人力资源管理制度培训内容bhqe.docx

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1、22人力资源管理制度1 目的： 通过人力资源的合理配置、培训、考核、调整及日常管理，为集团总部提供人力资源的可靠保证，确保从事影响产品质量工作的人员能够胜任其工作。本制度适用于集团总部全体正式员工。2 职责2.1 总经理理总经理负责责集团总总部人力力资源的的全面管管理工作作，集团团人力资资源部经经理协助助总经理理开展具具体人力力资源管管理工作作。2.2 人力资资源部2.2.11人力资资源部负负责进行行集团总总部人力力资源规规划、员员工招聘聘、员工工培训、员员工绩效效考核、薪薪酬管理理、人事事调整及及日常管管理等具具体人力力资源管管理工作作。2.2.22人力资资源部负负责编制制总经经理人事事季报

2、，全全面反映映集团人人力资源源状况，汇汇报集团团总部员员工及分分支机构构中高级级员工的的人事变变动情况况，深入入分析集集团总部部及各分分支机构构人力资资源管理理中存在在的问题题并提出出相关建建议。 2.3 各有关关部门配配合人力力资源部部工作的的开展。3工作程程序3.1 员工招招聘管理理3.1.11 人力力资源配配置计划划拟订3.1.11.1每每年十二二月份，人人力资源源部组织织进行集集团总部部人力资资源盘点点，全面面了解各各部门的的岗位设设置、人人员编制制、人员员到岗及及人员缺缺口情况况，最终终拟就人人力资源源盘点报报告。3.1.11.2每每年十二二月份，人力资源部将下一年度部门增员计划表发

3、放给各部门，由各部门经理根据本部门实际情况认真填写。3.1.11.3人人力资源源部将收收到的各各部门的的增员计计划与公公司人力力资源盘盘点结果果进行综综合平衡衡，拟订订下一经经营年度度的公司司人力资资源配置置计划草草案。3.1.11.4人人力资源源部与相相关职能能部门就就该部门门的人力力资源配配置计划划草案进进行讨论论，最终终定稿并并呈报总总经理批批准。3.1.11.5人人力资源源部根据据总经理理批准的的人力资资源配置置计划开开展具体体招聘活活动。3.1.22 具体体招聘程程序 3.1.22.1选选择招聘聘渠道，开开展招聘聘工作A 广告告招聘：公司每每年有数数次通过过媒体进进行公开开招聘，同同

4、时开展展企业管管理理念念及品牌牌形象宣宣传。B 员工引荐：人力资资源部将将有关岗岗位空缺缺信息于于公司内内公布，可可由公司司员工向向人力资资源部推推荐潜在在的申请请人。C 校园园招聘：人力资资源部于于每年111月份份至第二二年2月份均均需组织织招聘小小组，根根据拟招招聘岗位位的具体体要求，选选择省内内外高校校召开校校园专场场招聘会会，进行行人才甄甄选及企企业形象象的宣传传。另外外，一年年一度的的全省高高校毕业业生供需需见面会会也是校校园招聘聘的主要要渠道。D 委托托各种劳劳动就业业中介机机构招聘聘：一般般性人才才可通过过海峡人人才市场场进行招招聘；重重要岗位位及技术术性强的的紧缺人人才可通通过

5、高级级人才招招聘会获获得。E 与猎猎头公司司合作：当公司司急需高高级人才才时，公公司人力力资源部部可委托托猎头公公司为公公司寻找找合适的的人才。3.1.22.2初初步筛选选 应聘聘人员填填写应应聘人员员登记表表并提提交相关关个人资资料（包包括身份份证、学学历证、学学位证、职职称证书书、执业业资格证证书、照照片、个个人工作作履历等等），人人力资源源部对应应聘人员员提供的的资料进进行确认认，对经经确认真真实有效效的资料料按照其其应聘岗岗位所要要求的岗岗位任职职资格（见见“融侨集集团职务务说明书书”）进行行初步筛筛选，确确定初试试人选并并通知应应聘人员员参加初初试。3.1.22.3初初试 初初试采取

6、取笔试的的形式，由由人力资资源部主主持。人人力资源源部负责责初试场场所的安安排、笔笔试试卷卷出题及及人才测测评工作作，并对对试卷和和人才测测评结果果进行记记录、汇汇总、归归档。 3.1.22.4复复试A 人力力资源部部通知初初试合格格人员参参加复试试，复试试采取面面试的形形式。B 普通通员工及及中级员员工面试试由人力力资源部部与用人人部门主主管共同同进行；高级员员工由总总经理进进行面试试。C 面试试的主要要内容：仪表风风度、求求职动机机与工作作期望、专专业知识识与特长长、工作作经历及及工作经经验、工工作态度度、语言言表达能能力、综综合分析析能力、自自我控制制能力和和人际交交往能力力等。注：在员

7、工工招聘过过程中，日日常招聘聘（零星星招聘）不不安排初初试（笔笔试）环环节，应应聘人员员经资料料筛选合合格后直直接由人人力资源源部安排排进行复复试（面面试）；在大型型招聘（集集中招聘聘）活动动中，应应按照资资料筛选选、初试试、复试试的完整整流程进进行。3.1.22.5试试用阶段段A复试结结果合格格、符合合岗位任任职资格格的人员员，由人人力资源源部通知知其在市市级以上上医院进进行体检检。B体检合合格者由由人力资资源部呈呈报总经经理批准准后，正正式聘用用。被聘聘用的员员工与公公司签订订劳动合合同（试试用期），开开始进入入三个月月的试用用期。试试用期间间发给试试用期包包干工资资。试用用期内人人力资源

8、源部与用用人部门门将共同同对新员员工进行行考核（见见3.3员员工绩效效考核管管理）。C新员工工报到后后，人力力资源部部负责组组织新员员工培训训。3.1.22.6转转正 员工工三个月月试用期期满后，提提交试用用期间述述职报告告，由该该部门主主管及人人力资源源部填写写试用用期员工工转正定定级考核核表，共共同对其其试用期期内的工工作表现现进行综综合考核核。考核核合格的的，公司司将确定定其正式式工资级级别并与与其签订订劳动合合同，正正式聘任任。3.1.33人力资资源紧急急需求处处理 各部部门于人人力资源源配置计计划外急急需某类类人才时时，应由由部门经经理填写写人员员增补申申请表交交至人力力资源部部（或

9、以以部门工工作联系系函、请请示单的的形式加加以阐述述），由由人力资资源部对对拟招聘聘岗位进进行审核核并报总总经理审审批后，进进行针对对性招聘聘，以满满足某些些人力资资源的紧紧急需求求。3.2 员员工培训训管理3.2.11职责3.2.11.1人人力资源源部负责责培训需需求调查查分析、制制定培训训计划、培培训组织织实施、培培训效果果评估和和总结、经经费管理理等。3.2.11.2人人力资源源部组织织公司员员工培训训，各有有关部门门配合。3.2.22培训管管理程序序3.2.22.1培培训需求求分析人力资源部部每年112月份份通过问问卷调查查、部门门访谈等等方法，进进行员工工培训需需求调查查分析，形形成

10、培训训需求总总结报告告，作为为培训计计划制定定的主要要依据。3.2.22.2培培训计划划制定A. 人力资源部部根据公公司业务务发展状状况、人人力资源源配置计计划和员员工实际际需求来来编制年年度培训训计划，经经人力资资源部经经理审批批，报总总经理批批准。B. 业务培训计计划由人人力资源源部和各各部门主主管协商商共同确确定。C. 公司培训计计划的修修改须经经人力资资源部经经理审批批，报总总经理批批准。3.2.22.3培培训组织织实施A. 公司员工根根据自己己的工作作实际和和兴趣爱爱好选择择参加相相关培训训，由公公司指定定的培训训对象须须参加规规定的培培训。 B. 培训的组织织实施由由人力资资源部负

11、负责，相相关部门门配合。培培训的考考核由人人力资源源部和相相关部门门主管共共同根据据实际情情况进行行。C. 员工因工作作需要外外出培训训，应填填写融融侨集团团员工培培训申请请表，报报本部门门经理批批准，各各部门经经理应严严格按年年度培训训计划，结结合本部部门的实实际情况况签署意意见，经经人力资资源部审审核后，报报总经理理批准。D. 员工报销培培训费，须须持毕业业证书、结结业证书书或有关关证明文文件。超超过一年年以上的的培训，可可持本年年度学业业合格成成绩单申申请报销销，未能能结业的的或不能能提交有有关证明明的公司司不予以以报销。E. 员工培训金金额超过过1，0000元元以上的的须和公公司签订订

12、培训训合同。 F. 新员工入职职前，由由人力资资源部组组织职前前培训和和岗位培培训。职职前培训训由培训训专员根根据公司司新员工工人数集集成批进进行；分分散岗位位培训由由各部室室入职指指引人具具体实施施，培训训专员负负责落实实入职指指引人、落落实岗位位技能培培训计划划、跟踪踪试用期期内入职职指引人人的计划划执行情情况和新新员工的的培训情情况，对对新员工工培训进进行考核核。3.2.22.4培培训效果果评估和和总结人力资源部部对员工工培训的的效果进进行评估估，评估估的内容容包括培培训课程程的内容容、培训训形式、培培训资料料、培训训设备、师师资力量量、培训训组织管管理等，最最终形成成总结，作作为改进进

13、培训工工作的依依据。3.3 员工绩绩效考核核管理3.3.11 种类类3.3.11.1新新员工试试用期转转正定级级考核 3.3.11.2员员工季度度考核及及年终考考核（与与第四季季度考核核合并） 3.3.22工作程程序 3.3.22.1新新员工转转正定级级考核A新员工工要经过过三个月月的试用用期，在在此期间间须进行行新员工工入职培培训并通通过培训训考核；B新员工工在试用用期间可可以依照照公司员员工考勤勤管理制制度请事事假和病病假，但但试用期期将按请请假天数数顺延；员工如如果在试试用期内内请假时时间超过过一个月月的，将将被视为为自动离离职；试试用期间间无故旷旷工、迟迟到或早早退累计计三次的的公司将

14、将予以辞辞退；C人力资资源部在在新员工工试用期期满后一一周内下下发试试用期员员工转正正定级考考核表，部部门主管管根据新新员工于于试用期期内在岗岗位适应应性、业业务能力力、工作作主动性性及团队队精神等等方面的的表现公公正地写写出评语语并对该该员工转转正与否否及工资资定级情情况提出出部门建建议；D人力资资源部安安排进行行新员工工转正考考核面谈谈，根据据该员工工的转正正考核结结果做出出同意转转正定级级、延长长试用或或不拟录录用的决决定，签签署人力力资源部部部门意意见后报报请总经经理批准准；E考核表表经总经经理批准准同意后后生效，人人力资源源部与转转正员工工签订劳劳动合同同，正式式聘任。F在试用用期内

15、，对对明显不不适合某某岗位或或不适合合录用的的员工，试试用部门门可以提提前向人人力资源源管理部部门提交交报告，经经部门主主管及人人力资源源部经理理批准后后，安排排在其他他岗位试试用或提提前辞退退该员工工；G转正定定级考核核应自该该员工试试用期满满起十五五个工作作日内完完成。 3.33.2.2季度度考核及及年终考考核A 自评。每季季度结束束后第一一个工作作日，人人力资源源部向各各部门员员工发放放季度度考核表表（年年终考核核表），由由员工本本人填写写，作为为部门考考核的依依据；B 部门主管考考核。部部门主管管根据季季度考核核表（年年终考核核表）中中员工自自评情况况及其平平时工作作表现，客客观公正正

16、地进行行评分并并写出评评语；C 复核。人力力资源部部经理根根据上述述考核结结果，联联系该员员工的日日常表现现、考勤勤及培训训情况，客客观公正正的写出出复核评评语。中中高级员员工考核核表须上上报总经经理批准准；D 季度（年终终）考核核结果将将成为季季度（年年终）奖奖金发放放的主要要依据，成成绩良好好者岗位位奖金可可适当上上浮，成成绩欠佳佳者可适适当下调调；E 员工考核成成绩低下下，经岗岗位调整整或培训训后仍在在考核中中处于较较低水平平者，公公司可能能与员工工终止劳劳动合同同；F 考核时间。季季度考核核及年终终考核应应于每季季度结束束后第一一个工作作日起十十五个工工作日内内完成。 3.3.22.3

17、考考核结果果分析 集团团人力资资源部应应于季度度（年终终）考核核结束以以后，于于总经经理人事事季报中中对整体体考核情情况进行行分析，同同时应对对自身人人力资源源管理有有效性进进行评价价，发现现不足以以实现持持续改进进。3.4人事事调整管管理 3.4.11 融侨集集团人事事晋升管管理 3.4.11.1定定义晋升是指员员工服务务一定年年限后，因因为工作作成绩优优异，经经公司考考核后由由较低的的职位上上升到较较高的职职位。 3.4.11.2作作用A建立定定期晋升升制度，激激发优秀秀员工的的工作热热情，提提高工作作积极性性。B建立定定期晋升升制度，发发现优秀秀人才，促促进公司司员工团团队新陈陈代谢。C

18、通过员员工晋升升，弥补补空缺岗岗位，保保证组织织的正常常运行。3.4.11.3晋晋升形式式A. 定期期晋升：a.每年11月份，各各部室向向人力资资源部提提交年终终员工晋晋升申请请；b.每年77月份，各各部室向向人力资资源部提提交年中中员工晋晋升申请请。B.特殊晋晋升：a.公司临临时出现现岗位空空缺而产产生的紧紧急晋升升需求，不不受以上上期限限限制；b.员工试试用期转转正经总总经理批批准晋升升的，不不受以上上期限限限制；c.经总经经理批准准对员工工进行破破格提拔拔的，不不受以上上期限限限制。3.4.11.4操操作程序序A部门主主管向人人力资源源部提交交晋升升推荐表表，就就该员工工工作表表现及晋晋

19、升理由由阐述部部门意见见；B人力资资源部对对部门晋晋升请求求进行审审核，考考察该员员工的工工作表现现并在晋晋升推荐荐表上上签注人人力资源源部部门门意见；C公司成成立员工工晋升考考核小组组（总经经理参加加），由由人力资资源部安安排进行行晋升考考核，具具体晋升升考核程程序为：员工述述职 部门评评价 人人力资源源部评价价 考考核小组组随机提提问 考核小小组总结结；D员工晋晋升推荐荐通过后后，人力力资源部部应约其其面谈，发发放书面面晋升通通知及新新岗位的的职务务说明书书，并并以人事事变动发发文通报报；E员工职职务晋升升后，人人力资源源部将相相关资料料存档备备查，并并于信息息管理系系统中进进行信息息置换

20、；人力资资源部将将根据该该员工于于新工作作岗位上上的工作作职责，对对其进行行人事考考核。 3.4.22融侨集集团人事事降职管管理 3.4.22.1定定义 所谓降降职是指指将员工工从原有有职位降降低到责责任较轻轻的职位位，降职职的同时时意味着着削减人人员的工工资、地地位、权权力和机机会，是是一种带带有惩处处性质的的管理行行为。 3.4.22.2降降职的原原因 一般而言言，有下下列情形形的可对对员工进进行降职职处理：A由于组组织机构构调整而而精减工工作人员员；B不能胜胜任本职职工作，季季度考核核不合格格，但又又不构成成辞退条条件的，在在无其他他合适工工作岗位位可供调调动情况况下，可可以考虑虑降职处

21、处理；C员工因因身体健健康状况况欠佳不不能承担担繁重工工作，公公司在与与员工充充分沟通通的基础础上，征征得员工工同意，可可考虑对对员工进进行降职职处理；D依公司司员工奖奖惩条例例对违反反纪律的的员工进进行降职职处理。 3.4.22.3操操作程序序A部门主主管向人人力资源源部提出出对该部部门某个个员工的的降职请请求和薪薪资降级级申请（高高级员工工的降职职请求必必须由总总经理室室提出）。部部门主管管根据部部门实际际情况，结结合员工工个人能能力和工工作态度度等方面面，提出出降职请请求和薪薪资降级级申请；B人力资资源部根根据降职职管理规规定对各各部门主主管提出出的降职职请求和和薪资将将级申请请予以审审

22、核，然然后呈报报总经理理批准；C经总经经理批准准后，人人力资源源部应提提前十天天以书面面形式通通知本人人，并以以人事变变动发文文通报；D普通员员工须在在七天之之内办理理好工作作交接手手续，部部门主管管在十天天之内办办理； E员工工本人应应于指定定日期履履任新职职，如果果被降职职的员工工对降职职处理不不满，可可向人力力资源部部提出复复核申请请，未经经核准前前不得擅擅自离开开现职或或怠工。 F人力力资源部部将相关关文件存存档备查查，并于于信息管管理系统统中进行行信息置置换。G员工降降职后，人人力资源源部将根根据该员员工于新新工作岗岗位上的的工作职职责，对对其进行行人事考考核，评评价员工工的异动动结

23、果。 3.4.33融侨集集团人事事调动管管理 3.4.33.1定定义 相相对于晋晋升和降降职，调调动是指指因工作作需要而而进行组组织内平平行的人人事异动动。 3.4.33.2调调动的目目的A配合公公司的发发展策略略，调整整组织结结构，达达到员工工队伍的的合理化化；B适应个个人的能能力特征征，做到到人岗的的合理匹匹配；C缓和人人员冲突突，维持持组织正正常秩序序；D在部门门内部或或部门间间性质相相同的岗岗位上实实行轮岗岗制，开开展在职职训练。 3.4.33.3操操作程序序A部门主主管向人人力资源源部提出出员工调调动请求求（高级级员工的的调动请请求必须须由总经经理室提提出）。B人力资资源部审审核。人

24、人力资源源部根据据部门主主管提供供的资料料和职务务说明书书中规定定的任职职资格对对调动请请求进行行审核，填填写部门门意见后后报总经经理批准准；C经总经经理批准准后，人人力资源源部应提提前十天天以书面面形式（调调令）通通知本人人，并以以人事变变动发文文通报。D员工须须在七天天之内办办理好工工作交接接手续，部部门主管管可在十十天之内内办理。E员工本本人应于于指定日日期履任任新职。F人力资资源部将将相关文文件存档档备查。G员工调调动后，人人力资源源部将根根据该员员工于新新工作岗岗位上的的工作职职责，对对其进行行人事考考核。 3.4.44融侨集集团人事事辞职管管理 3.4.44.1定定义辞职是指员员工

25、要求求脱离现现任职位位，与组组织解除除劳动契契约，退退出组织织工作的的人事调调整活动动。3.4.44.2员员工辞职职的原因因和公司司的应对对措施A 个人原因：因个人人的能力力、健康康状况或或无法解解决的生生活困难难等辞职职，属于于正常辞辞职。公公司对此此可不作作详细分分析，如如果可能能的话，公公司应给给予帮助助。B 薪酬原因：其他公公司用高高薪、优优厚待遇遇吸引人人才，从从而促使使员工辞辞职，这这时公司司应检讨讨本公司司的薪酬酬制度是是否公正正合理，是是否有提提薪的可可能性和和必要性性，如果果没有，只只能尊重重员工的的个人意意愿。C 管理原因：由于公公司管理理工作不不善导致致员工的的不满情情绪

26、，从从而引起起员工辞辞职。对对于这种种原因引引起的辞辞职，公公司应予予以高度度重视，针针对不同同原因采采取相应应措施，尽尽量加以以避免。3.4.44.3操作作程序A 本公司员工工因故辞辞职时，本本人提前前三十天天向所在在部门提提出辞职职申请报报告并填填写离离职通知知书，经经部门经经理批准准后转送送人力资资源部审审核，高高级员工工必须经经总经理理批准。B 收到员工辞辞职申请请报告后后，人力力资源部部安排对对提出辞辞职的员员工进行行离职面面谈，了了解员工工辞职的的真实原原因，并并将信息息反馈给给相关部部门,以以保证及及时进行行有针对对性的工工作改进进。C 人力资源部部根据部部门提供供的情况况和离职

27、职面谈的的结果对对辞职申申请进行行审核，并并统计实实际工作作日，计计算辞职职员工应应领取的的薪金，签签署部门门意见后后报总经经理批准准。D 员工在规定定日期内内（十五五个工作作日）办办理好工工作移交交和财产产清还手手续。E 员工到财务务计统部部办理相相关手续续，领取取薪金。F 人力资源部部将相关关资料存存档备查查，并于于信息管管理系统统中进行行信息置置换。3.4.55融侨集集团人事事辞退管管理34551定定义 所谓辞辞退即公公司主动动解除与与员工签签订的劳劳动合同同。34552公公司员工工有下列列情形之之一者，公公司可以以解除劳劳动合同同：A 员工在试用用期内不不符合录录用条件件的；B 新员工

28、在试试用期内内无故旷旷工或迟迟到、早早退累计计三次以以上者；C 员工不履行行劳动合合同的；D 员工严重违违反劳动动纪律或或公司规规章制度度的；E 员工严重失失职、营营私舞弊弊、对公公司利益益造成重重大损害害的；F 员工被依法法追究刑刑事责任任的。34553有有下列情情形之一一的，公公司在征征求工会会意见后后，可以以解除劳劳动合同同，但应应当提前前一个月月以书面面形式通通知该员员工：A 非因工患病病或非因因工负伤伤，医疗疗期满后后不能从从事原工工作也不不能从事事由公司司另行安安排的工工作的；B 员工不能胜胜任工作作，经过过培训或或调整岗岗位后，仍仍不能胜胜任工作作的；C 因公司业务务紧缩须须减少

29、一一部分员员工时；D 合同订立时时所依据据的客观观情况发发生重大大变化，致致使原劳劳动合同同无法履履行，经经双方协协商不能能就变更更合同达达成协议议的；E 法律、法规规规定的的其他情情形。34554操操作程序序 A 员工出现以以上情形形时，由由部门主主管向人人力资源源部提出出辞退申申请，高高级员工工的辞退退申请须须由总经经理室提提出；B 公司依据33.3.5.33中b、cc、d、ee四个条条款规定定与员工工解除劳劳动合同同的，人人力资源源部应审审核员工工实际工工作日，报报总经理理批准后后发给该该员工一一次性生生活补助助费（补补助费的的计算：员工在在公司连连续工作作满六个个月以上上至十二二个月者

30、者发给一一个月本本人实得得工资作作为补助助费，工工作满一一年以上上者按每每工作一一年发给给一个月月工资标标准计算算补助费费）；C 公司依据33.3.5.33中a条条款规定定与员工工解除劳劳动合同同的，除除一次性性发给生生活补助助费外，还还应加发发医疗补补助费（不不低于六六个月该该员工实实得工资资），同同时对于于患重病病或绝症症的还应应加发550%1000%的医医疗补助助费；D 经总经理批批准后，人人力资源源部提前前一个月月通知员员工本人人，并向向员工下下发离离职通知知书，员员工填写写后由部部门主管管、人力力资源部部分别签签注意见见，报总总经理审审批；E 人力资源部部应将人人事变动动发文通通报，

31、特特殊情况况下，如如针对严严重违反反公司有有关规定定的员工工，经总总经理批批准后，可可以不予予通报；F 员工应在离离开公司司前办理理好工作作的交接接手续和和财产的的清还手手续；员员工应在在指定日日期到财财务计统统部办理理相关手手续，领领取薪金金和补助助金；G 被辞退员工工对辞退退处理不不服的，可可以在收收到之日日起的115天之之内，向向本地劳劳动争议议仲裁部部门提出出申诉，对对仲裁不不服的，可可以向本本地人民民法院上上诉；H 被辞退员工工无理取取闹，纠纠缠领导导，影响响本公司司正常生生产、工工作秩序序的，本本公司将将提请公公安部门门按照治治安管理理处罚条条例的的有关规规定处理理；I 人力资源部

32、部在辞退退员工后后，应及及时将相相关资料料存档备备查，并并于信息息管理系系统中进进行信息息置换。3466融侨集集团人事事退休管管理34661定定义退休是指员员工为公公司服务务一定年年限、到到一定年年龄后需需离开工工作岗位位，与公公司解除除劳动义义务的人人事活动动。34662退退休的条条件A 男年满600周岁，女女年满555周岁岁，于我我司连续续工龄满满10年年者；B 特殊工种的的员工（驾驾驶员）的的退休年年龄为555周岁岁；C 因公致残，由由医院证证明并经经劳动鉴鉴定委员员会确认认完全丧丧失劳动动能力者者。注：a.符符合退休休条件，但但因公司司工作需需要必须须缓退者者，由人人力资源源部提出出申

33、请，报报总经理理批准后后实行缓缓退，其其延长期期限由总总经理室室认定；b.公司特特聘人员员（如顾顾问等职职务）不不受以上上员工退退休制度度的约束束。34663操操作程序序A 凡符合退休休条件的的员工，可可提前三三十天提提出退休休申请或或由人力力资源部部和员工工所在部部门商定定后发出出离职职通知书书。B 员工填写离离职通知知书后后，人力力资源部部统计员员工的实实际工作作日，计计算退休休金（退退休金的的计算：员工在在公司连连续工作作满六个个月以上上至十二二个月者者发给一一个月本本人薪金金作为退退休金，一一年以上上者按每每工作一一年发给给一个月月本人薪薪金标准准计算退退休金）后后于离离职通知知书上上

34、签注意意见，并并呈报总总经理批批准。C 员工应在离离开公司司前办理理好有关关工作的的交接和和财务的的清还手手续。D 员工在指定定日期内内到财务务计统部部办理有有关手续续，领取取薪金和和退休金金。E 人力资源部部将相关关资料存存档备查查。3.5 公司司员工日日常管理理规范3.5.11 人事事考勤管管理 3.5.11.1工工作时间间A 工作作实行五五天工作作制，每每周工作作四十小小时。B 根据据季节调调整上下下班时间间，每天天实行八八小时工工作制。 3.5.11.2考考勤A 工作作日上班班前、下下班后公公司员工工必须刷刷（打）卡卡，公司司人力资资源部安安排值班班人员，对对打卡情情况进行行监督。部部

35、门经理理以上高高级员工工可采取取每月签签卡一次次的形式式。B 员工工须准时时上下班班，超过过上班时时间五分分钟计为为迟到。员工迟到一次扣发工资50元，一个月内迟到三次以上的扣发当月奖金。C 员工工每旷工工一日按按工资的的三倍扣扣发工资资，一季季度旷工工累计十十天的，公公司将予予以辞退退；有发发现代为为刷（打打）卡现现象的，扣发卡主及代打卡人工资，一次扣发工资50元，一个月内代打卡三次以上的扣发当月奖金。D 员工工因公不不能及时时刷（打打）卡的的，应于于事前填填写请假假单，由由各部室室主管确确认后上上交人力力资源部部。员工工工卡空空白且未未提交请请假单的的，人力力资源部部将一律律按照缺缺勤处理理

36、。E 各售售楼点、工工地项目目部等独独立考勤勤单位，应应设兼职职考勤员员，负责责本单位位的考勤勤管理，并并于每月月一日112点前前将考勤勤表送交交部门经经理审核核后报集集团总部部人力资资源部。F 员工工出勤状状况除反反映在当当月工资资上外，也也是绩效效考核的的重要组组成部分分。 3.55.1.3请假假A公司员员工请假假须一律律填写假假期申请请表，请请假单交交人力资资源部备备案。B员工请请假单按按规定的的批准权权限批准准后生效效：普通通及中级级员工的的请假单单由所在在部门经经理签署署意见，经经人力资资源部批批准后生生效；高高级员工工的请假假单由人人力资源源部审核核，报总总经理批批准后生生效。C请

37、病假假必须于于上班前前或不迟迟于上班班时间115分钟钟内，致致电所在在部门负负责人及及人力资资源部，病病假后上上班第一一天内向向人力资资源部提提供医疗疗机构出出具的有有效证明明并补齐齐请假手手续。D员工一一个月内内请事假假15天以以上者，取取消季度度奖金。E员工须须请事假假时，必必须按规规定办理理请假手手续，不不得事后后补办，未未办手续续视为旷旷工。F事假期期间不发发薪。G新员工工试用考考察期间间可以请请事假和和病假，但但试用期期按请假假天数顺顺延。员员工如果果在试用用期内请请假时间间超过一一个月，将将被视为为自动离离职。3.5.22 员工工出差管管理3.5.22.1 因公出出差审批批权限A高

38、级员员工出差差必须经经总经理理批准；B普通及及中级员员工出差差必须经经部门经经理同意意后，呈呈报总经经理批准准。3.5.22.2出出差批准准手续办办理程序序A. 员工工填写员员工出差差申请表表，注注明路线线、事由由、计划划及费用用预算，经经部门经经理同意意后，送送人力资资源部审审核并呈呈报总经经理批准准。B. 员工工出差须须于事前前申请。员工凭员工出差申请表到财务计统部办理有关费用报销、差旅补贴等手续。未按以上手续办理者，将不予报销其出差费用，并按旷工处理。3.5.22.3差差旅费借借款 员员工出差差借款应应持经批批准的出出差申请请单到财财务部申申请，财财务部凭凭出差申申请单核核定的出出差时间

39、间，费用用发生大大致金额额核定差差旅费借借款数额额。如需需要招待待费借款款应另行行填借款款单报部部门经理理或总经经理批准准。3.5.22.4差旅费费报销范范围A差旅费费报销范范围包括括出差期期间的交交通费、住住宿费、伙伙食补贴贴。出差差期间发发生的其其他费用用如应酬酬费等不不得合在在差旅费费内报销销（陪同同客户考考察除外外），若若出差期期间发生生的餐费费，应另另作招待待费专项项报批。B出差人人员在出出差期间间，事先先经领导导批准绕绕道回家家省亲办办事的，其其绕道车车船费扣扣除出差差直线单单程费，多多开支的的部分由由个人自自理；因因游览或或非工作作需要的的参观而而开支的的一切费费用，均均由个人人

40、承担。不不予发放放报销绕绕道和在在家期间间及游览览时的的的伙食补补助、住住宿费和和市内交交通费。注：员工出出差外地地发生的的士费用用每天报报销金额额限额在在30元元以内，特特殊情况况超出330元以以上，需需另外注注明超支支原因报报总经理理批准。3.5.22.5差差旅费补补贴标准准A 公司员工到到外地执执行公务务达244小时以以上可享享受差旅旅费补贴贴。B 如出差人员员由接待待单位免免费招待待，一律律不予发发放差旅旅费补贴贴。C 如出差人员员发生招招待费，招招待期间间不发放放相应差差旅费补补贴。D 公司员工出出省一般般选择飞飞机作为为交通工工具；本本省范围围内酌情情选择汽汽车或火火车作为为交通工

41、工具。E 出差期间食食宿补贴贴规定如如下图：种类职务房租费伙食费中高级员工工三星级标准准房 4000元人/天50元人/天普通员工二星级标准准房 2000元人/天40元人/天4.相关表表单4.1年部部门增员员计划表表4.2员工工培训需需求调查查表4.3员工工培训申申请表4.4试用用期员工工转正定定级考核核表4.5人员员增补申申请表4.6晋升升推荐表表4.7离职职通知书书4.8假期期申请表表4.9员工工出差申申请表编制：日期：审核：日期：批准：日期：Rong Qiaao (Fujjiann) RReall Esstatte CCo.,Ltdd./FFujiian Yuaan HHongg Reea

42、l Esttatee Coo.,LLtd.融侨(福建建)房地产产有限公公司/福建元元洪房地地产有限限公司年部门增员员计划表表部 门计划编制日日期负责人序号工作岗位职 务类 别工 作 职职 责现有人数增加人数 小 计合 计计人力资源部部意见部门经理 二000 年 月 日日注：表中类类别一栏栏为：AA 、正正式员工工 B、临临时人员员 CC、兼职职Rong Qiaao GGrouup TTraiininng NNeedds IInveestiigattionn Foorm融侨集团员员工培训训需求调调查表部 门门姓 名名职 务学历和学位位毕业时间专 业业执业资格职称评定时间1、您目前前所从事事工作的

43、的具体描描述及所所需的专专业知识识：2、您个人人正在进进行的进进修内容容(学历历、学位位、职业业资格等等)：3、您今年年参加过过的公司司内部培培训：4、您曾经经参加过过的外部部培训（包包括进公公司前后后）并注注明学时时、时间间和主办办单位：5、您今年年正式发发表的论论文、出出版的科科研成果果、申请请的专利利及参加加的科讨讨会：6、您个人人未来进进修的总总体规划划：7、您认为为明年人人力资源源部应举举办哪些些培训：Rongqqiaoo Grroupp Trrainningg Apppliicattionn Foorm融侨集团员员工培训训申请表表部 门姓 名职 位应聘时间申请原因培训内容、时时间、地地点、费费用、主主办者部门经理意见 签名名:_ 时间间:_ 人力资源部部经理意见 签名名:_ 时间间:_ 总经理意见见 签名名:_ 时间间:_