种方方法l 威胁激励励：当员工工没有达达到工作作要求时时即遭到到处罚 有利于员员工的优优胜劣汰汰当经经济萧条条并且合合格员工工数量多多于工作作机会时时，这种种方法使使用较多多。 过多地使使用将会会使员工工长期处处于紧张张和巨大大的工作作压力下下员工工没有归归属感，也也没有安安全感注意：慎重使用用威胁激激励的方方法。l 奖励激励励：当员工工工作绩绩效好的的时候给给予奖励励l 个人发展展的激励励：最大限限度地激激励员工工的办法法，将员员工追求求自我发发展的本本能容纳纳于其中中7、动力力3l 协作（CColll

43、abooratte）l 满意（CConttentt）l 抉择（CChoiice）二、金钱钱在激励励当中的的位置1、概述述任何员工工在不同同的发展展阶段都都有不同同的工作作动机，企企业必须须挖掘隐隐藏在员员工深层层次的心心理原因因。按照赫茨茨伯格的的双因素素理论：金钱只只是保健健因素，而而不完全全是激励励因素。l 激励因素素：工作作内容是是息息相相关的 认可 表扬 感兴趣的的工作 增大职责责范围 个人发展展机会 个人成就就感l 保健因素素：是和工工作环境境有关的的因素 公司的政政策 公司提供供的硬件件环境 公司福利利等等G：提示示学员点点击文字字按钮，点点击之后后弹出页页面出现现下面的的文字（配

44、配图）士兵为何何视死如如归士兵为何何视死如如归士兵的工工资并不不高，士士兵为什什么视死死如归，士士兵为什什么也能能够创造造很好的的绩效呢呢？人们们总结了了以下几几个原因因：l 士兵在乎乎教练的的正确指指挥l 士兵信任任教练的的正确指指挥l 不愿意受受到军法法的处置置l 他们知道道后退是是懦弱的的l 坚信服从从命令是是军人的的天职l 期望在战战斗当中中能够立立功l 渴望表现现男子汉汉的阳刚刚之气注意：领导者应应该慎重重地对待待钱的问问题，钱钱给得越越高，士士气也不不一定能能成正比比地提升升。2、马斯斯洛的需需要层次次第一层次次：生存存需求 食食物、水水和住所所第二层次次：安全全需求 保保护自己己

45、不受威威胁和侵侵害的需需要第三层次次：社交交需求 友友谊、影影响力、归归属感及及爱的需需要第四层次次：尊重重需求 自自立权、成成就感、自自由、社社会地位位、认可可和自尊尊的需要要第五层次次：自我我实现 发发挥自身身潜力和和最大限限度实现现理想人总是先先满足低低层次需需要再满满足高层层次需要要。一旦旦某种需需要已得得到满足足就不能能产生高高激励力力。只有在生生理和安安全需要要得到合合理满足足之后，人人们才会会关心社社交、尊尊重和自自我实现现的需要要。3、各级级人员的的需求排排序激励中最最重要的的概念就就是：先先诊断、确确定需求求，再采采取相应应的激励励方式。针对不同同人的不不同的工工作动机机，需要要采用不不同的激激励方式式。l 高级主管管眼中的的需求排排序l 中级主管管眼中的的需求排排序l 基层人员员眼中的的需求排排序l 结论各个不同同层级的的领