某某家电公司员工培训计划exsi.doc

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1、Evaluation Warning: The document was created with Spire.Doc for .NET.恒伟公司司员工培培训计划划恒伟股份份有限公公司是国国内知名名的大型型家电生生产厂家家，其代代表产品品恒伟微微波炉除除在国内内市场上上占有很很大份额额以外，还还远销到到欧洲、非非洲、东东南亚等等地。公公司进行行股份制制改造后后，现在在人员人左右右。自公公司股票票公开上上市以后后，公司司的发展展非常迅迅速。年底，公公司与中中国科技技大学商商学院合合作，对对组织结结构进行行了重新新设计，从从各个管管理岗位位上精简简下了多多人，使使得机构构更加富富有效率率。年年，公

2、司司又与中中国科技技大学商商学院合合作，研研究公司司下一步步人员培培训该如如何做的的问题，其其目的是是将公司司建成学学习型组组织，将将公司的的发展建建立在人人员素质质的普遍遍提高之之上。因因为目前前国内微微波炉行行业的竞竞争已经经白热化化，几家家大型微微波炉厂厂家竞相相角逐。如如何在未未来获得得竞争优优势，是是每个微微波炉厂厂家都面面临的课课题。恒恒伟在进进行认证前前后已进进行了多多年的培培训，并并对部分分管理人人员进行行了的课课程培训训，但公公司总感感到已有有的培训训效果不不理想，培培训总是是缺乏主主动性，常常常跟着着业务变变化及公公司大的的决策变变动而变变化，计计划性较较差，随随时性和和变

3、动性性很大。而而且公司司也感到到将来竞竞争优势势的取得得要依靠靠人员素素质的大大幅度提提高，同同时在公公司的经经营与发发展中也也遇到了了一些现现实的问问题，希希望能够够通过培培训加以以解决。有有鉴于此此，公司司决定开开展为期期三年的的公司全全员大培培训。1一、公公司已有有培训体体系与人人员结构构公司三三级培训训体系如如下所示示：一一级培训训内内容：具具有共性性的培训训。具具体任务务：（）新员员工进厂厂培训；（）整个个公司计计划进行行的培训训；（）二、三三级培训训做不了了的培训训；（）关键键岗位培培训。组织者：公司的人力资源部培训量：大师资：由人力资源部统一任命，比较规范二级培训内容：对本部门或

4、本分厂所涉及的专业技术进行培训，包括岗前、岗中、岗后培训。具体任务：（）本部门系统的人员工艺、技术培训；（）公司下达的培训任务；（）职工的岗前培训。组织者：各部门、各分厂培训量：中师资：师资选择不很规范，稳定性较差2三级培训内容：重点是针对操作工人进行的。具体任务：（）一般人员的上岗培训；（）公司下达的培训任务。组织者：各部门、各分厂培训量：小师资：师带徒，规范性就更弱种类：各级培训都有基础培训与提高性培训，并进行不同形式的考试与考核。有些培训在公司内部做不了的或者是由国家规定必须到国家规定的机构进行培训的，则由公司派出学习与培训。教材：部分是公司自己编写的，部分是采用外部的。公司自编教材更新

5、速度不够快。而采用外部的教材，则因各个教师的取向而定，相互之间差异性比较大。注：如公司年底进行的管理人员的微机培训、领导干部讲座等。：主要是指一些特殊工种的培训，包括锅炉房人员、配电房人员、污水处理站人员、焊工、叉车司机、电梯开启人员等。3对公司已有的培训体系有以下说明：培训计划的制定。每年年底由各部门、各分厂及车间分别上报自己下一年度的培训计划，由人力资源部汇总，并根据公司整个培训的资源与发展需要而进行一定的调整，从而制定出下一年度的培训计划。但在执行培训计划时，还会根据公司业务经营的需要而进行适时的调整与改变。公司还与安徽大学合作，建立恒伟经济学院与恒伟未来学院，每年都要为公司进行人员培训

6、，尤其是对中高层管理人员的培训。恒伟公司人员分布公司决策层人（公司一级领导）公司中层管理人员人（公司各职能部门管理骨干与管理人员）车间主任人（各车间的正副主任）车间班组长人（各车间的正副班组长）车间管理人员人（车间里的事务性管理人员）科技人员人（研究所的研究人员与车间的技术员）销售人员人（销售公司的人员、内勤、外勤）售后服务人员人（维修人员、内勤、外勤）4一线生产工人人（生产线的工人）重要铺助技能岗位人（锅炉、计量、焊工、叉车司机、污水处理等）合计：人二、公司已进行的培训在过去几年中，恒伟已进行的主要培训有：（）围绕的实施与达标认证，公司对全体人员进行了有关质量保证与质量管理体系的培训，并针对

7、每个岗位的要求进行了技能培训。而且由于的要求是培训的持续性以保证体系的不断提高与完善，所以公司每年都为实施而进行了较多的培训。（）新员工进厂培训。每年新分进来的大学生与从外单位调进来的人员，都要进行进厂培训，时间大约为两个星期，内容包括恒伟文化、恒伟精神、恒伟概况、微波炉基本知识、规章制度等；然后是到各个岗位上进行实习培训（实习培训由实习单位组织进行，这种培训直接为新进人员上岗工作服务，通常与其将从事的工作密切相关，大部分人员的实习岗位就是将来工作的岗位。）。（）公司从年初抽调了几十名中层管理人员进行课程培训，这一培训是由人力资源部组织与管理的。5（）配合公司管理中引入电脑的举措，在公司的管理

8、层进行了普遍的电脑培训。三、公司已有培训存在与面临的问题（）公司因政府安排而兼并了安徽塑料二厂，其多名职工也就进了恒伟，恒伟将其安排到各个部门与车间。由于这些职工过去在塑料总厂的有效工作时间每天不到四小时，而进入恒伟后每天要正正规规地工作八小时，这样他们就有些不适应。公司中部分车间管理人员在管理方法上又较简单，结果造成部分新进入的职工思想波动，同时对原公司职工的思想也产生了冲击。此外公司又在昆明兼并了一家企业，开出了一条生产线，这样在本部之外又有一个生产地点。公司打算对这些新进入公司的人员进行系统而有效的培训，以使这些人员完全融入恒伟的文化之中。（）公司的生产工艺设计与规定都很完备，但工艺方面

9、的问题还是时有发生，给企业带来较大损失。公司的生产是流水线作业，工艺已经成熟，对每个职工的操作要求不是太高，关键是工艺的贯彻和工作责任心问题。而在一线工人的调查会上，有的工人认为自己的工作很忙、很累，有的认为业余文娱活动太少，有的职工认为他们的积极性与主动性还没有完全发挥出来。6此外一线职工中正式工对车间管理人员将他们与临时工一样看待有想法。临时工都是农民，没有什么技术，主要就是体力好，而正式工有一定的技术，要正式工与临时工一样干体力活他们认为不是很妥。公司希望利用培训与教育来解决这些问题。（）中层管理人员工作繁忙，经过上次组织结构的重构，每个部门的人员大大精简，提高了办事效率；但同时也使每个

10、人的工作量增加了，各个岗位都是一个萝卜一个坑，离不开。这对于他们进行培训来说是一个难题，即培训与提高没有时间进行。如公司在年初抽调了几十名中层管理人员进行课程培训，由于他们都是各部门的骨干，所以很多人常常没有时间参加，效果自然也就不理想。公司对管理人员进行培训时还面临一些其他困难：部门之间的工作职责与人员的专业都不一样，放在一起培训，缺乏培训的针对性，单独培训又因每个部门的人员较少而造成培训成本太高。这是对中层人员进行培训所遇到的另一个难题。（）销售人员常年在外且分散于全国各地，一部分是由公司其他部门与岗位转过去的，这些人对公司的文化有一定的认同感。另一部分人则是进入公司后直接进入销售岗位的。

11、第二部分人中大多是大学毕业分配来的，也有的是从别的企业或公司转过来的；7他们来了以后，一般就进行一个月的业务培训与恒伟文化的教育，对恒伟还没有深入的体验与认识，对恒伟文化的认同还比较浅，就又被派往全国各地，常年在外，基本上很少回来，因而缺少对恒伟本部的深入了解与感受的机会。销售人员工作地点非常分散，一个省常常只有七、八个销售员，每个人要管很大一片地方，很难抽身回来接受公司的培训；但他们在市场上又会遇到这样那样的问题，如竞争对手新的竞争举措、经销商的变化、银行改制等等，他们需要学习新的知识与技能，但公司又不能将他们拉回来集中培训；这就使一些问题反复出现而得不到解决，如有的问题在同一个地方反复出现

12、，有的问题在此地解决了，在彼地又出现。另外一些老的销售员在外面时间一长，养成了一些不好的工作习惯，还有些销售员则有一些思想问题，觉得自己付出很多，公司却没有给他充分的回报。这些因素没有及时得到解决，不仅影响了老的销售员的工作，而且对新分去的销售员也产生了不好的影响。（）技术人员分为两块，一块在技术研究与开发部，另一块则是分布在车间里，是车间的技术员。研究与开发部的技术人员重在研究与开发，而车间技术人员重在解决车间里的技术问题，但两类人员还会相互流动。对他们两类人员的培训该不该有所区别呢？此外还有新老技术员培训的差异问题：老的技术人员中很多已经接受过培训，但需要提高；新进来的技术人员则需要从基础

13、的东西开始进行培训。8在过去的培训方法中，有的是请国内的专家来交流，但效果不理想；有的是派人员到外面培训或者到国外学习，但人员又不能太多：这就使得技术人员下一步的培训困难较大。（）公司的一线职工有正式工与临时工。临时工的聘请季节性较强，他们大都是农民，流动性较大，培训了很长时间，弄得不好他们走了，前面的培训也都白干了；所以现在的办法是对他们进行很短的进厂培训，然后放到车间由车间进行岗位技能培训和上岗学习。往往是公司因此而培训了一批农民工，但他们的稳定性较差，有些已经成为熟练工，流走以后，对公司产生一定的损失。这是下一步培训所必须解决的问题。（）对成批进来的人员可以一下子集中培训，但对分散的、零

14、星进来的人员却不能对他们进行及时培训，只能等人数凑到一定数量以后再集中进行进厂培训。这会产生有些人进厂以后很长时间对企业都不甚了解的情况。由于过去的培训系统性不强，效果不理想，计划常常因情况变化而变化，没有形成一个培训方面的有效制度，激励与监督机制也没有建立起来，培训往往有走过场的味道，培训完了就完了，没有看到效果。到底怎样培训才能起到理想的效果，一直是困扰公司的难题。9问题如何决定公司的培训需求及各层次的名额？各部分人员培训的内容是什么？怎样体现出三年培训的渐进性、层次性与针对性？各部分人员该如何培训？包括在哪儿培训、由谁来培训、培训应该使用什么教材、进度与时间如何安排。如何激励与约束各类人员参与培训，以及如何确保培训的效果？如何评价培训的效果？（从三个层次来分析：对员工个人培训效果的评价；对员工所在部门的评价；对整个公司培训效果的评价）如何对培训进行管理，并使之形成有效的培训管理体系与制度？包括对培训教师、培训教材、培训管理主体、培训档案（如成绩、评语、试卷等）等的管理以及对培训计划、组织、指挥、协调与控制等培训过程的管理。