某化工股份有限公司薪酬制度改革方法euni.docx

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1、江苏澄星星磷化工工股份有有限公司司薪酬改改革实施施办法 某 年为增强企企业的市市场竞争争力，体体现效率率优先、兼兼顾公平平、按劳劳分配的的原则，逐逐步建立立与市场场经济相相适应的的企业内内部分配配激励机机制，把把员工个个人业绩绩和企业业业绩有有效结合合起来，促促进 “澄澄星人”理理念的统统一，建建立吸引引人才和和留住人人才的机机制，推推进公司司发展战战略的有有效实现现，经研研究决定定对江苏苏澄星磷磷化工股股份有限限公司的的薪酬体体制进行行改革，如如何实施施办法如如下：一、薪酬酬改革的的目的、意意义1、建立立科学的的工资体体系，为为员工提提供公正正、公平平、合理理的竞争争空间，从从而推动动公司长

2、长期稳定定的发展展。公司原有有的薪酬酬制度是是在特定定的历史史条件和和环境下下形成的的、符合合各个阶阶段实际际情况，但但随着形形势的发发展、环环境的变变化，一一些与市市场不相相适应的的矛盾逐逐步显现现，改革革十分必必要。通通过改革革，给每每位员工工提供公公开、公公正、公公平的竞竞争机会会，消除除个人在在团队中中的惰性性，激发发其完成成组织目目标任务务，避免免因考核核不公而而损伤个个人的积积极性，同同时也进进一步优优化组织织环境并并促使每每个人由由单纯执执行型行行为模式式转换为为执行创创造型行行为模式式，推动动岗位工工作的不不断创新新和工作作质量的的不断提提高，所所以薪酬酬改革不不是单纯纯地调整

3、整工资的的行为。相相反，恰恰是通过过对工资资的有效效调整建建立一种种完全动动态的工工资考核核机制，从从而给每每一个员员工以公公平合理理的竞争争机会。调调动每一一个人的的积极性性，真正正在企业业内部体体现奖勤勤罚懒，从从而推动动公司持持续稳定定的发展展。2、建立立员工的的发展目目标同公公司的发发展目标标相一致致的管理理机制，使使公司的的工资总总体水平平与公司司的整体体利益紧紧密相连连。公司持续续稳定的的发展，员员工的分分配水平平才会水水涨船高高。因此此，员工工收入总总体水平平与公司司的整体体利益应应该是紧紧密相连连的。一一个企业业、一个个组织的的存在与与发展，是是离不开开全体员员工共同同努力工工

4、作的。相相应地，一一个员工工的发展展，也是是离不开开合适组组织、集集体的存存在的。组组织与员员工是相相互依存存的，二二者在目目标上是是一致的的。没有有员工的的努力，企企业不可可能发展展；没有有良好的的企业环环境，员员工也难难以创造造出业绩绩来。所所以，企企业也是是大家的的，企业业与员工工在利益益追求上上是共同同的，相相互之间间的关系系是密不不可分的的。3、增强强企业凝凝聚力，打打造可持持续发展展的百年年澄星 企业实实施薪酬酬体系的的改革，是是企业长长久持续续发展的的需要，也也是未来来企业发发展的一一种战略略安排。一个不断断创新并并创造利利润的企企业一定定是一个个有竞争争力的企企业，有有竞争力力

5、的企业业一定是是有生命命力的企企业，也也是一个个有光明明前途的的企业。我我们希望望通过这这次薪酬酬制度的的改革，进进一步增增强企业业的凝聚聚力，使使每个员员工在自自己的岗岗位上都都能出色色地干好好工作完完成好任任务，通通过相互互努力，创创造和促促进双赢赢的局面面。二、薪酬酬改革的的原则 1、以岗岗位、业业绩、能能力作为为薪酬确确定的基基本依据据。将绩绩效考核核与薪酬酬分配紧紧密联系系，推动动公司发发展战略略和经营营方针目目标的实实现，促促进 “澄澄星人”理理念的提提升；2、建立立吸引人人才、留留住人才才、激活活人才的的分配机机制。对对关键工工作岗位位和业务务管理骨骨干人员员有效激激励；提提高员

6、工工满意度度，增强强对企业业的归属属感，塑塑造公司司持久的的竞争力力。3、因事事设岗，因因岗设人人，以岗岗定薪。破破除平均均主义和和论资排排辈的现现象，体体现多劳劳多得、按按劳分配配，实行行易岗易易薪的工工资分配配办法。4、薪酬酬分配向向关键岗岗位和关关键人员员倾斜、向向知识和和创造价价值倾斜斜，向科科技和创创新岗位位倾斜，向向责任风风险大的的岗位倾倾斜。5、依据据公司的的生产、经经营、管管理特点点，建立立起公司司规范合合理的工工资分配配制度。将将所有岗岗位人员员纳入薪薪酬体系系范畴。三、实施施薪酬改改革的具具体内容容（一）综综述1、薪酬酬体系实实行 88 种工工资制度度：一是是年薪制制、二是

7、是岗位绩绩效工资资制、三三是销售售提成工工资制、四四是项目目绩效工工资制、五五是模拟拟绩效工工 资制制、六是是市场工工资制、七七是协议议工资制制、八是是计时计计件工资资制。2、薪酬酬体系将将岗位划划分成 5 个个职系类类别：一一是管理理职系、二二是技术术职系、三三是专业业支持职职系、四四是销售售职系、五五是生产产职系。3、薪酬酬体系确确定了 9 个个职等、553个薪薪级。股股份公司司每个员员工本次次入级后后都有确确定的职职系、职职等与薪薪级。4、全体体员工都都纳入薪薪酬考核核体系，为为薪酬改改革的整整体推进进奠定了了基础。5、薪酬酬体系提提供了薪薪级晋升升通道，为为员工职职业发展展与薪级级晋升

8、提提供了广广阔的空空间。（二）五五个职系系与八种种薪酬制制度为鼓励员员工专精精所长，实实现岗位位价值的的可比性性，根据据公司各各岗位特特点，将将工作性性质相同同或类似似的岗位位划分为为一个职职系，股股份公司司现划分分为 55个职系系，即管管理职系系（包括括高层管管理人员员、中层层管理人人员和基基层管理理人员）、技技术职系系、专业业支持职职系、销销售职系系、生产产职系。同时，针针对每个个不同的的职系建建立不同同的的薪薪酬制度度，根据据公司的的实际情情况，在在新的薪薪酬体系系下，公公司实行行8种薪薪酬制度度，包括括：1、年薪薪制：适适用于高高层管理理人员。2、岗位位绩效工工资制：与月度度、季度度绩

9、效相相关，适适用于中中层管理理人员、基基层管理理人员、专专业支持持职系人人员、技技术职系系非项目目人员、生生产职系系非计时时计件制制人员。3、销售售提成工工资制：适用于于供应销销售职系系业务人人员。4、项目目绩效工工资制：适用于于项目建建设有关关人员工工资发放放。5、模拟拟绩效工工资制：适用于于各车间间生产操操作人员员。6、市场场工资制制：适用用于后勤勤相关岗岗位及临临时工作作人员。7、协议议工资制制：与特特殊工作作群体的的工作内内容和特特殊工作作人员的的贡献相相关。8、计时时计件工工资制：适用于于以工作作时间与与工作量量计算薪薪酬的员员工。 公司的的每位员员工均适适用于以以上五种种职系与与八

10、种薪薪酬制度度的中的的一种。（三）九九个职等等与五十十三个薪薪级根据公司司的各岗岗位的性性质与岗岗位对公公司贡献献度的比比例，将将公司的的全部岗岗位分为为职等 1职职等 99 的九九个职等等范围。每每个职等等分为若若干个薪薪级。由于公司司有着多多种多样样的工作作岗位，不不可能对对每个岗岗位（职职务）确确定相应应的工资资值，所所以为了了规范薪薪酬管理理，将公公司划分分为 553 个个薪级（工工资等级级），每每个薪级级包括相相同的若若干种工工作或技技能水平平相同若若干名员员工，即即在同一一薪级内内，包括括多种工工资相同同的岗位位。1、公司司的职等等、薪级级划分将将公司员员工全部部都纳入入到体系系内

11、，每每个员工工都可以以通过自自已努力力工作，提提高工作作绩效，来来获得薪薪级晋升升的机会会。2、在同同一职等等中，薪薪级之间间的差距距是相同同。不同同的职等等之间，薪薪级的差差距是不不同，职职等越高高、薪级级越高、薪薪级之间间的差距距越大。3、每个个职系都都对应一一个薪级级范围，这这个薪级级范围即即是某个个岗位薪薪级调整整（晋升升、下调调等）的的区间。（1）高高层管理理人员的的薪级区区间 338级-53级级，（2）中中层管理理人员的的薪级区区间 228级-43级级，（3）基基层管理理人员的的薪级区区间 222级-37级级，（4）销销售职系系的薪级级区间221 级级-433级（5）技技术职系系的

12、薪级级区间116 级级-333级（6）专专业支持持职系的的薪级区区间 111级-31级级（7）生生产职系系的薪级级区间11 级-27级级 公司司的每位位员工可可以在自自已的岗岗位上，通通过自已已的努力力，提升升个人业业绩与工工作成果果来获得得薪级晋晋升的机机会，从从面提高高自已的的薪酬水水平。（四）薪薪酬构成成单元 每位员员工的薪薪酬都是是由不同同的薪酬酬单元构构成的，现现将股份份公司新新体系的的薪酬构构成单元元介绍如如下：1、基本本工资基本工资资体现员员工个人人素质与与员工忠忠诚度等等因素而而设定的的工资单单元。基基本工资资包括学学历工资资、技能能工资和和工龄工工资，由由员工个个人的学学历、

13、职职称和工工龄确定定，按月月发放。基本工资资=学历历工资技能工工资工工龄工资资（1）学学历工资资（参见见表 11）学历必须须以国家家正规院院校毕业业证书（包包括自学学考试毕毕业证书书）为准准，在成成教、电电大、党党校、函函大、业业大、网网络等取取得的证证书，公公司在认认定其学学历时下下降一级级认定。但但是公司司在岗位位聘用时时，这类类学历可可作为认认可其任任职资格格。 表 11：正规规院校毕毕业学历历工资基基数表 单位：元/月月学历 基基数初中以下下 0 初中 550 高中/中中专/职职高/职职专/技技校 1100大专 2200本科 5500硕士研究究生 110000博士研究究生 220000

14、 （2）技技能工资资（凭公公司聘用用技术职职称为准准）参见见表 22表 2：技能工工资表 单位：元/月月职称 初初级 中中级 高高级技能工资资 500 1000 3300 （3）工工龄工资资 工龄龄工资是是指员工工进入澄澄星集团团工作的的实际工工作时间间即为工工龄，员员工工龄龄按每月月 100 元（每每年 1120 元）标标准计算算。对引引进人才才以前的的工作工工龄认可可最高不不能超过过公司的的司龄，其其它工龄龄一律不不予认 可。2、岗位位工资岗位工资资是为了了体现岗岗位价值值和反映映员工积积累的经经验而设设定的工工资单元元，主要要取决于于岗位性性质和工工作内容容，以及及个人能能力。岗岗位工资

15、资又分为为岗位固固定工资资和岗位位绩效工工资。岗岗位固定定工资是是岗位薪薪酬中相相对固定定的一部部分，每每月固定定发放。岗岗位绩效效工资是是依据员员工通过过努力而而取得的的工作绩绩效来确确定的工工资单元元，是岗岗位薪酬酬中相对对变动的的一部分分，根据据企业和和员工绩绩效发放放。公司的岗岗位工资资的确定定是通过过建立岗岗位评价价体系（IIPE评评价法）、由由部门内内熟悉与与了解全全部岗位位的专业业人员进进行评价价，再通通过部门门间的测测评与平平衡得到到的，比比较科学学合理地地体现公公司现有有岗位的的贡献与与价值。3、年终终奖：是是依据公公司年度度经营情情况的好好坏及员员工通过过努力而而取得的的工

16、作绩绩效来确确定的工工资单元元。年终终奖包括括岗位工工资中的的年度岗岗位绩效效工资以以及企业业根据当当年效益益提取的的超产或或超额利利润年终终效益奖奖。4、销售售提成工工资：针针对销售售人员所所完成的的产品销销售量，在在保证货货款回笼笼后按照照一定比比例所获获得的提提成报酬酬。5、项目目完成奖奖：针对对技术和和项目开开发人员员将成果果应用到到产品，获获取收益益后其所所得到的的回报。6、福利利津贴：是员工工所能享享受到的的一种福福利待遇遇，包括括国家强强制性保保险、补补充保险险、住房房公积金金等，还还包括企企业自已已设定的的伙食补补贴、通通讯补贴贴、餐饮饮补贴、交交通补贴贴、住宿宿补贴，以以及全

17、勤勤奖补贴贴、中夜夜班补贴贴、洗理理补贴、保保密补贴贴、高温温补贴费费、节日日补贴等等。福利利政策根根据公司司的相关关规定执执行。补助标准准分别为为：全勤勤奖补贴贴 300 元/月、洗洗理补贴贴 100 元/月、保保密补贴贴20 元/月月，其它它按公司司的的制制度现行行执行。福利费用用中除通通讯补贴贴、餐饮饮补贴、交交通补贴贴、住宿宿补贴不不计入工工资总额额外，其其它都计计入工资资总额。7、特别别奖励：为了对对公司作作出特殊殊贡献的的员工给给予奖励励而设定定的单项项奖励。包包括：总总经理特特别奖、科科技发明明奖、技技术创新新奖、合合理化建建议奖、伯伯乐奖、功功勋奖、精精神文明明奖等。 8、扣扣

18、减项目目：个人人收入的的扣减项项包括应应由员工工承担的的个人所所得税、各各项保险险、住房房公积金金、缺勤勤扣除额额及其他他应由员员工承担担的部分分。（五）各各种薪酬酬制度下下的工资资计算方方法1、高层层管理人人员（1）范范围：总总经理、副副总经理理、总工工程师、总总经理助助理、财财务总监监等高层层管理人人员（2）工工资构成成： 年年薪收入入=基本本年薪+考核年年薪+年年终效益益奖基本年薪薪占年工工资总额额的 220%，考考核年薪薪占年工工资总额额的 880%，其其中基本本年薪按按月发放放，考核核年薪半半年考核核一次，年年终统一一发放。（3）计计算公式式：1）月度度基本工工资=基基本年薪薪122

19、；2）实际际发放考考核年薪薪=考核核年薪个人年年度考核核系数，年年终统一一发放；3）年终终效益奖奖是公司司效益情情况确定定后，其其它应得得的奖励励或补贴贴。2、中层层管理人人员（1）范范围：质质量管理理办公室室主任、人人力资源源部总监监、各部部门经理理、副经经理、经经理助理理、各车车间主任任、各科科科长（2）工工资构成成：1）年工工资总额额=基本本工资+岗位固固定工资资+岗位位绩效工工资+年年终奖+福利津津贴；2）月度度工资额额=基本本工资+岗位固固定工资资+福利利津贴；3）季度度绩效考考核工资资，每个个季度考考核后，计计算出季季度绩效效工资，季季度绩效效工资在在下个季季度第一一个月发发放。（

20、3）计计算公式式：1）基本本工资=学历工工资+职职称工资资+工龄龄工资，月月度发放放；2）岗位位固定工工资=岗岗位所在在薪级工工资额30%，月度度发放；3）岗位位绩效工工资=岗岗位所在在薪级工工资额50%，季度度发放；4）年终终奖=年年终绩效效工资+年终效效益奖，年年终发放放年终绩效效工资=岗位所所在薪级级工资额额200%；年年终效益益奖按公公司效益益情况确确定。5）福利利津贴=全勤奖奖+保密密费+洗洗理费+其它（高高温补贴贴、法定定假日补补贴等），月月度发放放。 3、基层层管理人人员（1）范范围：各各科副科科长、科科长助理理、食堂堂负责人人、仓库库主任、仓仓库副主主任、外外贸部业业务经理理、

21、 运运输车队队队长、内内贸部内内勤主管管、项目目负责人人、车间间副主任任、主任任助理等等。（2）工工资构成成：1）年工工资总额额=基本本工资+岗位固固定工资资+岗位位绩效工工资+年年终奖+福利津津贴2）月度度工资额额=基本本工资+岗位固固定工资资+福利利津贴；3）季度度绩效考考核工资资，在每每个季度度考核后后，计算算出季度度绩效工工资，季季度绩效效工资在在下个季季度第一一个月发发放。（3）计计算公式式：1）基本本工资=学历工工资+职职称工资资+工龄龄工资，月月度发放放；2）岗位位固定工工资=岗岗位所在在薪级工工资额50%，月度度发放；3）岗位位绩效工工资=岗岗位所在在薪级工工资额30%，季度度

22、发放；4）年终终奖=年年终绩效效工资+年终效效益奖，年年终发放放 年终终绩效工工资=岗岗位所在在薪级工工资额20%；年终终效益奖奖按公司司效益情情况确定定。5）福利利津贴=全勤奖奖+保密密费+洗洗理费+其它（高高温补贴贴、法定定假日补补贴等），月月度发放放。 4、技术术、专业业支持职职系人员员（1）范范围：工工程项目目部科长长助理以以下各岗岗位；质质检科、技技术科科科长助理理以下各各岗位；人力资资源部、财财务部、审审计监察察部科长长助理以以下各岗岗位；黄黄磷罐储储科、运运输物流流科、计计划科、设设备科、企企管科、采采购一科科、采购购二科科科长助理理以下各各岗位；外贸部部、内贸贸部（业业务员除除

23、外）科科长助理理（内勤勤主管）以以下各岗岗位；各各部门内内勤、各各车间统统计员、技技术员；各仓库库除副主主任外的的各岗位位。（2）工工资构成成：1）年工工资总额额=基本本工资+岗位固固定工资资+岗位位绩效工工资+年年终奖+福利津津贴2）月度度工资额额=基本本工资+岗位固固定工资资+福利利津贴；3）季度度绩效考考核工资资，在每每个季度度考核后后，计算算出季度度绩效工工资，季季度绩效效工资在在下个季季度第一一个月发发放。（3）计计算公式式：1）基本本工资=学历工工资+职职称工资资+工龄龄工资，月月度发放放；2）岗位位固定工工资=岗岗位所在在薪级工工资额50%，月度度发放；3）岗位位绩效工工资=岗岗

24、位所在在薪级工工资额30%，季度度发放；4）年终终奖=年年终绩效效工资+年终效效益奖，年年终发放放年终绩效效工资=岗位所所在薪级级工资额额200%；年年终效益益奖按公公司效益益情况确确定。5）福利利津贴=全勤奖奖+保密密费+洗洗理费+其它（高高温补贴贴、法定定假日补补贴等），月月度发放放。 5、内贸贸部业务务人员（1）范范围：内内贸部各各分公司司经理、各各分公司司业务员员（2）工工资构成成：1）年工工资总额额=基本本工资+岗位固固定工资资+出差差工资+销售提提成工资资（新客客户奖、新新开发散散装点奖奖）+福福利津贴贴+年终终效益奖奖2）月度度工资额额=基本本工资+岗位固固定工资资+出差差工资+

25、销售提提成工资资（新客客户奖、新新开发散散装点奖奖）+福福利津贴贴；3）月度度绩销售售提成工工资，在在每个月月度考核核后，计计算出提提成工资资额度，月月度工资资发放总总额40000元元封顶，年年终终算算，多返返少补。（3）计计算公式式：1）基本本工资=学历工工资+职职称工资资+工龄龄工资，月月度发放放；2）岗位位固定工工资：现现按 4400元元每月标标准，月月度发放放；3）销售售提成工工资（新新客户奖奖、新开开发散装装点奖）：按公司司内贸部部业务员员相关规规定执行行，月度度发放；4）出差差工资：按公司司内贸部部相关规规定执行行，月度度发放；5）福利利津贴=全勤奖奖+保密密费+洗洗理费+其它（高

26、高温补贴贴等），月月度发放放。6）年终终效益奖奖按公司司效益情情况确定定。6、生产产一线人人员（1）范范围：包包括各生生产车间间班长（值值长、工工段长、热热电车间间各专业业负责人人）及以以下生产产一线员员工（2）工工资构成成：1）年工工资总额额=基本本工资+岗位固固定工资资+岗位位绩效工工资+年年终奖+福利津津贴2）月度度工资额额=基本本工资+岗位固固定工资资+岗位位绩效工工资+福福利津贴贴；3）月度度绩效考考核工资资，在每每个月度度考核后后，计算算出月度度绩效工工资，月月度绩效效工资在在当月发发放。（3）计计算公式式：各生产车车间的工工资总额额核定按按照公司司“六定定一奖”考考核办法法执行，

27、核核定年人人均工资资总额标标准，各各车间按按照新核核定的标标准结算算。1）基本本工资=学历工工资+职职称工资资+工龄龄工资，月月度发放放；2）岗位位固定工工资=岗岗位所在在薪级工工资额50%，月度度发放；3）岗位位绩效工工资=岗岗位所在在薪级工工资额40%（各车车间确定定的岗位位系数每分的的金额），月月度发放放；4）年终终奖=年年终绩效效工资+年终效效益奖，年年终发放放 年终终绩效工工资=岗岗位所在在薪级工工资额10%；年终终效益奖奖根据各各车间任任务完成成情况、公公司效益益情况确确定。5）福利利津贴=全勤奖奖+保密密费+洗洗理费+中夜班班补贴+其它（高高温补贴贴、法定定假日补补贴等），月月度

28、发放放。7、后勤勤人员（1）范范围：食食堂保管管员、食食堂运转转班厨师师岗、炊炊事岗；小食堂堂厨师岗岗、小食食堂服务务岗；大大堂接待待；老厂厂区门卫卫、南厂厂区门卫卫（2）工工资构成成：1）年工工资总额额=基本本工资+岗位固固定工资资+岗位位绩效工工资+年年终奖+福利津津贴2）月度度工资额额=基本本工资+岗位固固定工资资+福利利津贴；3）季度度绩效考考核工资资，在每每个季度度考核后后，计算算出季度度绩效工工资，季季度绩效效工资在在下个季季度第一一个月发发放。（3）计计算公式式：1）基本本工资=学历工工资+职职称工资资+工龄龄工资，月月度发放放；2）岗位位固定工工资=岗岗位所在在薪级工工资额60

29、%，月度度发放；3）岗位位绩效工工资=岗岗位所在在薪级工工资额20%，季度度发放；4）年终终奖=年年终绩效效工资+年终效效益奖，年年终发放放 年终终绩效工工资=岗岗位所在在薪级工工资额20%；年终终效益奖奖按公司司效益情情况确定定。5）福利利津贴=全勤奖奖+保密密费+洗洗理费+其它（高高温补贴贴、法定定假日补补贴等），月月度发放放。 8、设备备科电仪仪人员（1）范范围： 南北厂厂区电仪仪负责人人、电器器维修班班长、线线路维修修班长、电电器维修修工、线线路维修修工、电电机维修修班长、仪仪表班长长、仪表表工、维维护值班班电工班班长、维维护值班班电工、控控制中心心值班电电工等电电仪人员员2）工资资构

30、成：1）年工工资总额额=基本本工资+岗位固固定工资资+岗位位绩效工工资+年年终奖+福利津津贴2）月度度工资额额=基本本工资+岗位固固定工资资+福利利津贴；3）季度度绩效考考核工资资，在每每个季度度考核后后，计算算出季度度绩效工工资，季季度绩效效工资在在下个季季度第一一个月发发放。（3）计计算公式式：1）基本本工资=学历工工资+职职称工资资+工龄龄工资，月月度发放放；2）岗位位固定工工资=岗岗位所在在薪级工工资额70%，月度度发放；3）岗位位绩效工工资=岗岗位所在在薪级工工资额20%，季度度发放；4）年终终奖=年年终绩效效工资+年终效效益奖，年年终发放放 年终终绩效工工资=岗岗位所在在薪级工工资

31、额10%；年终终效益奖奖按公司司效益情情况确定定。5）福利利津贴=全勤奖奖+保密密费+洗洗理费+中夜班班补贴+其它（高高温补贴贴、法定定假日补补贴等），月月度发放放。9、市场场工资制制人员（1）范范围：绿绿化岗、大大楼保洁洁岗、旧旧物回收收岗、厂厂 区保保洁岗、宿宿管理岗岗、宿舍舍保洁岗岗等（2）工工资构成成：1）年工工资总额额=岗位位固定工工资+岗岗位绩效效工资+年终奖奖+福利利津贴；2）月度度工资额额=岗位位固定工工资+福福利津贴贴；3）每个个季度考考核后，计计算出季季度绩效效工资，季季度绩效效工资在在下个季季度第一一个月发发放。（3）计计算公式式：1）岗位位固定工工资按公公司确定定的额度

32、度月度发发放；2）岗位位绩效工工资按公公司确定定的绩效效工资额额度乘以以绩效考考核所得得的绩效效系数，季季度发放放； 3）福利利津贴=全勤奖奖+保密密费+洗洗理费+其它（高高温补贴贴、法定定假日补补贴等），按按月发放放。 4）年终终奖=年年终绩效效工资+年终效效益奖，年年终发放放 年终终绩效工工资按公公司核定定的额度度发放；年终效效益奖按按公司效效益情况况确定。5）正式式工享受受公司的的社保待待遇，临临时工享享受公司司的商业业保险待待遇。10、计计时计件件工资制制（1）范范围：在在公司现现在采用用计时计计件制工工资的岗岗位，包包括装卸卸工、特特种磷酸酸包酸工工、仓库库叉车工工、黄磷磷罐维修修工

33、等岗岗位。（2）工工资构成成：计时计件件工资制制员工的的工资总总额按照照实际发发生完成成情况按按公司的的计时计计件方法法进行核核算得出出，其发发放时的的工资构构成按如如下的工工资结构构进行发发放：月度工资资额=基基本工资资+岗位位绩效工工资+福福利津贴贴（此三三项按月月度计时时计件工工资总额额中计算算得出）+年终效效益奖（3）计计算公式式：1）月度度计时计计件工资资按公司司现有标标准执行行，按月月发放。若若需要调调整的由由人力资资源部、财财务部、资资产管理理部与计计时计件件工所在在部门领领导将计计时计件件标准重重新核后后执行。2）福利利津贴=全勤奖奖+保密密费+洗洗理费+其它（高高温补贴贴、法

34、定定假日补补贴等），此此项在计计件工资资总额内内，公司司不另行行支付。按按月发放放。3）年终终效益奖奖是公司司效益情情况确定定后其它它应得的的奖励或或补贴。11、协协议工资资制与项项目绩效效工资制制（1）协协议工资资制：适适用于外外部特殊殊招聘的的人才。外外部特殊殊招聘人人员所从从事的岗岗位必须须是现有有人力资资源不能能满足的的关键性性岗位，包包括人力力资源规规划中急急需或者者必需的的高级技技术或高高层管理理人才、行行业内市市场竞争争激烈的的稀缺人人才。协议工资资的适用用需由人人力资源源部提出出申请，经经董事会会批准后后才能执执行。（2）项项目绩效效工资制制：适用用于技术术职系中中承担工工程建

35、设设与技术术开发项项目人员员。其工工资构成成：个人人年收入入总额基本工工资+岗岗位固定定工资+岗位绩绩效工资资项目目阶段奖奖+项目目完成奖奖项目绩效效工资制制、协议议工资制制根据公公司的实实际情况况采用，在在本次薪薪酬改革革中，暂暂不采用用此工资资制度。（六）特特别奖励励制度（以以具体操操作细则则为准）特别奖励励的设立立目的在在于鼓励励员工的的出色业业绩和持持续努力力，正向向强化员员工的优优秀表现现，通过过物质激激励与精精神激励励相结合合的方式式，提高高员工对对企业文文化的认认同感，促促进员工工自觉关关心公司司发展，维维护公司司形象。1、总经经理特别别奖总经理特特别奖是是旨在奖奖励公司司各个领

36、领域为公公司做出出突出贡贡献或赢赢得崇高高荣誉的的个人或或集体（班班组或部部门）。总总经理特特别奖每每年限定定一定的的名额，本本着宁缺缺勿滥的的原则，可可以不奖奖励，但但不能超超过名额额限制。对对于总经经理特别别奖的获获奖者（个个人或集集体）除除进行精精神奖励励外，还还根据其其贡 献献大小进进行一定定物质奖奖励，如如发放现现金或者者价值相相当的旅旅游、福福利等。2、科技技发明奖奖科技发明明奖旨在在鼓励科科技创新新，为将将科学研研究成果果转化为为企业应应用而设设立的奖奖项。对对获得科科技发明明奖的员员工除进进行精神神奖励外外，还进进行一定定的物质质奖励。3、技术术创新奖奖技术创新新奖是旨旨在为员

37、员工在设设计、工工艺、技技术等方方面有较较大的突突破和创创新，能能够给企企业带来来一定现现实的或或潜在的的效益而而设立的的奖励。 对获得得科技发发明奖的的个人或或集体除除进行精精神奖励励外，还还进行一一定的物物质奖励励。4、合理理化建议议奖合理化建建议奖旨旨在奖励励对公司司的发展展提出很很好的建建议并被被采纳，或或关心公公司发展展经常提提出建议议使公司司受益的的员工，由由人力资资源部组组织评审审后给予予一次性性奖励并并计入考考核档案案。5、伯乐乐奖伯乐奖是是旨在鼓鼓励各级级管理者者努力培培养下属属，或者者积极推推荐公司司所需人人才而设设立的奖奖项。各级管理理者对下下属悉心心培养使使其迅速速成长

38、为为公司优优秀人才才的，员员工为公公司推荐荐急需人人才的，经经试用期期考核合合格，年年末经人人力资源源部组织织评审，报报总经理理办公会会讨论批批准，给给予一次次性奖励励。6、功勋勋奖功勋奖是是旨在奖奖励长期期以来对对公司发发展作出出杰出贡贡献的工工作人员员。对获获得功勋勋奖的人人员主要要进行精精神奖励励，同时时给予一一定的物物质奖励励。7、精神神文明奖奖精神文明明奖是指指对见义义勇为的的行为，包包括为保保护集体体或他人人的生命命财产安安全，与与坏人坏坏事作斗斗争，保保卫集团团及他人人财产利利益等等等的行为为。经公公司审批批认定后后，对相相关人员员给予精精神奖励励，同时时给予一一定的物物质奖励励

39、。四、薪酬酬调整的的操作1、整体体调整根据市场场水平与与企业的的经营实实际情况况，薪酬酬整体水水平需要要提高或或小幅降降低时，整整体调整整由总经经理在每每年初根根据上年年度集团团的经营营业绩，参参考同行行业其他他企业的的薪酬水水平变化化做出整整体调薪薪的决定定，由人人力资源源部组织织执行。通通过调整整工资基基数（岗岗薪系数数的基数数），实实现对岗岗位工资资水平的的统一调调整。2、个别别调整根据员工工个人年年度考核核结果和和岗位变变动情况况确定，具具体分为为晋级调调整、调调职调整整、晋升升调整和和降职调调整四种种方式。（1）晋晋级调整整年初人力力资源部部根据员员工年度度考核结结果提出出晋级人人员

40、名单单，有关关顺序批批准后晋晋级；若若已达岗岗位所处处职级的的最高薪薪档，需需要考虑虑通过职职级晋升升或岗位位调整来来实现该该员工的的薪酬晋晋级。由由人力资资源部负负责审核核，确认认员工在在达到晋晋级资格格的同时时也具备备新职级级（岗位位、专业业）任职职资格和和能力后后，提出出晋级建建议，经经批准后后晋级。（2）调调职调整整员工调职职后，工工资随岗岗位调整整而调整整。若原原岗位工工资已高高于新岗岗位所在在职级对对应的最最高档工工资，则则按照新新岗位所所在职级级对应的的最高档档工资计计薪；若若原岗位位工资已已低于新新岗位所所在职级级对应的的最低档档工资，则则按照新新岗位所所在职级级对应的的最低档

41、档工资计计薪；若若原岗位位工资位位于新岗岗位所在在职级对对应的最最高档和和最低档档工资之之间，则则按照新新职位所所在的职职级对应应的岗位位工资就就近就高高档起薪薪。（3）晋晋升调整整员工升职职后，若若原来的的岗位工工资已高高于新岗岗位所在在职级对对应的最最低档岗岗位工资资，则按按新岗位位所在职职级对应应的岗位位工资上上调一级级起薪，若若低于则则按新岗岗位所在在的职级级对应的的岗位工工资最低低档起薪薪。（4）降降职调整整员工降职职后，若若原来的的岗位工工资高于于新职位位所在职职级对应应的最高高档岗位位工资，则则按新职职位所在在的职级级的最高高档起薪薪，如低低于则按按新岗位位所在职职级对应应的岗位

42、位工资下下调一级级起薪。 五、薪酬酬计算与与发放1、薪酬酬计算公司各部部门、各各单位薪薪酬计算算的时间间安排参参见表 3 所所示。表 3 薪酬计计算参考考时间表表日期 职职能部门门 销售售公司 生产部部人力资源源部组织织统计各各 生产产部组织织统计车车间员工工考勤 2123 日 职职能部门门考勤数数据和员员 数据据、工人人工资数数据以及及员工扣扣 工扣扣款数据据 款数数据 人人力资源源部汇总总审核各各 销售售内勤统统计内贸贸部员 生产部部汇总审审核考勤勤数据、工工人 职职能部门门考勤数数据和扣扣 工扣扣款数据据，内贸贸部经理理 工资资数据以以及员工工扣款数数据，经经 244266 日 款数据据

43、 批准准后提交交人力资资源部 审计部部、财务务副总、生生产副总总审 批批后提交交人力资资源部 人力资资源部汇汇总审核核考 内内贸部经经理收集集直接下下 生产产部部长长、生产产副总收收集直接接 勤数数据、车车间工人人工资和和 属考考核数据据 下属属的考核核数据 2729 日 员员工扣款款数据，行行政人事事 副总总审批 30 日次次月3 人力资资源部组组织收集集职 内内贸部区区域经理理收集直直 各车车间主任任收集直直属下级级考核 日 能能部门绩绩效考核核数据 接下属属考核数数据 数数据 人人力资源源部组织织考核数数 46 日日 据汇汇总和审审批 人人力资源源部负责责工资的的 核算算，并报报审计部部

44、、财务务 710 日 副副总、行行政人事事副总审审 批，然然后报总总裁批准准 人力力资源部部将批准准后的 11-12 日 工工资表提提交财务务部2、薪酬酬支付程程序（1）人人力资源源部负责责编制与与汇总并并初审一一式二份份的工资资表，工工资表包包括应发发数、扣扣发数和和实发数数等，经经交财务务、审计计审核后后，再由由财务副副总与行行政人事事副总审审批后，报报总裁批批准。（2）财财务部负负责薪资资账务处处理，根根据审核核无误的的薪资表表办理工工资性现现金支付付，或送送交银行行输入员员工工资资卡内。（3）员员工应及及时检查查薪资到到账情况况，对核核算及发发放有疑疑议的，应应于发薪薪日当月月到相关关

45、部门或或人力资资源部、财财务部核核实，经经核实需需要调整整的薪资资在次月月薪资发发放时予予以调整整。（4）工工资的发发放财务部于于每月 15日日到银行行办理工工资发放放手续。（5）工工资延迟迟发放工资需要要延迟发发放的，人人力资源源部需在在当月 25 日前提提出申请请，说明明延迟发发放的原原因，经经行政人人事副总总审核后后，由总总经理批批准。人人力资源源部需在在次月 1日以以前向公公司全体体员工发发出工资资迟发通通知，说说明原因因。由于于责任导导致工资资迟发的的，人力力资源部部应追究究相关责责任人的的责任。（6）节节假日工工资发放放 遇有有春节、五五一、端端午节、十十一等国国家法定定长假将将影

46、响到到薪酬核核算正常常进行的的，由人人力资源源部提出出工资发发放时间间安排的的调整方方案，经经行政人人事副总总审核后后，由总总裁批准准后执行行。有相相关规定定的按规规定执行行。六、薪酬酬改革实实施的操操作（一）成成立薪酬酬改革小小组薪酬改革革小组的的职责：（1）负负责审核核薪酬酬酬制度的的合理性性、可行行性与实实操性；（2）负负责薪酬酬总额的的测算与与控制；（3）负负责薪酬酬改革的的宣贯及及与原体体系对接接的策划划与实施施；（4）负负责薪酬酬实施过过程中的的出现问问题的仲仲裁与解解决；（5）负负责薪酬酬改革过过程中的的监督、检检查与规规范；（6）负负责其它它与薪酬酬改革相相关的事事务。（二）薪

47、薪酬改革革实施的的阶段安安排第一阶段段：宣贯贯阶段新体系出出台以后后，要做做好宣贯贯的强化化工作。通通过尽可可能多的的渠道来来进行宣宣传新的的薪酬政政策，主主要通过过薪酬改改革主题题宣讲、澄澄星报专专题报道道、新政政策重要要事项张张榜公布布等方式式进行。 1、组织织全公司司科室人人员、车车间管理理人员的的宣讲大大会一次次，针对对部门的的答疑讨讨论会可可据情况况随时进进行。2、各部部门经理理、各车车间主任任要至少少组织部部门内或或车间内内员工进进行薪酬酬政策宣宣贯一次次，要认认真讲解解、耐心心细致解解答。要要求各部部门、各各车间组组织开会会时，与与会人员员要签到到，会后后要讨论论，尽可可能消除除员工的的疑问。3、对薪薪酬改革革中的重重点或员员工比较较关心的的问题在在澄星报报上进行行专题解解答。4、针对对不同的的部门或或车间，有有必要的的可以随随时组织织在现场场进行就就薪酬的的问题进进行答疑疑。 第二阶段段：试运运行阶段段薪酬体系系确定与与宣贯以以后，新新的薪酬酬