旅游企业经营管理教案ehkg.docx

《旅游企业经营管理教案ehkg.docx》由会员分享，可在线阅读，更多相关《旅游企业经营管理教案ehkg.docx（19页珍藏版）》请在淘文阁 - 分享文档赚钱的网站上搜索。

1、旅游企企业经营营管理教教案主讲教师师:胡善善风黄山学院院旅游学学院第四章 旅旅游企业业人力资资源管理理教学目的的：明确人人力资源源管理的的含义与与特点，掌掌握现代代人力资资源理论论时期的的主流人力力资本学学说、人人性假设设理论经济济人到自自我实现现假设、人力资源管理基础理论，理解人力资源管理职能教学重点点与难点点：人力力资本学学说，人人性假设设理论，双因素理论，人际关系理论，公平理论，期望理论，挫折理论，权变理论，强化理论，需求层次论，人力资源管理的具体模式出现的新的发展趋势第一节 旅游人人力资源源管理概概述一、人力力资源管管理的含含义阐述人力力资源管管理之前前，先解解释“管理”和“人力资资源

2、”这两个个概念。在在这里所所谓“管理”是管理理学中的的一个基基本概念念，已故故管理学学家孔茨茨的定义义为大多多数人所所接受：管理就就是设计计并保持持一种良良好环境境，使人人在群体体里高效效率地完完成既定定目标的的过程，展开为为“计划、组组织、人人事、领领导、控控制”五大职职能。人力资源源，又称称劳动力力资源或或劳动力力，是指指能够推推动整个个经济和和社会发发展、具具有劳动动能力的的人口总总和。人人力资源源的最基基本方面面，包括括体力和和智力具体说来来，人力力资源的的数量构构成包括括8个方方面： 11处于于劳动年年龄之内内、正在在从事社社会劳动动的人口口，它占占据人力力资源的的大部分分，可称称为

3、“适适龄就业业人口”。 22尚未未达到劳劳动年龄龄、已经经从事社社会劳动动的人口口，即“未未成年劳劳动者”或或“未成成年就业业人口”。 33已经经超过劳劳动年龄龄、继续续从事社社会劳动动的人口口，即“老老年劳动动者”或或“老年年就业人人口”。 以上三三部分人人口，构构成就业业人口的的总体。4处于于劳动年年龄之内内、具有有劳动能能力并要要求参加加社会劳劳动的人人口，这这部分可可以称作作“求业业人口”或或“待业业人口”，它它与前三三部分一一起构成成经济活活动人口口。 5处于劳劳动年龄龄之内、正正在从事事学习的的人口，即即“就学学人口”。 66处于于劳动年年龄之内内、正在在从事家家务劳动动的人口口。

4、 7处于劳劳动年龄龄之内、正正在军队队服役的的人口。 8处于劳劳动年龄龄之内的的其他人人口。 总之，人人力资源源管理是是在经济济学与人人本思想想指导下下，通过过招聘、甄甄选、培培训、报报酬等管管理形式式对组织织内外相相关人力力资源进进行有效效运用，满满足组织织当前及及未来发发展的需需要，保保证组织织目标实实现与成成员发展展的最大大化。其其中，人人力资源源管理包包括对人人力资源源的外在在要素量的的管理和和对人力力资源内内在要素素质质的管理理。 二、人力力资源的的特点由于人本本身所具具有的生生物性、能能动性、智智力性和和社会性性，决定定了人力力资源具具有以下下特点：（一）人人力资源源是主体体性资源

5、源或能动动性资源源（二）人人力资源源是特殊殊的资本本性资源源（三）人人力资源源是高增增值性资资源（四）人人力资源源是再生生性资源源。三、现代代人力资资源管理理与传统统人事管管理的区区别 现代代人力资资源管理理，深受受经济竞竞争环境境、技术术发展环环境和国国家法律律及政府府政策的的影响。它它作为近近20年年来出现现的一个个崭新的的和重要要的管理理学领域域，远远远超出了了传统人人事管理理的范畴畴。具体体说来，存存在以下下一些区区别：1.传统统人事管管理的特特点是以以“事”为为中心，只只见“事事”，不不见“人人”，只只见某一一方面，而而不见人人与事的的整体、系系统性，强强调“事事”的单单一方面面的静

6、态态的控制制和管理理，其管管理的形形式和目目的是“控控制人”；而现代代人力资资源管理理以“人人”为核核心，强强调一种种动态的的、心理理、意识识的调节节和开发发，管理理的根本本出发点点是“着着眼于人人”，其其管理归归结于人人与事的的系统优优化，致致使企业业取得最最佳的社社会和经经济效益益。2.传统统人事管管理把人人设为一一种成本本，将人人当作一一种“工工具”，注注重的是是投入、使使用和控控制。而而现代人人力资源源管理把把人作为为一种“资资源”，注注重产出出和开发发。是“工工具”，你你可以随随意控制制它、使使用它，是是“资源源”，特特别是把把人作为为一种资资源，你你就得小小心保护护它、引引导它、开

7、开发它。难难怪有学学者提出出：重视视人的资资源性的的管理，并并且认为为21世世纪的管管理哲学学是“只只有真正正解放了了被管理理者，才才能最终终解放管管理者自自己”。 33.传统统人事管管理是某某一职能能部门单单独使用用的工具具，似乎乎与其他他职能部部门的关关系不大大，但现现代人力力资源管管理却与与此有着着截然不不同。实实施人力力资源管管理职能能的各部部门的重重要伙伴伴，从而而提高了了人事部部门在决决策中的的地位。人人力资源源管理涉涉及到企企业的每每一个管管理者，现现代的管管理人员员应该明明确：他他们既是是部门的的业务经经理，也也是这个个部门的的人力资资源经理理。人力力资源管管理部门门的主要要职

8、责在在于制订订人力资资源规划划、开发发政策，侧侧重于人人的潜能能开发和和培训，同同时培训训其他职职能经理理或管理理者，提提高他们们对人的的管理水水平和素素质。所所以说，企企业的每每一个管管理者，不不单完成成企业的的生产、销销售目标标，还要要培养一一支为实实现企业业组织目目标能够够打硬仗仗的员工工队伍。 第二节 人力资资源管理理的溯源源一、古典典人力资资源理论论时期的的思想（一）自自然形态态阶段这一阶段段，亦称称前古典典人力资资源理论论时期。（二）自自觉形态态阶段。这一阶段段，亦称称古典人人力资源源理论阶阶段，科科学管理理人力资资源理论论时期：1、欧洲洲出现了了工业革革命2、“古古典人力力资源管

9、管理理论论”的诞生生，引发了了十九世世纪末到到二十世世纪初“古典人人力资源源管理理理论”的诞生生，其代代表人物物是美国国的泰罗罗3、出版版了心心理学与与工作效效率芒斯特伯伯格（HH.Muunstter- beerg）在在19113年出出版了心心理学与与工作效效率一一书。其其贡献是是：第一一，用工工作的智智力和情情感要求求来分析析工作；第二，用用研制的的实验装装置来分分析工作作。智商商和身体体的敏捷捷性测试试可成为为员工录录用中的的一种辅辅助手段段。4、出出版了工工业管理理和一般般管理法约尔在在19116年出出版的专专著工工业管理理和一般般管理中中，有十十四条管管理原则则，其中中在第一一条中涉涉

10、及“分工”：第二二条中涉涉及“权力和和责任”的结合合。5、研研究组织织理论德国的社社会学家家韦伯集集中研究究组织理理论和理理想的组组织体系系。关键键是“组织”。主要要有三个个方面：第一，使使组织上上拥有职职权的专专门人员员来完成成“因事设设人”，“以事为为中心”的工作作。第二二，组织织各职位位按职权权等级建建立指挥挥体系，下下级必须须服从上上级。第第三，组组织各职职位成员员的任用用、教育育培训，以以便称职职，不致致免职。二、现代代人力资资源理论论时期的的主流人力力资本学学说（一）人人群关系系、行为为科学理理论阶段段 1、人人群关系系理论第一，它它与科学学管理对对立。 科学管管理理论论规定操操作

11、方案案、标准准，严格格管理；人群关关系理论论则重视视人的感感情因素素。科学学管理理理论强调调“以事为为中心”；人群群关系理理论则偏偏重“以人为为中心”。科学学管理理理论认为为企业是是一个技技术经济济系统；人群关关系理论论则表明明企业是是个社会会系统。这这是哈佛佛商学院院梅奥、怀怀特1992419332年进进行的霍霍桑实验验后的杰杰作。第第二，梅梅奥的观观点集中中在19932年年出版的的工业业文明的的人类问问题、工工业文明明的社会会问题等等书中。第第三，上上述贡献献：建立立了“人群关关系学派派”，为行行为科学学产生奠奠定了基基础。2、“行行为科学学”理论50年代代初期，在在美国建建立了“人群行行

12、为研究究基金会会”。19953年年，举行行了教授授讨论会会。其贡贡献是：首次提提出了“行为科科学”概念，从从人群关关系学说说重在维维护良好好的人际际关系升升华到对对组织的的人群行行为的科科学分析析。重视视人力资资源的开开发和利利用。（二）人人力资源源管理理理论阶段段二战后后，西方方管理理理论学派派层出不不穷，具具体表现现如下：1、社会会系统学学派。以以巴纳德德为代表表的社会会系统学学派认为为，把对对正式组组织的要要求同个个人的需需要连结结起来的的观点，被被西方管管理学者者誉为管管理思想想上的里里程碑。2、经验主义学派。以德鲁克为代表的经验主义学派认为，经理的特殊任务：第一，经理在作出每一决策和

13、采取每一行动时，要把当前利益和长远利益协调起来。第二，经理必须造成一个“生产的统一体”，并使各种资源特别是人力资源得到充分的发挥。 3、系统理论学派。60年代出现的系统理论学派，把对人的管理放在科学的地位上。如古典理论大多强调“以事为中心”，并偏重生态环境和条件，着力于标准操作和技术因素，忽视了人的社会心理因素。系统理论则重视人力资源子系统，综合考究人和物的各种因素，以探讨其中的互动规律。（三）人人力资本本理论阶阶段人力资资本是为为提高人人的能力力而投入入的一种种资本，现现代经济济学将资资本分成成物质资资本和人人力资本本。资本本就是体体现在劳劳动者身身上，以以劳动者者的数量量和质量量表示的的资

14、本。1、人力资本理论来源于西方教育经济学理论。亚当史密斯大胆地把一个国家全体居民所有的和有用的能力看成资本的组成部分。2、人力资本论首先提出了人力资本概念。20世纪50年代，人力资本作为一种理论从经济学中分化出来。美国经济学家沃尔什在他的人力资本论中，首先提出人力资本的概念。但对“人力资本”研究卓有贡献的是1979年获得诺贝尔经济学奖的西奥多舒尔茨（Theodore W. Schultz）。舒尔茨的人力资本投资、教育的经济价值等一系列论著，使人力资本理论系统化、理论化。 3、人人力资本本理论的的主要内内容。11）人力力资本是是一切资资源中最最主要的的资源，人人力资本本理论是是经济学学的核心心问

15、题。22）在经经济增长长中，人人力资本本的作用用大于物物质资本本的作用用。他认认为：“空间、能能源和耕耕地并不不能决定定人类的的前途。人人类的前前途将由由人类的的才智的的进化来来决定”。舒尔尔茨认为为，人力力资本包包括人口口数量和和质量，而而提高人人口质量量更为重重要。33）教育育投资应应以市场场供求关关系为依依据，以以人力价价格的浮浮动为衡衡量符号号。任何何国家都都难以制制定一个个一劳永永逸的公公务员计计划。三、 人性假设设理论经济济人到自自我实现现假设美国国行为科科学家沙沙因组组织心理理学一一书根据据前人（美美国行为为科学家家道格拉拉斯麦格雷雷戈提出出的“X理论论Y理理论”）提出出的“经济

16、人人假设”、“社会人人假设”、“自我实实现人假假设”，加上上自己首首创的“复杂人人假设”，概括括为四种种人性假假设，及及其以后后发展起起来的“Z理论论”，共五五种。 （一）XX理论沙因对这这一理论论作了下下列分析析：一是是引发人人们工作作动机的的前提是是经济利利益，它它同时会会促使人人们努力力工作并并获得最最大的经经济利益益。二是是通常组组织控制制着经济济。因此此，人们们总是在在组织的的操纵、激激励下被被动地从从事工作作。三是是人们总总是以一一种合乎乎理性的的、精打打细算的的方式行行事，力力图用最最小的投投入获得得最多的的报酬。四四是人的的情感是是非理性性的，会会干预人人们对经经济利益益的合理

17、理追求。组组织必须须设法控控制个人人的情感感。（二）人人际关系系学派的的主帅梅梅奥关于于社会人人假设Y理理论 沙因对对这一理理论作了了下列分分析： 1、社社会需要要是人们们工作的的主要动动机，通通常，人人们要求求有一个个良好的的工作氛氛围，并并与同事事间建立立良好的的人际关关系。 2、工工业革命命和工作作合理化化的结果果，使得得工作变变得单调调而无意意义。因因此，人人们必须须从工作作的社会会关系中中去寻求求工作的的意义。 3、非正式组织有利于满足人们的社会需要，因此，非正式组织的社会影响比正式组织的经济诱因对人们有更大的影响力。4、人们最希望得到领导者的承认，并满足他们的社会需要。（三）马斯洛

18、关于自我实现人假设 需要最能反映人的本质。因此，产生了不少对人的需要研究的理论，其中美国人本心理学家马斯洛提出的“需要层次论”影响最大。“需要层次论”中最高一级需要是自我实现的需要。该理论把人的基本需要划分为五个层次： 1、生存需要，这是人们生存的最基本的需要，主要包括衣、食、住、行、性。 2、安全需要，主要包括人们对失业保障、医疗保障、养老保障、生产安全、社会治安、生态环境污染等方面的需要。 3、社交需要，主要包括人们需要交往、结社、归属团体的需要，建立友谊、爱情、良好人际关系的需要。 4、尊重需要，主要包括受人器重、赏识、表扬、荣誉、地位、晋升等，自尊和受别人尊重的需要。 5、自我实现需要

19、，主要包括人们充分地发挥个人聪明才智，有所建树、事业有成，实现个人价值的需要。这是人们最高层次的需要。（四）超超Y理论论，沙因因关于复复杂人假假设复杂人人假设是是60年年代末至至70年年代初由由沙因提提出的。根根据这一一假设，提提出了一一种新的的管理理理论，与与之相应应的是超超Y理论论。即人有有着复杂杂的动机机并存在在着各种种各样的的人。他他作了下下列分析析： 11、人们们的工作作动机和和需求不不仅具有有复杂性性，而且且具有动动态性。人人们的动动机结构构不仅因因人而异异，而且且同一个个人也因因时而异异，因地地而异。同同时各种种动机间间的互动动构成了了复杂的的动机模模式。2、个个人与组组织互动动

20、。通常常，个人人在组织织中可形形成新的的需求和和动机。因因此，一一个人在在组织中中表现的的动机模模式是他他原来的的动机与与组织经经验互动动的结果果。 3、人人们在不不同的组组织或团团体（正正式的、非非正式的的）中可可能表现现出不同同的动机机模式。 4、个人是否愿意为组织效力，取决于个人是否心满意足。包括他本身的动机结构，他与组织之间的关系；工作的性质、本人的工作能力和技术水平、人际关系等。5、人们能够根据自己的动机、能力及工作性质对不同的和动态的管理方式作出不同的反应。因此，没有一种适合于任何时代、任何人的管理方式。复杂人假设理论，成为权变理论的理论基础。（五）Z理论Z理论（ Theory Z

21、）是由美国日裔学者威廉大内（一译乌契，William Ouchi）在1981年出版的Z理论一书中提出来的，其研究的内容为人与企业、人与工作的关系。在Z理论论的研究究过程中中，大内内选择了了日、美美两国的的一些典典型企业业进行研研究。这这些企业业都在本本国及对对方国家家中设有有子公司司或工厂厂，采取取不同类类型的管管理方式式。大内内的研究究表明，日日本的经经营管理理方式一一般较美美国的效效率更高高，这与与 2OO世纪77O年代代后期起起日本经经济咄咄咄逼人的的气势是是吻合的的。作者者因此提提出，美美国的企企业应该该结合本本国的特特点，向向日本企企业管理理方式学学习，形形成自己己的管理理方式。他他

22、把这种种管理方方式归结结为Z型型管理方方式，并并对这种种方式进进行了理理论上的的概括，称称为“ZZ理论”。该该书在出出版后立立即得到到了广泛泛重视，成成为800年代初初研究管管理问题题的名著著之一（ZZ理论一一书与成成功之路路、日日本和管管理艺术术、公公司文化化一起起被称为为美国管管理“四四重奏”，其其中日日本的管管理艺术术作者者之一帕帕期卡尔尔曾与大大内一起起研究日日本的管管理）。ZZ理论认认为，一一切企业业的成功功都离不不开信任任、敏感感与亲密密，因此此主张以以坦白、开开放、沟沟通作为为基本原原则来实实行“民民主管理理”。第三节 人力资资源管理理基础理理论一、人际际关系理理论该理论提提出了

23、与与传统管管理四种种不同的的观点：第一一，传统统管理都都是以事事为中心心，该理理论以以人为中中心，在在鼓励人人的积极极性上下下功夫；第二二，传统统管理把把人假设设为经经济人认为金金钱是刺刺激积极极性的唯唯一动力力。人人际关系系理论认为，人人是社社会人，除了了物质金金钱的需需要以外外，还有有社会和和心理学学等方面面的需要要；第三三，传统统管理认认为生产产率单纯纯地受工工作方法法和工作作条件的的制约，人际关关系理论论则证证明：生生产率的的上升和和下降，很很大程度度上取决决于职工工的态度度，即士气；第四四，传统统管理只只注意组织对职工工积极性性的影响响，人人际关系系理论认为，非非组织因因素也会会影响

24、职职工的情情感和积积极性。 二、双因因素理论论影响职工工工作积积极性的的因素可可分为两两类：保保健因素素和激励励因素，这这两种因因素是彼彼此独立立的并且且以不同同的方式式影响人人们的工工作行为为。所谓保健健因素，就就是那些些造成职职工不满满的因素素，它们们的改善善能够解解除职工工的不满满，但不不能使职职工感到到满意并并激发起起职工的的积极性性。它们们主要有有企业的的政策、行行政管理理、工资资发放、劳劳动保护护、工作作监督以以及各种种人事关关系处理理等。由由于它们们只带有有预防性性，只起起维持工工作现状状的作用用，也被被称为“维维持因素素”。 所谓激励励因素，就就是那些些使职工工感到满满意的因因

25、素，惟惟有它们们的改善善才能让让职工感感到满意意，给职职工以较较高的激激励，调调动积极极性，提提高劳动动生产效效率。它它们主要要有工作作表现机机会、工工作本身身的乐趣趣、工作作上的成成就感、对对未来发发展的期期望、职职务上的的责任感感等等。该理论认认为，影影响人的的工作态态度的因因素有两两种，一一种是保保健因素素，另一一种是激激励因素素，其理理论根据据是：第第一，不不是所有有的需要要得到满满足就能能激励起起人们的的积极性性，只有有那些被被称为激激励因素素的需要要得到满满足才能能调动人人们的积积极性；第二，不不具备保保健因素素时将引引起强烈烈的不满满，但具具备时并并不一定定会调动动强烈的的积极性

26、性；第三三，激励励因素是是以工作作为核心心的，主主要是在在职工进进行工作作时发生生的。 三、公平平理论公平理论论又称社社会比较较理论，它它是美国国行为科科学家亚亚当斯（JJSAdaams） 在工工人关于于工资不不公平的的内心冲冲突同其其生产率率的关系系、（119622，与罗罗森鲍姆姆合写）、工工资不公公平对工工作质量量的影响响（119644，与雅雅各布森森合写）、社社会交换换中的不不公平（119655）等著著作中提提出来的的一种激激励理论论。该理理论侧重重于研究究工资报报酬分配配的合理理性、公公平性及及其对职职工生产产积极性性的影响响。该理理论认为为，一个个人对他他所得的的报酬是是否满意意，不

27、是是只看其其绝对值值，而是是进行社社会比较较或历史史比较，看看其相对对值。即即把个人人的报酬酬与贡献献的比率率同他人人的这个个比率作作比较，若若比率相相等，则则认为公公平合理理而感到到满意，从从而心情情舒畅，情情绪高昂昂；若个个人的比比率小于于他人的的比率，就就会感到到不公平平，从而而情绪低低落，怨怨气横生生。这种种比较，还还包括与与本人历历史上的的比率作作比较。 四、期望望理论期望理论论最早是是由美国国心理学学家佛隆隆在19964年年出版的的工作作与激发发一书书中首先先提出来来的。其其基本内内容主要要是佛隆隆的期望望公式和和期望模模式。 佛佛隆认为为，人总总是渴求求满足一一定的需需要并设设法

28、达到到一定的的目标。这这个目标标在尚未未实现时时，表现现为一种种期望，这这时目标标反过来来对个人人的动机机又是一一种激发发的力量量，而这这个激发发力量的的大小，取取决于目目标价值值（效价价）和期期望概率率（期望望值）的的乘积。该理论的基本关系式是：激发力量（）效价（）期望值（）。激发力量（）是指动机的强度，即调动一个人的积极性，激发其内在的潜力的强度，它表明人们为达到设置的目标而努力的程度。效价（）是指目标对于满足人们需要的价值，即一个人对某种结果偏爱的强度，期望值（）是指采取某种行为可能导致的绩效和满足需要的概率，即采取的某种行为对实现目标可能性的大小。 五、挫折折理论挫折是指指人类个个体在

29、从从事有目目的的活活动过程程中，指指向目标标的行为为受到障障碍或干干扰，致致使其动动机不能能实现，需需要无法法满足时时所产生生的情绪绪状态。挫挫折理论论主要揭揭示人的的动机行行为受阻阻而未能能满足需需要时的的心理状状态，并并由此而而导致的的行为表表现，力力求采取取措施将将消极性性行为转转化为积积极性、建建设性行行为。引引起挫折折的原因因既有主主观的，也也有客观观的。主主观原因因主要是是个人因因素，如如身体素素质不佳佳、个人人能力有有限、认认识事物物有偏差差、性格格缺陷、个个人动机机冲突等等；客观观原因主主要是社社会因素素，如企企业组织织管理方方式引起起的冲突突、人际际关系不不协调、工工作条件件

30、不良、工工作安排排不当等等。人是是否受到到挫折与与许多随随机因素素有关，也也因人而而异。归归根结底底，挫折折的形成成是由于于人的认认知与外外界刺激激因素相相互作用用失调所所致。挫挫折对人人的影响响具有两两面性：一方面面，挫折折可增加加个体的的心理承承受能力力，使人人猛醒，汲汲取教训训，改变变目标或或策略，从从逆境中中重新奋奋起；另另一方面面，挫折折也可使使人们处处于不良良的心理理状态中中，出现现负向情情绪反应应，并采采取消极极的防卫卫方式来来对付挫挫折情境境，从而而导致不不安全的的行为反反应，如如不安、焦焦虑、愤愤怒、攻攻击、幻幻想、偏偏执等。六、权变变理论 该理论认认为，参参加组织织的人是是

31、各不相相同的。不不同的人人有不同同的需要要，不同同的胜任任感，管管理者要要让不同同的人实实现各自自的胜任任感，组组织形式式和领导导方式应应同管理理对象相相结合，这这样才能能提高工工作效率率。管理理应进行行多变量量的分析析，要根根据工作作性质、工工作目标标、职工工素质等等方面的的不同情情况去考考虑问题题，而不不应采取取千篇一一律的方方式，个个人的胜胜任感是是可变的的，当一一个目标标达到以以后，应应继续激激发职工工的胜任任感，使使之为达达到新的的、更高高的目标标而努力力。 七、强化化理论强化理论论是美国国的心理理学家和和行为科科学家斯斯金纳、赫赫西、布布兰查德德等人提提出的一一种理论论。他提提出了

32、一一种“操操作条件件反射”理理论，认认为人或或动物为为了达到到某种目目的，会会采取一一定的行行为作用用于环境境。当这这种行为为的后果果对他有有利时，这这种行为为就会在在以后重重复出现现；不利利时，这这种行为为就减弱弱或消失失。强化化理论具具体应用用的一些些行为原原则如下下：（11）经过过强化的的行为趋趋向于重重复发生生。所谓谓强化因因素就是是会使某某种行为为在将来来重复发发生的可可能性增增加的任任何一种种“后果果”。例例如，当当某种行行为的后后果是受受人称赞赞时，就就增加了了这种行行为重复复发生的的可能性性。（22）要依依照强化化对象的的不同采采用不同同的强化化措施。人人们的年年龄、性性别、职

33、职业、学学历、经经历不同同，需要要就不同同，强化化方式也也应不一一样。如如有的人人更重视视物质奖奖励，有有的人更更重视精精神奖励励，就应应区分情情况，采采用不同同的强化化措施。（33 ）小小步子前前进，分分阶段设设立目标标，并对对目标予予以明确确规定和和表述。对对于人的的激励，首首先要设设立一个个明确的的、鼓舞舞人心而而又切实实可行的的目标，只只有目标标明确而而具体时时，才能能进行衡衡量和采采取适当当的强化化措施。同同时，还还要将目目标进行行分解，分分成许多多小目标标，完成成每个小小目标都都及时给给予强化化，这样样不仅有有利于目目标的实实现，而而且通过过不断的的激励可可以增强强信心。如如果目标

34、标一次定定得太高高，会使使人感到到不易达达到或者者说能够够达到的的希望很很小，这这就很难难充分调调动人们们为达到到目标而而做出努努力的积积极性。（44）及时时反馈。所所谓及时时反馈就就是通过过某种形形式和途途径，及及时将工工作结果果告诉行行动者。要要取得最最 好的的激励效效果，就就应该在在行为发发生以后后尽快采采取适当当的强化化方法。一一个人在在实施了了某种行行为以后后，即使使是领导导者表示示“已注注意到这这种行为为”这样样简单的的反馈，也也能起到到正强化化的作用用Z如果果领导者者对这种种行为不不予注意意，这种种行为重重复发生生的可能能性就会会减小以以至消失失。所以以，必须须利用及及时反馈馈作

35、为一一种强化化手段。强强化理论论并不是是对职工工进行操操纵，而而是使职职工有一一个最好好的机会会 在各各种明确确规定的的备择方方案中进进行选择择。因而而，强化化理论已已被广泛泛地应用用在激励励和人的的行为的的改造上上。（55）正强强化比负负强化更更有效。所所以，在在强化手手段的运运用上，应应以正强强化为主主；同时时，必要要时也要要对坏的的行为给给以惩罚罚，做到到奖惩结结合。八、需求求层次论论该理论将将人的需需求从低低到高分分为生理理、安全全、归属属、受尊尊重、自自我实现现五种类类型。其其中，生生理上的的需要是是人们最最原始、最最基本的的需要，如如吃饭、穿穿衣、住住宅、医医疗等等等。若不不满足，

36、则则有生命命危险。这这就是说说，它是是最强烈烈的不可可避免的的最底层层需要，也也是推动动人们行行动的强强大动力力。安全全的需要要要求劳劳动安全全、职业业安全、生生活稳定定、希望望免于灾灾难、希希望未来来有保障障等，具具体表现现在：在在物质上上：如操操作安全全、劳动动保护和和保健待待遇等；在经济济上：如如失业、意意外事故故、养老老等；在在心理上上：希望望解除严严酷监督督的威胁胁、希望望免受不不公正待待遇，工工作有应应付能力力和信心心。安全全需要比比生理需需要较高高一级，当当生理需需要得到到满足以以后就要要保障这这种需要要。社交交的需要要也叫归归属与爱爱的需要要，是指指个人渴渴望得到到家庭、团团体

37、、朋朋友、同同事的关关怀爱护护理解，是是对友情情、信任任、温暖暖、爱情情的需要要。社交交的需要要生理和和安全需需要更细细微、更更难捉摸摸。尊重重的需要要可分为为自尊、他他尊和权权力欲三三类，包包括自我我尊重、自自我评价价以及尊尊重别人人。与自自尊有关关的，如如自尊心心、自信信心，对对独立、知知识、成成就、能能力的需需要等。尊尊重的需需要也可可以如此此划分：渴望实实力、成成就、适适应性和和面向世世界的自自信心、以以及渴望望独立与与自由；渴望名名誉与声声望。声声望为来来自别人人的尊重重、受人人赏识、注注意或欣欣赏。自自我实现现的需要要是最高高等级的的需要。满满足这种种需要就就要求完完成与自自己能力

38、力相称的的工作，最最充分地地发挥自自己的潜潜在能力力，成为为所期望望的人物物。这是是一种创创造的需需要。有有自我实实现需要要的人，似似乎在竭竭尽所能能，使自自己趋于于完美。自自我实现现意味着着充分地地、活跃跃地、忘忘我地、集集中全力力全神贯贯注地体体验生活活。成就就感与成成长欲不不同，成成就感追追求一定定的理想想，往往往废寝忘忘食地工工作，把把工作当当是一种种创作活活动，希希望为人人们解决决重大课课题，从从而完全全实现自自己的抱抱负。第四节 旅旅游力资资源管理理的职能能及未来来展望一、人力力资源管管理职能能目目前比较较公认的的观点是是：现代代人力资资源管理理就是一一个人力力资源的的获取、整整合

39、、保保持激励励、控制制调整及及开发的的过程。通通俗点说说，现代代人力资资源管理理主要包包括求才才、用才才、育才才、激才才、留才才等内容容和工作作任务。（一）现现代人力力资源管管理主要要包括以以下几大大系统1.旅游游人力资资源的战战略规划划、决策策系统；2.旅游游人力资资源的成成本核算算与管理理系统；3.旅游游人力资资源的招招聘、选选拔与录录用系统统；4.旅游游人力资资源的教教育培训训系统；5.旅游游人力资资源的工工作绩效效考评系系统；6.旅游游人力资资源的薪薪酬福利利管理与与激励系系统；7.旅游游人力资资源的保保障系统统；8.旅游游人力资资源的职职业发展展设计系系统；9.旅游游人力资资源管理理

40、的政策策、法规规系统；10.旅旅游人力力资源管管理的诊诊断系统统。 为了了科学、有有效地实实施现代代人力资资源管理理各大系系统的职职能，对对于从事事人力资资源管理理工作的的人员有有必要掌掌握三方方面的知知识：（11）关于于人的心心理、行行为及其其本性的的一些认认识；（22）心理理、行为为测评及及其分析析技术，即即测什么么、怎么么测、效效果如何何等；（33）职务务分析技技术，即即了解工工作内容容、责任任者、工工作岗位位、工作作时间、怎怎么操作作、为什什么做等等方面的的技术。这这是从事事人力资资源管理理工作的的前提和和基础。 （二）现现代旅游游人力管管理的主要具具体内容容和工作作任务： 1.制制订人力力资源计计划 2.人力资资源的成成本核算算与管理理系统；3.岗位位分析和和工作设设计 4.人力资资源的招招聘与选选拔5.雇雇佣管理理与劳资资关系66.入厂厂教育、培培训和发发展 7.帮助助员工的的职业生生涯发展展 8.员工工工资报报酬与福福利保障障设计 99.保管管员工档档案 二二、旅游游人力资资源管理理的展望望20世纪纪90年年代以来来，主要要由于信信息技术术的巨大大进步，人人力资源源管理的的具体模模式出现现了一些些新的发发展趋势势。趋势势一：信信息技术术的全而而渗透趋势势二：人人力管理理专业化化趋势三：人力管管理中作作业性职职能的外外部分包包趋势四：人力管管理职能能的内部部直线化化