人力资源风险管理(时代光华)bhkr.docx

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1、第一讲 人力资源三个重要定义的内涵（上）在人力资源管理的问题上，很多企业更多关注的是如何招聘、如何培训，如何制定绩效和薪酬等，而往往忽略了作业中存在的风险。理解人力资资源三个个重要定定义的内内涵每一项管理理都是既既带来好好处，也也存在风风险的。什么是人力力资源1 人人具有三个个特点：要能够够创新；要能够够生产，即即具有制制造的能能力；要有思思维，能能够认识识环境、改改变环境境。因为人具有有这三个个特点，所所以应该该思考：你是否否利用了了员工的的创新能能力？员员工的生生产制造造能力如如何？员员工在思思考什么么？员工工是否思思考过企企业和员员工之间间的关系系？是否否思考过过企业和和员工、员员工和管

2、管理者之之间的关关系？员员工是如如何思考考的？员员工是否否适应这这个环境境？是否否想去改改变这个个环境？是否做做过这样样的事情情？2 力“力”包括括两个方方面：第第一是智智慧力；第二也也是最为为关键的的，是作作用力。智慧力力作用力力3 资源所谓资源，其其实就是是“人”和和“力”所所在的依依附体，也也可称为为载体。4 人力资资源的内内涵人力资源具具有如下下几个特特性：时间性性通过具体的的劳动创创造价值值，这样样的人力力资源才才是有用用的。人人力资源源具有时时间性，因因为人力力资源价价值的形形成不可可能是立立竿见影影的，可可能要经经历漫长长的成长长期。例例如，如如果一个个人读书书读到了了博士后后，

3、但是是他没有有在工作作中去制制造、去去创造、去去认识环环境、去去改变环环境、去去适应环环境，这这样的人人是没有有用的。人人力资源源必须要要与生产产资料结结合起来来，而且且必须产产生作用用力。有限性性因为一个人人的生命命是有限限的，所所以人力力资源是是有限的的，技术术、知识识、生命命、市场场也是有有限的。无限性性在当前企业业的众多多成本中中，有两两项成本本占比最最大，第第一是人人力资源源成本，第第二是物物流成本本。企业业从知名名高校招招聘一名名员工，这这名员工工在企业业工作55年后，有有可能成成长为一一名经理理，每年年给企业业带来数数百万的的利润；但是另另外一名名员工却却可能成成为公司司的蛀虫虫

4、，每年年使公司司蒙受巨巨额损失失，这就就是人力力资源的的无限性性。如果果人力资资源的开开发及运运用得当当，就会会给企业业带来巨巨额利润润；反之之就会给给企业带带来很大大的成本本损失。价值创创造性马斯洛的需需求层次次告诉人人们，一一个低层层次的需需求没有有得到实实现，提提出高层层次的需需求是没没有用的的。第二讲 人力资资源三个个重要定定义的内内涵（下下）什么是人力力资源管管理1 定义人力资源管管理就是是企业通通过预测测找到本本企业的的人力资资源需求求，包括括人力资资源的规规划、招招聘配置置、培训训和开发发、薪酬酬福利、绩绩效的管管理、全全面激励励等等。人力资源管管理是建建立在人人性假设设的基础础

5、之上的的。以前前的人力力资源管管理是建建立在一一种假设设之上的的，即假假设每个个人都是是“复杂杂人”，认认为人是是复杂的的，在不不同的时时期有着着各种各各样的需需求，人人与人之之间的关关系是一一种交易易关系。现现在很多多企业的的管理者者一方面面要求员员工讲奉奉献，但但另一方方面又赤赤裸裸的的与员工工进行一一种交易易，如果果员工不不合格马马上就辞辞退。而而现在的的人力资资源管理理把人性性建立在在价值人人的基础础上。每每个人都都具有自自身的价价值，每每个人的的品质虽虽然不同同，但是是都可以以得以运运用，关关键要看看运用的的方法是是否得当当。2 人力资资源管理理的三个个阶段人力资源管管理可以以分成三

6、三个阶段段：母鸡型型阶段所谓母鸡型型，说的的是人力力资源管管理就好好像养一一只鸡，养养鸡的目目的就是是让它下下蛋，如如果它不不能下蛋蛋了，就就可能被被杀掉；又或者者禽流感感发作，就就立即被被捕杀了了。这是是人力资资源管理理的第一一个阶段段，是一一种赤裸裸裸的交交易关系系。骏马型型阶段骏马比母鸡鸡的命运运稍好一一些，人人们会给给骏马请请一个驯驯兽师进进行简单单的训练练，就像像现在的的很多企企业聘请请一位培培训师对对员工进进行培训训那样。作为人人的阶段段作为人的阶阶段就是是平等的的阶段。3 人力资资源管理理与人事事管理的的区别现在的人力力资源管管理与原原来的人人事管理理是有区区别的。经营理理念不同

7、同无论从思想想、行为为方式还还是经营营理念上上，传统统的人事事管理认认为物质质是第一一位的，而而现在的的人力资资源管理理强调人人是第一一位的。【案例】在20066年中国国最佳雇雇主的颁颁奖典礼礼上，有有很多著著名的企企业出席席，但是是在最佳佳雇主登登台领奖奖时，都都只是介介绍了自自己的企企业和管管理理念念，遗憾憾的是没没有一个个企业谈谈到员工工问题，这这样如何何能称为为最佳雇雇主？指导思思想不同同传统的人事事管理认认为人就就是成本本；而现现在人力力资源管管理的指指导思想想是：人人既要管管理也要要开发，人人不是成成本，而而是一种种活性资资源。部门地地位不同同在传统的人人事管理理中，人人力资源源部

8、是一一个执行行层；而而现在的的人力资资源管理理部门属属于决策策层。【案例】世界5000强中的的某饮料料公司，其其技术研研发和产产品推广广报告都都是由行行政总监监签字，而而不是技技术总监监。这是是因为技技术研发发、市场场推广所所遇到的的最大问问题就是是人员问问题。所所以人力力资源部部是一个个决策部部门，而而不是一一个辅助助部门或或执行部部门，它它要参与与公司的的战略决决策，并并产生效效益。工作性性质不同同传统的人事事部门是是被动应应付的，主主要对员员工实施施奖罚；现在的的人力资资源管理理部门是是要进行行预测，即即进行主主动开发发的。【案例】某企业下一一年度根根据战略略调整，会会裁减某某些地方方和

9、某些些岗位的的部分员员工。人人力资源源部就应应考虑这这部分员员工应如如何处理理和再分分配，就就要培养养他们的的第二种种能力，等等公司启启动新项项目后，要要尽量把把他们编编入项目目团队。人人力资源源部要预预测，随随着企业业的发展展员工会会有哪些些能力不不足，应应该如何何给他们们补充？要主动动进行开开发，主主动地进进行事前前预测。管理方方法不同同传统的人事事部门和和现在的的人力资资源管理理部门在在管理方方法上也也是不同同的。传传统的人人事部门门只是办办理一些些人事手手续，制制定人事事制度；而现在在的人力力资源管管理是一一个绩效效管理部部门，要要致力于于在公司司建立一一种员工工与员工工之间、企企业与

10、员员工之间间的业务务战略合合作伙伴伴关系。什么是人力力资源开开发1 定义人力资源开开发是以以学习为为基础，以以创新为为动力，对对人力资资源的劳劳动能力力进行提提升，对对人力资资源的智智力潜能能进行测测定，然然后用一一系列的的科学手手段进行行开发、组组织和使使用，通通过提升升人力资资源的能能力，在在团队组组织当中中形成一一种具有有群体活活力的一一系列的的活动，这这就是人人力资源源开发。人力资源开开发与人人力资源源管理是是两个不不同的概概念。人人力资源源开发是是人力资资源管理理的一个个目的或或一个手手段；人人力资源源管理是是人力资资源开发发的一项项后续工工作。【案例】一天，一个个母亲带带着3个个儿

11、子去去晒谷子子，晒好好之后，母母亲要把把谷子搬搬回家里里，篓筐筐很大，单单凭母亲亲的力量量是挑不不动的，于于是母亲亲就让儿儿子们和和她一起起抬。在在抬的过过程中，最最小的儿儿子发现现，如果果自己稍稍微少用用一点力力气，其其他3个个人也可可以把谷谷子抬回回去，于于是他就就这样做做了。当当这个孩孩子长大大之后，回回想起这这件事情情时说，假假如当时时他母亲亲和两个个哥哥也也这样想想，这个个篓筐肯肯定会“哐哐”的一一声掉在在地上，谷谷子撒了了，脚也也被砸了了。在企企业管理理中也有有很多这这样的事事情发生生，有些些员工工工作一段段时间后后就会想想，部门门有这么么多人，我我少干一一点，其其他人也也可以完完

12、成任务务。如果果每个人人都这样样想，这这个部门门甚至这这个企业业的业绩绩就会很很快下滑滑。2 人力资资源开发发的阶段段人力资源开开发有五五个阶段段：培训发发展阶段段在这个阶段段中主要要关注如如何做好好培训，如如何分析析培训的的需求、建建立培训训的组织织、选择择合适的的讲师等等一系列列的问题题，这是是人力资资源开发发的第一一个阶段段。人力资资源发展展阶段这个阶段包包含三层层含义：第一层层是培训训发展；第二层层是组织织发展；第三层层是员工工的职业业生涯发发展。很多企业很很重视培培养员工工个体的的能力，但但是忘记记了组织织。其实实一个组组织中有有几个员员工能力力较差并并不会影影响整个个组织的的整体绩

13、绩效；但但是如果果组织能能力较差差，即使使有几个个员工特特别优秀秀也是徒徒劳，因因此企业业还要关关注组织织的发展展。员工绩绩效提升升阶段企业应该致致力于提提升员工工的绩效效。员工工的绩效效不是压压出来的的，也不不是考核核出来的的，而是是靠工作作实践锻锻炼出来来的。关心学学习的绩绩效阶段段要关注培训训带来的的收益，从从培训转转向以员员工为主主体的学学习，每每一个管管理者都都要致力力于把“要要员工学学习”变变成“员员工要学学习”。把员工工变成工工作场所所的学习习者阶段段每一个管理理者都要要致力于于把企业业员工变变成工作作场所的的学习者者，要致致力于挖挖掘员工工的学习习动力，使使他们成成为有效效的学

14、习习者或知知识的消消费者，使使每个人人成为主主动学习习的人。第三讲 人力资资源管理理的重要要性及运运用特点点（上）认识现代企企业充分分重视人人力资源源管理的的原因 人力资源及及其开发发的作用用人力资源开开发的重重要性，主主要体现现在对人人的显能能的发挥挥以及对对人的潜潜能的发发掘与利利用两个个方面：1 解决人人尽其才才的问题题海尔总裁张张瑞敏认认为“人人人是人人才”。的的确，每每个人都都有所长长、有所所短，只只要用其其长避其其短，对对人力资资源进行行合理有有效的开开发、配配置和利利用，不不仅可以以使职工工现有的的才能被被尽量利利用，而而且可以以把职工工的潜能能全部激激发出来来，使个个体的价价值

15、融会会成巨大大的活力力与源泉泉。由此此看出，人人力资源源开发是是给职工工增添超超过他们们目前工工作需要要的各种种能力，是是为提高高职工承承担各种种任务的的能力所所进行的的努力。同同时，人人力资源源开发又又可使人人人各显显能力、各各展其长长，使车车、马、炮炮、将、士士、相各各就其位位、各司司其职，人人事相宜宜、搭配配得当，优优势互补补、形成成合力。这这对于扭扭转目前前科技型型企业人人才短缺缺、骨干干匮乏的的现状具具有重要要的作用用。2 为企业业创造更更多的价价值人力资源是是有价值值的，其其价值分分为静态态价值和和动态价价值。静静态价值值是指通通过市场场交换可可以实现现的人力力资源的的价值，动动态

16、价值值是指人人力资源源可能发发挥的潜潜在价值值，是由由人的能能力和客客观环境境所造成成的预期期价值。21世纪经经济竞争争的核心心21世纪经经济竞争争的核心心是人力力资源及及其潜能能的发挥挥，这种种人力资资源是指指有学习习力的人人力资源源，而不不是有学学历的人人力资源源。【案例】四川某大型型企业想想招聘88个博士士，并请请了一位位专家进进行面试试。专家家问：为为什么要要招聘这这么多博博士呢？该企业业领导说说：财务务、销售售、技术术、人力力资源都都需要两两个。专专家说：我建议议你多招招聘一些些从事技技术工作作的博士士，至于于招聘博博士来从从事销售售、财务务工作就就有些得得不偿失失了，因因为营销销、

17、财务务工作并并不需要要很高的的学历支支撑。案例分析：其实一一个本科科生在学学校里学学习的都都是几十十年、几几百年前前的知识识，研究究生能够够接触一一些新兴兴的知识识，博士士生可能能会接触触一些超超前的课课题。所所以一个个人在学学校的时时候知识识可能就就已经老老化了，如如果没有有学习力力，在社社会是没没有办法法生存的的。世界竞争的的焦点转转向世界竞争的的焦点已已经转向向了人力力资源及及其开发发和利用用。成功企业有有两个最最大的特特征：1 成功的的企业一一定有优优秀的人人才有优秀的人人才不一一定会成成功，但但成功的的企业一一定有优优秀的人人才。这这是用人人机制的的问题。2 优秀的的企业一一定有先先

18、进的人人才资源源体系这里首先要要关注的的是“非非人力资资源”这这个体系系建立的的如何。从从企业高高层开始始，各级级管理者者是否都都很重视视人力资资源管理理工作；是否都都具备一一定的人人力资源源管理的的技能。非非人力资资源管理理体系决决定着人人力资源源管理，企企业要首首先明确确非人力力资源管管理的体体系是否否已建设设好。如如果这个个体系没没有建设设好，招招聘体系系、培训训体系、绩绩效管理理体系、薪薪酬体系系再好都都没有用用。第一，要要关注企企业的各各级管理理者是否否把非人人力资源源体系建建立好；第二，科科学的人人力资源源管理体体系包括括招聘体体系、培培训体系系、绩效效管理体体系、薪薪酬体系系几大

19、板板块；第三，人人力资源源管理体体系是人人力资源源的信息息系统。第四，人人力资源源管理体体系是职职业生涯涯开发与与管理体体系。具备了这四四个方面面才能称称为人力力资源管管理体系系。掌握人力资资源管理理理论在在企业管管理中的的运用特特点1 重视人人力资源源管理人力资源管管理已经经成为各各级管理理者最重重要的工工作，各各级管理理者最重重要的技技能就是是人力资资源管理理的技能能。【案例】在上个世纪纪50年年代以前前，从事事生产工工作的员员工最容容易成为为企业的的总经理理，因为为物资缺缺乏，生生产在当当时是最最重要的的；而在在50年年代到880年代代间，从从事财务务的员工工最容易易成为总总经理；到80

20、0年代特特别是国国家改革革开放之之后，从从事销售售工作的的员工最最容易成成为总经经理。220033年的一一个报告告写道：IBMM公司规规定，要要担任分分公司经经理以上上的职位位，都要要从事过过人力资资源工作作。211世纪的的竞争同同质化非非常严重重，最后后的竞争争就是员员工和员员工之间间的竞争争，而不不是设备备、技术术的竞争争了。2 关注员员工尊严严企业要关注注员工的的尊严，要要把员工工视为一一个有尊尊严的个个体存在在。企业业的每个个员工都都有各自自的想法法和行为为方式，企企业要尊尊重他们们的想法法和行为为方式。3 巧妙运运用工作作目标要注重用工工作目标标去激励励员工的的积极性性。目标标管理的

21、的精髓，就就是让员员工实现现自我管管理。第四讲 人力资资源管理理的重要要性及运运用特点点（下）4 理解与与运用职职业生涯涯设计理解与运用用职业生生涯设计计就是要要重视用用职业生生涯设计计去激发发员工的的潜能。在在人们生生活和工工作的过过程中，很很多人把把潜能进进行了自自我设限限。例如如每当领领导布置置一项工工作时，员员工的脑脑海里首首先会浮浮现出三三个字不可可能，这这就是一一种自我我设限。一一旦进行行自我设设限，员员工的努努力程度度就会差差一点，就就无法发发挥出自自己的潜潜能。重视职职业生涯涯设计职业生涯分分为两种种：外职职业生涯涯和内职职业生涯涯。所谓谓外职业业生涯，即即所从事事工作的的待遇

22、、工工作时间间、工作作环境、职职务等这这些外部部的方面面，是由由别人认认可和给给予的；所谓内内职业生生涯，就就是从事事工作所所需要的的知识、技技能、经经验、心心理素质质等因素素，是由由自己长长期的思思考、积积累、探探索得来来的。因因为外职职业生涯涯是由别别人肯定定和给予予的，因因此就很很容易被被别人否否定和剥剥夺；而而内职业业生涯是是由自己己积累、探探索、学学习获得得的，所所以永远远都存在在。因此此，管理理者要主主动给自自己的员员工制定定职业生生涯规划划。引导员员工制定定职业生生涯规划划管理者要引引导员工工去思考考自己的的内职业业生涯，而而不要仅仅仅停留留在外职职业生涯涯方面。职职业生涯涯规划

23、不不仅仅包包含工作作，还包包含学习习、家庭庭、人生生四个纬纬度。5 让员工工喜欢自自己的工工作要让员工喜喜欢自己己的工作作，人力力资源的的管理者者就要从从观念上上引导员员工，并并把工作作丰富化化，使其其工作具具有挑战战性。6 建立导导师制度度管理者应该该把团队队的员工工分为五五个层级级，第一一层是新新手，第第二层是是初级胜胜任者，第第三层是是胜任者者，第四四层是指指导者，第第五层是是创新者者。指导导者应帮帮助、指指导新手手，创新新者要成成为团队队管理者者的参谋谋。团队队最重要要的工作作应该由由指导者者和创新新者去完完成，主主要的工工作应由由初级胜胜任者和和胜任者者完成。7 提升员员工士气气管理

24、者特别别是人力力资源管管理者，要要重视提提升员工工的士气气，要倾倾听员工工的意见见。只有有让员工工参与进进来，才才能培养养他的责责任心，提提升员工工的士气气。【案例】小王是一名名新进入入公司的的大学生生，工作作了四个个多月，他他发现部部门存在在着很多多的问题题，而且且想出了了解决问问题的建建议。因因为自己己是新人人，平时时没有机机会提出出这些问问题。有有一天，他他终于鼓鼓起勇气气走进经经理办公公室，“陈陈经理，我我来了四四个多月月了，我我认为我我们部门门存在着着一些问问题，我我想提出出一些建建议。”“好好啊，小小王，你你提。”“第第一我认认为我们们公司会会议时间间太长了了。第二二”“对对不起小

25、小王，你你这个事事情以后后再说，我我马上要要去开会会了。”于于是经理理就离开开了。这这样小王王以后肯肯定再也也不会提提出建议议了。【案例】老张在公司司已经工工作五年年多了，他他认为有有些问题题处理得得不公平平，所以以老张心心里有一一定的意意见，并并且想好好了解决决和改进进的方案案。他走走进办公公室说：“王经经理，对对于你上上次处理理的事情情我有一一点意见见，我现现在有个个建议。”“你你不要说说了，小小陈已经经找我说说过这个个问题，你你的意见见咱们公公司做不不到，老老张你好好好工作作吧。”这这样老张张也永远远不会去去提出建建议了。案例分析：倾听是是对人的的一种尊尊重。在在上述案案例中，如如果管理

26、理者能够够倾听员员工的意意见和建建议，那那么就能能很有效效地提升升员工士士气。8 培养团团队精神神人力资源的的一项很很重要的的工作就就是培养养团队。【案例】酒店的厨房房有200个人，他他们的分分工为：买菜、切切菜、洗洗菜、配配菜、炒炒菜、上上菜。只只有每个个人各司司其职、团团结协作作才能使使顾客达达到最大大的满意意度。【案例】日本从幼儿儿园到大大学都会会开展一一项活动动，就是是把三四四个人绑绑在一起起，每个个人绑一条腿腿，然后后跑几十十或者一一百米，从从而使孩孩子从小小就认识识到：在在团队中中，即使使是最优优秀的人人，也一一定要与与其他人人步调一一致才能能跑到终终点、取取得胜利利。案例分析：上

27、述案案例都说说明了团团队的重重要性。人人力资源源的管理理者要确确保所有有团队成成员对该该组织的的目标和和结构具具有基本本的认识识。团队队成员如如果不具具备关于于组织的的基本知知识，自自然难以以认识到到一个决决议会对对其他团团队和整整个公司司带来的的潜在影影响。团团队成员员接受的的全局观观点越强强，他们们在制定定决策时时对整个个工作的的考虑就就会越多多，就更更能克服服近视倾倾向。9 重视员员工培训训【案例】假如你是某某公司的的总经理理，你管管理的集集团下设设六个企企业，其其中两个个盈利，两两个持平平，两个个亏损，你你将如何何处理？通过测测试，有有80%的人这这样回答答：下半半年尽力力使两个个亏损

28、的的企业不不再亏损损；使两两个持平平的企业业少量盈盈利；使使两个盈盈利的公公司赚取取更多的的利润。其其实以上上回答是是错误的的，专家家认为：应该将将两个亏亏损的企企业关闭闭；仔细细研究那那两个持持平的企企业，先先保留一一个，观观察其下下半年能能否盈利利；把所所有的资资金投入入到盈利利的企业业中。培训也是这这个道理理，企业业培训不不是普遍遍提高员员工的能能力，而而是分析析调查哪哪些部门门、哪些些员工需需要哪些些能力，然然后有针针对性地地去加强强提高这这种能力力。10 运用用企业文文化企业文化的的建设要要从招聘聘做起。11 运用用沟通技技巧在人力资源源管理中中，管理理者要重重视管理理沟通技技巧的训

29、训练与使使用。沟沟通首先先要建立立信息传传递和收收集的渠渠道；第第二要保保证渠道道是畅通通的，如如果堵塞塞，就无无法收集集信息。所有的沟通通都会产产生三种种心理状状态。第一种是小小孩心理理。即对对于什么么都不知知道，都都需要询询问。第二种是成成人心理理。即讲讲究平等等、互相相尊重的的沟通。第三种是家家长心理理。即命命令式的的沟通。成人对成人人型的沟沟通效果果一般比比较好；小孩型型和家长长型都属属于单向向沟通，效效果一般般不会很很好。所所以，沟沟通时你你一旦发发现对方方属于小小孩型或或者家长长型，你你就应该该用成人人型的彬彬彬有礼礼的态度度提醒他他，让他他以成人人型的方方式进行行沟通，从从而获得

30、得良好的的沟通效效果。12 运用用“学习习型组织织”评价学习型型组织有有一个很很简单的的标准分享享。如果果企业中中所有的的员工都都能够主主动、无无意识地地进行分分享，企企业的学学习型组组织就建建成了。 第五讲 人力资资源管理理的发展展动态了解现代人人力资源源管理的的发展动动态1 对人才才的认识识与使用用现代人力资资源管理理强调企企业要大大胆使用用人才。人人才是指指观念上上创新的的、能够够进取的的、视野野开阔的的、有核核心竞争争力的人人。人才才有两个个最简单单的标准准，第一一是能力力，第二二是品质质。2 思考企企业成本本降低企业成成本也是是人力资资源的工工作。降降低企业业成本有有两个途途径，第第

31、一是进进行企业业再造，第第二是精精简机构构和人员员。企业业再造不不是再造造流程，其其主要手手段就是是建立学学习型组组织，建建立学习习型组织织的评价价标准，就就是要建建立、培培养职业业化的员员工队伍伍。3 加强企企业法制制营运建建设很多企业为为了加强强企业法法制营运运建设会会设置独独立董事事，或者者外部专专家团这这样的职职位，这这样才能能够保证证企业的的决策更更加高效效、更加加准确、风风险更小小。4 形成共共同体人力资源管管理要致致力于在在企业形形成三个个共同体体利利益共同同体、发发展共同同体以及及命运共共同体。5 如何对对待员工工的想法法要尊重员工工的意愿愿和想法法，建立立个人工工作请求求制度

32、。个个人工作作请求制制度，就就是员工工在企业业工作两两年后，只只要合格格，就可可以申请请到其他他的岗位位工作。企企业经过过衡量，就就可以把把员工调调到新的的岗位。这这样可以以发挥员员工工作作的能动动性，增增加员工工的价值值。什么是风险险管理1定义风险就是在在未来可可能影响响到公司司、企业业、组织织运营或或者财务务指标实实现的一一些不确确定的因因素。风风险会造造成企业业在财务务上的损损失，利利润的减减少，成成本的增增加，甚甚至造成成企业的的倒闭。风风险管理理就是企企业在追追求利润润目标的的过程中中，同时时采取能能够避免免那些隐隐藏风险险的一些些手段或或者事后后的补救救措施。2企业经营营管理风风险

33、的剖剖析环境企业的环境境风险包包括宏观观的政治治环境、文文化环境境、军事事环境等等。战略战略方面存存在着三三种风险险：第一一是没有有战略；第二是是战略错错误；第第三是战战略执行行不力。3警惕人力力资源管管理风险险企业的管理理风险会会造成很很多的危危害，其其中有有有形的损损失，也也有无形形的损失失。有形形的损失失包括利利润、成成本损失失等等，无无形的损损失包括括品牌、形形象、信信誉等方方面的损损失。企企业最大大的风险险是人的的行为风风险。【案例】1988年年四川有有4个人人以30000元元起家从从事服装装生意，其其中有一一个人原原来在日日本留学学了4年年，学习习服装裁裁剪。成成都荷花花池市场场是

34、全国国四大批批发市场场之一，那那时荷花花池市场场还刚刚刚起步，做做服装生生意都很很辛苦。他他们4个个人租了了一间民民房，每每晚用33台缝纫纫机亲自自剪裁缝缝制衣服服，然后后早上55点钟到到荷花池池市场批批发。虽虽然他们们很辛苦苦，但是是他们依依然很努努力、很很快乐、很很团结。慢慢的他们们的生意意做大了了，到220000年，他他们的资资产已经经有1.2个亿亿，每年年销售收收入3.5个亿亿，他们们4个人人中曾经经留学日日本的AA管理生生产，BB管理财财务，CC管理销销售，DD管理行行政。慢慢慢的他他们各自自的亲戚戚被安插插到厂里里，并开开始了拉拉帮结派派、明争争暗斗。有有一次，工工厂出了了问题，管

35、管理行政政的D实实在忍无无可忍，就就要辞退退C的一一个亲戚戚，C得得知后非非常不满满，于是是也找机机会辞退退了D的的亲戚。就就这样互互相争斗斗，最后后导致了了分家。分家之后，44家企业业加起来来销售额额才1.2个亿亿，而在在之前可可达到33亿，最最多的时时候达到到了3.5个亿亿。案例分析：案例中的企企业是一一家典型型的家族族企业，很很多家族族企业衰衰落的原原因就是是没有建建立合理理的用人人机制。美美的公司司也是从从手工作作坊发展展起来的的，目前前很多人人认为美美的是中中国发展展最好、最最稳定的的企业之之一。美美的优势势是其人人才培养养机制，美美的从119933年就开开始从基基层、中中层、高高层

36、一层层培培养人才才。美的的不仅进进行专业业知识的的培训，还还进行厨厨艺、美美术、音音乐欣赏赏等方面面培训。不不仅员工工可以参参加，员员工还可可以带家家属来参参加。这这样可以以增进员员工家庭庭成员之之间的默默契和感感情，尽尽量避免免员工将将生活中中的情绪绪带到工工作中。总之，家族族企业要要谋求长长远发展展，一定定要建立立合理顺顺畅的用用人机制制。 【自检】谈谈你对人人力资源源、人力力资源管管理、人人力资源源开发的的理解。 _见参考答案案111 【自检】现在的人力力资源管管理在企企业中有有哪些应应用？ _见参考答案案1-22 【自检】考察你的企企业是否否存在人人力资源源风险？存在哪哪些风险险？有什

37、什么改进进措施？ _见参考答案案1-33第一讲 人力资资源三个个重要定定义的内内涵（上上）在人力资源源管理的的问题上上，很多多企业更更多关注注的是如如何招聘聘、如何何培训，如如何制定定绩效和和薪酬等等，而往往往忽略略了作业业中存在在的风险险。理解人力资资源三个个重要定定义的内内涵每一项管理理都是既既带来好好处，也也存在风风险的。什么是人力力资源1 人人具有三个个特点：要能够够创新；要能够够生产，即即具有制制造的能能力；要有思思维，能能够认识识环境、改改变环境境。因为人具有有这三个个特点，所所以应该该思考：你是否否利用了了员工的的创新能能力？员员工的生生产制造造能力如如何？员员工在思思考什么么？

38、员工工是否思思考过企企业和员员工之间间的关系系？是否否思考过过企业和和员工、员员工和管管理者之之间的关关系？员员工是如如何思考考的？员员工是否否适应这这个环境境？是否否想去改改变这个个环境？是否做做过这样样的事情情？2 力“力”包括括两个方方面：第第一是智智慧力；第二也也是最为为关键的的，是作作用力。智慧力力作用力力3 资源所谓资源，其其实就是是“人”和和“力”所所在的依依附体，也也可称为为载体。4 人力资资源的内内涵人力资源具具有如下下几个特特性：时间性性通过具体的的劳动创创造价值值，这样样的人力力资源才才是有用用的。人人力资源源具有时时间性，因因为人力力资源价价值的形形成不可可能是立立竿见

39、影影的，可可能要经经历漫长长的成长长期。例例如，如如果一个个人读书书读到了了博士后后，但是是他没有有在工作作中去制制造、去去创造、去去认识环环境、去去改变环环境、去去适应环环境，这这样的人人是没有有用的。人人力资源源必须要要与生产产资料结结合起来来，而且且必须产产生作用用力。有限性性因为一个人人的生命命是有限限的，所所以人力力资源是是有限的的，技术术、知识识、生命命、市场场也是有有限的。无限性性在当前企业业的众多多成本中中，有两两项成本本占比最最大，第第一是人人力资源源成本，第第二是物物流成本本。企业业从知名名高校招招聘一名名员工，这这名员工工在企业业工作55年后，有有可能成成长为一一名经理理

40、，每年年给企业业带来数数百万的的利润；但是另另外一名名员工却却可能成成为公司司的蛀虫虫，每年年使公司司蒙受巨巨额损失失，这就就是人力力资源的的无限性性。如果果人力资资源的开开发及运运用得当当，就会会给企业业带来巨巨额利润润；反之之就会给给企业带带来很大大的成本本损失。价值创创造性马斯洛的需需求层次次告诉人人们，一一个低层层次的需需求没有有得到实实现，提提出高层层次的需需求是没没有用的的。第七讲 规避员员工招聘聘风险的的六种方方法规避员工招招聘风险险的六种种方法如图2-11，规避避员工招招聘风险险有六种种方法。图2-1 规避员员工招聘聘风险的的六种方方法招有用之人人1分析人才才需求企业不但要要找

41、到适适合自己己的人才才，还应应该分析析本企业业对于人人才的需需求，包包括重金金高位以以及其他他合理的的需求。2找到专家家要找到适合合本公司司、本行行业的专专家，而而不是非本本专业的的人员。【案例】一家高尔夫夫球场的的老板花花重金聘聘请了一一位退役役的高尔尔夫球员员去推销销球杆，认认为其业业绩肯定定会很不不错。结结果这位位退役球球员去推推销球杆杆的时候候，总是是和客人人谈论如如何打高高尔夫，而而很多客客人打高高尔夫不不是为了了成为高高尔夫的的优秀选选手，而而是为了了在打球球的过程程中成交交更多的的生意，为为了体现现自己的的价值和和身份。 这位老板同同时还聘聘请了一一位高中中毕业的的女孩，她她虽然

42、不不会打高高尔夫球球，但业业绩比那那位高尔尔夫运动动员好很很多。所所以企业业一定要要找到适适合本公公司、本本行业的的人才。3全面考核核，扬长长避短在对人才的的全面考考核中，要要特别重重视职业业意识、职职业心态态和职业业道德的的考核。4招聘的四四大误区区专家误误区专家可能只只是对某某一个行行业、某某一些企企业比较较熟悉，请请专家进进行招聘聘并不一一定合适适，最好好用熟悉悉岗位的的人来招招聘新人人。文凭误误区每一个企业业都不应应该为文文凭去买买单。企企业要招招聘到适适合自己己企业的的、有能能力的人人才，而而不是仅仅仅局限限于文凭凭的高低低。精英误误区人们经常说说：不想想当将军军的士兵兵不是好好士兵

43、。如如果每个个员工都都去当将将军，没没有人当当士兵了了，将军军也就失失去了应应有的作作用。经验的的问题，直直觉的误误区要注意不要要滥用心心理测试试。根据企业实实际需要要选拔人人才1 壳牌的的招聘要要求壳牌的招聘聘要求包包括几点点：第一一要具有有工作能能力，要要能够完完成工作作任务；第二要要求应聘聘人员的的理念要要与公司司合拍，价价值观要要一致，最最少要类类似；第第三要有有发展前前途，能能够实现现自己的的事业目目标；最最后要具具有分析析能力和和思维能能力。所所谓分析析能力就就是要能能够举一一反三，能能够抓住住事物的的关键。【案例】某民营企业业的老板板在面试试人力资资源部经经理的时时候问了了应聘者

44、者三个问问题，第第一个问问题是你你是否有有管理团团队的能能力；第第二个问问题是，公公司的人人力资源源部门刚刚刚组建建，很多多员工还还都不了了解人力力资源工工作，而而公司有有两千多多员工，你你的沟通通能力如如何，是是否能够够胜任；第三个个问题是是你能否否承担工工作的压压力。这这三个问问题其实实并没有有太大的的意义，一一般应聘聘者都会会这样回回答：我我团队管管理能力力很好，沟沟通能力力和承担担压力的的能力都都很强。案例分析：要考察察应聘者者的团队队能力，就就要问应应聘者以以前的直直接下属属有几个个，有多多少人直直接向他他汇报，间间接下属属有几个个，从而而得知他他曾管理理过多大大的团队队；第二二要考察察他的沟沟通能力力，就要要问假如如你与你你的下属属发生了了矛盾，你你将如何何处理；假如两两个员工工之间发发生了矛矛盾，你你又将如如何处理理解决。第第三要了了解他承承担压力力的能力力，就要要问以前前你所在在