【职业经理人全套】第四章现代企业管理的基本原理dhu.docx

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1、第四章企业管理的基本原理 企业管理的基本原理是人们在长期的企业管理实践中总结出来的，具有普遍意义的管理工作的基本规律。它是对企业管理工作客观必然性的揭示，对企业管理者的管理活动具有指导性和规范性。企业管理者如果违背了管理原理，就会受到客观规律的惩罚，就要承受严重损失。第一节系系统原理理企业管管理的系系统原理理，是系系统论在在企业管管理中的的应用。掌掌握这一一原理，首首先应了了解一般般系统的的概念，掌掌握系统统论的基基本观点点和思想想方法，然然后将它它们应用用于企业业管理之之中。一、一一般系统统的概念念系统论论的主要要创始人人是美籍籍奥地利利生物学学家贝塔塔朗菲(LVBerrtallanffeg

2、)。他于于19445年发发表了关关于一般般系统论论的论论文，宣宣告了这这一理论论的诞生生。贝塔塔朗菲把把系统确确定为：“处于一一定的相相互关系系中并与与环境发发生联系系的各组组成部分分(要素素)的总总体(集集合)”。关于系系统的概概念，由由于涉足足的领域域不同、理理解的角角度不同同，因而而会产生生不同的的定义。我我们认为为，下面面关于系系统的定定义具有有代表性性。所谓系系统，是是由相互互作用和和相互依依赖的若若干组成成部分结结合而成成的，具具有特定定功能的的有机整整体。这里所所谓“组成部部分”，通常常称为“子系统统”，或“要素”。应该该强调的的是，子子系统或或要素，是是相对于于具体系系统而言言

3、的，要要素如果果离开了了它所从从属的具具体系统统，它就就失去了了要素的的属性，也也就没有有意义了了。例如如一个企企业中的的班组，在在本企业业是构成成企业系系统的要要素，而而对于另另外一个个企业来来说就没没有意义义了。另另外，系系统中子子系统或或要素的的划分也也是相对对的，一一般是根根据系统统的性质质、系统统的功能能和研究究问题的的需要，将将那些相相对独立立的、对对系统的的构成和和功能起起重要作作用的部部分划分分为一个个要素。从系统统的定义义可以看看出，一一个具体体的系统统必须具具备三个个基本条条件：一一是必须须由两个个或两个个以上的的要素组组成；二二是要素素与要素素、要素素与系统统、系统统与环

4、境境之间，存存在着相相互作用用和相互互联系；三是系系统具有有确定的的功能。这这三个基基本条件件缺一不不可，否否则就不不能构成成一个系系统。系统是是普遍存存在的，一一个机器器是一个个系统，一一个单位位是一个个系统，一一套制度度也是一一个系统统。为便便于研究究和更深深刻地认认识系统统，我们们可从不不同的角角度，依依据不同同的标准准对系统统进行分分类。按按照系统统形成的的方式可可将系统统分为自自然系统统和人工工系统，自自然系统统是由自自然物自自然形成成的，人人工系统统是用人人工方法法建造起起来的系系统；按按照系统统组成的的要素的的特征可可将系统统分为物物质系统统和概念念系统，物物质系统统是由物物质实

5、体体组成的的系统，概概念系统统是由概概念、原原理、原原则、制制度、程程序等非非物质实实体组成成的系统统；按照照系统与与环境的的关系可可将系统统分为孤孤立系统统、封闭闭系统和和开放系系统，孤孤立系统统是指与与环境不不进行物物质、能能量和信信息交换换的系统统；封闭闭系统是是指与环环境之间间仅有能能量交换换，而无无物质和和信息交交换的系系统；开开放系统统是指与与环境之之间有物物质、能能量和信信息交换换的系统统；按照照系统状状态和时时间的关关系可将将系统分分为静态态系统和和动态系系统，静静态系统统的状态态参数不不随时间间变化，动动态系统统的状态态参数则则随时间间而变化化。除此此以外，还还可按系系统的其

6、其他特征征进行分分类。实实际的系系统通常常具有复复合性。如如企业系系统既是是一个人人工的系系统, 又是开开放的、动动态的系系统，而而且是由由物质和和概念复复合而成成的系统统。商品品流通企企业就是是一个复复合系统统。 二二、系统统论的基基本观点点系统论论的基本本观点是是有关系系统属性性和一般般规律的的理论概概括，是是系统论论的核心心内容。1.要要素相关关性观点点系统内内各要素素之间相相互联系系，构成成一个有有机整体体。这种种相互联联系表现现为它们们之间的的相互作作用、相相互依赖赖、相辅辅相成、不不可分割割。一个个系统中中，不应应该存在在与其他他要素不不相关的的孤立要要素，这这种要素素的存在在说明

7、系系统结构构不合理理，是一一种资源源的浪费费。 要素素之间的的联系通通过物质质、能量量和信息息的交换换来实现现。对于于企业系系统来说说，其中中作业子子系统之之间主要要是物质质的传递递，作业业子系统统与管理理子系统统之间或或管理子子系统与与管理子子系统之之间则以以信息传传递为主主。要素间间相关性性的强弱弱程度用用相关度度来表示示，相关关度越大大，说明明要素之之间的关关系越密密切，反反之则比比较疏远远。对于于社会经经济系统统来说，用用相关度度进行定定量计算算是困难难的，只只能从概概念上予予以定性性描述。进进行系统统组织结结构设计计时，相相关强度度既是组组织结构构设计的的依据，也也是衡量量组织结结构

8、好坏坏的测度度标准。一一般来说说，合理理的组织织结构，要要素间的的相关强强度低些些为好，这这样可以以避免相相互之间间过多的的牵制，有有利于发发挥专业业化分工工和各部部门的积积极性。但但是强度度太弱，割割断了相相互之间间的联系系，信息息沟通困困难，容容易造成成工作脱脱节。因因此，从从组织结结构的角角度考虑虑要素之之间的相相关性，强强弱程度度应该适适中。合理的的相关性性，有利利于促进进系统整整体功能能的发挥挥，称为为正相关关；不合合理的相相关反而而会降低低系统的的整体功功能，称称为负相相关。所所以，相相关性是是系统功功效整体体性的基基础。作作为现代代企业中中的管理理，应该该使系统统保持正正相关状状

9、态，克克服负相相关的出出现。2.结结构有序序性观点点结构有有序性，是是指系统统内的各各要素按按照一定定的层次次和顺序序，在空空间和时时间位置置上形成成有序结结构。这这种有序序结构能能使系统统的整体体功能得得以充分分发挥，破破坏了这这种有序序结构，或或者没有有形成这这种有序序结构，系系统的功功能就会会受到影影响。系系统功能能与要素素结构有有序性之之间的关关系就是是系统的的结构效效应。系统要素的的结构有有序性主主要体现现在三个个方面：要素空间间排列的的有序性性。要素素空间排排列，一一是形成成层次等等级链，不不同层次次的要素素之间，上上层要素素处于决决定的地地位，下下层要素素处于从从属的地地位。二二

10、是同层层要素有有主有次次形成一一定的状状态次序序。要素时间间排列的的有序性性。要素素时间排排列是依依据它在在时间位位置上的的先后次次序或要要素之间间相互协协调的时时间要求求进行的的，从而而避免要要素之间间的冲突突和相互互脱节。要素运动动的规则则性。系系统要素素的运动动总是遵遵循一定定的规则则，使整整个系统统有条不不紊地运运行。系统结结构的有有序程度度可用“熵”这个物物理量来来表示。“熵”是统计力学中用以描述物质系统热运动变化过程中关于无序程度的物理量。熵值越大，系统的无序程度越高，有序程度就越低；熵值越小，有序程度越高，无序程度就越低。熵值的定义公式是： 式中表示系系统可能能出现的的第i种状态

11、态的概率率，系统统所有可可能出现现的概率率之和为为1，即即： 系系统结构构的有序序性观点点揭示了了系统要要素结构构与系统统功能之之间的关关系，它它指导人人们通过过系统要要素的有有序结构构来实现现系统的的整体功功能或进进行系统统结构优优化。由此可可见，系系统结构构要素的的有序性性也是系系统整体体功能的的基础。3.系系统整体体性观点点 系系统整体体性是系系统最本本质的属属性。系系统整体体性包括括两个方方面的内内容：一一是要素素对系统统整体效效益的不不可分割割性。二二是系统统整体功功能对要要素功能能的非加加和性，即即系统整整体功能能大于各各要素功功能之和和。 要要素是系系统的一一个有机机组成部部分，

12、它它与其他他要素一一起共同同对系统统的整体体功能发发挥作用用，缺乏乏某个要要素，系系统的功功能就要要受到影影响。要要素对系系统来说说，只具具有相对对的独立立性。企企业系统统中的每每一个局局部都是是企业不不可缺少少的部分分，任何何部门都都不能独独立于企企业之外外。因此此，企业业既要根根据生产产经营活活动的需需要，赋赋予子系系统一部部分权利利，但又又要强调调集中统统一指挥挥，就是是这个道道理。系统作作为一个个整体，要要发挥它它的整体体功能，这这一整体体功能是是各要素素有机结结合的结结果。但但整体功功能不是是各要素素功能的的简单叠叠加，而而具有放放大和创创新。系统整整体功能能的非加加和性是是贝塔朗朗

13、菲最著著名的定定律，即即是说，在在系统中中1+112,而而是大于于2。我我国的管管理学者者周吉在在他编写写的现现代管理理学基础础一书书中称其其为“系统的的功能、功功效不守守恒定律律”。他把把系统的的整体功功能看成成由两部部分构成成，一部部分称各各要素的的功能，用用表示；另一部部分称结结构功能能，用表表示。用用E表示系系统整体体功能,则有： 与系统统中的要要素结构构有关。企企业管理理要想提提高系统统整体功功能，关关键在于于优化系系统结构构，提高高值。4.系系统动态态性观点点系统的的动态性性是指系系统的状状态是随随时间变变化的。 系系统的动动态性表表现为两两种形式式：一是是平衡动动态，即即在不改改

14、变系统统内部结结构的条条件下，系系统状态态随时间间变化，它它是系统统的微观观特性；二是演演化动态态，这时时系统的的内部结结构和行行为功能能会发生生变化，而而造成系系统状态态随时间间的变化化。一个个开放的的系统，它它与外界界进行物物质、能能量和信信息的交交换时，为为了实现现自己的的目标，其其内部要要素会不不停地运运动，但但这种运运动并不不改变系系统的内内部结构构，只是是量的变变化，这这就是平平衡动态态。但在在有些情情况下，由由于外界界的影响响，系统统要素的的运动，离离开了平平衡状态态，通过过与外界界进行物物质、能能量和信信息的交交换，产产生自组组织现象象，在远远离原平平衡状态态的情况况下形成成新

15、的系系统结构构，称“耗散结结构”，是一一种新的的平衡状状态，它它比原先先的平衡衡状态前前进了一一步，即即系统演演进。 企企业系统统是一个个开放系系统，当当外界环环境发生生变化，对对系统影影响较大大时，原原来的内内部结构构所体现现的功能能已不能能适应新新的环境境，这时时系统不不断地与与外界进进行物质质、能量量和信息息的交换换，自行行调整结结构，产产生新的的功能，使使企业向向前发展展。 耗耗散结构构是比利利时化学学家普利利高津于于19669年提提出来的的。在此此理论产产生之前前，热力力学第二二定律认认为，物物理系统统由于热热运动总总是自发发地从有有序变为为无序，即即熵增原原理；生生物进化化论则认认

16、为，生生物系统统总是自自发地由由低级进进化到高高级，从从无序发发展到有有序，即即熵减原原理。这这两种对对立的观观点曾长长期共存存于科学学界，直直到耗散散结构理理论的诞诞生才使使他们统统一了起起来。耗散结构产产生的条条件和作作用机制制是：（1）系统统必须是是远离平平衡的开开放系统统；（2）系统统内部各各要素之之间存在在着非线线性关系系；（3）系统统外部的的变化达达到一定定的阈值值；（4）在远远离平衡衡状态的的非线性性区，系系统处于于一种动动态平衡衡之中，这这时系统统一个微微观随机机的小扰扰动就会会通过相相干作用用进行放放大，成成为一个个整体的的、宏观观的巨大大涨落，使使系统跃跃迁到一一个新的的稳

17、定的的有序结结构。 企企业系统统，其本本质就是是一个充充满活力力的耗散散结构系系统。当当外界环环境变化化到一定定的程度度时，企企业就会会不断与与外界进进行人、财财、物的的交换，主主动调整整内部结结构，使使企业向向前发展展进步，适适应新的的变化了了的环境境。我国国国有企企业从计计划经济济下作为为政府机机关的附附属，经经过不断断改革变变成适应应市场经经济的法法人企业业，就是是这个道道理。第二节信息沟沟通原理理 我我们已经经知道，所所谓管理理，是人人们对系系统中人人、财、物物等基本本要素的的管理。那那么，人人们的管管理活动动又是如如何实现现的呢？我们说说，管理理活动是是以信息息为媒介介来实现现的，是

18、是通过信信息的传传递来进进行的。信信息传递递必有发发信方和和收信方方，发信信方或收收信方为为了某种种目的而而使信息息从发信信方向收收信方传传递就是是信息沟沟通，或或简称沟沟通。因因此，信信息沟通通在管理理中处于于十分重重要的地地位。可可以说，没没有信息息，沟通通就没有有管理。在在企业管管理中，研研究信息息的本质质以及信信息沟通通的规律律性，并并利用这这些规律律来管理理企业，这这就是信信息理论论在管理理中的应应用。 一一、信息息与数据据什么是是信息？广义地地讲，信信息是人人们对客客观世界界的反映映。对于于一个管管理的对对象系统统来说，信信息反映映了系统统的结构构、状态态、特征征和外部部环境等等。

19、 信信息的概概念是抽抽象的，但但它是客客观存在在的。从从形式上上讲，信信息看不不见、摸摸不着，但但由于信信息的寄寄载性，它它通过信信息的载载体数据表表现出来来。因此此，人们们可通过过数据来来感知信信息的存存在。信信息也是是通过数数据来反反映客观观世界的的。 为为了进一一步说明明信息的的概念，这这里简单单介绍一一下数据据的概念念。数据也也称资料料，是人人们在生生活和生生产活动动中记录录下来，可可以被鉴鉴别的符符号，通通常可用用数字、字字符、图图形、图图像、声声音或文文字来表表示。数据是是信息的的载体，它它与信息息的关系系是形式式与内容容的关系系，即信信息是数数据所表表示的内内容，它它是人们们对数

20、据据的解释释。 二二、信息息的量和和质信息是是可以被被度量的的。信息息的度量量是用“对不确确定性的的排除”来量化化的。关关于这一一点，我我们可以以这样去去理解：信息所所反映的的事物具具有不确确定性，即即信息在在未出现现之前它它所反映映的事物物具有不不确定性性。信息息出现并并被人们们接收之之后，事事物的不不确定性性程度就就减少了了。这种种信息使使不确定定性减少少的程度度就是信信息的量量。 信信息量的的计算也也是借用用了统计计力学中中熵的概概念。因因为熵是是指物质质系统中中由于热热运动使使系统从从有序到到无序变变化的过过程中，反反映无序序程度的的量。所所以熵是是对无序序程度的的衡量，也也是对系系统

21、不确确定性的的衡量。 信息息不仅可可以度量量，即有有量的概概念，而而且还有有质的概概念。信信息的质质是给收收信者带带来的价价值或效效用。同同一信息息对不同同收信者者，在排排除不确确定性的的程度上上是相同同的，但但在对他他们的效效用上却却不一定定相同。对对于信息息，人们们感兴趣趣的是“有效信信息”。例如如，一条条关于电电视机的的商品信信息，对对正准备备购买电电视机的的人来说说，他很很关心，而而对于不不打算买买电视机机的人则则无关紧紧要。这这条商品品住处对对他们在在消除不不确定性性的程度度是相同同的，但但对他们们所起的的作用是是不一样样的，这这就是质质的不同同。三、管管理信息息的特征征1.时时效性

22、由于经经济系统统的客观观规律性性，任何何一个经经济系统统的状态态、结构构、特征征和外部部环境都都是在不不断变化化的，反反映系统统与环境境的信息息自然也也在同步步地变化化，即此此一时刻刻的信息息，并不不表明彼彼一时刻刻系统的的状态和和特征。而而且，信信息的有有效性也也是与时时间相关关的，过过时的信信息对收收信者可可能毫无无意义。信息的的效用值值与时间间的相关关性称为为信息的的时效性性。在经济济活动中中，管理理者和决决策者只只有迅速速地捕捉捉和积累累信息，并并及时地地分析处处理，以以此作为为管理和和决策的的依据，才才能适应应瞬息万万变的经经济形势势。 22.寄载载性根据信信息与数数据的关关系，数数

23、据是信信息的载载体，信信息必须须通过数数据来体体现，这这就是信信息的寄寄载性。反映经经济信息息的数据据，是人人们在经经济活动动中记录录下来的的。由于于信息的的寄载性性，我们们通常所所说的信信息处理理实际上上是对载载送这些些信息的的数据的的处理。有有关数据据处理的的详细内内容，在在计算机机的有关关课程中中将有详详细讨论论。3.社社会性（共共享性）信息是是构成客客观世界界的一种种要素。在在管理科科学中，人人们把信信息看成成是一种种资源。信信息资源源与其它它资源不不同，并并不因为为使用的的用户增增加而感感到资源源紧张，相相反，一一条经济济信息，它它的使用用越宽，其其效用也也就越大大。这就就是信息息的

24、社会会性，或或称共享享性。在经济济活动中中，由于于经济信信息的社社会性，一一方面可可使利益益关系相相同的主主体在利利用信息息过程中中彼此增增加效益益。这就就要求我我们最快快和最大大限度地地收集和和储存信信息，无无保留地地为用户户提供信信息咨询询服务，以以提高信信息的社社会效益益；另一一方面，对对与我们们利益关关系不同同的主体体，则应应有效地地控制信信息的使使用范围围，防止止机密情情报的泄泄漏。四、信信息沟通通效率及及其影响响因素从本质质上来讲讲，管理理活动就就是信息息处理和和传递的的过程。信信息的传传递有发发信方和和收信方方，发信信方发出出的信息息对收信信方引起起的效果果与发信信方意图图符合的

25、的程度称称为信息息沟通效效率。沟通效效率的高高低与信信息的质质、信息息的清晰晰程度和和沟通渠渠道有关关。同一信息对对不同的的收信者者来说，在在排除不不确定性性的程度度上可能能是相同同的，但但给各收收信息者者带来的的效用和和价值可可能是不不相同的的，因为为他们的的需求和和观念可可能不一一样。如如一个需需要购买买电视机机的人，他他对电视视机的价价格信息息很关心心，而对对不需购购买电视视机的人人来说可可能无关关紧要。管管理者为为了提高高信息沟沟通率，就就必须提提高信息息的质。提提高信息息的质可可从两个个方面考考虑：一一是发信信者发出出信息时时应该根根据不同同对象的的需求，使使收信者者愿意接接收, 即

26、满足足收信者者的需求求；二是是通过宣宣传教育育，使收收信者树树立正确确的价值值观念, 让他他们认识识到个人人目标与与企业目目标具有有一致性性。信息所表达达的内容容不明确确也会影影响信息息沟通率率。因为为内容不不明确，收收信者无无法正确确理解发发信者的的意图，不不能按发发信者的的意图去去行为。这这就要求求发信者者发出信信息时，必必须内容容明确，便便于理解解，从而而愿意接接收管理理信息，并并根据接接收到的的信息调调整自己己的行动动。信息沟通渠渠道是影影响信息息沟通率率的另一一重要因因素，提提高沟通通率必须须使渠道道畅通，尽尽量使信信息传输输直接，减减少中间间环节，这这要从组组织机构构的设置置、业务

27、务流程组组织和信信息处理理手段上上进行考考虑。五、信息沟沟通的方方式信息沟通的的方式分分为语言言沟通和和非语言言沟通，语语言沟通通又分为为口头语语言沟通通和书面面语言沟沟通；非非语言沟沟通主要要通过面面部表情情、眼睛睛、手势势或其他他动作进进行。下下面仅简简单说明明几种具具体的语语言沟通通方式。1.文件沟沟通方式式文件沟通属属书面沟沟通。这这种沟通通方式的的信息传传递方向向是单向向的，因因此只适适于不需需要立即即反馈信信息的情情况，如如计划、指指令、通通知、报报告等。2.会议沟沟通会议是把人人们组织织起来讲讲座和研研究问题题，属口口头语言言沟通方方式。会会议沟通通可以是是单向的的，也可可以是双

28、双向的，因因此会议议沟通方方式的灵灵活性较较大，需需要及时时反馈的的沟通，采采用会议议方式比比较合适适。但由由于会议议要把入入会者组组织在一一起才能能进行，这这就要受受到时间间安排和和规模上上的限制制。3.谈话沟沟通谈话是指管管理者与与一个或或几个属属就某些些总是交交换意见见。它是是管理者者常用的的沟通方方式，属属口头语语言沟通通，且信信息的传传递是双双向的。由由于谈话话的范围围比较小小，参与与者发表表意见的的机会多多，信息息反馈及及时，发发信者和和收信者者的目标标容易达达成一致致，因此此有利于于提高信信息沟通通率。而而且，管管理者与与下属面面对面进进行交谈谈，下属属会感到到亲切和和受上级级的

29、关怀怀，也有有利于激激励下属属。谈话话虽是一一种好的的沟通方方式，但但由于是是在小范范围内进进行，需需要消耗耗领导者者较多的的时间。4.其他媒媒体沟通通。其他媒体包包括广播播、电视视、报刊刊、宣传传橱窗等等。利用用这些媒媒体进行行信息沟沟通，方方便灵活活，不受受太多条条件的限限制，成成本低，是是可以被被广泛彩彩的沟通通方式。第三节激励原原理激励原原理是根根据人的的行为规规律，通通过强化化人的动动机，以以调动人人的积极极性的一一种理论论。一、对对人的认认识 既既然激励励是根据据人的行行为规律律来调动动人的积积极性，那那么首先先应该对对人的本本质有一一个基本本的认识识。基于于对人的的不同认认识，相

30、相应地就就会有不不同的激激励理论论和激励励方法。 11.“经济人人”假设 “经济人人”假设把把人的一一切行为为都看成成是为了了最大限限度地满满足自己己的经济济利益，工工作就是是为了获获得报酬酬。泰勒勒是“经济人人”观点的的典型代代表，他他提出的的差别计计件工资资制就是是基于这这样一种种观点。美美国管理理学者麦麦格雷戈戈(D. MccGreegorr)在他他的企企业的人人性面一一书中，提提出了两两种对立立的管理理理论XX理论和和Y理论论，其中中Y理论论就是对对“经济人人”假设的的概括。XX理论认认为，多多数人是是懒惰的的，不愿愿意承担担责任，干干工作都都是为了了满足基基本需求求，对他他们必须须用

31、强制制惩罚和和金钱激激励。 22.“社会人人”假设“社会会人”假设认认为，人人除了有有经济上上的需求求外，还还有友谊谊、受人人尊重等等社会因因素方面面的需求求，社会会性需求求的满足足比经济济报酬更更能激励励人们。因因此，管管理不应应只限于于指挥和和监督，而而要善于于引导，培培养和形形成职工工之间的的感情和和归属感感。3.“自我实实现人”假设 “自我实实现人”是美国国马斯洛洛在人的的需要层层次理论论中提出出来的，自自我实现现指的是是“人都需需要发挥挥自己的的潜力，表表现自己己的才能能，只有有人的潜潜力充分分发挥出出来，人人才会感感到最大大的满足足。”麦格雷雷戈在总总结并归归纳了马马斯洛与与其他类

32、类似观点点的基础础上，相相对于XX理论提提出了YY理论。YY理论认认为人是是勤奋的的，在适适当条件件下，人人不仅会会接受职职责，而而且还会会主动寻寻求职责责，并以以达到组组织目标标为己任任。 44.“复杂人人”假设“复杂杂人”假设认认为，人人是复杂杂的，人人的需求求会随着着外部环环境和自自身的条条件而变变化。超超Y理论论和权变变理论都都是在这这种假设设的基础础上产生生的理论论。超YY理论认认为人的的需求是是多样化化的，而而且会随随情况的的变化而而变化。权权变理论论要求管管理人员员应根据据具体的的人和不不同的情情况，灵灵活采取取不同的的管理措措施。二、人人的行为为理论凡人的的有意识识的活动动均称

33、为为人的行行为。根根据心理理学家对对人的行行为的认认识，人人是有需需要的，需需要产生生动机，动动机引起起行为。由由此可见见，任何何人的行行为都是是有原因因的，原原因就是是他的需需要；任任何人的的行为都都是有目目的的，目目的就是是满足需需要。当当一个人人的需要要得到满满足后，又又会产生生新的需需求，而而且产生生新的行行为过程程，如此此不断循循环。一一个人的的行为，有有时能够够满足需需求，有有时又可可能满足足不了需需求，即即失败（挫挫折）。如如何对待待挫折，不不同的人人会有不不同反应应。一种种会采取取积极态态度，总总结经验验，试图图再干。另另一种则则会采取取消极态态度，躺躺下不干干，或采采取解脱脱

34、方式。前前者称建建设性行行为，后后者称防防御性行行为。上上述人的的行为过过程可归归纳为如如图4-1所示示的模型型。 满满 足 需要 动机机 有有目的的的行为 建设性性行为 挫 折折 防御御性行为为 图341 人的的行为模模型 动动机是由由需要决决定的，有有需要才才能产生生动机。但但是，一一种需要要产生什什么样的的动机，引引起什么么样的行行为还要要受两方方面因素素的影响响，即人人的心理理因素的的影响和和环境因因素的影影响，同同样的需需要对不不同的人人在不同同的环境境条件下下会产生生不同的的动机，引引起有不不同的行行为。例例如，同同样需要要钱，有有的人通通过诚实实劳动获获得，有有的人则则通过投投机

35、活动动取得，甚甚至有的的人采取取偷盗行行为。对对此，心心理学家家克特列文曾曾把人的的行为描描述成如如下的函函数关系系式 （，）式中表示人人的行为为；表示个个人的心心理因素素；表示示环境因因素。克特列文文关系式式告诉管管理者，既既可在了了解人的的需要和和心理特特征的基基础上，创创造条件件满足人人们的需需求引导导人的行行为，也也可改变变环境因因素，改改变人的的行为。 三、人人的需要要理论1.需要层层次理论论美国人马斯斯洛(AAbraahamm. MMasllow)的需要要层次理理论的基基本观点点是：(1)人是有有需要的的，只有有尚未满满足的需需要能够够影响行行为；(2)人的需需要有高高低层次次之分

36、，低低层次的的需要满满足之后后，高层层次的需需要才出出现。 马马斯洛把把人的需需要分为为五个层层次:(1)生理的的需要。这这是最基基本的需需要，即即衣、食食、住、行行、医药药等；(2)安全的的需要。包包括人身身安全、财财产安全全；(3)感情和和归属的的需要。包包括友谊谊、爱情情、归属属感等；(4)尊重的的需要。包包括自尊尊和受别别人尊重重；(5)自我实实现的需需要。这这是最高高一级的的需要，指指成就、职职位、地地位等，马马斯洛认认为这种种需要就就是：“人希望望越变越越完美的的欲望，人人要实现现他所能能实现的的一切欲欲望。”2.EERG理理论ERGG理论由由克莱顿顿阿尔德德弗(cclayyton

37、n P. Allderrferr)提出出，他把把人的需需要分为为三个层层次，即即生存的的需要、人人际关系系的需要要和成长长的需要要。在此此基础上上提出三三个基本本观点：某一一层次的的需求满满足越低低，人们们对它的的期望的的程度则则越高，即即越是没没有满足足的需要要越是希希望得到到满足；低层层次需要要的满足足程度越越高，对对高层次次需求的的期望也也越高。高层层次需求求满足越越低，对对低层次次需求的的期望就就会越高高。ERG理论论与马斯斯洛需要要层次理理论的主主要不同同点在：马斯洛洛需要层层次理论论是建立立在“满足前进”的基础础之上的的，即低低层次的的需要满满足后产产生高层层次需要要。而EERG理

38、理论是建建立在“满足前进”和“受挫倒退”的基础础之上的的，即高高层次需需求得不不到满足足时会增增加对低低层次的的需求。四、激励理理论1.双双因素理理论。 美美国心理理学家赫赫茨伯格格(F.Herrzbeerg)把对人人的激励励的因素素分为两两类,一一类是保保健因素素,另一一类是激激励因素素。 （11）使工工作不满满意的因因素是外外界环境境引起的的，如公公司政策策、工作作条件、人人际关系系、地位位、安全全、生活活条件等等，这些些因素满满足了，只只能消除除职工的的不满，不不能调动动他们的的积极性性，称保保健因素素。（2）使使职工感感到满足足的因素素是工作作本身产产生的。如如工作富富有成效效、有挑挑

39、战性，工工作成绩绩被人承承认，负负有责任任感等，这这些因素素满足，可可以激发发职工的的工作热热情。这这类因素素称激励励因素。因此,要调动动职工的的积极性性,必须须注意激激励因素素的满足足,要赋赋予他们们有挑战战性的工工作，使使他们负负有责任任。目标标管理中中强调职职工参与与和自我我控制就就是这个个道理。2.期期望理论论期望理理论由美美国心理理学家弗弗隆于119644年提出出。认为为对人的的激励力力取决于于他对行行为结果果的预期期效价和和这一结结果实现现的可能能性，即即激励力预预期效价价实现结结果的概概率同一事事物对不不同的人人来说，其其效用是是不同的的。而且且，不同同的人，对对结果实实现的可可

40、能性的的认识也也是不相相同的。这这就要求求我们在在做人的的工作时时，应使使他对工工作成果果有正确确的认识识，提高高效价，同同时要使使他增加加实现目目标的信信心，即即提高实实现结果果的概率率。3.公公平理论论 公公平理论论是美国国的亚当当斯(JJ.S.Adaams)于600年代提提出来的的。该理理论强调调报酬的的公平性性对人们们工作积积极性的的影响。一个人人做出了了工作成成绩时，他他不但关关心自己己所得报报酬和奖奖赏的绝绝对量，还还关心相相对量，他他会进行行各种比比较，即即用他所所得报酬酬与投入入进行比比较，同同其他人人的报酬酬与投入入进行比比较，若若有不同同，他就就会产生生减少不不公平状状况的

41、行行为。对对认为报报酬过低低的人来来说，可可能减少少投入或或降低工工作质量量。一般般在计时时工资制制度下，会会减少工工时或降降低质量量，对计计件工资资制就会会采取降降低质量量的行为为。公平理论要要求管理理者应消消除个人人的私心心和偏见见, 准准确地度度量各人人的工作作绩效和和评定报报酬。公公平理论论的基本本观点是是客观存存在的，但但公平本本身是一一个相当当复杂的的问题，因因此，公公平只能能是相对对的。4.帕特和和劳勒激激励模型型帕特（L.W.PPortter）和和劳勒（EE.E. Laawleer）以以期望理理论为基基础提出出了更完完善的激激励模型型，称帕帕特和劳劳勒激励励模型，如如图4-2所

42、示示。奖励的价值完成特定任务的能奖励的公平奖励努力达成绩效内在的激励外在的激励满意觉察的努力和获得的奖励的概率对所需完成任务的了解程度图4-2 帕特和劳勒激励模型该模型说明明了如下下几点：（1）个人人努力的的程度取取决于奖奖励的价价值和他他觉察到到的努力力所受到到奖励的的概率。（2）个人人达到的的绩效不不仅取决决于他的的努力，还还要受到到个人能能力的大大小以及及对任务务了解的的程度。（3）个人人受到的的奖励应应以实际际达到的的绩效为为前提。奖奖励可以以是外在在的，如如奖金、工工作条件件和地位位等；也也可以是是内在的的，如成成就感、自自我价值值的实现现。（4）个人人对所受受奖励是是否满意意取决于

43、于他所感感觉到的的公平程程度，越越是认为为公平，就就越会感感到满意意。（5）个人人觉察到到的公平平和满意意的程度度都会影影响到完完成下一一任务的的努力过过程中去去。5.强强化理论论 强强化理论论是美国国心理学学家斯金金纳(BB.F.Skiinneer)提提出来的的。人们为为了实现现某种目目的，都都会采取取一定的的行为，当当行为的的结果对对他有利利时，这这种行为为就会重重复出现现甚至加加强，当当行为的的结果对对他不利利时，这这种行为为就会减减弱或消消失。这这种现象象称为环环境对行行为的强强化。根根据这种种强化现现象，在在管理上上，奖励励那些有有利于组组织目标标实现的的行为，从从而加强强这种行行为

44、，称称为正强强化。惩惩罚那些些不利于于组织目目标实现现的行为为，以削削弱这种种行为，称称为负强强化。强化手手段既有有物质的的，也有有精神的的。第四节 效益原原理 一一、效益益的概念念 效效益通常常指经济济效益和和社会效效益，是是指一个个系统的的有效产产出与全全部投入入之比。其其表达式式为:效益=系统统有效产产出/系系统全部部投入 从企业的的经济效效益来理理解，企企业的有有效产出出是企业业的销售售收入或或利润，系系统的投投入则是是企业生生产经营营过程中中的物化化劳动和和活劳动动的耗费费。从社社会效益益来理解解，系统统有效产产出是企企业为社社会提供供的产品品、服务务和向政政府交纳纳的税金金，系统统的投入入也是物物化劳动动和活劳劳动的耗耗费。企企业的销销售收入入是企业业为社会会提供的的产品和和服务的的价值形形态，销销售收入入越多，说说明企业业为社会会提供的的产品和和服务越越多，社社会效益益也就越越好。因因此，一一般情况况下，企企业的经经济效益益与社会会效益是是一致的的。企业业经济效效益与社社会效益益之间的的矛盾主主要体现现在局部部利益与与整体利利益、价价值目标标与质量量目标上上，如有有的流通通企业可可能只愿愿经营价价值高、进进销差价价大的