5制造业集团公司人力资源管理提升方案emg.docx

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1、第一章 总则第一条 企业长期战略目标：在五年内建建设成为为居国内内同行业业前三位位、国际际同行前前二十位位的国际际化工程程机械企企业集团团。第二条 人人力资源源管理发发展战略略（一）为什什么不得得不重视视人力资资源管理理？农业经济社社会财富富增值主主要来自自于对土土地的控控制；工业经经济社会会财富增增值主要要来自对对资本的支配和和资本的的积累；知识经经济社会会财富主主要来自自于取得得知识的的人的自自愿合作作，使各各人的知知识在共共享、分分享中产产生财富富创造。知知识经济济的核心心就是以以人力资资源和知知识资本本为中心心的新经经济。目目前工程程机械行行业顾客客需求瞬瞬息万变变、技术术创新不不断加

2、速速、产品品生命周周期不断断缩短、市市场竞争争日趋剧剧烈，各各大企业业之间的的竞争，归归根到底底是人的的竞争，企企业各项项核心竞竞争力都都离不开开组织发发展和个个人发展展的规划划、进步步和融合合。（二）公司司发展目目标和战战略对人人力资源源管理的的挑战？为了实现企企业战略略目标，必必须深刻刻认识到到未来竞竞争和成成败的关关键在于于人才“选人、用用人、育人、留人人”，特别别是围绕绕为企业业创造大大部分利利益的关关键员工工的吸引引、招聘聘、培养养、激励励和留用用，如管管理干部部团队、核核心技术术骨干、营营销人才才。目前前公司的的人力资资源管理理缺乏工工作分析析和岗位位管理；总部和和分子公公司人力力

3、资源管管理的使使命远景景、角色色定位有有待澄清清；急需需建立有有效的干干部选拔拔、评估估、培训训和发展展体系；急需建建立关键键人员的的吸引、保保留和培培养机制制等。（三）公司司人力资资源发展展战略参与制定并并深入理理解公司司的目标标和战略略，并明明确人力力资源管管理的方方向，通通过持续续不断的的努力，构构建具备备持续提提升能力力以内部部客户为为导向的的人力资资源管理理体系，通通过专业业化的人人力资源源服务，满满足组织织和员工工的发展展需要。（四）人力力资源机机构的角角色定位位总部人力资资源机构构特性和和定位n 参谋性：解解释外部部环境的的趋势并并评估对对人力资资源方面面的影响响，为公公司董事事

4、会相关关决策提提供人力资源源方面的的专业意意见；组组织实施施与公司司战略相相关的人人力资源源项目。n 政策性：负负责制定定公司的的人力资资源管理理的战略略，政策策和计划划，如员员工关系系 （如职职业健康安全、劳劳动合同同、社会会保险等等）、薪薪酬体系系、员工工发展（人人才培养养与人才才梯队建建设、员员工职业业生涯规规划等）、绩绩效管理理体系、人人力资源源规划。n 服务性：为为分公司司提供人人力资源源专业服服务。n 指导性：审审查分公公司在人人事政策策和人事事行为与与公司人人力资源源管理战战略的一一致性。分公司人力力资源机机构特性性和定位位n 政策性：建建立分公公司人力力资源战战略，以以符合分分

5、公司的的战略目目标和公公司的人人力资源源管理的的战略和计划划；n 务实性：实实施人力力资源管管理来支支持人力力资源的的活动如如：招聘聘、培训训、调动动和分配配，绩效效管理的组织织和实施施，员工工关系和和沟通等等n 负责人力资资源档案案和记录录工作 第二章 人人力资源源诊断和和评估报报告第一条 前言目前公司基基于办公公软件建建立的员员工数据据库存在在着诸多多问题，主主要分两两个部分分，原中中联重科科本部员员工的信信息收集集、更新新速度较较快，但但20000年以以前的部部分员工工数据不不齐，也也一直未未做详尽尽的员工工普查（目目前正在在筹备中中）；相相关数据据本来更更新速度度慢且参参差不齐齐、基础

6、础的岗位位归类口口径不统统一，统统计工作作存在较较大难度度，在以以往的报报表分析析中，往往往采取取的是分分公司单单独报数数据，人人力资源源部进行行个别平平衡的原原始办法法，故以以下进行行的数据据准确性性不能做做到1000，但但仍能反反映出普普遍问题题。第二条 人力资源存存量诊断断和分析析I人力资源源总体结结构分析析 公公司职能能人员（一一般管理理和事务务人员）人人数偏多多，占员员工总数数70887人的的19。II人力资资源知识识素质结结构分析析专科以下学学历42282人人，超过过了工人人人数，说说明在其其它管理理、营销销岗位有有10的人学学历层次次较低。具备各类职职称的人人员偏低低，从另另一方

7、面面说明公公司员工工持续学学习愿望望不强，组组织倡导导学习力力度不强强。III举例例管理人人员 按按比例分分析，公公司管理理人员稳稳定性强强，年龄龄比例大大则相应应司龄较较长，同同时管理理人员年年富力强强，在公公司工作作时间较较长，可可能趋向向于同一一模式思思考。第三条 人力资源管管理流程程诊断I人力资源源内部客客户需求求调查n 目的：内部部客户锁锁定各级级人力资资源管理理者，直直接收集集他们对对人力资资源管理理的期许许点，以以作为人力资资源流程程改进和和提升的的依据和和方向。调查对象：公司执执行层、职职能部门门经理、分分公司总总经理、分分公司下下设机构构负责人人如：在未来来的3-5年中中，为

8、了了实现公公司的战战略目标标，您领领导的公公司或部部门可能能遇到的的人力资资源方面面最大的的挑战有有哪些？ 在人力资源源管理中中，您觉觉得可以以改善和和提升的的方面是是哪些？等等II公司人人力资源源管理现现有流程程分解及及分析n 人力资源规规划现状：没有有明确的的人力资资源规划划，体现现在年度度人力资资源编制制和人力力资源预预算没有有真正执执行。建议：参与与制定并并深入理理解公司司的目标标和战略略，并明明确人力力资源管管理的方方向；制订年度人人力资源源需求计计划和人人才引进进计划等等n 人才引进：现状：招聘聘的范围围基本上上限制在在湖南本本地；面面试形式式、考核核标准不不明确；建立校校园招聘聘

9、、联合合办学等等人才储储备机制制；建立立了内部部竞聘的的机制改进点：结结合人力力资源战战略规划划，招聘聘标准有有待进一一步明确确，应采采用科学学的多样样化的招招聘方法法，加大大对公司司业务发发展急需需人才的的招聘力力度。建议：通过过工作分分析,建建立岗位位说明书书,同时时明确岗岗位素质质要求，建建立体现现公司文文化与价价值观的的通用素素质模型型；根据据岗位要要求,人人力资源源机构负负责面试试通用素素质,确确定候选选人与公公司文化化与价值值观的相相融性; 用人人部门负负责面试试专业技技能, 确定其其对岗位位的胜任任能力；启动有有偿人才才举荐程程序，调调动员工工积极性性，倡导导健康、有有效的透透明

10、举荐荐制度，逐逐步杜绝绝低素质质人员的的举荐；启动中中高级人人才入司司管理程程序，开开辟高素素质人才才入司的的绿色通通道；启启动招聘聘面试资资格人和和责任人人认证管管理，确确认招聘聘面试人人员的资资格和职职责，提提高招聘聘面试的的效度和和信度，强强化面试试的窗口口性和关关口性；启动任任职资格格管理，规规范岗位位任职标标准，将将胜任力力模型用用于招聘聘选拔；启动科科学的人人才甄选选技术，广广泛运用用到各个个岗位的的招聘、录录用工作作；启动动弹性人人员编制制增补程程序，通通过灵活活引入、机机动退出出的机制制，使人人员储备备、有效效淘汰落落到实处处。n 培训现状：每年年人力资资源培训训部门发发出年年

11、度培训训需求调调查表，作作为培训训工作的的主要依依据； 没有对对培训需需求的分分层、系系统的规规划；主主要负责责培训的的组织和和后勤；部分执执行了课课程评估估；入职职培训较较完善。 改进点：缺缺乏系统统的,梯梯级式的的,长期期的,与与公司战战略目标标相联结结的培训训规划；培训需需求分析析应根据据岗位特特点及职职业发展展通道进进行；内内部轮岗岗等。 建议：根据据公司经经营的要要求与个个人职业业生涯发发展方向向,确定培培训与发发展需求求；公司司人力资资源机构负责公公司总体体情况的的培训，如如公司历历史,使命,远景,文化,及价值值观，公公司的主主要政策策、制度度和组织织设计；根据不不同的培培训课程程

12、,评估方方式多样样化，并并将评估估作为第第二年培培训计划划的依据据。 n 绩效考核现状：目前前绩效考考核中，各各项指标标多是定定性表述述，无量量化指标标；不同同部门不不同岗位位绩效考核指标差差别不大大；考核核过程流流于形式式，有人人均800分的趋趋势；业业绩考核核和奖金金没有真真正的挂挂钩，无无法激发发员工的的工作热热情、积积极性。改进点：公公司目标标和部门门目标相相结合，部部门目标标与个人人目标相相结合；考核标标准需具具体化、客观化化，考核核结果与与薪酬谢谢、培训训、职业业生涯等等其他管管理制度度的联系系有待强强化。建议：对干干部和关关键员工工实施业业绩合同同制管理理以及对对普通员员工实施施

13、KPII考核，强强调考核核前指标标的确立立；强调调管理者者对员工工持续不不断的指指导,反馈,与跟踪踪第四条 综合上述，公公司人力力资源管管理体系系的基石石工作I建立岗位位体系，通通过建立立岗位族族群，进进行岗位位分析，明明确每个个人的职职责和任任职要求求。II完善人人才引进进体系，加加强招聘聘和配置置。III更新新培训体体系，从从公司目目标和战战略出发发规划员员工综合合素质和和专业技技能。IV完善符符合公司司发展战战略的薪薪酬体系系，保证证公司在在同行业业、同地地区的薪薪酬领先先水平。V更新绩效效管理体体系。VI员工发发展体系系，从职职业发展展通道方方面着手手进行人人才梯队队建设和和培养。第三

14、章 岗岗位管理理体系第一节 总总则第一条 目目的为确定岗位位职责和和权限，加加强岗位位规范化化管理，提提高绩效效考核针针对性。第二条 适适用对象象本办法的适适用对象象为公司司执行层层以下的的全体员员工。第三条实施施范围本体系括工工作分析析、岗位位编制、岗岗位体系系、岗位位说明书书编写、任任职管理理、竞聘聘上岗、待待岗管理理。第二节 工工作分析析第一条 实实施过程程通过工作作分析调调查问卷卷的形形式引导导任职者者提供所所在岗位位的详尽尽信息，然然后工作作分析人人员在工工作分析析调查问问卷的的基础上上制定岗岗位说明明书。第二条 分分析方法法（一）问卷卷调查法法（二）访访谈法（三三）现场场观察法法第

15、三条 流流程流程说明责任人收集岗位信息修正岗位说明书提出需求岗位说明书存档确定目标岗位1.人力资资源机构构于每年年12月月30日日前提出出年度度工作分分析需求求调查表表，由由各职能能部门、分分子公司司申报。2.各用人人部门不不定期提提出工作作分析需需求。1.人力资资源机构构综合分分析实际际情况，确确定工作作分析的的目标岗岗位。1.人力资资源机构构以问卷卷调查法法为主要要方法（工工作分析析调查问问卷），访访谈法以以辅助方方法收集集岗位的的详实信信息，个个别岗位位采取现现场观察察法。1.在确认认的工工作分析析底稿的的基础上上编写岗岗位说明明书，并并由岗位位的直接接主管审审核其准准确性，反反馋至人人

16、力资源源机构，人人力资源源机构对对不合格格的岗岗位说明明书进进行修正正。2.分子公公司负责责人对下下设机构构负责人人的岗岗位说明明书进进行审核核。公司司主管领领导审核核二级机机构负责责人岗位位。以下下类推。1.将确定定后的岗岗位说明明书发发放至相相应部门门及岗位位。2.人力资资源机构构进行存存档和更更新。人力资源机机构负责责人、各各用人部部门负责责人人力资源机机构负责责人人力资源机机构负责责人公司领导、相相应用人人部门领领导人力资源机机构第四条 成成果应用用岗位说明书书着重说说明本岗岗位职责责、职权权和类型型，是公公司岗位位管理的的重要依依据，人人员招聘聘、调动动、培训训、绩效效考核、薪薪酬管

17、理理参照此此执行。第三节 岗岗位编制制第一条 岗岗位设置置（一）岗位位设置应应遵循工工作需要要、谨慎慎设置的的原则，确确保部门门职责划划分合理理、岗位位结构优优化、员员工负荷荷合理。（二）公司司根据需需要，可可以设置置新的岗岗位，由由用人部部门提出出申请，明明确职数数并草拟拟该岗位位的岗位位说明书书，人力力资源机机构根据据权限审审核并报报主管公公司领导导审批后后，并公公布岗位位说明书书。第二条 岗岗位编制制（一）公司司控制人人员编制制，无正正当理由由不得任任意增加加编制。（二）人力力资源机机构每年年定期根根据本年年度经营营目标和和现有编编制确定定人员岗岗位编制制，各部部门根据据本部门门的具体体

18、和部门门职责拟拟定职数数，报人人力资源源机构审审核，由由人力资资源机构构核实汇汇总后报报总裁审审议通过过，并形形成年年度人员员编制计计划后后实施。第三条 岗岗位撤销销（一）各用用人部门门负责人人可以根根据本机机构实际际情况撤撤销本部部门多余余的在编编岗位。（二）岗位位撤销程程序同于于岗位设设置程序序。第四节 岗岗位体系系第一条 岗岗位标准准设计：（一）操作作层：基基层工作作人员。如如信息员员、业务务员、售售后服务务工程师师（二）组织织层：一一个团队队的管理理者。如如片区经经理、服服务经理理（三）规划划层：多多个团队队的管理理者。如如营销公公司经理理、主管管营销的的副总经经理（四）专业业层：作作

19、为专业业人士为为企业提提供顾问问服务。如如营销顾顾问、营营销高级级顾问第二条 岗岗位序列列设计（一）管理理层：如如总裁、副副总裁、总总监、人人力资源源部经理理、人力力资源部部管理培培训室主主任等（二）职能能层：如如招聘员员、会计计、财务务审计等等（三）营销销层：业业务员、片片区经理理、营销销公司总总经理（四）技术术层：工工程师、主主管工程程师、主主任工程程师（五）技能能类第三条 岗岗位子系系列构成成（略，将将公司各各岗位归归入不同同的四序序列）第五节 任任职管理理第一条 原原则公司任职管管理遵循循以下原原则：（一）持续续稳定原原则：合合同期内内，一般般按照合合同约定定任职，合合同届满满重新签签

20、定合同同时，根根据人员员的能力力素质和和绩效考考评情况况，对人人员任职职进行适适当调整整，保持持关键岗岗位人员员的工作作相对稳稳定。（二）人岗岗结合原原则：按按照岗位位说明书书的工作作职责和和任职资资格进行行任职管管理。（三）动态态调整原原则：根根据岗位位说明书书上所规规定的职职业发展展通道，进进行必要要的人员员平级流流动和晋晋升。（四）竞争争上岗原原则：引引进竞争争机制，依依据岗位位说明书书规定的的任职资资格和职职业发展展内容，倡倡导竞岗岗，促进进人岗匹匹配。第二条 管管理类人人员的任任职管理理管理类人员员任职管管理具体体分总部部、分子子公司的的部门经经理级和和主任级级、主管管级管理理类任职

21、职管理。（一）总部部管理类类人员的的任职管管理1、部门经经理的任任职管理理部门经理由由总裁直直接任命命，人力力资源机机构审查查任职资资格，提提供候选选人的业业绩考核核资料（新新聘侯选选人提供供相关工工作情况况资料以以备审查查），报报人力资资源总监监核定入入围人员员，供总总裁参考考。2、主任级级、主管管级管理理人员的的任职管管理主任级管理理人员采采取部门门经理提提名、总总裁任命命的任职职方式。部部门经理理提名，人人力资源源机构负负责任职职资格审审查，提提供候选选人的业业绩考核核资料（外外部候选选人提供供相关工工作情况况资料以以备审查查），核核定入围围人员，经经人力资资源总监监甄选决决定后，予予以

22、任命命。（二）分子子公司管管理类人人员的任任职管理理1、分子公公司部门门经理的的任职管管理分子公司部部门经理理由分子子公司总总经理提提名、总总裁任命命的任职职方式。分分子公司司总经理理提名人人，人力力资源总总监负责责任职资资格审查查，提供供候选人人的业绩绩考核资资料（外外部候选选人提供供相关工工作情况况资料以以备审查查），报报人力资资源总监监核定入入围，经经总裁甄甄选决定定后，予予以任命命。2、分子公公司主任任级、主主管级管管理人员员的任职职管理分子公司主主任级、主主管级管管理人员员采取分分子公司司部门经经理提名名、分子子公司总总经理任任命的任任职方式式。分子子公司部部门经理理提名，分分子公司

23、司人力资资源机构构负责任任职资格格审查，提提供候选选人的业业绩考核核资料（外外部候选选人提供供相关工工作情况况资料以以备审查查），核核定入围围人员，经经分子公公司总经经理甄选选决定后后，予以以任命。第三条 职职能人员员的任职职管理辅助管理类类人员的的招聘、资资格审查查由总部部或分子子公司人人力资源源机构负负责，甄甄选和录录用由拟拟聘部门门负责。第四条 营营销人员员的任职职管理辅助管理类类人员的的招聘、资资格审查查由总部部或分子子公司人人力资源源机构负负责，甄甄选和录录用由拟拟聘部门门负责。第五条 技技术人员员的任职职管理技术类人员员的任职职管理详详见技技术职务务聘任办办法第六条 技技能人员员的

24、任职职管理技能类人员员的招聘聘、资格格审查由由总部或或分子公公司人力力资源机机构负责责，甄选选和录用用由拟聘聘部门负负责。第六节 内内部竞聘聘第一条 对对象公司总裁以以下的所所有员工工第二条 原原则内部竞聘是是用人部部门和人人力资源源管理部部门基于于优化配配置、扩扩大员工工职业发发展通过过等目的的，优先先部分岗岗位在公公司内部部竞聘的的方式，形形式有分分子公司司内部竞竞聘和公公司内部部竞聘，在在公司范范围组织织的内部部竞聘活活动，必必须由公公司人力力资源管管理部门门统一归归口管理理。竞聘聘上岗遵遵循公开开公平、择择优上岗岗、人尽尽其才、双双向选择择的原则则。第三条 管管理主体体公司人力资资源机

25、构构为公司司内部竞竞聘的常常务管理理机构。成立竞聘上上岗领导导小组，负负责对竞竞聘人员员的述职职评价。第四条 方方式总部和分子子公司部部门经理理、主任任级主管管级人员员采取资资质审查查、竞聘聘演讲、竞竞聘答辩辩和小组组讨论三三种方式式。其他人员采采取资质质审查、小小组讨论论二种方方式。资质审查由由相应人人力资源源机构负负责。第五条 程程序（一）成立立竞聘上上岗领导导小组。（二）人力力资源机机构协同同用人部部门制订订岗位标标准和定定级标准准，制订订竞聘上上岗实施施方案。（三）人力力资源机机构公布布竞聘上上岗实施施方案、岗岗位标准准。（四）申请请人领取取竞聘聘上岗申申请表申申报竞聘聘岗位，每每人每

26、次次只能申申报两个个岗位。（五）人力力资源机机构进行行任职资资格审查查，圈定定入围名名单予以以公布。（六）竞聘聘上岗领领导小组组负责竞竞聘演讲讲、竞聘聘答辩和和小组讨讨论，并并依据成成绩、决决定名单单。（七）人力力资源机机构进行行公示，无无异议后后予以任任命。第七节 待待岗管理理第一条 适适用对象象（一）竞聘聘上岗中中落选人人员（二）工作作中有较较大过错错，但尚尚未到解解除合同同程度的的人员（三）试用用期或合合同期满满但暂时时无法安安排工作作的人员员（四）因工工伤或工工作原因因造成无无法胜任任本职岗岗位的人人员（五）因原原任职部部门或岗岗位的职职能或工工作范围围变更，或或本人工工作能力力所限，

27、不不能适应应原部门门安排的的工作，由由原任职职部门挂挂靠人力力资源管管理的人人员第二条 期期限待岗期限为为1个月月，可以以延长，但但不得超超过3个个月。第三条 待待遇待岗人员发发放基本本工资和和岗位工工资，不不发放绩绩效工资资和奖金金，享受受在岗同同等福利利。基本工资低低于本地地区最低低生活保保障工资资的，按按最低生生活保障障工资发发放补贴贴。人才引进管管理体系系 人人员的招招聘与录录用工作作就可称称为人力力资源管管理系统统的输入入环节。人人员招聘聘与选拔拔直接影影响企业业、组织织人力资资源的输输入和引引进质量量。如果果人员招招聘与选选拔的质质量高，将将会促进进组织健健康、快快速、高高效的发发

28、展，更更好地实实现组织织的战略略与发展展目标。相相反，如如果人员员招聘与与选拔的的质量较低，或或录用人人员不符符合组织织要求则则会阻碍碍组织的的发展，以以下的四四个管理理范畴，是是对目前前招聘、录录用管理理手段的的补充和和完善。第一节 人人才引进进渠道建建设和管管理第一条 目目的加强人才引引进渠道道的建设设、管理理工作，满满足公司司战略性性人力资资源需求求。第二条 适适用范围围适用于各部部门、分分（子）公公司的全全部人才才引进渠渠道第三条 渠渠道定义义（一）网络络渠道：仅指通通过网络络平台进进行信息息发布和和简历收收集、查查询的网网络招聘聘方式。（二）现场场渠道：通过参参加各类类中高级级人才中

29、中介公司司举办的的现场招招聘会，与与求职者者面对面面接触的的招聘方方式，形形式有分分子公司司自行组组织和公公司人力力资源管管理部门门统一组组织，并并按一定定申报流流程进行行。（三）广告告媒体渠渠道：通通过报纸纸、杂志志、户外外宣传等等平面媒媒体和电电视、电电影等影影像传媒媒进行信信息发布布和简历历收集的的的招聘聘方式。（四）寻聘聘渠道：委托中中高级人人才中介介公司和和具备人人脉资源源的个人人进行中中高级人人才寻访访的招聘聘方式。（五）专场场渠道：以公司司名义，并并在预先先指定地地点（区区域）开开展的现现场招聘聘会，包包括专场场校园招招聘、面面试会等等。（六）联合合办学渠渠道：指指校企合合作定向

30、向联合培培养企业业所需人人才的培培养方式式。（七）外部部举荐渠渠道：专专指各级级政府管管理部门门、企事事业单位位、公司司客户等等外部机机构或个个人向公公司推荐荐各类人人才的方方式。（八）内部部举荐渠渠道：指指员工向向公司推推荐各类类人才的的方式。（九）内部部竞聘渠渠道：指指用人部部门和人人力资源源管理部部门基于于优化配配置、扩扩大员工工职业发发展通过过等目的的，优先先部分岗岗位在公公司内部部竞聘的的方式，形形式有分分子公司司内部竞竞聘和公公司内部部竞聘，在在公司范范围组织织的内部部竞聘活活动，必必须由公公司人力力资源管管理部门门统一归归口管理理。（十）入职职体检、职职业病体体检机构构管理：入职

31、体体检、职职业病体体检机构构由公司司人力资资源管理理部门归归口管理理，分子子公司人人力资源源管理部部门负责责协同管管理。第四条 管管理流程程流程说明负责人实施渠道建设提出年度规划l 1.根据公公司年度度人力资资源（需需求）计计划，公公司人力力资源管管理部门门于每年年1月330日前前提出公公司年度度人才引引进渠道道建设计计划。2.公司司年度人人才引进进渠道建建设计划划内容容须涵盖盖各类招招聘渠道道，除满满足用人人需求外外，同时时须考虑虑到企业业形象宣宣传和人人才引进进政策的的推广。审批年度规划l 1. 将公公司年度度人才引引进渠道道建设计计划报报人力资资源总监监审批。l 1. 公司司人力资资源管

32、理理部门实实施公公司年度度人才引引进渠道道建设计计划。a)网络渠渠道：要要求省内内网络合合作媒体体不少于于一家，制制造专业业网络合合作媒体体不少于于二家，综综合型网网络合作作媒体不不少于二二家，并并由公司司人力资资源管理理部门统统一进行行信息发发布、简简历下载载。b)外部举举荐渠道道：要求求被举荐荐人先到到公司人人力资源源管理部部门登记记备案，再再由公司司人力资资源管理理部门酌酌情举荐荐至各用用人部门门（含分分子公司司）。c)内部举举荐渠道道：公司司员工的的内部举举荐要求求先到公公司人力力资源管管理部门门登记备备案，再再由公司司人力资资源管理理部门酌酌情举荐荐至各用用人部门门（含分分子公司司）

33、，特特殊情况况报人力力资源总总监批准准。d)分子公公司自行行参加各各类招聘聘活动，须须由分子子公司人人力资源源管理部部门填报报中联联重科分分、子公公司招聘聘活动参参会申报报表，由由公司人人力资源源管理部部门统一一调配。e)入职体体检、职职业病体体检机构构由公司司人力资资源管理理部门初初步选定定，并报报人力资资源总监监批准。招聘费用管理l 1.公司人人力资源源管理部部门归口口进行招招聘费用用核算和和管理。2.公司人人力资源源管理部部门除构构建统一一渠道平平台（网网络渠道道等）以以及战略略性人才才储备（联联合办学学等）或或经人力力资源总总监、董董事长批批示的个个别招聘聘活动产产生的招招聘费用用计入

34、公公司总支支出外，其其它招聘聘活动产产生的相相关费用用由各分分子公司司分担。3.入职体体检、职职业病体体检费用用按人数数进行核核算。l 1.人力资资源管理理部门根根据产生生的招聘聘费用或或体检费费用，和和分子公公司核对对后编制制中联联重科分分子公司司招聘费费用分划划报表；2.中联联重科分分子公司司招聘费费用分划划报表经经人力资资源管理理部门负负责人审审核后，报报财务部部；招聘费用划拨3.财务部部依据中中联重科科分子公公司招聘聘费用分分划报表表对招招聘成本本进行划划帐。公司人力资资源管理理部门负负责人人力资源总总监公司人力资资源管理理部门负负责人公司人力资资源管理理部门负负责人第五条 注注意事项

35、项（一）人力力资源管管理部门门依据各各分子公公司报名名情况安安排各类类招聘活活动，如如事先报报名，费费用产生生后又未未参加，人人力资源源管理部部门将依依据原报报名情况况进行划划帐；（二）参加加各类招招聘活动动的人员员原则上上是各分分子公司司主管级级人员，参参加人员员应注意意自身形形象，言言谈举止止得体，男男士一律律穿西装装打领带带，女士士一律穿穿公司套套装，否否则，将将取消其其参加招招聘会资资格。第六条 附附件附件一：中中联重科科分、子子公司招招聘活动动参会申申报表附件二：中中联重科科分子公公司招聘聘费用分分划报表表第二节 招招聘面试试资格人人和责任任人管理理第一条 目目的确认招聘面面试人员员

36、的资格格和职责责，提高高招聘面面试的效效度和信信度，强强化面试试的窗口口性和关关口性。第二条 适适用范围围适用于公司司各用人人部门（含含分、子子公司）所所有增补补人员（含含新聘和和调配）的的招聘面面试行为为。第三条 定定义（一）主招招聘人：指负责责将符合合公司用用人标准准的优秀秀人才推推荐给用用人部门门并有能能力把好好进人关关的责任任人。（二）公司司人力资资源管理理部门主主招聘人人设两人人，即第第一主招招聘人和和第二主主招聘人人，推荐荐范围为为职能部部门、分分子公司司下设二二级机构构负责人人及以上上岗位所所有新聘聘人员、调调配人员员。（三）分子子公司人人力资源源管理部部门主招招聘人设设两人，即

37、即第一主主招聘人人和第二二主招聘聘人，推推荐范围围为分子子公司下下设二级级机构负负责人及及以下岗岗位所有有新聘人人员、调调配人员员。（四）主面面试人：指负责责应聘人人专业面面试的最最后责任任人，负负责实施施专业面面试或监监控专业业面试试试结果，主主面试人人有权对对专业面面试结果果提出意意见，并并要求重重新安排排专业面面试。职能部门的的主面试试人设一一人。分子公司主主面试人人设两人人。（五）专业业面试人人：指负负责对应应聘人员员的专业业技能、专专业素质质、关键键专业经经历等进进行考察察甄别，并并向主面面试人出出具应聘聘人的优优势和劣劣势，对对专业面面试结果果负责。职能部门按按每三级级机构设设专业

38、面面试两人人。分子公司按按每三级级机构设设专业面面试两人人。（六）招聘聘员：指指负责对对应聘人人员的任任职基本本条件、在在司亲友友关系以以及背景景等基本本情况的的审查和和确认，并并向主招招聘人推推荐合格格人才的的招聘人人员。公公司人力力资源管管理部门门和分子子公司人人力资源源管理部部门各设设一到两两人。第四条 任任职资格格（一）主招招聘人任任职资格格公司人力资资源管理理部门负负责人或或招聘主主管级员员工。分子公司人人力资源源管理部部门负责责人。（二）主面面试人任任职资格格分子公司负负责人或或职能部部门负责责人。资深专业技技术人员员或高级级管理人人员。（三）专业业面试人人任职资资格职能部门三三级

39、机构构及以下下负责人人或本专专业的骨骨干专业业人员。分子公司三三级机构构及以下下负责人人或本专专业的骨骨干专业业人员。（四）公司司人力资资源管理理部门对对主招聘聘人、主主面试人人和专业业面试人人颁发资资格证书书，持资资格证书书的人员员才能执执行应聘聘人员的的面试。第五条 流流程流程说明负责人审批录用面试人职责招聘人职责持证人资格申报l 1.各用人人部门（含含 分子子公司）向向公司人人力资源源管理部部门申报报主招聘聘人、主主面试人人、专业业面试人人和招聘聘专干的的任职资资格，并并由公司司人力资资源管理理部门登登记入档档。2.每年至至少组织织面试人人员培训训一次。l 1.招聘员员将应聘聘者推荐荐给

40、用人人部门前前需经人人力资源源管理部部门主招招聘人进进行初试试或审核核材料，要要求在审审批表上上签署推推荐意见见（大型型招聘会会除外）。l 1.招聘员员根据下下达的招招聘计划划，策划划招聘方方案，确确定甄选选方式，报报主招聘聘人审核核。2.根据招招聘计划划，招聘聘员提前前通知专专业面试试人作好好面试准准备，预预定面试试地点。3.附人才才甄选及及选聘技技术实操操手册。l 1.专业面面试由专专业面试试人和招招聘员共共同实施施，其中中技能考考试须在在专业面面试人在在场情况况下进行行，要求求签署面面试评价价。2.主面试试人主要要负责监监督专业业面试工工作以及及实施复复试工作作、重点点考察应应聘人的的综

41、合素素质，同同时结合合专业面面试结果果，确定定是否符符合岗位位要求，并并对试用用期限、职职层和工工资提出出复核意意见。l 1.按招招聘、录录用、转转岗、离离职管理理程序中中录用流流程实施施录用审审批。2.分子公公司可参参照“招聘人人和面试试人职责责”流程执执行人力资源部部负责人人主招聘人招聘员专业面试人人主面试人第六条 其其他规定定（一）低职职层的面面试人不不能面试试高职层层应聘人人。（二）坚持持亲友关关系回避避原则。（三）内部部和外部部推荐的的员工，须须注明其其推荐人人。（四）面试试人员应应严格遵遵照公司司的招聘聘流程，按按照公司司的用人人标准履履行职责责，严把把招聘关关，确保保应聘人人员符

42、合合公司要要求。（五）主招招聘人和和主面试试人借职职务之便便，以权权谋私，或或收受贿贿赂，引引进不符符合公司司用人标标准的人人员，视视情节轻轻重，给给予取消消面试资资格、记记过直至至开除的的处分。第三节 中中高级人人才举荐荐管理第一条 目目的与意意义（一）拓宽宽人才来来源渠道道,加速速公司高高素质人人才的开开发与引引进,提提高人才才的质量量与稳定定性；（二）为解解决公司司高速发发展的人人力资源源供需矛矛盾，突突破制约约公司发发展的人人才短缺缺瓶颈；（三）鼓励励公司全全体员工工参与举举荐工作作，为公公司广纳纳高素质质的技术术人才和和管理人人才，以以满足公公司对高高级人才才的需求求。第二条 举举荐

43、范围围(对象象)中高级人才才界定标标准：一一级主管管工程师师及以上上技术职职务人员员、职能能部门负负责人、分分子公司司下设二二级机构构负责人人、各分分子公司司省级公公司销售售或服务务经理、博博士及以以上学历历以及公公司领导导特批的的紧缺人人才。第三条 举举荐成功功的界定定被举荐的高高级管理理人才、高高级技术术人才和和高级技技术工人人（修改改为：高高级人才才）一经经录用入入司，并并与公司司签订劳劳动合同同，即为为举荐成成功； 被举荐荐人试用用期满转转正并工工作满66个月，视视为举荐荐完成。 第三条 职职责公司人力资资源机构构负责中中高级人人才举荐荐资格的的审核和和奖金的的监督发发放。第四条 奖奖

44、励（一）被举举荐人一一经录用用入司，并并与公司司签订劳劳动合同同，举荐荐人即可可到人力力资源部部申请领领取奖励励标准的的40%，余额额在被举举荐人试试用期满满转正并并工作满满6个月月后领取取。（二）奖励励标准按按被举荐荐人在公公司担任任的岗位位职务分分类奖励励，岗位位职务以以试用期期满被委委任的为为准，具具体标准准如下表表 ：被举荐人岗位职务奖励标准(元/人人)公司执行层层领导5000三级首席研研究员及及以上5000职能部门负负责人、分分子公司司二级机机构负责责人3000各分子公司司省级公公司销售售或服务务经理2000博士以上学学历者1500其他岗位800 第四节 中中高级人人才引进进管理办办

45、法第一条 目的简化中高级级人才入入职程序序，理顺顺中高级级人才入入职流程程，开辟辟中高级级人才入入职的绿绿色通道道。第二条 适用范围中高级人才才界定标标准：一一级主管管工程师师及以上上技术职职务人员员、职能能部门负负责人、分分子公司司下设二二级机构构负责人人、博士士及以上上学历以以及公司司领导特特批的紧紧缺人才才。第三条 职责（一）公司司人力资资源机构构负责中中高级人人才身份份的确认认、资格格审核、补补贴申请请、入职职手续和和入职培培训工作作。（二）用人人部门负负责中高高级人才才的专业业面试、补补贴确认认、工作作安排。（三）董事事长负责责高级人人才的录录用、补补贴审批批。第三条 特特殊补贴贴标

46、准（一） 外地来长住住房补贴贴补贴对象：在长沙沙无固定定住房或或家庭不不在长沙沙补贴标准：8000元/月月，在工工资内发发放（二） 外地来长探探亲假和和交通费费补贴补贴对象：由外省省引进、父父母妻儿儿在外地地补贴标准：每三个个月享受受五天带带薪假（不不含往返返时间），夜夜间行车车可报销销火车硬硬卧。第四条 过过程控制制（一）中高高级人才才被确认认录用后后，由公公司人力力资源机机构通知知高级人人才准备备报到相相关资料料（包括括求职申申请表、学学历证明明、职称称证明、前前服务单单位离职职证明等等）。（二）中高高级人才才由人力力资源本本部招聘聘经理负负责其身身份确认认，并按按审批权权限办理理批准手手续后，可可以先入入司后培培训，先先入司后后体检。（三）公司司人力资源