煤矿职工业务技能分级量化考核探索及其实施ekty.docx

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1、煤矿职工工业务技技能分级级量化考考核探索索与实施施赵强（枣庄矿矿业集团团公司，山山东 滕滕州27775119）摘要：针针对当前前煤矿职工工的业务务技术水水平现状状，分析析了影响响职工业业务技能能持续进进步的有有关因素素，阐述述了有针针对性地地加强职职工业务务技术培培训的紧紧迫性，探探索实施施了职工业业务技能能分级量量化考核核，解决了了煤矿职职工安全全技术培培训的机机制问题题。关键词：技能分分级、量量化考核核、激励励机制、综综合考评评、持续续改进贯彻“装装备、技技术、培培训”三并重重的原则则，是煤煤矿安全全经济生生产的重重要基础础，尤其其是培训训工作。当当前，多多数煤矿矿对职工工培训工工作执行行

2、不好，从从而普遍遍感到技技术工人人匮乏，甚甚至出现现技术工工人断层层、接续续不上的的现象。因因此，在在职工培培训这个个软件上上下功夫夫，寻求求有效的的培训机机制，是是煤矿需需要解决决的一个个迫在眉眉睫的问问题。1职工培培训工作作现状研研究随着国家家在安全全生产领领域依法法治企战战略的持持续开展展，企业业对于职职工安全全培训，尤尤其是特特殊工种种的培训训均加大大了力度度，基本本上满足足了持证证上岗的的需要。实际上，职工的理论水平和实际操作技能离现场的安全生产要求还有相当大的差距，这主要表现在职工脱产培训的教材通用原理与千变万化的现场不能和谐衔接。因此，职工业务技能水平的提高落脚点在“矿”、“车间

3、”、“班组”三级培训的方式上，这样职工培训在内容方面能和现场有效接口，有利于职工安全技术水平的提高，满足现场安全生产的需要。多年以来，职工在业务技能水平方面并没有明显提高，探究其原因，飞速发展的科学技术是一方面，而制约职工安全技术水平的瓶颈问题是培训机制不健全、不科学、不到位，主要表现在以下几个方面：1.1工工资分配配与职工工业务技技能水平平未挂钩钩在许多基基层单位位，职工工收入的的差别主主要是工工作量、工工作时间间、工作作岗位的的差别，收收入和考核核指标也也侧重于于体力劳劳动的硬硬件指标标考核上上，对于于智力劳劳动、业业务技术术水平的价价值无从从考核。因因此，虽虽然形式式上的培培训提高高了，

4、但但实际上上职工并并没有从从心底处处去多想想、多接接触业务务技术知知识，出出现了二二十一世世纪的“知识无无用论”。1.2工工作中出出现了“鞭打快快牛”现象在许多应应急工程程、重点点工程、技技术工程程中，管管理者首首先考虑虑业务技技术水平平较高的的职工，而而不能解解决问题题的职工工则置之之不理，因因而出现现了“谁的业业务技术术水平高高谁多干干活”的现象象，甚至至出现了了“谁干的的活多谁谁挨批评评多”这种现现象。显显而易见见，不干干工作绝绝对谈不不上工作作失误，因因而，大大家都不不想学业业务技术术水平。1.3职职工学风风态度不端端正二十一世世纪应当当是一个个知识的的年代，而而实际上上并没有出出现二

5、十十世纪六六、七十十年代的的“比、学学、赶、帮帮、超”那种职工工学习科科学文化化的氛围围。一些些技术工工人不断断退休，而而一些新新工人接接续不上上，这样样许多重重要岗位位和工种种甚至出出现了青青黄不接接现象，相相当一部部分青工工宁可上上网、旅旅游、享享受，也也不愿去去翻翻业业务技术术书籍。1.4传传统培训训观念的的束缚很多煤矿矿职工培培训工作作沿用传传统的方方式方法法。培训训时，不不问需求求，不挑挑对象，不不讲效果果，只求求完成培培训任务务就行。受训人处于“要我学”的被动地位。很多职工还没认识到不断学习的重要作用，加之不学习的反比学习的收入多，致使很多人不愿学，学起来也没劲，一心只想应付。培训

6、以沉闷单向的课堂传授方式为主。培训内容以空泛的理论居多，又没有必要的激励措施，教学双方的积极性都不很高。1.5对对职工培培训工作作不够重重视有些领导导认为，培训是“软任务”，可长可短，可有可无，是一项没有直接效益的工程。甚至认为培训是“挡箭牌”，上头安排进行培训，下层就仅仅为培训而培训，结果没有收到效果。2 影影响职工工业务技技术水平平的原因因透过现象象看本质质，道理理很简单单，真正正影响职职工业务务技术水水平的原原因如下下:2.1在在于未采采取合理理、有效效、针对对性强的的职工培培训方式式；2.2在在于未量量化考核核职工业业务技能能水平；2.3在在于未建建立有效效的业务务技能考考核机制制，未

7、将业务务技能水水平这个个“软贡献献”和职工工个人的的经济利利益相挂挂钩.因此，这这些原因因的存在在，导致致了职工工业务技技术水平平不能稳稳步、持持续、快快速提高高，不仅仅成为了了安全生生产的潜潜在隐患患，而且且不能给给企业的的持续发发展提供供强大的的后备动动力。3 职职工业务务技能分分级量化化考核职工业务务技能考考核是一一项弹性性很大的的工作，单单纯从某某一方面面对职工工考核都都不尽科科学。因因此，我我们在研研究当前前影响职职工业务务技能水水平的因因素、大大量调研研征求基基层工区区意见的的基础上上，探索索了以培训训促业务务技能、以以业务技技能分级级量化考考核为手手段的职职工业务务技能量量化考核

8、核模式：3.1以以举办行行之有效效的培训训方式为为突破口口，以对对培训后后的职工工业务技技能进行行分级为为抓手，以以经济杠杠杆调节节为控制制中心，以以多管齐齐下的考考核为原原则，以以激励先先进、鞭鞭策后进进为手段段，以提提高职工工业务技技术水平平、共同同进步为为最终目目的的职职工业务务技能分分级量化化考核模模式，解解决了职职工业务务技术培培训和业业务技能能不断提提高机制制问题。3.2重重视职工工理论水水平的进进步随着煤矿矿装备水水平和技技术水平平的提高高，尤其其对于煤煤矿机电电专业，专专业技术术比较强强，新知知识、新新技术迅迅猛发展展，职工工能否掌掌握一定定的理论论水平在在某一方方面也决决定了

9、职职工工作作能力的的高低。因因此，对对职工理理论水平平进行考考核，作作为职工工业务技技能考核核的重要要组成部部分。理理论考试试以现场场设备为为基础，增增加了职职工对现现场设备备原理的的内在认认识。3.3 突出出职工操操作技能能的水平平职工培训训的最终终落脚点点还是现现场设备备的操作作和维护护上。因因此，我我们把职职工操作作技能的的考核作作为一个个重点，以以职工操操作结果果的数据据去说话话，真正正反映了了职工业业务技能能水平的的高低，并并且给职职工的动动手能力力作出了了定位。3.4 并入入管理人人员和班班组长测测评考核核职工业务务技能水水平不能能用某一一个数据据去定位位，而实实际上每每一位职职工

10、的业业务技能能水平在在管理人人员和班班组长思思想上都都有一个个档次位位置，这这也是多多年来基基层工作的的直接经经验体现现。因此此，我们们把管理理人员和和班组和和班组长长测评作作为职工工业务技技能考核核的主项项，这是是各种外外委培训训所不能能解决的的问题。大家的共同认识能够真正展示一名职工的实际业务技能水平,这也是实施职工业务技能考核的创新点和关键点。通过多管管齐下的的分级量量化考核核，每个业务务技术等等级与不不同档次次的收入入相挂钩钩，解决决了职工工业务技技术培训训过程中中的根本本性问题题，量化化了职工工业务技技能水平平。4 职职工业务务技能分分级量化化考核方方法步骤骤4.1 业务务技能分分级

11、量化化考核方方法4.1.1职工工业务技技能分级级采用百百分制进进行考核核，考核核结果根根据职工工考核得得分分为为188八个等等级。八八级为995-1100分分，七级级为900-955分，六六级为885-990分，五五级为880-885分，四四级为775-880分，三三级为770-775分，二二级为665-770分，一一级为665分以以下。八八个等级级的分值值，由各各考核步步骤中个个分值相相加，最最后得出出职工个个人业务务技能成成绩；4.1.2职工工业务技技能分级级只在同同工种之之间进行行纵向考考核排名名，不同同工种之之间不进进行横向向考核排排名，体体现业务务技能的的可比性性；4.1.3职工工业

12、务技技能每半半年进行行一次分分级量化化考核，每每一考核核期末进进行全面面考核，根根据职工工个人得得分情况况，进行行调整不不同等级级，评定定出下一一个考核核期的职职工业务务技能等等级。无无特殊情情况，职职工个人人业务技技能考核核等级分分数在考考核期内内固定不不变；4.1.3职工工业务技技能等级级确定后后，单位位每月从从总体工工资中抽抽出一部部分资金金作为业业务技能能等级嘉嘉奖，每每个技能能等级设设置嘉奖奖差额，技技能等级级差额有有各单位位根据工工种性质质的不同同确定。4.2 实施施职工业业务技能能分级量量化考核核的步骤骤4.2.1理论论考试：各单位位在每个个考核期期末，根根据本单单位各工工种应知

13、知应会的的要求，分分工种对对其应掌掌握的业业务技术术知识、工工程质量量标准和和岗位操操作规程程等进行行一次理理论考核核，理论论考试标标准分为为20分分；4.2.2实践践操作：各单位位在每个个考核期期末分工工种组织织本单位位职工，按按其所在在岗位应应掌握的的实践技技能进行行考核，实实践操作作标准分分为200分；4.2.3管理理人员测测评：各各单位在在每个考考核期末末组织副副职以上上管理人人员，根根据各工工种人员员现场工工程施工工质量、事事故处理理水平、劳劳动组织织配合、劳劳动态度度、敬业业精神等等方面进进行综合合打分，管管理人员员对职工工考评标标准分为为30分分，对班班组长考考评标准准为400分

14、；4.2.4班组组长测评评：各单单位在每每个考核核期末组组织各个个班组，由由班组长长根据本本班组人人员的现现场工程程施工质质量、事事故处理理水平、劳劳动组织织配合、劳劳动态度度、敬业业精神等等方面进进行综合合打分，班班组长考考评标准准分为110分；4.2.5班组组内部互互评：各各单位在在每个考考核期末末，组织织各个班班组，由由本班组组成员之之间，根根据每个个人的现现场工程程施工质质量、事事故处理理水平、劳劳动组织织配合、劳劳动态度度、敬业业精神等等方面，相相互之间间进行综综合打分分，班组组成员相相互评比比标准分分为200分；4.2.6安全全管理创创新：各各单位在在每个考考核期末末，由单单位管理

15、理人员根根据职工工本季度度对生产产环节工工艺的改改进、小小改小革革等创新新产生的的经济社社会效益益进行综综合评比比，适当当进行加加133分；4.2.7业务务技术比比武：各各单位在在每个考考核期末末，凡是是职工在在参加矿矿、部门单位位举办的的技术比比武活动动中获得得优秀成成绩的，适适当进行行加13分；4.2.8其他他加分因因素：各各单位在在每个考考核期末末，如果果职工参参加矿委委派的重重大安装装、应急急处理等等工程任任务，得得到领导导认可的的，可适适当进行行加13分。4.2.9扣分分因素：各单位位在每季季末，如如果职工工在各单单位在每每个考核核期内出出现安全全生产“三违”、工作作失职、责责任性事

16、事故等现现象时，适适当进行行扣15分。特特殊事件件由单位位管理人人员调整整业务技技能档次次。5 职职工业务务技能分分级量化化考核的的有效性性通过实施施职工业业务技能能考核模模式，引引发了职职工练技技术、学学本领的的激情，体体现了业业务技能能的市场场价值，职职工业务务技能培培训的被被动状态态大为改改观，这这主要表表现在下下列几个个方面：5.1职职工收入入适当拉拉开了。通通过业务务技能分分级，经经济杠杆杆调控，体现了“收入靠奉献”的社会主义分配机制，适应了当前企业工资制度改革的形势，推动了企业分配制度的进一步发展。5.2职职工的学学习意识识提高了了。在业业务技能能考核办办法的激激励下，职职工涌现现

17、出了自自我培训训和学习习的潮流流，尤其其是青年年职工，不不仅仅是是学习书书本上的的显性知知识，更更重要的的是放下下架子、卧卧下身子子向老职职工请教教一些实实用操作作技能和和方法，一一些工作作经验和和方法的的总结等等隐性知知识，这这势必解解决职工工技术队队伍的青青黄不接接问题。5.3职职工的不不安全行行为减少少了。通通过职工工业务技技能考核核机制的的约束，职职工明显显提高了了安全意意识和安安全素质质，不安安全行为为逐步减减少，增增强了现现场的安安全状况况，避免免了人为为事故的的发生，稳稳定了单单位、企企业的安安全形势势，避免免了不必必要的资资金投入入。5.4生生产成本本降低了了。职工工业务技技能

18、的提提高，促促进了职职工动手手、动脑脑能力，现现场的生生产设备备、备件件都可以以通过职职工个人人维修方方式解决决，避免免了以前前整体更更换部件件的原始始方式，不仅大大降低了生产成本，而且提高了事故处理时间，进一步提高了生产效益。5.5责责任性事事故减少少了。职职工整体体业务技技能的提提高，对对于很多多设备，职职工都可可以进行行预防性性检修，强化了现场的各项工程质量和设备检修质量，把事故消灭在了萌芽状态，提高了设备运行的可靠性，减少了人为故障，同时也创造了更大的经济效益。6 结结束语创新职工工培训机制制不仅是是贯彻执执行国家家“装备、培培训、技技术”三并重原原则的体体现，也也是加强强安全生生产管

19、理理，进行行事故预预防的重重要基础础，更是是企业安安全生产产与创新新发展的的首要课课题。实实施职工工业务技技能分级级量化考考核，从从根本上上提高了了职工的的业务技技术水平平，解决决了煤矿矿安全经经济生产产的基础础“障碍”问题。通通过创新新职工培培训机制制，实施施职工业业务技能能分级量量化考核核，从根根本上解解决问题题，就能能提高职职工的业业务技能能，就能能普及和和提高职职工的安安全技术术知识水水平，增增强安全全操作技技能，消消灭人的的不安全全行为和和物的不不安全状状态，从从而保护护自己和和他人的的安全与与健康，避避免安全全生产事事故，实实现企业业发展的的长治久久安。参考文献献：1罗罗云.注册安安全工程程师手册册.M.北京.化学工工业出版版社.2200442闪闪淳昌.安全全生产法法读本.M.北京京.煤炭工工业出版版社.220022