《劳动合同法》讲义(时代光华)922.docx

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1、劳动合同法讲义（时代光华）第一讲 劳动合同概述（上）从2008年1月1日起，中华人民共和国劳动合同法（简称劳动合同法）即将全面施行。众所周知，劳动合同是规范劳动关系最基本的法律形式；在法律上完善劳动合同制度，是夯实劳动关系基础的必然要求。尽管我国从200世纪80年年代中期就开开始进行劳动动合同制度改改革试点，11995年11月1日施行行的劳动法法正式确立立了劳动合同同制度，19996年开始始施行全员劳劳动合同制度度，但由于受受制于多方面面因素，劳动动合同制度实实施情况并不不理想。特别别是劳动合同同签订率不高高，质量低下下等问题突出出，直接影响响了劳动者权权益的维护和和劳动关系的的和谐发展。因因

2、此，专门就就劳动合同制制度进行立法法刻不容缓。实际上，在19994年的下下半年，国家家劳动部和全全国总工会就就已经启动了了劳动合同同法的立法法程序，但是是到19988年下半年，准准备提交国务务院法制办进进行审查的时时候却被暂时时搁置。其原原因主要是当当时中央提出出到20世纪纪末建立起社社会主义市场场经济体制，但但诸如就业、社社会保险等配配套法律尚未未启动立法，单单独制定劳劳动合同法存存在衔接问题题，即使制定定劳动合同同法，其所所产生的实际际效应也未必必理想。因此此，直到20004年底，劳劳动合同法的的起草工作才才重新启动。重新起草的劳劳动合同法（草草案）于22005年112月24日日提交全国人

3、人大常委会审审议，并于22006年33月20日向向社会公开征征求意见，结结果社会反响响十分强烈，全全国人大常委委会收到的反反馈意见达119万条之多多。我国出台物权权法的时候候，就曾引起起社会各方面面的高度关注注，审议七次次才通过，但但就是这部关关注度非常高高的法律，在在公开征求意意见的时候，也也只收到1万万多条反馈意意见。而劳劳动合同法不不但创造了收收集意见之多多的纪录，其其各方阵营对对抗之激烈、立立场对峙之鲜鲜明、意见对对立之清晰，也也给人们留下下了深刻的印印象。不仅因因为这部法律律与每个劳动动者的切身利利益息息相关关，更反映出出劳动合同制制度亟须通过过法律进一步步规范和完善善的现实需要要。

4、其中，最为集中中和激烈的争争议莫过于立立法宗旨了，即即劳动合同同法究竟应应该是平等保保护劳资双方方利益的“平等法”，还是侧重重保护劳动者者权益的“倾斜法”。经过了四次审议议之后，20007年的66月29日，劳劳动合同法提提交到全国人人大常委会进进行表决，当当天参加表决决的146人人中有1455人投了赞成成票。尽管波波折重重，劳劳动合同法最最终还是以高高得票率获得得通过。劳动合同法与与劳动法的的关系众所周知，劳劳动合同法与与劳动法有有密切的关系系。现在社会会上有很多宣宣传劳动合合同法的言言论，其中难难免会有不正正确的说法误误导大众。比比如，有人说说出台了一个个新的劳动动法，这个个说法显然是是错误

5、的。而而有人说出台台了一个新的的劳动合同同法，也不不完全正确。因因为劳动法法是于19995年出台台的，是劳动动领域里的基基本法，它不不会被劳动动合同法所所取代，而且且这部法律到到目前为止，也也没有做任何何修改，所以以不存在新的的劳动法一一说。新出台台的劳动合合同法与劳劳动法之间间到底是什么么关系呢？确确切地说，劳劳动合同法是是劳动法的的一个子法。二二者的关系如如表1-1所所示：表1-1 劳劳动合同法与与劳动法的关关系劳动法劳动合同法劳动基准法社会保险法促进就业法劳动争议处理法其他相关法律我们已有了劳劳动法、劳劳动合同法、劳劳动基准法、社社会保险法、促促进就业法、劳劳动争议处理理法等相关关法律。

6、为什什么还要“出台一部新新的劳动合合同法”呢？这是因因为国家在出出台劳动法法之后，并并没有及时出出台劳动合合同法。为为了调整各地地用人单位和和劳动者的劳劳动关系，各各地政府部门门都纷纷采用用制定地方性性法规或规章章的方式，来来制定本地区区调整劳动关关系的相关政政策文件。比比如上海有上上海市劳动合合同条例，北北京有北京京市劳动合同同规定，深深圳有深圳圳经济特区劳劳动管理规定定这些地方方性的法规或或规章，都是是行使劳动动合同法职职能的临时性性规定，并不不能算做劳劳动合同法。2008年1月1日劳动合同法正式施行后，这些地方性的规定都将统统被废止，因为它们的历史使命已经完成了。正因为之前有这些地方性规

7、定的存在，有人将新出台的劳动合同法视为新的劳动合同法，也有一定道理。虽然劳动合同同法出台以以后，调整劳劳动关系的具具体细则实施施起来会和以以前有所不同同，但是劳劳动合同法本本身并不存在在新旧之说，因因为它是首次次制定的。而而劳动法是是劳动领域里里的基本法，其其主要内容是是一些原则规规定，其主要要条款反映的的是立法精神神、立法原则则。劳动法法下面要有有若干个配套套的法律，才才能构成劳动动领域里的一一部整体法律律。劳动合同法就就是劳动法法的子法之之一，它跟劳劳动法构成成一般法和特特别法的关系系。另外，就就业促进法已已经通过全国国人大常委会会的两次审议议了；劳动动争议处理法法也在近两两年之内就会会提

8、交全国人人大常委会进进行审议；社社会保险法已已经起草两三三年了，不过过现在还没有有提交到全国国人大常委会会。最近，国家劳动动部又启动了了工资法的的立法程序。可可见，最近几几年，劳动领领域里的立法法会越来越多多，而且这些些法律与我们们每个人都息息息相关。虽然劳动合同同法遵循了了劳动法的的立法精神，但但是在具体实实施细则方面面，会与劳劳动法，特特别是劳动动合同那一一章的内容可可能有冲突。一一旦出现法律律冲突，在实实际操作当中中应该怎样解解决，就是一一个很现实的的问题。有人可能会说，既既然劳动合合同法是劳劳动法的子子法，那就不不应该有冲突突，劳动法法的规定,劳动合同同法都应该该遵守。但是是，劳动合合

9、同法是劳劳动法的子子法只是学理理上的一种说说法，当初在在劳动合同同法（草案）第第一次审议的的时候，在条条款里确实有有这样一句话话：“根据劳动动法制定本本法。”但是正式出出台的劳动动合同法中中并没有这句句话。在劳劳动合同法正正式通过后的的当天，全国国人大常委会会召开了一个个记者招待会会，就有记者者提出过类似似的问题，得得到的回答是是，劳动法法是全国人人大常委会讨讨论通过的一一部法律，劳劳动合同法也也是全国人大大常委会讨论论通过的一部部法律。这个说法对劳劳动合同法的的实际操作有有什么意义呢呢？虽然从学学理上把劳劳动合同法看看成是劳动动法的下一一法，但是在在实际操作过过程中，既然然二者都是全全国人大

10、常委委会讨论通过过的法律，按按照我国立立法法的规规定，不同时时期的两部法法律如果出现现了法律冲突突，就采用新新法取代旧法法的方式去解解决这个冲突突。所以，如果遇到到劳动法和和劳动合同同法的规定定不一致时，不不要想当然地地认为，既然然劳动法没没被废止，就就应按劳动动法的规定定办理。实际际上应该按照照劳动合同同法的规定定办理，因为为劳动合同同法的条款款已经取代了了劳动法的的相关条款。例如，劳动合合同法和劳劳动法都有有关于“员工连续工工作十年以上上的，签无固固定期限合同同”的规定，但但是两者在具具体规定上截截然不同。劳劳动法规定定，劳动者在在同一单位连连续工作满十十年以上，双双方当事人同同意续延劳动

11、动合同的，如如果劳动者提提出订立无固固定期限的劳劳动合同，应应当订立无固固定期限的。按按照这个条款款，一个员工工合同到期，已已在本单位连连续工作十年年以上，如果果用人单位和和劳动者都愿愿意续签合同同，而用人单单位并没有问问劳动者要续续多长时间，劳劳动者本人也也没有提出来来要签无固定定期合同，用用人单位就可可以与其签订订一个一年期期的劳动合同同。【案例1】老王在一个单位位干了十年多多，对这个单单位也挺有感感情的，正好好今天他的合合同到期了，而而单位又想让让他留下来，所所以双方就续续签了劳动合合同。按规定定，老王是可可以与单位签签订无固定期期限合同的，可可是他想，单单位的人肯定定知道这条规规定，自

12、己就就用不着提醒醒人家了，所所以他一直没没声明。而单单位人事部的的同事只起草草了一份一年年期的合同，让让老王签字。当当时，老五也也没细看，大大笔一挥，就就签上了自己己的名字。过过了一个月后后，老王无意意间又看了一一眼合同，发发现上面的劳劳动期限是一一年。于是他他拿着合同去去找人事部，问问：“为什么没给给我签无固定定期限合同？”人事部的人人回答：“当时你并没没有说要签无无固定期限合合同啊，我们们现在的合同同签法并不违违法。”的确，按劳动动法的规定定，这种做法法并不违法。但但劳动合同同法施行后后，情况就会会发生变化，劳劳动合同法规规定，除劳动动者提出订立立固定期限劳劳动合同外，应应当订立无固固定期

13、限劳动动合同。二者者的不同在于于，按劳动动法的规定定，劳动者在在某个单位工工作满十年，双双方续签劳动动合同的时候候，如果劳动动者没有要求求签订无固定定期限的合同同，用人单位位可以签有期期限的合同；而按劳动动合同法的的规定，双方方续签劳动合合同的时候，如如果劳动者没没有要求签订订有固定期限限的合同，用用人单位就应应该签无固定定期限的合同同。【案例2】老王在单位工作作满十年后，在在续订合同的的时候，没说说要签有期限限的合同，也也没有说要签签无固定期限限的合同。单单位给了他一一年的合同文文本后，他就就在上面签了了字。一个月月以后，老王王要求单位改改成无固定期期限的合同，单单位坚持不改改。后来，老老王

14、没办法，去去申请仲裁。到到了仲裁厅开开庭的时候，仲仲裁员首先要要核实，老王王到底在该单单位工作了多多少年。老王王工作十年以以上，这是客客观事实。接接下来，仲裁裁员核实双方方是不是都同同意续签合同同。这一点，也也不存在问题题，因为老王王已与单位续续签了一年的的合同。仲裁裁员接着问单单位：“该职工符合合签无固定期期限合同的条条件，为什么么只签一年的的合同。”单位回答说说：“我们就想签签一年，然后后给了他一个个一年的合同同文本，他也也什么都没说说就签了，这这不是双方达达成共识了吗吗？”仲裁员又问老王王：“你在续签合合同的时候，有有没有要求单单位签有期限限的合同？”老王说：“没有，我想想单位会和我我签

15、无固定期期限的合同。”仲裁员问单位：“员工说的属实吗？”单位也承认老王的话是真的。于是，仲裁员裁定：“按照劳动合同法第十四条的规定，单位必须与老王签订无固定期的合同。”点评：从案例11和案例2可可以看出，相相同的一个签签合同的行为为，在劳动动合同法出出台前后，用用人单位所承承担的法律责责任是不同的的。所以我们们在解决法律律冲突的时候候，要遵循劳劳动合同法的的规定。第二十条 期期限分为有固固定期限、无无固定期限和和以完成一定定的工作为期期限。劳动者者在同一单位位连续工作满满十年以上，当当事人双方同同意续延劳动动合同的，如如果劳动者提提出订立无固固定期限的劳劳动合同，应应当订立无固固定期限的合合同

16、。摘自劳动法第十四条 无无固定期限劳劳动合同，是是指用人单位位与劳动者约约定无确定终终止时间的劳劳动合同。用人单位与劳动动者协商一致致，可以订立立无固定期限限劳动合同。有有下列情形之之一，劳动者者提出或者同同意续订、订订立劳动合同同的，除劳动动者提出订立立固定期限劳劳动合同外，应应当订立无固固定期限劳动动合同：（一）劳动者在在该用人单位位连续工作满满十年的；（二）用人单位位初次实行劳劳动合同制度度或者国有企企业改制重新新订立劳动合合同时，劳动动者在该用人人单位连续工工作满十年且且距法定退休休年龄不足十十年的；（三）连续订立立二次固定期期限劳动合同同，且劳动者者没有本法第第三十九条和和第四十条第

17、第一项、第二二项规定的情情形，续订劳劳动合同的。用人单位自用工工之日起满一一年不与劳动动者订立书面面劳动合同的的，视为用人人单位与劳动动者已订立无无固定期限劳劳动合同。摘自劳动合同同法劳动合同的特点点（一）根据劳动法第第十六条的规规定，所谓劳劳动合同，是是劳动者与用用人单位确立立劳动关系、明明确双方权利利和义务的协协议。劳动合同与一般般的民事合同同不同，它具具有以下四个个比较突出的的特点：1国家干预下下的意思自治治劳动合同是在国国家干预下的的当事人的意意思自治，而而民事合同是是没有国家干干预的，体现现的是当事人人之间的意思思自治。也就就是说，当两两个人在签民民事合同的时时候，只要合合同的内容不

18、不侵犯国家利利益、公共利利益，也不侵侵害第三者的的利益，基本本上都不受国国家的干预。但是劳动合同却却不同，尽管管用人单位和和劳动者之间间约定的是他他们双方之间间的事，他们们也不可以随随便约定合同同内容。比如如说，用人单单位在跟劳动动者约定工资资条款的时候候，就不可以以把工资约定定在当地规定定的最低工资资以下；在约约定时间条款款的时候，对对于标准工时时制的劳动者者，用人单位位不可以约定定让其每天工工作时间超过过八小时。八八小时之内可可以随便约定定，八小时以以外就不行。尽管把每天的标标准工时定在在八小时以上上，并不侵犯犯国家的利益益，也不侵犯犯公共利益，但但也是不可以以的，因为违违反了劳动动法的规

19、定定。这就是国国家干预的体体现。因此，两两方当事人的的意思自治是是限定在一定定范围里的。2合同双方的的当事人之间间强弱对比悬悬殊在民事合同中，当当事人之间基基本上没有强强弱之分，而而劳动合同的的双方当事人人之间强弱对对比则比较悬悬殊。一方是是非常弱小的的个体，即劳劳动者；另一一方是实力较较强的组织，即即用人单位。既既然要求双方方签订劳动合合同，首先要要给双方当事事人平等的法法律地位，没没有平等的法法律地位，就就不可能有平平等的劳动合合同。鉴于这这种情况，在在立法的时候候，如果给双双方当事人平平等分配的权权利，实际上上作为弱者的的劳动者一方方，还是要吃吃亏的。到底是“平等”还是“倾斜”，是劳动动

20、合同法立立法过程中的的主要争议之之一。我国在在制定劳动动合同法的的时候，给予予双方当事人人之间的权利利分配基本上上是平等的，没没有偏向哪一一方。而在实实际操作中，劳劳动合同无法法体现出权利利分配的平等等性，对个体体的劳动者来来说是不公平平的。所以在在立法的时候候，就使用了了倾斜性立法法技术，即在在设定某些双双方当事人都都有的权利的的时候，可能能会给劳动者者分配的权利利大一些，给给用人单位分分配的权利小小一些，这就就是倾斜立法法。我们经常把法律律比喻成天平平，把强弱对对比悬殊的双双方当事人放放在上面秤一一秤，天平立立刻就会倾斜斜。如果在分分配权利的时时候，还是平平均分配的话话，那么天平平仍然会倾

21、斜斜。怎么办呢呢？只能给劳劳动者这边加加重砝码，就就是给他的权权利大一点，给给用人单位砝砝码小一点，也也就是用人单单位的权利小小一点，这样样才能实现天天平的平衡。第二讲 劳动动合同概述（下下）3劳动合同具具有人身性用人单位与劳动动者建立劳动动合同关系，目目的是非常单单纯的，就是是为了使用劳劳动力。劳动动力是看不见见、摸不着的的，隐藏在劳劳动者的肌肉肉和大脑里面面。用人单位位如果要用的的话，就得让让劳动者亲自自到单位来。劳劳动力既然跟跟劳动者人身身密不可分，那那么，签订劳劳动合同的劳劳动者要履行行劳动义务，必必须亲自到场场，这样劳动动合同就具有有了人身性。【案例】今年五一，某个个网络技术公公司决

22、定全体体员工放假，每每天只留一个个技术人员值值班，主要是是防止黑客攻攻击网络。于是，公司技术术部的几个技技术人员就排排班，其中年年轻的技术人人员小李被排排到了5月33日值班。他他得知这个消消息以后，觉觉得这个安排排跟自己的私私人安排发生生了冲突，因因为在两个月月之前，他已已经和女朋友友报了一个旅旅行团，准备备五一期间去去某个旅游胜胜地，所有手手续都办好了了，就等五一一放假了。公公司突然说加加班，小李就就开始发愁了了。他试图请请其他同事帮帮他一下，结结果大家都说说挺忙的，没没人替他值班班。但是旅游计划还还得实施。于于是，小李就就另想一个办办法，找到自自己的老同学学，对他说：“我五一要去去旅游，单

23、位位又要求值班班，能不能帮帮我一下，反反正单位就一一个人值班，我我把钥匙给你你，没人会发发现。你只需需要帮我做一一些日常维护护就行了，你你也是学这个个专业的，也也很在行”在小李的的“威逼利诱”下，他的同同学终于勉为为其难地答应应了。五一放假了，小小李就按计划划出去旅游了了。5月3日日，小李的同同学如约来替替他值班。非非常不幸的是是，在路上他他的同学发生生了交通事故故，撞断了一一只胳膊。事事情发生之后后，他的同学学就找小李所所在公司的领领导交涉，说说：“我是去你们们单位上班的的路上发生的的交通事故，按按照工伤保保险条例，上上班途中发生生的机动交通通事故都是工工伤。”要求该公司司给他认定为为工伤。

24、点评：案例中的的这种情况能能认定为工伤伤吗？肯定不不能。因为劳劳动合同带有有人身性，劳劳动者履行劳劳动合同必须须亲自到场，不不可以用代理理制度。也就就是说，不能能通过授权或或者委托的方方式，由别人人替他履行劳劳动合同。案案例中的小李李私下里找同同学替他履行行劳动合同，这这本来就是错错的，所以小小李所在的公公司根本用不不着承担责任任。如果有问问题，也是他他们两个私人人之间的问题题，跟小李所所在的公司没没有关系。劳动合同的人身身性会给人力力资源工作带带来哪些影响响呢？（1）增加复杂杂性。很多人人力资源主管管可能都有这这样的体会：工作很烦，永永远有一堆事事务性的工作作，老是有人人有意见，自自己好像什

25、么么也做不好，或或者说自己做做得再好，也也还是有人有有意见，比如如说班车、午午餐、宿舍永远都有有问题。但是实际上想一一想，班车、午午餐、宿舍这些事是是用人单位应应该管的吗？企业跟员工工签订劳动合合同后，其主主要的义务是是什么？向员员工支付报酬酬，缴纳保险险，提供其他他福利至于员工工上班怎么来来，中午吃什什么，晚上住住哪儿跟企业有有关系吗？跟跟企业没有关关系的话，为为什么企业要要管这些事？企业当然要要管，因为劳劳动合同带有有人身性，劳劳动者要亲自自到场履行劳劳动合同。人人一到单位，跟跟人有关的所所有事就都来来了，所以企企业就得管员员工的衣食住住行。如果企企业不管，员员工就会说：“我生活上的的很多

26、问题都都解决不了，我我就没法好好好干活。”所以，企业业必须履行很很多配合性的的义务，这就就是劳动合同同的人身性给给人力资源工工作带来的多多面性和复杂杂性。（2）人身性带带来了企业处处理员工问题题手段的单一一性。【案例】有一天，某企业业的部门经理理找到人力资资源部经理，说说：“你说当时招招进来的特别别优秀的那个个人，现在我我们用不了，我我退给你，你你来安置吧。”人力资源部经理很纳闷，反问道：“这个员工我们全面考察过，确实很优秀，而且你在一开始的时候，不是也说这个人很优秀吗？”部门经理说：“论业务水平，他是很优秀，就是现在我也承认这一点，但是他有一个缺点脾气不好。他已经跟我们部门的三十多个人都打过

27、架了，我们部门就三十多个人。现在我没法安排工作，每个人都拒绝跟他合作，还说，如果非要跟他合作不可，就宁可辞职。我总不能让大家都辞职，就留他一人吧？所以我只能把他请出去，这样部门的人就相安无事了。所以这个人就拜托你处理了。”不可否认，那个个坏脾气的员员工的劳动力力确实是优质质的，但是由由于他性格上上的缺陷，导导致他无法很很好地履行劳劳动合同。在在这种情况下下，企业的处处理手段一般般都很单一，只只能跟他商量量解除劳动合合同。没办法，人力资资源部经理只只好通知那个个员工，说要要解除劳动合合同。那个人人听了，顿时时暴跳如雷，大大吵道：“解除合同？你什么意思思！你知道解解除合同对我我意味着什么么吗？你别

28、看看我现在月薪薪一万，我前前两个月刚贷贷款买了房子子，每月要还还七千元的贷贷款；我的孩孩子上了一个个全日制的幼幼儿园，每月月要花两千多多。我每个月月的工资就够够这两项支出出，日常生活活全靠我媳妇妇那点微薄的的收入来支撑撑。现在你要要跟我解除劳劳动合同，还还不如把我从从18层楼上上推下去”点评：面对这种种情况，做人人力资源管理理工作的人确确实有点尴尬尬：一方面，你你的职务要求求你必须要替替企业考虑，维维护企业的利利益；另一方方面，同样是是员工，难免免会兔死狐悲悲。（3）劳动力的的折旧。劳动动力其实也是是使用或者占占有之后不能能再生的东西西，一个员工工，当他三十十多岁的时候候，具有优质质的劳力。但

29、但他到了599岁时，身体体差了，脑筋筋也不灵活，劳劳动力就变得得劣质了。也也就是说，他他的劳动力经经过那么多年年的折旧，到到了59岁其其实就剩一点点残值了，到到了60岁就就叫“劳动力报废废”，当然女同同志可能还要要更早一点。因此，企业不可可以跟退休以以后的员工再再签劳动合同同，或者继续续履行劳动合合同。但是企企业仍然可以以用退休以后后的员工，这这就要跟他建建立民事上的的劳务合同，或或者建立雇佣佣合同关系。虽虽然从劳动动法的意义义上讲，一个个人到了退休休年龄，已经经丧失了劳动动权利能力，但但他是自然人人，可以行使使自己的民事事权利能力和和民事行为能能力，为任何何个人或者企企业提供劳动动。既然劳动

30、力的折折旧要体现在在人身上，而而企业的通常常做法是，员员工工作，企企业支付报酬酬。报酬里有有劳动力的折折旧费体现吗吗？没有。因因为企业只是是根据员工的的表现和业绩绩支付相应的的报酬：业绩绩好，可能拿拿的奖金多；业绩差，可可能拿的奖金金少。那么企业怎么去去支付劳动力力折旧费用的的呢？就是除除了支付给员员工工资以外外，还要每个个月给员工缴缴纳社会保险险，社会保险险实际上是劳劳动力折旧的的一种体现。当当一个人在不不同单位工作作的时候，不不同单位给他他缴纳社会保保险，等他到到了退休年龄龄，就可以享享受这种权益益。4劳动合同具具有隶属性任何合同都有平平等性，劳动动合同也不例例外，但是劳劳动合同还有有隶属

31、性。前前面提到，劳劳动合同有人人身性，劳动动者必须亲自自到用人单位位履行劳动合合同。用人单单位在每天的的八小时工作作时间里面，要要给劳动者分分配工作。劳劳动者必须为为用人单位分分配的工作提提供劳动，用用人单位不允允许劳动者在在工作时间做做其他的事，否否则劳动者就就是违纪，准准确地说叫违违约。因为用用人单位已经经通过劳动合合同购买了劳劳动者这八个个小时的劳动动力，也就是是说，其劳动动力的使用权权、支配权都都已经转让给给用人单位了了，劳动者自自己不可以再再使用。从这这个意义上来来讲，劳动者者的人身自由由都已经让给给用人单位了了。（1）员工与企企业的隶属关关系。既然大大家都到企业业里来上班，企企业就

32、要对员员工进行管理理，因此制定定了各种规章章制度，这些些制度其实就就界定了员工工与企业的隶隶属关系，员员工必须服从从企业的规章章制度，而企企业不需要同同员工商量。没没见过哪个企企业对员工说说：“我们要加工工一种产品，加加工的工序是是这样的，你你们看看同意意不，不同意意我们就改，只只要你们把产产品制造出来来就行。”所以说，企业的的规章制度对对于员工来讲讲，是一种管管理的手段，员员工要服从，法法律上也是这这么规定的。劳劳动合同法第第四条规定：“用人单位应应当依法建立立和完善劳动动规章制度，保保障劳动者享享有劳动权利利、履行劳动动义务。”而劳动者应应当遵守企业业的规章制度度和劳动纪律律。这就是隶隶属

33、性的体现现，即在经营营及生产过程程当中，员工工要服从企业业制定的规章章制度。用人人单位和劳动动者应当平等等自愿，协商商一致，签署署规章制度。（2）隶属性给给企业管理带带来的问题。这这种隶属性也也给人力资源源工作带来很很多麻烦，因因为有些人不不懂劳动合同同的这个关系系，在遇到问问题的时候，就就不清楚该怎怎么处理。比比如在管理员员工，或者是是在工作当中中处理某个问问题的时候，有有的企业就会会想，这个问问题好像在劳劳动合同当中中没有涉及，如如果要求员工工去做没有约约定的事情，他他们不愿意做做怎么办？我我可不可以强强制他们去做做？如果强制制，好像不符符合合同的要要求；不强制制，这又是一一项非做不可可的

34、工作其实产生这种矛矛盾的想法是是完全没有必必要的。因为为劳动合同虽虽然具有平等等性，但也有有隶属性。在在有些方面，员员工和企业是是隶属关系，而而不是平等关关系。隶属性性是劳动合同同非常独特的的特点，民事事合同就很简简单，因为它它只有平等性性，签订合同同的双方，没没有任何一方方会凌驾于对对方之上。但但是劳动合同同就比较复杂杂，既体现平平等关系，又又体现隶属关关系。（3）运用平等等关系和隶属属关系处理问问题。在具体体工作当中，到到底什么时候候用平等关系系来处理问题题，什么时候候用隶属关系系来处理问题题呢？很简单单，凡是应该该用劳动合同同调整的事，或或者说劳动合合同里涉及的的内容，就应应该用平等的的

35、关系去处理理，也就是说说按照合同约约定来操作。如如果合同里没没有约定，或或者约定不明明确，就要跟跟员工商量，不不可以强迫员员工按照企业业的要求去做做。但如果是是企业各种制制度规定的内内容，那么企企业有权要求求员工遵守，或或者服从。员员工想不接受受、不服从，那那是他自己的的过错。（4）与工会协协商制定企业业规章制度。不不过，劳动动法施行了了十多年以来来，在具体的的操作中，确确实出现了有有些企业滥用用规章制度的的现象，把不不该由制度规规定的东西也也用制度的方方式来强加给给员工，甚至至出现了很多多不公平、不不合理、严重重侵犯员工合合法权益的“规章制度”。于是，劳劳动合同法立立法时采用了了一个办法，使

36、使企业的内部部制度变得比比较公平和合合理。劳动动合同法第第四条规定：“用人单位在在制定、修改改或者决定有有关劳动报酬酬、工作时间间、休息休假假、劳动安全全卫生、保险险福利、职工工培训、劳动动纪律以及劳劳动定额管理理等直接涉及及劳动者切身身利益的规章章制度或者重重大事项时，应应当经职工代代表大会或者者全体职工讨讨论，提出方方案和意见，与与工会或者职职工代表平等等协商确定。”其中，“经职工工代表大会或或者全体职工工讨论，提出出方案和意见见，与工会或或者职工代表表平等协商确确定”这一内容就就要求，以后后企业在制定定规章制度时时，并不是想想怎么定就怎怎么定，而是是必须有一个个民主参与的的环节，这样样就

37、大大提高高了企业规章章制度的合理理性和公平性性。但在实际操作中中，也会产生生一些问题，比比如有的企业业没有职工代代表大会，那那么只能通过过全体职工讨讨论来决定。但但有的企业规规模很大，在在全国各个地地区都有分公公司，全体职职工讨论也无无法实现，怎怎么办？其实实这种情况也也好处理，因因为讨论并不不一定是面对对面的口头讨讨论。企业也也可以通过书书面的形式，或或者把拟定的的规章制度草草案发给各分分公司，让各各分公司分别别找员工征求求意见，或者者进行讨论。总而言之，企业业的规章制度度要先民主再再集中，即先先通过民主的的方式讨论，把把方案提出来来，再由企业业或工会（没没有工会的，可可由职工代表表代为行使

38、职职能）协商确确定下来。关于制定企业规规章制度，我我个人认为，企企业不要盲目目进行，不能能动辄提出一一个想法，让让大家各抒己己见。这样做做，只会导致致混乱。因为为员工可能是是替企业着想想，也可能是是替自己着想想，如果每个个人都替自己己着想，这样样就没法形成成可执行的草草案。所以企企业应该先拿拿出一个草案案，提交职工工代表大会。然然后由职工代代表大会或者者该员工提出出修改意见，或或者让员工表表决。这里要注意的是是，企业制定定规章制度要要通过一个民民主程序，比比如说经过职职工代表大会会表决，只要要有二分之一一以上的人赞赞成就可以了了，并不是每每一个人都同同意才行。在制定规章制度度的过程中，如如果有

39、些职工工，或者是工工会认为规章章制度有问题题的，他们有有权向企业提提出，而企业业要用原程序序进行修改，不不能绕过原程程序。否则，修修改的内容是是无效的。比比如规章制度度最初是由职职工代表大会会通过，再同同工会协商确确定出来草案案，在修改的的时候也得严严格按照这个个程序进行。企业规章制度确确定下来以后后，其中涉及及劳动者切身身利益的部分分，企业还要要履行告知义义务。履行告告知义务的主主要方法是公公示，比如大大型企业可以以在单位内部部设置公告栏栏，在公告栏栏中将规章制制度贴出来，以以便全体员工工阅读；如果果没有公告栏栏，企业可以以召开全体职职工大会，将将规章制度宣宣读一遍；或或者把规章制制度印成小

40、册册子，保证人人手一份这都是公示示的常用方法法。当然，有的单位位做得更好，在在制定好规章章制度以后，对对全体员工进进行一次培训训，让每一个个人都充分了了解这些制度度，以便更好好地执行。劳动立法的突出出特点劳动立法有两个个非常突出的的特点：1用倾斜立法法技术保护劳劳动者劳动合同都会涉涉及解除和终终止的内容。解解除劳动合同同分两种情况况，即双方当当事人协商解解除和单方解解除。在单方方解除劳动合合同的时候，双双方必须有单单方解除权，那那么法律就要要给双方当事事人设定这项项权利。在设设定的时候，如如果不用倾斜斜立法技术就就会变成：劳劳动者在什么么条件下可以以单方解除劳劳动合同，用用人单位也可可以在相同

41、的的条件下单方方解决合同。这这是平等分配配权利的做法法。但劳动动合同法没没有这样做，而而是用倾斜立立法技术。在在给劳动者设设置单方解除除合同权的时时候，规定劳劳动者在履行行合同期间，可可以没有任何何理由地同用用人单位解除除劳动合同，但但需要提前330天通知用用人单位。一一般情况下，劳劳动者不承担担违约金。简简单地说，劳劳动者除了需需要提前300天通知用人人单位以外，可可以无条件单单方解除劳动动合同。但是用人单位的的单方解除合合同权就受到到很大限制：首先用人单单位不可以没没有任何理由由解除劳动者者的劳动合同同，如要解除除合同，必须须符合法定的的理由。劳劳动合同法明明文规定了用用人单位可以以在何种

42、情况况下解除劳动动合同，如果果不符合劳劳动合同法的的规定，用人人单位就不可可以解除劳动动合同。由此可见，用人人单位单方解解除合同权受受到了一定的的限制，更何何况在某些解解除劳动合同同的情况下，还还要补偿劳动动者的损失，并并提前30天天通知劳动者者。劳动者与与用人单位单单方解除合同同权的大小不不同，就是劳劳动合同法倾倾斜立法的体体现。劳动合同法侧侧重保护员工工以下几方面面的权益：工工资权益，试试用期的一些些权益，员工工在单方解除除合同权方面面的一些权益益，弱势群体体的限制解除除保护，以及及在订立无固固定期限合同同方面的权益益。2加重企业违违法成本虽然劳动法的的出台使劳动动者权益得到到了很好的维维

43、护，但侵犯犯劳动者权益益的现象依然然比较普遍。其其中一个重要要原因，就是是用人单位的的违法成本太太低，造成一一些用人单位位肆无忌惮。所所以，这次劳劳动合同法在在很多方面都都加大了企业业的违法成本本。这是劳动动立法的另一一个突出特点点。劳动法法规定，劳劳动合同必须须书面订立。而而劳动合同同法规定，建建立劳动关系系应当订立书书面合同，劳劳动关系自用用工之日起建建立；建立劳劳动关系未同同时订立劳动动合同的，应应当自用工之之日起一个月月内，订立书书面合同。第十九条 应应当以书面形形式订立，并并具备以下条条款：（一） 期限；（二）工作内容容；（三）劳动保护护和劳动条件件；（四）劳动报酬酬；（五）劳动纪律

44、律；（六） 终止的的条件；（七）违反的责责任。 除前款规定的的必备条款外外，当事人可可以协商约定定其他内容。摘自劳动法第十条 建立立劳动关系，应应当订立书面面劳动合同。已建立劳动关系系，未同时订订立书面劳动动合同的，应应当自用工之之日起一个月月内订立书面面劳动合同。用人单位与劳动动者在用工前前订立劳动合合同的，劳动动关系自用工工之日起建立立。摘自劳动合同同法这样的规定充分分考虑到了用用人单位的操操作，就是说说，一个员工工入职后，用用人单位当天天很忙，来不不及与其签合合同，也可以以，但是一个个月之内还不不签合同的话话，就违反了了劳动合同同法的规定定，用人单位位必须承担法法律责任：用用人单位自用用

45、工之日起，超超过一个月，不不满一年，未未与劳动者订订立书面劳动动合同的，应应当向劳动者者每月支付两两倍的工资。就就是说，企业业如果和一个个员工未签书书面合同，尽尽管这个员工工表现很一般般，但是他可可以拿两倍的的工资。这对对企业非常不不利，为避免免这种情况的的发生，企业业必须按法律律规定，在一一个月之内，与与员工把劳动动合同签了。如果用人单位自自用工之日起起，满一年不不与劳动者订订立书面合同同的，就视为为用人单位与与劳动者订立立了无固定期期限劳动合同同。这个规定定就是层层加加重企业的违违法成本，企企业一年之内内都没签书面面合同的，除除了继续付两两倍工资外，还还要视为企业业跟员工签订订了无固定期期

46、限合同，对对企业更不利利。在劳动合同法法实施以后后，企业在执执行过程中，必必须严格按照照法律规定的的内容去执行行，否则的话话，沉重的违违法成本，会会给企业带来来非常大的负负面效应。【自检1-1】劳动合同的特点点是什么？_见参考答案1-1第三讲 劳动动合同的订立立（上）劳动合同法的的第二章劳劳动合同的订订立，是专专门介绍劳动动合同订立的的相关问题的的。订立劳动合同的的注意事项用人单位在与劳劳动者订立劳劳动合同时，应应该注意以下下几点：1正确行使订订立劳动合同同过程中的知知情权在劳动合同缔结结之前，用人人单位和员工工为了建立劳劳动合同关系系，通常采用用用人单位招招聘、员工应应聘的方式，来来实现订立

47、合合同之前的平平等协商。在在这个过程中中，首先双方方当事人必须须有一个权利利了解对方方相关信息的的权利。如果果没有这个权权利，用人单单位的面试根根本就无法开开展，因此法法律必须赋予予双方当事人人知情权。对于劳动者来讲讲，用人单位位在招聘劳动动者时，应当当告知劳动者者本单位工作作方面的相关关内容和劳动动者想了解的的一些情况，这这是劳动者的的知情权。而而用人单位也也有权了解劳劳动者与劳动动合同直接相相关的基本情情况，劳动者者不得隐瞒，这这是用人单位位的知情权。在实际操作过程程中，用人单单位的知情权权行使得非常常充分。当用用人单位面试试劳动者的时时候，什么问问题都可以直直接问，一般般说来，这些些问题劳动者者都要回答，因因为现在劳动动力供大于求求，如果劳动动者不配合用用人单位的面面试，就可能能