企业国际化经营与人力资源管理bepv.docx

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1、企业国际化化经营与与战略性性人力资资源管理理摘要：企业业的全球球化经营营向管理理提出了了更高要要求，而而其人力力资源管管理水平平则在很很大程度度上决定定了企业业达成战战略目标标的能力力。本文文介绍了了国际化化经营对对人力资资源管理理职能的的具体影影响；分分别从企企业管理理者的态态度、企企业发展展阶段及及外部影影响因素素等3个角度度，探讨讨了企业业国际化化经营下下的人力力资源管管理模型型；总结结并提出出了一个个简要的的国内一一国际人人力资源源管理比比较模型型。全球化化浪潮席席卷了商商业世界界的各个个领域。为为了实现现长期成成长，企企业不得得不在更更大的舞舞台世界市市场竞争争，与此此同时，经经营环

2、境境的差异异又迫使使企业根根据当地地的地理理位置、习习俗、口口味等调调整其产产品和服服务。由由于世界界市场还还远不是是一个统统一的大大市场，而而更接近近于多个个分离的的、松散散联系的的地区性性市场组组合，企企业的国国际化经经营意味味着其必必须追求求全球战战略一体体化与市市场活动动当地化化的统一一。为了了实现全全球效率率与当地地市场反反应力的的双重目目标，跨跨国企业业不仅要要形成与与多变的的外部环环境相适适应的灵灵活的组组织结构构和战略略目标，更更要开发发出能有有效实施施战略的的管理人人员和相相应的企企业文化化。而恰恰恰是后后者，往往往决定定了企业业国际化化经营的的成败。一、国国际化经经营对人人

3、力资源源管理的的影响在全球球化经营营的背景景下，企企业的人人力资源源管理活活动与其其国内经经营的情情况大不不相同，具具体表现现为国际际人力资资源管理理面对更更为动荡荡的、多多样化的的管理环环境，需需要执行行更多的的管理职职能，同同一管理理职能的的多样性性与复杂杂性大大大提高，管管理受到到更大的的外部制制约，管管理过程程中需更更多地介介入员工工个人生生活，而而低效的的国际人人力资源源管理也也将导致致更明显显的不利利影响。Adler（1983）调查后提出，有两项因素造成上述差异：文化多元性（multiculturalism）和地理扩散（geographicdispersion），前者指组织中存在来

4、自于两个以上不同文化背景的员工，后者则指跨国公司在不同国家建立大量子公司的状况。文化多元性和地理扩散的存在，使国际人力资源管理面对复杂性、经营风险和不确定性大大提高的商务环境，企业必须对当地政府、劳动者和公众舆论更为敏感，并针对当地环境调整管理思想和实践。提供差异化的人力资源管理。另一方面，跨国公司所面对的多样性的文化和地理范围的扩大，也对其企业经营存在正面影响。企业通过有效的人力资源管理，将有机会获得利益并形成企业长期增长基础。简单地说，国际企业可利用的正面因素包括：（1）由于多种文化和多种视角共存，企业内部的创造性和创新精神可能加强；（2）对外国消费者更为敏感，更易理解客户的特殊要求；（3

5、）从全球范围吸纳最优秀的人员；（4）企业得以在全球范围寻求最佳经营机会；（5）创造“超级组织文化”，包容各文化中最精华的部分，并在此基础上形成一个统一、卓越的文化；（6）在企业中形成更大的灵活性，适应各种不同的经营环境并及时作出必要变革。从目前的跨国企业经营来看，企业往往追求产品开发和营销的优势，而上述潜在的长期优势则并未在经营中实现。而企业长期优势的形成，正是由人力资源管理水平决定的，可以说，企业的战略性人力资源管理政策及水平将最终决定其能否真正有效实现经营突破和国际化经营目标的达成。国际化人人力资源源管理在在内容和和管理活活动类型型上与国国内企业业的人力力资源管管理并无无明显不不同，其其差

6、异更更主要地地体现在在它们如如何在不不同的环环境下完完成管理理职能，国国际化的的经营环环境使人人力资源源管理活活动关注注不同的的问题领领域和管管理瓶颈颈。具体体来看：在人员员配备方方面，战战略性的的国际人人力资源源管理首首先应关关注关键键管理岗岗位的人人员配备备，即中中基层经经理与作作业人员员实现本本土化，而而高管人人员则视视企业总总部的态态度不同同，从母母国、东东道国或或全球范范围内进进行配备备。其次次，建立立子公司司高管人人员储备备也十分分重要。跨跨国公司司必须做做出“自制或或外购”管理人人员的决决策，为为企业长长期经营营和政策策平稳过过渡提供供人员保保障。再再次，为为寻求企企业双重重目标

7、的的实现，高高管人员员需在专专业管理理技能、技技术水平平和环境境情境境适应力力之间保保持微妙妙平衡。改改进管理理人员的的招聘来来源与开开发项目目是提高高当地文文化适应应力的主主要手段段。在培训训和开发发领域，国国际人力力资源管管理的重重心由针针对海外外派出人人员的预预备性培培训转向向建立面面向子公公司全体体管理人人员的国国际管理理开发体体系，其其目的在在于提高高管理人人员的业业绩水平平和全球球视角。培培训与开开发涉及及的活动动十分广广泛：管管理人员员通过培培训了解解组织状状况、具具体工作作职责和和需要的的工作技技能，了了解工作作场所的的社会、文文化及法法律环境境，开发发管理人人员在特特定社会会

8、文化背背景下的的人际技技能。相相应地，Baumgarten（1992）提出跨国企业的子公司总经理需掌握的三项个人技能是文化敏感性、技术技能和领导能力。很多研究者将培训开发视为最重要的国际人力资源管理活动，但Tung（1981）的研究表明，美、欧、日跨国公司对此的重视程度存在差异。而当培训与开发成为海外派出人员的特权时，企业文化的统一性、当地管理人员管理视角的拓展以及跨国公司的整体利益都将受到损害。因此，目前的趋势是将培训与开发拓展到整个管理层，以推动多文化、多国籍管理团队的形成。在评估估和薪酬酬管理领领域，制制度设计计要求做做到易于于理解、公公平和实实现对管管理人员员的有效效激励，管管理人员员

9、的国籍籍、文化化背景不不应影响响对其的的评估与与报酬。由由于存在在经济体体制、发发展水平平、政治治制度情情境以及及传统、文文化方面面的差异异，国际际企业的的薪酬管管理的具具体手段段并无一一定之规规，这加加大了薪薪酬问题题研究的的难度。例例如，在在某些国国家，员员工收入入包括较较低的现现金收入入和较高高比例的的保险年金收收入，而而在另一一些国家家，现金金收入在在总收入入中的比比例较高高。这种种工资结结构上的的差异在在很大程程度上是是由文化化差异所所决定的的，并不不能自动动地实现现不同文文化传统统背景下下的制度度移植。从从这个意意义上说说，研究究跨国企企业的薪薪酬影响响因素，要要比确定定具体企企业

10、的工工资水平平更为必必要。在在薪酬制制度设计计中，跨跨国企业业不仅应应考虑各各国在购购买力、劳劳动力市市场竞争争状况、财财务制度度和对派派出人员员“艰难处处境”的额外外补偿，更更重要的的是提高高员工对对公司总总体目标标和文化化的认同同和支持持水平，从从而降低低其协调调目标、推推行企业业价值的的管理成成本。这这意味着着，企业业的报酬酬系统不不仅须考考虑那些些直接物物质报酬酬（当期期支付或或延期支支付），还还应重视视非物质质报酬的的管理作作用，如如管理人人员的职职业前景景、国际际信息交交流及参参与企业业战略计计划的可可能性等等。确定定业绩评评估的标标准同样样十分困困难。在在跨国企企业中，评评估标准

11、准不仅包包括专业业技能，还还包括管管理人员员对当地地环境和和文化的的调整能能力。HHosssainnDaVVid（19889）提出出的评估估标准包包括技术术能力、管管理技能能、文化化移情作作用、适适应性与与灵活性性、交际际能力与与语言能能力，AAdleerBarrthoolommew（19992）对对上述标标准提出出了异议议，他们们认为这这种标准准所反映映的仍是是母国总总部高管管人员从从民族中中心视角角进行的的评估。在在跨国公公司的实实际评估估中，为为了强化化公司全全球利益益的贯彻彻，使用用的评估估标准还还包括管管理者对对不同文文化背景景的员工工客户户的偏好好、价值值与商务务惯例的的熟悉。跨跨

12、国企业业管理者者绩效评评估的复复杂性还还与转移移价格、低低价竞争争等战略略实施相相关，财财务指标标不能有有效反映映经理人人员的贡贡献，而而应根据据子公司司对企业业总体的的实际贡贡献评定定业绩。二、跨跨国企业业经营与与三种人人力资源源管理模模型国际化化经营企企业的发发展阶段段可以分分为多国国企业（multinational）、全球企业（global）、国际企业（international）和跨国企业（transnational）四类。企业在其国际化发展的不同阶段表现为不同的组织架构，而组织架构的差异直接影响人力资源的管理活动。在这一问题上，高层管理人员对国际化的态度模型、国际化阶段模型和双重逻辑

13、理论进行了不同角度的解说。1.PPerllmuttterr的高层层管理人人员对国国际化的的态度模模型Peerlmmuttter（19669）提出出国际经经理人对对国际化化经营存存在三种种态度：民族中中心型（ethnocentric）、多中心型（Polycentric）和地球中心型（geocentric）。民族中心型的态度即跨国企业总部管理人员认为来自母国的管理风格、知识、评价标准和管理人员均优于东道国。这一态度的逻辑结论是来自母国的管理手段与文化主宰子公司管理，只有母国的管理人员才是公司（包括总部和子公司）高级经理人员的首选。多中心型的态度则截然不同，明确承认母国与东道国的差异，相信东道国的管

14、理人员在处理当地问题上有更大的发言权，子公司有较大的自主权，母公司则通过财务手段进行控制。然而，多中心型态度同样认为，由于文化、社会、经济差异的存在，公司总部的管理职位应由母国管理者承担，东道国的管理人员不应染指这一层次的管理职位。持地球中心型的管理者则持全球导向的开放态度，企业从全球范围内招收管理者，并指派其在总部或子公司工作，而不过多考虑其国籍。Perlmutter的理论框架波现为确定国际人力资源管理类型和战略活动的基础（见表1）。表1 跨国国企业总总部高层层管理人人员态度度与人力力资源管管理组织设计 民族中中心型 多中心心型 地球中中心型 组织复杂程程度 母国组组织复杂杂，子公公司简单单

15、 多变的的，独立立的组织织结构，较较松散的的“联盟”体制 复杂程程度提高高，独立立性较强强，由组组织的总总体目标标协调 权威、决策策权 总部具具有很高高权威；决策权权集中于于总部 总部权权威相对对较低；分权程程度较高高 目标在在于形成成总部与与子公司司间的合合作关系系 评估和控制制 将母国国的标准准应用于于员工和和业绩评评估 由当地地决定 寻求通通用的、考考虑当地地情况的的标准 奖罚、激励励手段 在总部部较高，子子公司较较低使用用 多种多多样；对对子公司司的业绩绩给予或或高或低低的报酬酬 国际/当地经经理人均均因达到到当地和和全球标标准而得得到报酬酬 沟通、信息息流 单向的的，大量量命令、指指

16、导和建建设流向向子公司司 从总流流出、流流入的信信息均很很少；子子公司之之间的信信息流很很少 在总部部与子公公司、子子公司及及其管理理人员之之间存在在大量信信息流 认同感的形形成 母国国国籍 东道国国的国籍籍 完全的的国际化化公司，但但考虑国国家利益益 招聘、开发发与安置置 招聘和和开发母母国人员员，将其其安置在在世界各各地的关关键岗位位上 在东道道国招聘聘、开发发当地人人补充子子公司的的关键岗岗位 在全球球招聘和和开发最最好的人人员，并并在全球球范围内内实现人人事配备备 在对跨跨国企业业的研究究中，PPerllmuttterr的理论论得到了了一定程程度的证证实。TTungg（19888）的的

17、研究表表明，与与欧美跨跨国企业业相比，日日本公司司倾向于于在组织织的各个个层次上上更多地地外派人人员，反反映出日日本企业业遵从的的是母国国中心型型的人力力资源政政策，这这与日本本企业通通常在全全球战略略和组织织结构上上强调总总部的集集中控制制相一致致。欧洲洲企业则则较少使使用海外外派出人人员，这这与其强强调满足足当地需需求的多多国战略略相一致致。但在在拉丁美美洲和远远东，欧欧洲公司司的外派派人员数数量却达达到很高高的比例例，在高高级管理理人员层层次上分分别为779和和85，这这表明，当当跨国公公司母公公司与子子公司间间的文化化差异很很大时，母母国中心心的人力力资源政政策仍被被大量采采用。PPe

18、rllmuttterr关于跨跨国企业业总部定定位的理理论分析析过于笼笼统，无无法为人人力资源源管理者者提供关关于任务务设计、培培训项目目、报酬酬组合等等方面的的具体指指导。但但该理论论仍不失失为一个个开创性性的、并并具有巨巨大影响响力的模模型。2AAdieerGhaadarr的国际际化阶段段模型AdleerGhaadarr在Vennon（19666）的的跨国企企业产品品周期理理论基础础上形成成了国际际化阶段段模型，并并考虑文文化对跨跨国企业业经营的的影响程程度差异异，提出出了相应应于每一一发展阶阶段的人人力资源源管理特特征与活活动重心心。Vennon的的跨国企企业产品品周期理理论认为为，可以以

19、根据贸贸易、投投资状况况将国际际产品周周期划分分为高科科技期、成成长与国国际化期期、成熟熟期三个个阶段。相相应地，AdlerGhadar（1990）提出企业国际化经营的阶段划分，即国内生产阶段、国际化阶段和多国经营阶段，此外，根据国际市场和国际企业经营的发展趋势，还创造性地提出了国际企业经营的第四阶段全球经营阶段。根据这一阶段的划分，企业在不同的国际化经营阶段，文化因素对企业管理，特别是人力资源管理有着不同程度的影响。（1）国国内生产产阶段生产产导向。产产品技术术和工艺艺占据了了管理者者的主要要注意力力，产品品销售主主要在高高度专业业化和有有限的国国内市场场范围内内进行。国国际市场场很小、产产

20、品的独独特性及及缺乏竞竞争者的的市场环环境，使使企业采采用民族族中心型型的态度度，即使使存在产产品出口口，企业业通常也也完全忽忽视文化化差异的的存在。这这一阶段段谈不上上真正意意义上的的国际人人力资源源管理，母母国人员员对国外外代理商商只是偶偶尔进行行商务访访问。（2）国国际化阶阶段市场导导向。由由于竞争争者的加加入，企企业重心心集中于于扩大市市场和产产量，企企业通常常在这一一阶段开开始国际际化经营营。若本本国市场场相对狭狭小，企企业的国国际扩展展会更早早开始。企企业开始始通过出出口输出出产品，随随着市场场培育成成熟，逐逐渐将生生产职能能向消费费市场转转移。在在这一阶阶段，对对生产手手段的改改

21、进和国国际市场场开拓成成为企业业突出的的管理任任务。为为了实现现管理重重心的转转移，对对文化差差异的敏敏感性在在这一阶阶段受到到最大程程度的重重视。企企业针对对不同的的市场调调整其经经营策略略，对文文化差异异性的管管理在产产品设计计、生产产和营销销等领域域均有所所体现。当当经理被被派驻海海外市场场进行一一般管理理、技术术指导与与财务控控制时，国国际人力力资源管管理就提提上了议议事日程程。由于于生产与与营销均均需考虑虑文化差差异因素素，对管管理人员员的选拔拔考虑的的不仅是是技术能能力，还还包括语语言技能能、跨文文化适应应能力和和敏感性性，因此此，来自自东道国国的管理理人员往往往被招招聘安置置到销

22、售售、营销销或人事事部门。（3）多多国经营营阶段价格格导向。此此时产品品市场的的发展已已进入成成熟期，产产品标准准化使生生产成本本大幅下下降，市市场竞争争的加剧剧则要求求企业将将生产转转移到要要素价格格低廉的的国家。价价格、生生产成本本替代市市场位置置成为决决定厂商商选址的的重要因因素。价价格竞争争使文化化差异在在企业经经营中的的重要性性下降，全全球性的的价格竞竞争使基基于文化化的市场场细分不不再可行行，企业业无一例例外地通通过改进进生产工工艺、降降低要素素成本和和实现规规模经济济来保持持其竞争争优势。这这一阶段段对全球球生产的的重视，使使其选拔拔重点转转向为国国际经营营部门招招聘最好好的管理

23、理人员。形形成遵循循共同价价值观与与信念的的管理团团队是人人力资源源管理的的最重要要任务之之一，这这一目标标的实现现将直接接影响企企业在不不同地理理范围、市市场内实实现总体体目标的的能力。此此外，管管理人员员开发、职职业计划划、工作作轮换（每每35年）也也在这一一阶段出出现。（4）全球球经营阶阶段战略导导向。大大量的研研究者对对未来的的企业国国际化经经营及社社会发展展提出构构想。其其中，SStannDavvis（19887）提提出消费费者定制制生产将将取代传传统的生生产方式式，即产产品设计计考虑个个人需要要，但生生产组装装仍实现现全球化化合作，企企业必须须在满足足个别客客户需要要和以最最低成本

24、本提供优优质产品品之间保保持平衡衡。这一一阶段的的企业经经营将同同时在生生产、市市场和价价格等多多个角度度上进行行全球化化竞争，而而经营中中对差异异化和全全球化的的共同关关注，使使文化差差异因素素再次引引起管理理者的重重视。企企业从全全球范围围内获得得产品创创意、要要素进行行生产，但但在最终终产品的的生产和和建立客客户联系系上则强强调对当当地市场场的了解解。成功功的企业业必须了了解其潜潜在客户户的需求求，并以以可能的的最低成成本将其其转化为为产品与与服务，再再以合适适的方式式及时交交付给客客户。由由于企业业的战略略导向要要求在总总部与子子公司之之间、子子公司之之间及与与外部关关系人建建立复杂杂

25、的网络络来开发发全球RRD、生产产、营销销网络，在在企业文文化建设设和战略略联盟管管理中必必须关注注文化差差异的存存在。这这一阶段段的国际际人力资资源管理理将重点点放在协协调全球球目标与与当地反反应能力力，其关关键在于于将文化化差异的的存在转转化为企企业经营营的机会会，通过过保护不不同观点点并存提提高企业业的创造造力和灵灵活性。管管理强调调为有潜潜质的管管理人员员提供成成长和积积累经验验的机会会，并在在整个企企业中建建立持续续学习的的环境。在企业业国际化化经营的的不同阶阶段，特特定人力力资源管管理手段段的有效效与否取取决于企企业所面面对的外外部环境境及其战战略选择择。AddlerrGhaada

26、rr提出了了国际化化经营与与国际人人力资源源管理的的关系，如如表2。对跨跨国企业业而言，其其人力资资源管理理的中心心不在于于找到最最佳的管管理政策策，而在在于建立立管理政政策与外外部环境境、企业业总体战战略的平平衡。3EEvannsLorrangge的双双重逻辑辑理论为了解解释国际际化经营营企业在在不同产产品市场场和多元元的社会会文化环环境下的的人力资资源政策策，EvvanssLorrangge从产产品一市市场组合合和多元元社会文文化两个个逻辑角角度分析析，形成成了双重重逻辑理理论。（1）产产品一市市场逻辑辑。在产产品生命命周期的的不同阶阶段，企企业需要要的是不不同类型型的管理理者。在在成熟期

27、期，企业业更需要要关注成成本控制制，而在在高科技技期对经经理人创创新能力力的要求求则更为为突出。这这表明在在不同的的阶段，包包括招聘聘、培训训与开发发、评估估与薪酬酬都应有有所不同同。如果果进而考考虑跨国国企业的的不同产产品一市市场组合合，以及及不同产产品所处处的生命命周期，将将使企业业的人力力资源管管理活动动成为高高度复杂杂的活动动。这种种复杂性性将在企企业管理理的各个个层次上上体现出出来。以以公司层层次为例例，其职职责应包包括：第第一，指指派关键键性的高高级管理理人员和和建立管管理人员员接班人人计划；第二，设设计和管管理激励励体系；第三，促促进职能能管理与与商业管管理经验验的交流流。而随随

28、着跨国国企业全全球性战战略的实实施，直直述职责责将变得得更为重重要。（2）社社会一文文化逻辑辑。跨国国企业在在不同国国家的经经营使其其员工来来源及文文化背景景呈多元元化，具具体体现现在法律律（特别别是就业业与劳动动法）体体系、教教育体制制和文化化（价值值观和信信念）上上的差异异。EvvanssLorrangge借用用Perrlmuutteer的理理论将企企业处理理文化多多元化的的战略分分为两类类：一是是全球方方法（即即民族中中心型或或地球中中心型）。在在这一战战略方法法下，企企业固有有的特定定文化传传统占主主导地位位，人力力资源管管理相对对集中并并呈标准准化体系系。在招招聘、选选拔、评评估、薪

29、薪酬和提提升方面面运用全全球同一一的程序序和标准准，在全全球范围围内招聘聘人员，不不考虑各各国文化化差异对对管理的的影响，将将各子公公司纳入入企业总总体文化化的范围围。二是是多中心心方法。在在这一战战略方法法下，人人力资源源管理强强调分散散经营权权限，下下放给子子公司。总总部将提提供特定定的指导导，但各各子公司司根据需需要解释释人力资资源管理理活动。公公司人事事职责限限于前面面提到的的3项主要要任务。针针对当地地文化进进行的调调整被视视为人力力资源管管理的首首要任务务。在面面对全球球一体化化与合作作的机遇遇时，多多中心的的方法将将让位于于全球方方法以便便更好地地满足企企业多重重目标的的要求。三

30、、国国际人力力资源管管理的模模型在详尽尽地讨论论了国际际化经营营对企业业人力资资源管理理的影响响之后，综综合上述述三种理理论，有有必要提提出一个个国际人人力资源源管理的的理论模模型（如如图1），简简要地说说明影响响和决定定国际人人力资源源政策与与实施的的因素。从图11可以发发现，国国内企业业的人力力资源管管理与国国际人力力资源管管理均受受到两种种力量的的决定性性影响，即即经济技技术力量量和社会会文化力力量。前前者反映映了企业业经营中中产品一一市场组组合的要要求，通通常包括括对企业业经营效效率、效效益、灵灵活性、质质量和创创新水平平的要求求，为达达到这些些要求而而采用的的技术、方方法往往往体现了

31、了在国内内国际市市场影响响企业人人力资源源政策与与实施的的经济因因素。影影响人力力资源管管理的社社会文化化力量则则体现为为企业经经营所面面对的政政治、社社会、文文化约束束，企业业在这一一约束下下实现雇雇主与雇雇员、企企业与利利害关系系人的公公平的、合合法的社社会交换换。国内内与国际际人力资资源管理理中所面面对这两两种力量量上的重重大差异异，在很很大程度度上最终终反映了了国内国国际人力力资源管管理在管管理方法法、管理理视角和和管理复复杂性上上的重大大差别。例例如，跨跨国经营营企业在在考虑经经济技术术力量的的影响时时，必须须包括企企业生产产的要素素成本、竞竞争者地地位、产产品生命命周期、市市场波动

32、动、利率率风险、通通胀风险险、利率率波动、技技术进步步等因素素，而跨跨国经营营企业所所面对的的社会文文化力量量更是包包括社会会经济、制制度与文文化三个个层面。这这种国际际经营中中内外环环境的复复杂性与与企业国国际化经经营的不不同阶段段相结合合，使管管理的复复杂性大大大提高高，从而而造成了了国际人人力资源源管理与与国内人人力资源源管理在在战略目目标和管管理重点点上的本本质区别别。在图11中，对对管理者者态度的的强调也也反映出出特定企企业的国国际人力力资源管管理模式式的选择择不能脱脱离其以以往的战战略选择择、管理理继承性性以及高高级管理理人员的的态度的的制约。国国际人力力资源管管理在这这个意义义上

33、说不不是横空空出世的的济世良良方，而而是存在在路径依依赖的、并并随内外外部社会会经济环环境变化化适时调调整的改改良过程程。路径径依赖使使国际人人力资源源管理的的政策设设计除了了考虑企企业的市市场地位位、工会会化程度度等社会会经济现现状外，还还必须关关注企业业管理人人员的职职责安排排及其影影响力、主主导的管管理风格格以及根根深蒂固固的管理理价值等等因素。受受到内外外部因素素制约的的国际人人力资源源管理，其其关注的的核心问问题在于于通过高高质量人人员的获获得、开开发、激激励，形形成企业业共同认认可的组组织文化化，从而而确保企企业组织织架构、组组织战略略、有效效管理三三者的平平衡与相相互促进进。在这这一管理理意图指指导下，国国际人力力资源管管理职能能主要体体现在确确立人力力资源管管理目标标、人力力资源及及其他关关键性资资源的取取得以及及资源的的配置（空空间、时时间）等等3个方面面，并通通过一系系列具体体的人力力资源管管理活动动加以实实现。