哈佛经理人事策划标准分析vqm.docx

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1、哈佛经理人事策划标准 一、人事策策划基本本标准 树树立经营营理念 没有目的就就没有手手段。为为了实行行经营上上的各种种方针 ，应该该先确定定企业究究竟要在在何种目目标下运运作，然然后，企企业中的的每一个个人，才才能够在在这种经经营理念念下团结结一致，朝朝着已确确立的目目标去努努力。 企企业发展展原则 1.安定经经营原则则 提高工作效效率，提提高经营营资本，提提高保留留盈余。 2.经营成成长原则则 在人员增加加、总资资本额增增加、销销售额增增加、利利润增加加、企业业规模增增加、成成果分配配增加等等情况下下，企业业必定会会不断地地成长壮壮大。 3.持续经经营原则则 企业是有生生命力的的，为了了保持

2、永永远的发发展潜力力，必须须致力于于劳资协协调、人人才培养养与后继继者培植植的工作作。 4.企业发发展要素素 企业发展要要素取决决于人，尤尤其取决决于人与与人的协协作分工工。 确确立人事事政策 (1)人事事政策应应与企业业未来发发展相配配合。 (2)优秀秀人才的的采用，与与建立能能够发挥挥实力的的工作场场所相配配合。 (3)教育育训练的的贯彻实实行。 (4)提高高热爱公公司的信信念。 (5)对同同仁的尊尊重。 (6)保持持公司决决策精神神畅通下下达。 (7)高效效率、高高薪资与与公司高高业绩的的确立。 制制定人事事管理计计划 1.人事管管理的循循环 人事管理上上有预测测计划实施评价四四个步骤骤

3、，在不不停地循循环着；而在人人事管理理上，同同样的，也也应该贯贯彻这四四个步骤骤。 2.人事计计划的各各种项目目 (1)制定定与基本本的经营营政策有有密切关关系的人人事政策策，以及及整个公公司应如如何努力力的实施施。 (2)公司司内部各各执行部部门的人人事计划划：人事编编制的设设定与维维持管理理的计划划。提高员员工素质质与提高高业绩的的教育训训练计划划。工资、退退休金制制度计划划、各种种津贴管管理与生生活福利利计划。公司内管理、文化、娱乐设施等的福利计划。就业管理的计划。安全卫生的计划。资格制度、升迁制度、人事考核等人事制度计划。劳资关系计划。 3.长期人人事计划划 (1)人员员长期需需求计划

4、划与人员员所需短短期计划划。 (2)长期期教育计计划 管理者的培培育、监监督者的的培育、专专业顾问问的培训训与公司司企业文文化的长长期教育育。 人人事计划划的重要要性 (1)企业业为配合合其业务务的发展展，对未未来所需需人力必必须事前前妥善规规划并制制定长期期或中期期人力计计划，否否则常因因人力不不足或剩剩余，影影响该企企业的发发展。 (2)企业业内的从从业人员员常因届届满退休休年龄或或因其他他原因而而离职，此此项退休休及离职职人员的的空缺必必须有人人补充。 (3)企业业常因业业务的发发展或新新技术的的引进须须引进新新人员，此此类人员员不需立立即向外外招聘，必必须事前前规划或或培训，才才能得到

5、到所需人人才。 (4)由于于企业经经营的多多元化或或国际化化，原有有人力已已不能配配合业务务的需要要，必须须对已有有人力加加以调整整或另予予补充。 (5)由于于组织的的变更或或设备的的自动化化，部分分人力出出现剩余余，应加加以调整整以降低低人力成成本。 人事事管理计计划的内内容 所谓人力计计划，是是针对公公司业务务的需要要，按人人力未来来的需求求发展作作出的时时期规划划，其内内容一般般可分为为下列四四部分： 1.人力需需求的预预测 为配合业务务发展，对对未来所所需人力力作适当当的预测测，在估估算所需需人力时时，应考考虑下列列各因素素： (1)因业务务的扩展展或紧缩缩所需增增减的人人力。 (2)

6、因现现有人员员离职或或退休所所需补充充的人力力。 (3)因组组织变更更、技术术改进或或设备更更新所需需调整的的人力。 2.人员招招聘计划划 针对所需增增加或补补充的人人员，应应制定对对该项人人员的招招聘计划划，在招招聘计划划中应包包括下列列各项目目： (1)计算算各年度度所需人人力，可可由内部部晋升、调调补人数数。 (2)计算算各年度度必须向向外招聘聘的各类类人力数数量。 (3)确定定招聘的的方式。 (4)寻求求招聘人人力的来来源。 (5)对所所聘请人人员如何何适当引引进并安安排其工工作，以以防止其其流失。 3.人员培培训计划划 人员的培训训计划，是是人力计计划的重重要部分分，人员员培训计计划

7、可视视公司业业务需要要及训练练的设备备和能力力，分别别确定下下列不同同类别的的训练： (1)新进进人员训训练计划划。 (2)专业业人员训训练计划划。 (3)各级级主管培培训计划划。 (4)一般般人员训训练计划划。 (5)选送送人员进进修计划划。 4.人力运运用计划划 企业应对人人力的有有效运用用作出适适当的计计划，使使在计划划期内能能对人力力的效率率有所改改进。人人力利用用的有效效运用除除须制定定各项配配套措施施外，在在人力计计划中必必须提出出对各项项有关的的人力资资料的分分析及预预测，作作为未来来人力运运用预期期目标的的依据，其其分析及及预测项项目可包包括下列列各项： (1)人员员生产力力分

8、析。 (2)人力力结构(年龄、学学历、工工作别等等)的分分析。 (3)人事事经费的的分析。 制定人人事管理理计划的的时间与与程序 人力计划可可分短期期、中期期、远期期三种，短短期多为为一年为为期，中中期则以以三年至至五年为为期，远远期则以以五年以以上为期期(最长长可编至至未来十十年)。不不论短期期、中期期或远期期都必须须于年度度开始前前一至二二个月编编制完毕毕，以便便年度开开始便可可逐一执执行，其其中期及及远期者者也需每每年调整整编制，使使未来数数年都有有完整的的人力计计划。 人力计划编编制的程程序可照照下列步步骤办理理： (1)由人人事部门门制订人人力计划划编制要要点。编编制要点点中，应应列

9、明人人力计划划编制原原则及各各部门的的编制方方针。 (2)由各各部门按按业务需需求，提提出该部部门未来来人力需需求，招招聘计划划及训练练计划，并并送由人人事部门门汇编。 (3)人事事部门根根据各部部门实际际情况及及建议，加加以评估估后汇编编全公司司人力计计划并与与各部门门沟通后后送呈核核定。 编编写人事事管理计计划的标标准 人事管理计计划涉及及所需人人力的数数量及素素质，所所以在制制定人力力计划前前必须对对人力数数量标准准及人力力素质标标准加以以设定，作作为制定定人事管管理计划划的标准准。 1.数量标标准 人力的数量量指所需需人员的的人数，即即完成某某项业务务或工作作需要有有若干人人员才能能完

10、成，当当业务或或工作增增加时应应按什么么样标准准来增加加人力。设设定人力力数量标标准有下下列几种种方法： (1)工时时研究。 固定产品的的生产部部门可用用此法。此此法在工工作现场场测量某某一作业业所需时时间，再再计算一一工作人人员减除除准备、休休息、私私事等时时间后，每每天可完完成若干干工作量量，然后后制定出出工作量量与所需需人力数数量的标标准。 (2)业务务推算。 根据过去业业务量及及用人人人数的记记录，推推算出每每项业务务需要的的人数，此此项方法法对非操操作性而而工作数数量较为为明确的的业务，较较为适用用。 (3)相关关与回归归分析法法。 根据业务量量中的数数个变量量来决定定需要的的人数，

11、可可根据过过去业务务量的变变化(如如营业公公司的销售金金额客户数数等)找出与与人数的的相关系系数，作作为决定定人数的的标准。 2.素质标标准 素质标准指指所需人人力的资资历标准准。资历历标准的的制定，不不但在编编制人力力计划时时，可列列出所需需人力的的类别及及程度(学历及及经验)，在选选先派及及招聘人人才时也也有所根根据。设设定素质质标准有有下列两两种方法法： (1)整体体制定： 将本机构构所需人人员分为为若干等等级，制制定各等等级人员员所需的的基本资资历条件件，例如如：工程程师-大专相相关学科科毕业，具具有七年年以上工工作经验验。 副工程师-大专专相关学学科毕业业，具有有五年以以上工作作经验

12、。 助理工程师师-大大专相关关学科毕毕业，具具有三年年以上工工作经验验。 技术员-大专相相关学科科毕业或或中专学学校毕业业，具有有一年以以上工作作经验。 有必要分分类时，可可按其工工作性质质分为电机工工程师机械械工程师师会会计师等，分分别制定定其所需需的资历历条件。 (2)个别别制定。 个别资历的的制定是是对每一一职位所所担任的的工作加加以分析析，以决决定该职职位担任任人员应应具备的的资历条条件。此此项职位位所需的的资历条条件可列列于工工作说明明书(或称职位说说明书)中，以以作为编编 制人力计划划及招聘聘人员的的依据。工作说说明书的产生生，是应应用工作作分析的的方法。 编编写人事事管理计计划的

13、要要点 人力计划的的编制，其其目的不不但是使使本企业业所需人人力得以以及时、合合理补充充，更重重要的是是为了本本企业人人力的结结构、素素质及效效率能不不断改善善与提高高。因此此，人力力计划的的编制应应把握以以下要点点： 1.人力计计划的编编制部门门必须与与业务部部门密切切合作 人力计划的的编制由由人事部部门主办办，但其其各项基基本需求求资料则则必须由由用人部部门提供供，二者者要求密密切配合合，以确确保所编编制的人人力计划划实际可可行。 2.人力计计划的编编制必须须考虑本本企业内内在各因因素 所谓企业内内在因素素包括： (1)本企企业未来来业务的的发展方方向； (2)本企企业过去去人事变变动的情

14、情形； (3)本企企业未来来所需专专业技术术人员的的类别及及人数； (4)本企企业未来来自动化化计划及及其对人人力需求求所可能能发生的的影响。 3.人力计计划的编编制必须须考虑本本企业的的外在各各因素 所谓企业外外在因素素包括： (1)未来来人口及及劳动力力供需的的变化； (2)整体体经济环环境的变变化； (3)政府府的劳动动管理政政策及劳劳动法令令的修订订方向。 二、人事策策划基本本方法 人力资资源分类类法 根据公司编编制人力力规划的的要求，可可以把公公司全部部职工划划分为以以下六类类： (1)管理理人员；(2)工程技技术人员员；(33)工人人，包括括基本生生产工人人和辅助助工人；(4)学徒

15、工工 ；(5)服服务人员员；(66)其他他人员。 管理人员的的需要量量，可按按与生产产工人的的比例和和组织机机构的定定员来确确定。工工程技术术人员需需要量，一一般按与与生产工工人的比比例和技技术人员员的层次次结构来来确定。基基本工人人的需要要量，可可根据产产值或实实物的劳劳动生产产率确定定，也可可按设备备定员确确定，或或者将两两者结合合起来按按企业规规模与定定员确定定。辅助助工人的的需要量量，可根根据与基基本生产产工人的的比例或或看管定定额或工工作区域域的分配配来确定定。学徒徒工的数数量，主主要根据据公司生生产发展展情况、公公司培训训能力、培培训时间间长短来来确定。其其他非生生产人员员需要量量

16、，一般般根据行行业特点点、机构构设置或或与生产产工作的的比例来来确定。 人人力需求求预测法法 公司职工的的需求预预测是根根据公司司发展的的要求，对对将来某某个时期期内，公公司所需需职工的的数量和和质量进进行预测测，进而而确定人人员补充充的计划划方案、实实施教育育培训方方案。 职工需求预预测是公公司编制制人力规规划的核核心和前前提条件件。预测测的基础础是公司司发展规规划和公公司年度度预算。对对职工需需求预测测要持动动态的观观点，考考虑到预预测期内内劳动生生产率的的提高、工工作方法法的改进进及机械械化、自自动化水水平的提提高等变变化因素素。 职工需求预预测的基基本方法法有以下下三种： 1.经验估估

17、计法 经验估计法法就是利利用现有有的情报报和资料料，根据据有关人人员的经经验，结结合本公公司的特特点，对对公司职职工需求求加以预预测。 经验估计法法可以采采用自自下而上上和自上而而下两两种方式式。自自下而上上就是是由直线线部门的的经理向向自己的的的上级级主管提提出用人人要求和和建议，征征得上级级主管的的同意；自上上而下的预测测方式就就是由公公司经理理先拟定定出公司司总体的的用人目目标和建建议，然然后由各各级部门门自行确确定用人人计划。 最好是将自下而上与自上而下两种方式结合起来运用：先由公司提出职工需求的指导性建议，再由各部门按公司指导性建议的要求，会同人事部门、工艺技术部门确定具体用人需求；

18、同时，由人事部门汇总确定全公司的用人需求，最后将形成的职工需求预测交由公司经理审批。 2.统计预预测法 统计预测法法是运用用数理统统计形式式，依据据公司目目前和预预测期的的经济指指标及若若干相关关因素，作作数学计计算，得得出职工工需求量量。 这类方法中中采用最最普遍的的是比例例趋势法法，回归归分析和和经济计计量模型型比较复复杂，用用得也不不多。 (1)比例趋趋势分析析法。 这种方法通通过研究究历史统统计资料料中的各各种比例例关系，如如管理人人员同工工人之间间的比例例关系，考考虑未来来情况的的变动，估估计预测测期内的的比例关关系，从从而预测测未来各各类职工工的需要要量。 这种方法简简单易行行，关

19、键键就在于于历史资资料的准准确性和和对未来来情况变变动的估估计。 (2)经济济计量模模型法。 这种方法是是先将公公司的职职工需求求量与影影响需求求量的主主要因素素之间的的关系用用数学模模型的形形式表示示出来，依依此模型型及主要要因素变变量，来来预测公公司的职职工需求求。 这种方法比比较复杂杂，一般般只在管管理基础础比较好好的大公公司里才才采用。 (3)工作作研究预预测法。 这种方法就就是通过过工作研研究(包包括动作作研究和和时间研研究)，来来计算完完成某项项工作或或某件产产品的工工时定额额和劳动动定额，并并考虑到到预测期期内的变变动因素素，确定定公司的的职工需需求。 人力供供给预测测法 公司职

20、工的的供给预预测就是是为满足足公司对对职工的的需求，而而对将来来某个时时期内，公公司从其其内部和和外部所所能得到到的职工工的数量量和质量量进行预预测。 职工供给预预测一般般包括以以下几方方面内容容： (1)分析析公司目目前的职职工状况况，如公公司职工工的部门门分布、技技术知识识水平、工工种、年年龄构成成等，了了解公司司职工的的现状。 (2)分析析目前公公司职工工流动的的情况及及其原因因，预测测将来职职工流动动的态势势，以便便采取相相应的 措施避免不不必要的的流动，或或及时给给予替补补。 (3)掌握握公司职职工提拔拔和内部部调动的的情况，保保证工作作和职务务的连续续性。 (4)分析析工作条条件(

21、如如作息制制度、轮轮班制度度等)的的改变和和出勤率率的变动动对职工工供给的的影响。 (5)掌握公司职工的供给来源和渠道。职工可以来源于公司内部(如富余职工的安排，职工潜力的发挥等)，也可来自于公司外部。 对公司职工工供给进进行预测测，还必必须把握握影响职职工供给给的主要要因素，从从而了解解公司职职工供给给的基本本状况。 影响职工供供给的因因素可以以分为两两大类： (1)地区区性因素素。其中中具体包包括： 公司所在在地和附附近地区区的人口口密度；其他公公司对劳劳动力的的需求状状况；公司当当地的就就业水平平、就业业观念；公司当当地的科科技文化化教育水水平；公司所所在地对对人们的的吸引力力；公司本本

22、身对人人们的吸吸引力；公司当当地临时时工人的的供给状状况；公司当当地的住住房、交交通、生生活条件件。 (2)全国国性因素素。其中中具体包包括： 全国劳动动人口的的增长趋趋势；全国对对各类人人员的需需求程度度；各类学学校的毕毕业生规规模与结结构；教育制制度变革革而产生生的影响响，如延延长学制制、改革革教学内内容等对对职工供供给的影影响；国家就就业法规规、政策策的影响响。 人力资资源确定定法 确定公司用用人要求求是职工工挑选工工作的第第一个阶阶段。在在这个阶阶段，主主要是在在公司人人力规划划指导下下，根据据公司的的需要，通通过工作作分析，确确定公司司用人的的数量、类类别、工工作条件件，拟定定工作说

23、说明、工工作规程程，为下下一阶段段的工作作准备条条件。 1.工作分分析 工作分析就就是通过过观察和和研究，把把职工担担任的每每项工作作加以分分析，清清楚地把把握该项项工作的的固有性性质及其其在公司司内部与与其他相相关工作作之间的的关系，决决定职工工在履行行职务上上所应具具备的各各种条件件。 工作分析是是提供现现代人事事管理不不可缺少少的关于于职务方方面的基基础情报报的一种种分析方方法。开开展工作作分析必必须坚持持以下三三项基本本原则： (1)正确确、完整整地确认认工作的的实体。(2)正正确记述述已确认认的工作作所包括括的全部部内容。(3)明明确提出出职工完完成该项项工作的的必备条条件。 一般来

24、说，一一项工作作分析要要包括以以下项目目： (1)工作作的内容容；(22)工作作的职责责；(33)与公公司内部部其他工工作的关关系；(4)工工作的应知、应应会；(5)经验、年年龄、教教育程度度的要求求；(66)技能能的培养养；(77)徒工工见习制制度；(8)工工作环境境条件。 工作分析过过程可分分为以下下几个步步骤： (1)对某某项工作作的要求求和工作作中的特特殊问题题进行粗粗略分析析； (2)对工工作内容容、职责责进行详详细分析析，形成成工作说说明； (3)对完完成工作作所必需需的知识识、技能能等各种种条件进进行分析析，形成成工作规规范； (4)对该该项工作作提出培培训要求求，形成成培训方方

25、案。 2.工作说说明书 在工作分析析的基础础上，用用以载明明该项工工作的内内容、职职责、要要求等情情况及特特性的文文件，就就是工作作说明书书。工作作说明书书是公司司制定工工作规范范、挑选选及培训训职工的的依据。 工作说明书书一般要要记载下下列各项项： (1)工作作识别事事项：如如工作名名称、编编号、所所属部科科等等，以以此将它它与其它它工作区区别开来来。 (22)工作作概要：包括工工作范围围、目的的、内容容等基本本事项。 (3)所需需完成的的具体工工作：包包括工作作的具体体目的、对对象、方方法等内内容。 (4)其它它的特殊殊事项，如如加班、恶恶劣的工工作环境境等事项项的说明明。 3.工作规规范

26、 在工作分析析的基础础上，可可进一步步制订工工作规范范。工作作规范是是用以记记载该项项工作要要求职工工应具备备的资格格条件的的。工作作规范的的内容可可包括完完成该项项工作所所要求的的职工的的智力条条件、身身体条件件、经验验、知识识技能、责责任程度度等等。有有的公司司是采用用将工作作说明书书与工作作规范分分开的方方法，但但更多的的公司是是把两者者混合起起来，即即在工作作说明书书中既记记载工作作情况，又又记载工工作所要要求的资资格条件件。工作作说明书书和工作作规范并并不是一一成不变变的，随随着公司司生产技技术的变变化、组组织机构构的调整整、职工工素质的的提高，应应该相应应地对工工作说明明书和工工作

27、规范范进行审审查、更更新、修修订，以以适应变变化了的的情况的的需要。 4.工作程程序 公司用人要要求的确确定有其其自身的的客观过过程，必必须依照照一定的的程序来来进行。 公司用人要要求确定定后，应应优先考考虑能否否在公司司内部找找到合适适的职工工来承担担此项工工作，再再去考虑虑其它招招聘方法法。 工作分分析法 工作分析法法是人事事管理的的一重要要工具，经经过工作作分析所所产生的的工作说说明书(或称职职位说明明书)是是人事管管理的一一切基础础。 1.工作分分析意义义 所谓工作分分析，是是对某项项工作，就就其有关关内容与与责任的的资料，给给予汇集集及研究究、分析析的程序序。企业业为能在在科学的的基

28、础上上雇用工工作人员员，就必必须对工工作人员员的素质质先行订订立标准准，而为为了建立立人员的的素质标标准，就就必须对对工作的的职务与与责任加加以研究究。工作作分析的的成果便便是撰写写成工工作说明明书及及工作作规范，此项项资料在在人事管管理上有有下列用用途： (1)在编编制人力力计划时时，可了了解业务务上所需需人员的的条件。 (2)在聘聘请人才才时，可可了解各各职位所所需人员员的资历历。 (3)在核核定工资资等级时时，可按按其工作作职责核核定其工工资。 (4)在训训练发展展人员时时，可根根据工作作上所需需技能加加以培训训。 (5)在考考评工作作人员效效益时，可可根据工工作上的的要求效效益评定定其

29、等级级。 2.工作分分析步骤骤 工作分析的的步骤有有下列各各项： (1)收集集背景资资料：包包括机构构或企业业现有的的背景资资料，如如业务项项目、组组织图、各各部门职职责。 (2)选择具具有代表表性的工工作加以以分析。 (3)收集集工作各各项分析析资料。 (4)撰写写工作说说明书。 (5)撰写写工作规规范。 3.工作分分析方法法 进行工作分分析须有有训练有有素的专专业工作作分析人人员，工工作分析析一般采采用下列列方法进进行： (1)观察察(Obbserrvattionn)。 为对所分析析工作获获得真实实了解，分分析人员员可到工工厂实地地观察。分分析人员员于观察察工作时时，必须须要注意意工作分分

30、析要素素：做做什么、如如何做、为为何做，以及及工作中中所包含含的技技术，来来探求工工作的内内容。 (2)问卷卷(Quuesttionnnaiire)。 由分析人员员制作工工作分析析问卷，问问卷中包包括工作作内容，职职责，使使用材料料与设备备，以及及工作上上所需的的知识能能力等事事项。 (3)面谈谈(Innterrvieew)。 较多公司雇雇用工作作分析师师，对工工厂人员员举行面面谈、访访问，以以获得一一切有关关资料。此此法亦是是国外企企业界使使用最广广的方法法。 4.工作分分析的项项目 工作分析在在进行时时，应包包括哪些些项目，需需视分析析的目的的而有所所不同。一一般而言言，工作作分析包包括以

31、下下项目： (1)工作作名称。此此名称是是公司用用以招聘聘人员，或或工作人人员之间间彼此所所用的工工作名称称。 (2)聘请请人员数数目。同同一工作作所聘请请工作人人员的数数目和性性别。 (3)工作作公司。指指工作所所在的公公司，及及其上下下左右的的关系，亦亦即说明明工作的的组织位位置。 (4)执行行的工作作。工作作人员为为达成其其工作目目的，所所需执行行的任务务。 (5)职责责。此项项因素是是工作人人员所负负的责任任，包括括所予监监督及所所受予监监督程度度的高低低，因错错误结果果所造成成的损失失程序等等。 (6)工作作知识。圆圆满处理理某一工工作，工工作人员员所应具具备的实实际知识识。 (7)

32、智力力的应用用。适当当执行工工作任务务时，必必须运用用的智力力及其方方法。 (8)经验验。工作作是否需需要经验验及何种种经验，此此因素对对人员招招聘、训训练及评评定工作作价值、决决定工资资都很重重要。 (9)教育育与训练练。工作作人员需需具有怎怎样的学学历及应应受怎样样的训练练，此资资料可用用为训练练工作所所需。 (10)熟熟练及精精确。此此因素适适用于需需用手工工操作的的工作，工工作的精精确可用用允许差差误的限限制说明明。 (11)装装备、器器材及补补给品。此此包括工工作所使使用或所所处理的的装备、器器材及补补给品。 (12)与与其他工工作的关关系。表表明该工工作与同同公司中中其他工工作的关

33、关系。 (13)体体能要求求。表明明该工作作人员体体能状况况的要求求，包括括视力、听听力、跳跳越、爬爬高、举举重、推推力等，此此因素对对需靠体体力工作作的人员员甚为重重要。 (14)工工作环境境。包括括室内、室室外、温温度、湿湿度、噪噪音、光光度及工工作危险险性等。 (15)工工作人员员特性。指指执行工工作的主主要能力力。包括括四肢的的力量及及灵巧能能力、感感觉辩识识能力、记记忆、计计算及表表达能力力。 (16)工工作时间间与轮班班。工作作时数、工工作天数数及一次次轮班的的时间幅幅度，是是工作分分析的重重要资料料。 以上所列分分析项目目，并非非所有职职位均需需包括，例例如在办办公室担担任内勤勤

34、工作者者则上列列的熟熟练及精精确装备器器材及补补给品体能能要求工作作环境等项目目可以不不必列入入。 5.工作说说明书与与工作规规范 工作说明书书与工作作规范是是工作分分析的成成果。该该两项业业务是人人事管理理的一切切基础。 (1)工作作说明书书(Joob DDesccripptioon)。 透过工作分分析程序序所获得得资料，可可撰写成成工作说说明书。 工作说明书书的详尽尽程度或或项目需需视工作作说明书书使用目目的而定定。如果果工作说说明书是是用来教教导人员员如何工工作，则则工作说说明书对对工作内内容必须须详加说说明。如如果工作作分析的的目的是是为了工工作评价价，则应应着重工工作职务务的繁简简及

35、责任任的轻重重。至于于如何撰撰写工作作说明书书始能符符合企业业需求，以以下各项项值得注注意： 说明书须须能根据据使用目目的，反反映基本本的工作作内容。 工作项目目应包罗罗无遗。 各说明书书间文字字措辞应应保持一一致。 文字叙述述应简洁洁清晰。 工作职称称可表现现出工作作技术水水平及职职责高低低。 可充分显显示各工工作间的的真正差差异。 (2)工作作规范(Jobb Sppeciificcatiion)。 工作规范是是工作人人员为完完成工作作，所需需要的知知识、技技术、能能力及所所应具备备最低条条件的画画面说明明。工作作说明书书是在描描述工作作，而工工作规范范则是在在描述工工作所需需的人员员资历，

36、后后者主要要是用以以指导如如何招聘聘和录用用人员。为为了简化化，工作作说明书书与工作作规范都都合并一一起。工工作规范范成为工工作说明明书中职职位担任任人员需需要的资资历条件件之一。 职职务设计计激励法法 1.消磨干干劲的因因素 一个组织实实现目标标，将必必要的任任务交给给成员负负担，成成员各人人的职职位形形成制度度，而所所分担的的任务便便是职职务。就就职务份份内工作作的特征征来看，都都有重复复、相认认和互相相牵扯的的关系。 在现场，我我们经常常可以耳耳闻员工工们由于于职位和和职务的的关系，而而带来实实际行动动上困扰扰的烦恼恼。 往往因为处处理千篇篇一律的的事务，而而感到单单调乏味味。但管管理人

37、员员必须有有管理效效率，必必须随着着专业化化的发展展而日益益扩大观观念。换换言之，必必需留意意公司组组织原则则的正常常运用。 职务设计的的原意是是，设计计一项合合理编排排组织所所承担工工作的方方法，根根据组织织编成的的基本方方针，其其目的是是力求组组织效率率的提高高，然而而，恰如如其反是是讲求专专业化，讲讲求效率率的，其其职务担担当者的的工作意意愿和干干劲便消消失得愈愈快，就就产生人际疏疏远的的现象。 2.职务设设计的观观念 过去注重效效率的职职务设计计，是以以达成组组织目标标为原则则。其方方式大都都是，首首先制作作一个组组织各阶阶层和各各部门之之间职务务分配的的连锁系系统，然然后再根根据其职

38、职位安排排任务。相相对的，当当前的职职务设计计则以如如何妥善善安排职职务，使使职务担担任者乐乐于从事事工作为为优先考考虑。也也就是说说，所谓谓职务设设计的目目的，即即激励从从业人员员的工作作意愿和和干劲，该该如何设设计职务务的观念念。 因此，在工工作层面面的要求求与人性性的要求求，没有有对立只只有统一一的情况况下，利利用技术术的改革革，将原原来需由由人工处处理的工工作，交交由机械械操作。而而多关注注从业人人员的高高学历化化，高龄龄化，以以及工作作意愿和和价值观观念的变变化。 过去，人们们对工作作的传统统看法，只只是因为为经济上上的必要要才迫不不得已，在在别人的的指示、命命令之下下消极地地工作。

39、现现在已大大异于前前，对人人而言，工工作有其其本身的的意义，是是为达成成自订的的目标，而而自动自自发的努努力行为为。而传传统的职职务分配配原则的的应变能能力，已已不符合合当前的的需求，于于是遂发发展出这这种新观观念。 3.职务设设计的方方法 (1)要求求工作性性质本身身不是来来自他人人的压力力，而是是发自内内心，设设定目标标，并努努力促其其实现的的行为，那那么解决决职务施施行当中中一切问问题的主主体，便便是职务务担当者者本人。也也就是说说，设定定目标，准准备实施施，评定定结果这这三项PP.D.S.工工作的循循环必须须由职务务负责人人承担。对对工作循循环中所所发生的的任何问问题，上上司仅站站在辅

40、导导的立场场；工作作的运作作几乎由由当事者者发挥创创意，靠靠个人的的自我努努力和自自我统制制的能力力去解决决。简而而言之，职职务担当当者已脱脱离了完完成指定定工作的的立场，他他必须从从本能的的劳动中中，发挥挥解决、判判断问题题的能力力，以求求成果的的实现。 因此，职务务担当者者除了承承担未来来D(实实行阶段段)的任任务之外外，尚需需主动参参与P(目标、计计划设定定阶段)的决策策，以及及对施行行结果SS(观察察、评审审阶段)的自我我评价。可可以说是是工作PP.D.S.全全循环的的全权负负责人物物。此种种方法称称为职务务充实(Jobb ennricchmeent)，是职职务设计计最主要要的方法法。

41、 (2)相对对而言，若若仅承担担D(实实行阶段段)的任任务，也也应避免免职务内内容极度度专业化化、单纯纯化，尽尽可能包包含多项项工作内内容，藉藉以发挥挥由于长长期单一一作业，而而被埋没没了的才才能。此此种方法法称为职职务扩大大(Joob eenlaargeemennt)。 职务扩大的的目的是是，藉多多项技能能的工作作，使体体力劳动动趋于健健全，因因此需要要一些判判断能力力。但其其本质上上只是以以此唤起起人们正正常的身身体机能能，与激激励劳动动意愿无无关。然然而，如如能赋与与相当程程度检讨讨作业的的权力，则则具有提提升职务务担当者者自律性性的效果果。 由职务担当当者于固固定期间间内完成成既定任任

42、务之后后，有依依次参与与其他职职务计划划的职务务转换(Jobb rootattionn)。在在此虽然然不可能能有职务务再设计计、职务务变更等等情事，不不过透过过职务转转换，对对扩大企企业体的的知识领领域，恢恢复从业业人员之之间信赖赖、和谐谐等，都都有很大大的帮助助。 最后是公司司上下业业务改善善运动的的一贯计计划，以以及操作作简单化化(Woork simmpliificcatiion)。这两两种方法法都采用用经济学学的理论论。操作作简单化化本来的的目的是是，详细细分解职职务内容容，排除除不必要要的操作作程序，重重新设计计人人安安心工作作的职务务内容，以以实行更更高效率率的操作作计划。 不论如何，如如何使从从业人员员从工作作当中，酝酝酿出工工作意愿愿和干劲劲，是当当前职务务设计的的最大课课题。