IT企业管理现状与问题分析报告hqb.docx

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1、中国IT企业管理现状与问题分析报告中国第三方物流网编者按 很长一段时期以来，计算机世界报管理与职场部在关注国内IT企业管理现实的过程中，越来越鲜明地感觉到：中国IT企业正在受到许多普遍性问题的困扰。在采访过程中，这些问题从一个企业到另一个企业的反复出现，使我们萌生了一个念头：通过对IT企业总裁进行一次大范围的问卷调查，通过科学的调研和数据分析，排除感性、清晰明了地展现一幅中国IT企业管理的健康状况“图解”。 本次耗时数月的调查结果也让我们感到意外，比如，90%以上的中小企业领导人并没有接受多少领导力的训练，而是一种自生自灭的状态; 91%的企业总裁认为他们正面临“人力资源管理”的巨大挑战；10

2、0%的企业总裁认为他们正面临“人才激励机制”的管理挑战；30%的IT企业没有接班人。种种迹象表明，在人才培养和强化内部管理方面，国内IT企业仍然有漫长的一段路要走。 我们希望，这样的尝试是对中国IT企业管理进步的一个参考，也能为我们将来更准确地把握企业关注的管理问题提供依据。我们期待，这份报告的刊出，能够引起更多专业人士对IT企业管理的关注，进而促进国内IT企业能在更高层次上提升企业管理水平，也欢迎读者对我们的报告提出意见和建议。 2002年3月至7月，计算机世界报管理与职场部设计并实施了“中国IT企业管理现状与问题”总裁问卷调查。我们在300家主流IT企业中选取了150家作为研究的样本，一共

3、有100余名企业总裁接受了问卷调查，亲自填写了问卷，最终有效问卷为86份。 通过科学的统计方法和数据分析模型，我们得出了以下事实和结论。 中小企业领导人自生自灭调查显示，90%的中小公司的管理者和领导人更多是自生自灭。91%的企业总裁认为他们正面临“人力资源管理”的巨大挑战，而100%的企业总裁认为他们正面临“人才激励机制”的管理挑战。 员工规模越大的公司，对管理的制度和体系要求就越高，它们的管理制度和体系可能就越完善。中小公司“人才激励机制”灵活，大公司“企业文化建设”成熟。中小公司或者对人力资源管理不重视，或者是不知道如何进行人力资源管理，而在企业文化方面，中小公司也没有建树。 为了探讨企

4、业的员工规模与人力资源管理成熟度的关系，我们截取了两个不同的员工规模区间（200499和20004999）的企业进行了对比分析。 如图1所示，关于企业管理制度和体系建设情况，员工规模在200499区间(系列1)的企业对“初步形成”、“完善”、“非常完善”三项的选择呈现出明显的下降趋势，依次是56%、38%和6%；而员工规模在20004999区间(系列2)的企业对三者的选择虽然未呈现相反的趋势，但在“初步形成”和“完善”之间呈现出陡峭的上升趋势，二者的“得分”分别为18%和64%，“非常完善”的也拿到了18%的“支持率”。这至少可以说明这样的规律：员工规模越大的公司，对管理的制度和体系要求就越高

5、，它们的管理制度和体系可能就越完善。但我们认为，管理制度和体系的完善并不见得一定是先进的制度和体系，也并不一定适合企业目前的经营。 图1如图2所示，员工规模在200499区间(系列1)的企业对管理的重要性最为看重，对“管理是达成企业经营目标的最重要的因素”选项的“选择率”为69%，远远高于20004999区间(系列2)企业的36%。 图2针对两个区间的企业“是否有正式的后备干部（经理人）培养计划”这一选项，我们进行了对比分析，我们发现，两个区间呈现出完全相反的表现：200499的区间(系列1)表现为较强的下降趋势，由69%的“没有”下降到31%的“有”；而20004999的区间(系列2)则表现

6、出陡峭的上升，由9%的“没有”陡然上升到91%的“有”（如图3所示）。这说明中小公司的主管和经理更多的是靠个人的主观能动性，而大公司则有意识地进行培养。所以，中小公司的管理者和领导人可能更多是自生自灭。 图3我们就两个区间的企业在“人力资源管理”、“企业文化建设”和“人才激励机制”三项管理方面是否成熟进行了对比分析，如图4所示。200499区间(系列1)的企业在“人才激励机制”选项上“得分”最高，为31%，而“人力资源管理”仅占6%，“企业文化建设”仅占13%。这说明，中小公司或者对人力资源管理不重视，或者是不知道如何进行人力资源管理，而在企业文化方面，中小公司也没有建树。 图42000499

7、9区间(系列)的企业在“企业文化建设”上得分最高，这说明人员规模的扩张需要不断强化企业文化建设，以避免企业本身的企业文化被“外来文化”所稀释。在“人力资源管理”和“人才激励机制”两个选项上的“得分”分别是27%和28%。 两个区间的企业针对“在未来两年，人力资源管理是否会给贵公司带来巨大的价值？”有不同的表现，200499区间(系列1)的“得分”是38%，而20004999区间(系列2)的“得分”是64%。 对比统计结果，我们发现，20004999区间(系列2)的企业高度认同“人力资源管理”和“人才激励机制”对目前企业经营的挑战。有91%的企业总裁认为他们正面临“人力资源管理”的巨大挑战，而1

8、00%的企业总裁认为他们正面临“人才激励机制”的管理挑战。200499区间(系列1)的企业则在这两项上的“得分”分别为19%和31%，远远低于20004999区间(系列2)的企业。但前者却在“企业文化建设”上面临较大的挑战，“得分”为50%（如图5所示）。图5 三成IT企业没有接班人 调查显显示，332%的的企业“没有针针对后备备干部的的正式培培养计划划”，由于于大多数数IT企企业仍处处于成长长期和快快速发展展期，企企业管理理制度和和体系“完善”与“初步形形成”者旗鼓鼓相当。558的的总裁认认为管理理是达成成企业经经营目标标的最重重要因素素。 统统计表明明，在参参与调研研的企业业中，就就“贵公

9、司司目前的的发展阶阶段”回答处处于“成长期期”和“快速发发展期”的总计计占699%（见见图6）；已经步步入成熟熟期的占占11%；正处处于转型型期的占占18%。 图图6 从统计计数字来来看，有有50%的企业业总裁回回答自己己的企业业“企业管管理制度度和体系系”已经完完善；回回答“初步形形成”的企业业总裁紧紧随其后后，占440%; 没有总总裁认为为自己所所处的企企业管理理制度和和体系“还不完完善”（如图图7所示示）。（*这个结结果可能能与“大多数数IT企企业仍处处于成长长期和快快速发展展期”的结论论有些相相悖。不不过，需需要指出出的是，由由于样本本中的外外商独资资企业和和上市公公司较多多，而本本次

10、调查查只涉及及到了外外商独资资企业的的中国办办事机构构或中国国公司，它它们虽然然年轻，但但在管理理制度和和体系上上有可能能继承了了母公司司的运营营体系。） 图7 有58%的总裁认为，“管理是达成企业经营目标的最重要的因素”；有40%的总裁认为“管理是与其他因素同样重要的因素”；而只有2%的总裁认为管理是目前企业经营的瓶颈。58%的认同度说明了IT企业对管理的看重。 对于年轻的IT产业和IT企业来说，持续经营是公司长久不衰的保证之一。而领导人的顺利更换则是保证持续经营的关键。统计表明，68%的企业“具有针对后备干部（经理人）的正式培养计划”，而“没有针对后备干部的正式培养计划”的也不在少数，达到

11、了32%。 与领导人培养问题密切相关的则是企业的“领导力”（Leadership）问题。有53%的总裁认为“管理层的领导力较强”。其他请见图8。有关管理层的管理能力的回答统计请见图9。 图8图9 销售型企业风光不再在接受调查的公司中，48.8的企业已经转向提供行业应用解决方案。单纯卖PC或硬件设备的厂商已经“风光不再”。 成立510年的企业最多，占40%。IT企业可能更多的是知识密集型的企业，而非制造型的企业。“长江后浪推前浪”的自然法则在IT企业身上表现得非常明显。统计表明，“长寿”IT企业不多。其中，“年龄”为510年的IT企业最多，占40%（见图10）；成立15年以上的企业仅占7%。相对

12、于传统产业而言，IT企业还比较年轻。图10 从企业性质分布来看，参与调研的企业以外商独资企业最多，占37%；其次是上市公司，占33%。 从企业的员工规模来看，员工规模在200499的最多，占31%；其次是100199，占23%; 员工规模在1000名以上的总计占32%。这表明IT企业可能更多的是知识密集型的企业，而非制造型的企业。 从企业的业务覆盖领域来看，单纯卖PC或硬件设备的已经“风光不再”，覆盖率最高的要算“行业应用解决方案”了，有48.8%的“选票”；其次是网络安全产品，受选率达44.2%；企业管理软件也取得了39.5%的高分，个人通用软件仍旧不受垂青，只拿到了16.3%的“支持率”（

13、见图11）。 图11 参与调研的企业业务形态分布如图12所示。 图12 三类企企业面临临人才激激励挑战战调调查显示示，在经经理人培培养方面面，国内内IT企企业呈现现出令人人担忧的的“U”形。上上市公司司的领导导力和管管理能力力太一般般。私营营企业、上上市公司司和外商商独资企企业有不不一样的的成功之之道。而而三类企企业也面面临着共共同的挑挑战：人人才激励励机制。 为了研究不同性质的IT企业在管理上的差异性，我们重点分析了私营企业(系列1)、上市公司(系列2)和外商独资企业(系列3)三者在企业管理问题与挑战上的区别。结果表明，私营企业在基础管理上比较薄弱；上市公司情况一般；外商独资企业表现较好，但

14、也面临着特别的问题。如图113所示示，私营营企业管管理制度度和体系系“初步形形成”的占778%，上上市公司司的比例例也比较较高，达达到了662%，而而外商独独资企业业仅为225%，呈呈现出明明显的陡陡峭下滑滑的趋势势；而在在“完善”选项上上，则呈呈现出截截然相反反的表现现：较为为陡峭的的上升。 图14 关于“是否有针对后备干部（经理人）的正式培养计划”这一选项，三者的表现呈现出明显的U字形（如图14所示）。私营企业有78%没有正式的培养计划，而外商独资企业只有12.5%的比例；只有22%的私营企业有正式的培养计划，外商独资企业则高达87.5%。上市公司虽然稍好，但相对于外商独资企业来说，差距仍

15、然较大。看来，上市公司的“管理内功”需要强化。 图15 图16图15和图16明显地揭示了这样的现象：相对于私营企业和外商独资企业，国内上市公司的“管理层的领导力”和“管理层的管理能力”“一般”选项得分太高，两个问题都拿到了78%的“高分”。相对于外商独资企业，私营企业和上市公司在“一般”上的“得分”，显然相对较高，这明显揭示了国内企业与外商独资企业在管理上的巨大差距。 私营企业(系列1)、上市公司(系列2)和外商独资企业(系列3)在“比较成熟的管理实践有哪些？”选项上，有不同的表现，直接说明了三种性质的企业不一样的成功之道。如图17所示，私营企业在“研发管理”、“渠道建设与管理”以及“全面质量

16、管理”上有较高的得分；而上市公司则在“预算与成本管理”、“全面质量管理“、“研发管理”等方面比较成功；外商独资企业则首选“渠道建设与管理”、“顾客满意度”和“预算与成本管理”，其次是“服务管理”、“人力资源管理”等。 统计结果揭示了这样的一个问题：私营企业、上市公司和外商独资企业都在“人才激励”方面遇到了极大的难题，如图18所示。私营企业“正在面临的巨大管理挑战”最为突出的是“企业文化建设”、“人力资源管理”和“公司治理结构”；上市公司的最头疼的问题就是“人才激励机制”，其次是“资本运作”和“企业文化建设”；外商独资企业首选“人才激励机制”和“品牌管理”，一个是如何吸引“内部顾客”，另一个是如

17、何吸引“外部顾客”。外商独资企业还认为他们在“人力资源管理”、“战略管理”、“服务管理”和“企业文化建设”上面临巨大的挑战。图17图18未来管管理挑战战来自品品牌管理理、人力力资源管管理和收收购与兼兼并 在接受受访问的的企业中中，报告告显示，国国内ITT企业在在预算与与成本管管理、渠渠道建设设和管理理两方面面做得最最好。IIT企业业未来两两年的管管理利器器是：客客户关系系管理、服服务管理理、人力力资源管管理。三三大管理理挑战是是：品牌牌管理、人人力资源源管理、收收购和兼兼并。 问卷针针对“贵公司司目前比比较成功功的管理理实践有有哪些？”这一问问题设置置了多项项选择。统统计结果果显示，“得分率”

18、最高的是“预算与成本管理”和“渠道建设与管理”，两者的“得分”都达到了55.8%的水平。其次是“全面质量管理”和“研发管理”，二者也都取得了46.5%的“成绩”；接下来则依次是顾客满意度，为41.9%，人才激励机制，为39.5%。其他如图19所示。图19 为了知道IT企业未来两年的管理趋势，我们就“在未来两年，将会给企业经营带来巨大价值的管理理念”设置了多项选择。统计表明，最受垂青的属“客户关系管理”，“得分”为69.8%；其次，是“服务管理”，“得分”为62.8%；接下来，则是目前比较热门的“人力资源管理”，得分为51.2%。其他如图20所示。 图20 针对IT企业正在面临的管理挑战，我们设

19、置了24项选项。统计结果表明，品牌管理、人力资源管理、收购和兼并是参与调研企业正在面临的三大管理挑战，三者的“入选率”分别为：37.2%、37.2%和34.9%（人才激励机制的“入选率”也达到了34.9%，但我们把它归为人力资源管理范畴）。接下来的管理挑战则是领导力和创新机制建立，分别为32.6%和30.2%。其他如图21所示。 图21 3645岁年龄段升任总裁机率最大 在受访的企业中，53的总裁至少取得了硕士学位，3645岁升任总裁的可能性最大。50的总裁担任现职不到3年。除创业者之外，总裁的更换频率较快。这再次表明，IT企业的CEO是一个骑在牛背上的职业。 高风险和高压力使“居高不下”者占

20、了少数。调查数据显示，超过一半(51%)的调研对象担任现任总裁的时间不超过3年。而且，IT企业CEO是绝对男性化的职业，在接受调查的总裁中，98%为男性，只有2%是女性。 大部分IT企业的总裁年龄介于3645岁之间（占63%）。就企业而言，这表明大部分IT企业的领导人处于经验丰富、精力充沛的中年阶段；就个人发展而言，这说明在3645岁之间升任总裁的可能性比较大。紧随其后的就是一批年轻人（占23%），他们的年龄在2635岁之间。 在比较“长寿”的IT企业CEO中，“在位”46年与79年两个时间段的比较多，分别为23%和19%，10年以上的占7%。经过对比分析，我们发现，担任总裁时间在4年以上的，

21、企业创业者居多。这表明除了创业者之外，总裁的更换频率较快。 关于总裁的最高学位统计表明，超过一半（53）的总裁至少取得了硕士学位，而最高学位为学士的占35%，博士仅占5%。看来，假如您想升任总裁，就赶紧去拿一个硕士学位吧。七大标标杆公司司的管理理利器是是什么？ 为了做做到研究究的“点面结结合”，除了了上述的的数据分分析之外外，我们们特别选选取了IIBM、微微软、DDelll、联想想、方正正、用友友、亚信信七家公公司总裁裁对“成功的的管理实实践”、“将会带带来巨大大价值的的管理理理念”和“正面临临的巨大大管理挑挑战”三个问问题的回回答，这这也许会会给我们们带来一一些启发发。Deell公公司总裁裁

22、在问卷卷中特别别写道：“电子商商务、客客户关系系管理、供供应链管管理和成成本控制制是我们们非常重重要的理理念，已已经给我我们带来来了巨大大的价值值。”七大公公司的管管理趋势势与挑战战如表所所示。 经经理人的的“短板”在哪里里？我们在在问卷中中特别设设置了两两个开放放性的问问题，一一个是“您认为为贵公司司的经理理人最需需要在哪哪些方面面得到提提高？”; 另另一个是是“您用什什么方式式培养您您的经理理人？”一部分分总裁回回答了这这些开放放性的问问题。 关关于“最需要要在哪些些方面得得到提高高”，较多多提到的的是品牌牌管理能能力、现现代管理理技术和和理念、全全面的统统筹管理理能力、人人力资源源管理、

23、知知识管理理、组织织建设、人人才选拔拔、财务务运作以以及领导导力等。 IBM大中华区董事长兼首席执行总裁周伟在问卷中写道：“对于中国市场的全面、深入的了解，以及快速地改变自身以适应客户需求的能力。”Dell公司的回答则是“领导力”。佳能公司认为他们在“多元化的知识结构”方面需要提高。微软中国总裁唐俊先生则认为是“更有战略观点、更具有全局观点”。用友公司首任总裁何经华则回答是“Overall management capability, leadership and execution capability。”(全面管理能力、领导和执行能力。) 对于“用什么方式培养您的经理人？”这一问题，一部分

24、公司总裁认为是内外培训课程、“On-Job Coaching”(在工作中学)等。IBM周伟认为：“把握好收与放的关系。要有包容心，要允许不同的意见存在。要努力发挥每一个人的长处。”Cisco公司的回答则是：“建立在充分的信任与开放的环境下，采用多种手段提升经理人的综合素质，为其提供充足的发展空间。”Dell公司的途径是保持沟通及领导培训机制。佳能公司认为为他们（经理人）提供各种培训和经费很重要。方正的回答则是“给他一个自由发展的空间，定时监督指导。给出较明确的个人发展目标。”用友何经华则写道：“Through different training programs and personal coaching from myself。”(通过不同的培训项目和从我这里得到的个人指导。)