企业招聘管理制度概述bgdo.docx

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1、 企业招聘管理制度1目的 ：规范公司招聘管理，确保招聘工作有序开展。2适用范围 ： 本办法适用于企业所有总经理以下员工的招聘管理工作。3职责：人力资源部部：负责责本制度度的制定定、实施施、修改改以及招招聘需求求的审核核，招聘聘的组织织实施各各部门：对本部部门人力力资源需需求申报报、人员员到岗跟跟踪及到到岗后评评价。4定义：4.1 离离职补聘聘 指指因员工工离职导导致的招招聘需求求4.2 编编内补充充 指指岗位现现有人数数少于编编制人数数而导致致的招聘聘需求4.3 新新增岗位位 指指因增加加岗位而而导致的的招聘需需求4.4 扩扩充编制制 指指因原有有编制不不足，需需要增加加编制人人数而导导致的需

2、需求4.5 人人力储备备 指指因经营营发展需需要而进进行的储储备性人人力需求求4.6 其其它类型型 指指因其它它原因导导致的人人力需求求，如人人员调动动等引起起的需求求5 操作作程序5.1 招招聘需求求5.1.11 各各部门负负责人在在有人员员需求时时，提前前填写人人力增补补申请单单，经经分管副副总（如如果有）审审核，人人力资源源部经理理会签后后，报总总经理审审批。5.1.22 新新增加岗岗位需同同时制定定岗位位说明书书一同同上报审审批。5.1.33 人人力资源源部招聘聘专员在在收到审审批过的的申请单单后，开开始组织织招聘5.1.44 各各类人员员招聘预预计到位位周期：类 别别工人岗(含事务类

3、类人员)技术岗 基础管理理岗中层管理（含含车间主主任）周 期期15天 30天天 300天50天5.1.55 人员员到岗330天内内离职的的，原人人力增补补申请单单仍然然有效，招招聘专员员重新招招聘。超超过300天离职职的，须须重新填填写人人力增补补申请单单。5.2 招招聘渠道道5.2.11 招招聘渠道道包括内内部招聘聘、内部部推荐、招招聘网站站、人才才市场、猎猎头公司司、媒体体、校园园招聘等等等，招招聘专员员根据招招聘岗位位的不同同，选择择不同的的招聘渠渠道。5.2.22 影响响招聘渠渠道的因因素：a. 媒体体的市场场影响力力，如报报刊的发发行量、发发行地区区、覆盖盖面、读读者群等等。b. 媒

4、体体费用价价格。c. 媒体体信誉度度。d. 网站站的在线线流量、注注册用户户数。e. 现场场招聘会会的形式式、类别别、举办办地址、举举办时机机等。5.2.33 各招招聘渠道道的特点点：a. 报刊刊招聘：覆盖面面广泛，读读者人群群较多，适适合所有有岗位招招聘，主主要用于于招聘岗岗位较多多的招聘聘或专项项招聘，一一般选择择知名度度较高的的主流媒媒体招聘聘专版。b. 网络络招聘：该渠道道专业性性较强，主主要用于于中、高高层管理理岗位和和技术人人才等专专业性较较强的招招聘，但但对普通通工人不不适合。c. 现场场招聘会会：针对对招聘会会的性质质不同，可可选择具具有针对对性的招招聘会进进行人员员招聘。d.

5、 劳动动力市场场（或职职业介绍绍所）：该渠道道主要面面对知识识层较低低的人员员，如普普通工人人、事务务性人员员。e. 电视视电台：适合规规模较大大的招聘聘，但受受时间限限制较大大，费用用较高。f猎头公公司：主主要针对对中、高高级管理理人员的的招聘。g学校推推介会：应届大大学生的的招聘、兼兼职岗位位以及普普通技术术工人的的招聘可可选择高高校、中中专、职职校等校校园招聘聘5.3 应聘聘资料管管理5.3.11 招聘聘资料分分类 为便于于应聘资资料的管管理，招招聘专员员将应聘聘资料划划分为“筛选淘淘汰资料料”、“面（笔笔）试淘淘汰资料料”、“预约后后未来资资料“、“背调不不合格资资料”、“录用后后不来

6、资资料”、“备选资资料”几种类类型，便便于后期期操作与与及时调调整。5.3.22 应应聘资料料收集筛筛选a. 招聘聘信息发发布后，应应聘者会会通过信信函、传传真、EE-MAAIL等等各种形形式向公公司人力力资源部部投递简简历。对对于应聘聘者投递递的资料料或到公公司填写写的职职位申请请表，根根据应聘聘岗位分分类归档档以便于于查找，并并认真仔仔细检查查其各种种资料是是否全面面b收集过过程中将将应聘者者资料输输入计算算机，作作为以后后查询备备档的依依据c筛选的的不合格格资料在在其资料料首页上上打“”，简简单注明明淘汰原原因，再再将其直直接放入入“资料筛筛选淘汰汰资料”档案袋袋中即可可，淘汰汰资料应应

7、按应聘聘岗位分分类存放放d若应聘聘者应聘聘多个岗岗位时，应应视其经经历及公公司岗位位需求确确定第一一应聘岗岗位按此此岗位归归类存档档；由于于应聘者者与所应应聘的岗岗位并不不一定适适合，将将应聘资资料转岗岗时应在在其电子子备案中中注明。e.应注意意防止多多次重复复投递简简历，重重复安排排面试的的情况5.3.33 笔笔试或面面试后资资料：a. 通知知简历初初选合格格的应聘聘者参加加笔试或或面试时时，无正正当理由由不来人人员的资资料直接接放入淘淘汰档案案中，有有特殊原原因未来来者暂放放入“预约后后未来资资料”中。b若笔试试和面试试后被淘淘汰，将将其资料料放入“面（笔笔）试淘淘汰资料料”档案袋袋中c、

8、背景调调查后调调查不合合格的人人员资料料直接放放入“背调不不合格资资料”档案袋袋中d、通知录录用通知录用若若有不来来报到人人员，将将其资料料抽出放放入“录用后后不来资资料”档案袋袋5.3.44 应应聘资料料的保密密a. 对放放置应聘聘资料的的柜子应应上锁，钥钥匙由专专人保管管；平时时也应注注意将资资料放入入抽屉，不不能随意意将应聘聘资料放放在桌面面上。b. 各部部门只能能借阅应应聘本部部门岗位位的应聘聘资料。c. 任何何人不得得向无关关人员泄泄露应聘聘者资料料，避免免引起个个人隐私私纠纷。5.3.55 应应聘资料料的保管管周期 根据应应聘资料料类别的的不同，保保管期限限也不同同资料类别保存时间

9、处理方法备注筛选淘汰资资料三个月可销毁面（笔）试试淘汰资资料三个月可销毁预约后未来来资料三个月可销毁背调不合格格资料三个月可销毁录用后不来来资料六个月可销毁备选资料六个月可销毁5.4 招聘选选拔5.4.11 通用用选拔标标准a. 年龄龄必须在在16周岁岁以上，身身体健康康，无不不良嗜好好。b. 人品品好，为为人诚实实，无违违法行为为，在原原单位无无重大违违纪行为为。c. 能力力符合公公司要求求。d. 能力力不足但但积极好好学，有有一定的的培养价价值。e. 能认认可公司司文化，责责任心强强，有团团队意识识。5.4.22 面试试层级 根据不同同的岗位位，确定定不同的的面试层层次面试岗位 招聘专员部

10、门主管人力资源部部经理分管副总总经理普通工人后勤、事务务人员基层管理、技技术人员员中层管理人人员5.4.33 面面试内容容a. 人力力资源部部负责重重点考核核应聘者者的职业业价值取取向、稳稳定性、个人需求、精力、活力、特长等方面及应聘人个性方面特征 。b. 部门门主管负负责考核核应聘者者的业务务技能、职业潜能、与拟定工作岗位的适应性 。c. 总经经理从全全面的角角度进行行考察，重重点了解解其综合合能力、对对环境的的适应性以以及团队队意识、专专业水平平等业务务素质。5.4.44 面面试的组组织a. 招招聘人员员应提前前与面试试官进行行沟通，确确定好时时间、面面试地点点后再与与应聘者者沟通，若若应

11、聘者者因故不不能准时时参加的的，应将将另行约约定的时时间与面面试官确确定。b. 招招聘人员员应有礼礼貌的做做好接待待工作，对对于应聘聘人员提提出的问问题应予予以准确确回答，不不得随意意夸大或或缩小企企业真实实情况，更更不得向向应聘者者抱怨、指指责公司司。c 面试试官面试试时应如如实告知知应聘者者应聘岗岗位的工工作时间间、工作作环境、薪薪资标准准等，不不得传递递虚假信信息，对对于自己己无法确确定的，可可告知了了解后告告诉对方方。d面试结结束后应应要求面面试官填填写面试试评价表表，对于于评价模模糊的，应应与面试试官进行行沟通，明明确其真真实意思思。5.4.55 实践考考核a. 对于于对实际际操作要

12、要求很强强的岗位位，仅通通过面试试无法判判定，应应增加实实践考核核。b. 技工工在入职职前，必必须经过过现场实实践考核核，生产产一件具具体产品品，由车车间组长长以上人人员（含含）判定定合格后后，方可可进入下下一环节节。5.4.66 笔试a. 笔试试主要针针对管理理人员招招聘时使使用，可可根据具具体情况况选用。笔笔试试题题由用人人部门提提供。b. 大规规模招聘聘时（一一次性招招聘超过过20人的的），为为加快筛筛选速度度，可先先使用笔笔试方式式进行筛筛选。5.5 背景景调查5.5.11 为确确保招聘聘的人员员符合公公司的需需求，对对于通过过面试的的部分人人员，应应进行背背景调查查，核实实其经历历。

13、5.5.22 以下下几类人人员必须须进行背背景调查查，内容容见附表表：新新进员工工信息调调查表：a. 管理理人员b. 技术术人员c. 对应应薪资级级别5级以上上的人员员5.5.33 以下下几种情情况视为为背调不不合格，不不得录用用：a. 提供供虚假身身份证或或资格证证书的b工作时时间与背背调结果果不一致致，且无无法自己己证明真真实性的的c. 工工作职位位与背调调结果不不一致，且且无法自自己证明明真实性性的d 薪资资待遇与与背调结结果不一一致，且且无法自自己证明明真实性性的e. 被原单单位开除除或辞退退的（含含患病解解约的）f. 原单位位对被调调查人员员评价较较差，尤尤其是有有过经济济问题或或重

14、大违违纪的g 经了了解曾有有过违法法行为的的h 其它它与应聘聘者所陈陈述有差差异的内内容，且且无法自自己证明明真实性性的5.6 通知知录用5.6.11 通通过面试试、背调调的人员员可予以以录用5.6.22 招招聘专员员通知应应聘者被被录用，并并发放录用员工报到通知书a. 当面面让录用用人员仔仔细看录录用员工工报到通通知书的的每一条条，有不不明白详详细给其其解释，并并与其确确认报到到时间，最最后让其其签字确确认。b. 不不方便来来拿的招招聘专员员可以电电话通知知，但应应明确告告知要准准备的内内容。5.6.33 员员工报到到前必须须在指定定医院进进行体检检，检查查项目为为常规内内外科、血血液常规规

15、、肝功功能等项项目;食堂员员工可直直接办理理健康证证。5.7 入职职办理5.7.11 人人力资源源部在新新员工报报到前，准准备1份份员工工资料明明细表、11份入入职须知知、11份员员工登记记表、22份劳劳动合同同、11本员员工手册册、工工号牌、考考勤卡。5.7.22 报报到手续续a. 查验验身份证证原件，重重点在姓姓名、身身份证号号是否有有可疑之之处，如如有（如如手写、照照片模糊糊、字迹迹不清、颜颜色不正正等），即即暂停办办理，给给发证机机关打电电话询问问，待确确定无误误之后，再再予办理理。b. 查验验学历证证书原件件，如有有可疑之之处，即即暂停办办理，打打电话至至其毕业业学校询询问，待待确定

16、无无误之后后，再予予办理。c. 查验验解除劳劳动关系系证明或或离职证证明，是是否明确确表示其其与原单单位已彻彻底解除除关系，所所有写有有“长期病病假”、“因事请请假”、“停薪留留职”、辞退退等，均均视为不不合要求求，不予予办理报报到手续续。同时时核对证证明上盖盖章单位位与职位位申请表表上最后后工作单单位是否否一致，如如不一致致，需有有合理解解释，否否则不予予办理手手续。d、 查验验体检表表，是否否反映新新员工身身体状况况是否良良好，尤尤其是传传染性疾疾病。e、 上述述资料缺缺少任何何一份，都都不予报报到。如如通知报报到时间间较紧或或其它特特殊原因因，不能能提供相相关证件件，经人人力资源源部门负负责人批批准，可可以报到到，但须须发出人人事资料料缺档通通告书，要要求其在在一周之之内将相相关资料料交到人人力资源源部，否否则予以以停职，停停职期间间工资不不发。f、 查验验上述资资料合格格后，员员工签订订承诺诺书，人人力资源源部发放放工号牌牌，入入职须知知等，并并告知员员工考勤勤方式。g、 人力力资源部部带新员员工至部部门报到到或通知知部门安安排人员员带新员员工报到到。h、 员工工入司一一周内为为其办理理考勤卡卡，入司司一月内内签订劳劳动合同同。5.7.33 其它事事宜对于未报到到员工招招聘专员员应与其其取得联联系，了了解其未未到原因因，并作作好电子子档案记记录。