北京汽车制造厂人力资源管理制度jqe.doc

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1、Evaluation Warning: The document was created with Spire.Doc for .NET.北京汽车制制造厂人人力资源源管理制制度北京新华信信管理顾顾问有限限公司2004年年10月22日目录第一章 总总则1第二章 员员工招聘聘及聘用用制度22.1 总总则22.2 招招聘范围围和录用用原则22.3 招招聘计划划制定22.4 招招聘流程程32.5 附附件4第三章 试试用期员员工管理理制度93.1 总总则93.2 试试用期管管理流程程93.3 其其他规定定103.4 附附件10第四章 员员工培训训管理制制度134.1 总总则134.2 培培训内容容、对象

2、象、师资资与组织织者134.3 培培训计划划的制定定144.4 内内部培训训154.5 外外部培训训164.6 培培训管理理174.7 附附件17第五章 薪薪酬体系系管理制制度205.1 总总则205.2 薪薪酬体系系205.3 薪薪酬发放放与薪酬酬调整215.4 附附件22第六章 员员工离职职管理制制度316.1 总总则316.2 辞辞职管理理316.3 解解聘管理理316.4 附附件32第七章 附附则36第一章 总则第一条 为有效效配置北北京汽车车制造厂厂有限公公司（以以下简称称“公司”）人力力资源，规规范员工工管理，建建立人力力资源管管理制度度。第二条 人力资资源管理理的目标标：以人人事

3、管理理为基础础，以绩绩效管理理与薪酬酬管理为为手段，建建立一支支具有奋奋发图强强和不断断进步精精神的员员工队伍伍，为公公司的快快速发展展和永续续经营奠奠定坚实实的人力力基础。第三条 制度制制定的基基础：（1）“以人为为本”的人才才观：我我们一贯贯坚信：人不仅仅是企业业生存和和发展最最重要、最最具活力力的资源源，而且且是企业业经营必必不可少少的资本本。企业业成功与与否，人人力资本本能否得得到最大大增值是是其重要要指标。（2）“公正、公公平、公公开”的“三公”准则。公公正是指指我们对对员工工工作表现现做出公公正的评评价；“效益优优先，兼兼顾公平平”是我们们奉行不不渝的信信条，我我们鼓励励员工展展开

4、良性性竞争，使使每一个个人都能能充分的的展示自自己；公公开是实实现公正正和公平平的基础础及保障障，为保保障制度度执行的的公正与与公平，有有选择性性地公开开制度执执行的依依据和结结果会使使公司的的人力资资源制度度执行更更为有力力。第四条 管理机机构：人人力资源源的管理理机构包包括经营营决策会会议和人人力资源源部。第五条 经营决决策会议议是人力力资源管管理的最最高决策策机构，其其职责包包括：（1）审审批年度度人力资资源规划划；（2）审审批规划划外招聘聘和培训训需求；（3）对对相关人人力资源源管理的的各项重重大事项项进行裁裁决；第六条 人力资资源部是是人力资资源管理理的执行行机构，在在综合管管理中心

5、心总监领领导下开开展工作作，其职职责包括括：（1）组组织制订订年度人人力资源源规划；（2）组组织实施施由经营营决策会会议审批批通过的的年度人人力资源源规划方方案，开开展招聘聘和培训训工作；（3）开开展薪酬酬体系管管理、员员工绩效效管理、福福利管理理等相关关人力资资源管理理工作；（4）组组织进行行人力资资源管理理相关重重要问题题的研究究；第七条 人力资资源管理理制度内内容包括括员工招招聘及聘聘用制度度、试用用期员工工管理制制度、员员工培训训管理制制度、薪薪酬体系系管理制制度、员员工离职职管理制制度。 第二章 员工招聘及及聘用制制度2.1 总则第一条 为配合合公司战战略目标标的实现现，最大大限度地

6、地实现人人力资源源的优化化配置，使使招聘工工作进一一步制度度化、流流程化，特特制定本本制度。第二条 本制度度适用于于除高管管外公司司一切招招聘活动动。第三条 人力资资源部应应确保招招聘活动动符合国国家法律律法规和和公司有有关制度度。2.2 招聘范围和和录用原原则第四条 公司招招聘分为为内部招招聘和外外部招聘聘。内部部招聘是是指公司司内部员员工在获获知内部部招聘信信息后，按按规定程程序竞聘聘的过程程。外部部招聘是是指在出出现职位位空缺而而内部招招聘无法法满足需需要时，公公司从社社会中选选拔人才才的过程程。第五条 招聘范范围除生生产工人人、后勤勤支持人人员外原原则上以以招聘具具有本市市行政区区域内

7、（城城镇）常常住户口口、大专专以上文文化程度度、有经经验的各各类人才才为主，特特殊岗位位可面对对国内公公开选聘聘。第六条 招聘渠渠道主要要有各地地人才市市场、大大中专院院校的需需求见面面会及媒媒体广告告招聘等等。第七条 公司的的招聘遵遵循双重重考查原原则，即即所有招招聘都需需经过用用人部门门和人力力资源部部的双重重考查，经经公司分分管用人人部门的的高层领领导批准准后由人人力资源源部发录录用通知知。2.3 招聘计划制制定第八条 人力资资源规划划是人力力资源部部进行招招聘的依依据，招招聘计划划原则上上要在规规划范围围内制定定。第九条 人力资资源部根根据公司司未来一一年内的的人力资资源需求求状况和和

8、公司内内外部的的人力资资源供给给现状制制定人力力资源规规划，人人力资源源规划编编制流程程包括以以下步骤骤：（1）人人力资源源部发放放人员员需求申申请表到到公司各各部门； （2）公公司各部部门经理理填写人人力资源源需求表表并签签署人员员需求意意见；（3）人人力资源源部根据据公司年年度整体体发展规规划、通通过外部部人力资资源供给给研究、内内部人力力资源现现状调查查来进行行公司人人力资源源需求分分析；（4）人人力资源源部编制制年度人人力资源源规划方方案草案案，草案案包括人人力资源源需求计计划、财财务预算算等内容容；（5）执执行总裁裁审核年年度人力力资源规规划方案案草案并并出示审审核意见见；（6）经经

9、营决策策委员会会审批年年度人力力资源规规划方案案草案并并由总裁裁签字批批准；（7）人人力资源源部形成成正式的的年度人人力资源源规划方方案并落落实执行行；第十条 规划外外人员需需求或因因员工离离职需补补充人员员，用人人部门负负责人应应填写人人员需求求申请表表，反反映部门门缺员情情况、增增人要求求和理由由，由人人力资源源部审议议后制定定计划外外人员需需求计划划，并提提交执行行总裁审审核、经经营决策策会议审审批总裁裁签字后后实施。2.4 招聘流程第十一条 招聘组组织程序序可分为为内部招招聘组织织程序和和外部招招聘组织织程序。第十二条 内部招招聘流程程包括以以下步骤骤：（1）各各中心、事事业部用用人单

10、位位填写人人员需求求申请表表提出出内部招招聘需求求； （2）人人力资源源部审核核此次招招聘是否否符合人人力资源源规划案案；（3）人人力资源源部拟定定招聘计计划； （4）执执行总裁裁对招聘聘计划进进行审批批；（5）人人力资源源部进行行招聘宣宣传，处处理应聘聘员工提提交的内内部应聘聘申请表表；（6）人人力资源源部根据据岗位任任职资格格对应聘聘者进行行初选，对对于合格格者发出出应试通通知；（7）用用人部门门与人力力资源部部联合对对应聘员员工进行行笔试和和面试，面面试主管管填写面面试记录录表，对对不合格格者不予予录取并并保持其其原聘；（8）各各中心、事事业部用用人单位位总监或或总经理理对合格格者进行行

11、再次审审核并填填写面面试记录录表； （9）执执行总裁裁对合格格应聘者者进行最最终审批批，填写写面试试记录表表；（10）执行总总裁组织织进行内内部协调调；（11）人力资资源部办办理调职职手续、核核订工资资级别并并更新员员工档案案；第十三条 公司岗岗位之间间的调动动、升降降适用第第十九条条内部招招聘的程程序，可可根据具具体情况况进行步步骤方面面的增删删、变动动。第十四条 外部招招聘流程程包括以以下步骤骤：（1）各各中心、事事业部用用人单位位填写人人员需求求申请表表提出出外部招招聘需求求； （2）人人力资源源部审核核此次招招聘是否否符合人人力资源源规划案案；（3）人人力资源源部拟定定招聘计计划； （

12、4）执执行总裁裁对招聘聘计划进进行审批批；（5）人人力资源源部进行行招聘宣宣传，处处理应征征材料；（6）人人力资源源部根据据岗位任任职资格格对应聘聘者进行行初选，对对于合格格者发出出应试通通知；（7）应应聘者填填写应应聘申请请表后后人力资资源部进进行面试试、测评评，面试试主管填填写面面试记录录表，对对于合格格者转给给用人部部门进行行复审，不不合格者者不予录录取，资资料存入入备用人人才库；（8）用用人部门门组织对对初试合合格者进进行笔试试、面试试，面试试主管填填写面面试记录录表，不不合格者者不予录录取，资资料交由由人力资资源部存存入备用用人才库库；（9）各各中心、事事业部用用人单位位总监或或总经

13、理理对应聘聘合格者者进行再再次审核核并填写写面试试记录表表，科科部经理理级职位位须报执执行总裁裁进行最最终审批批；（10）执行总总裁对科科部级经经理职位位应聘合合格者进进行最终终审批并并填写面面试记录录表；（11）人力资资源部为为新员工工办理入入职手续续、核订订工资级级别并更更新员工工档案；2.5 附件附件一、人人员需求求申请表表附件二、应应聘申请请表附件三、内内部应聘聘申请表表附件四、面面试记录录表附件一北京汽车制制造厂有有限公司司人员需求申申请表申请部门： 年 月 岗位编制调整原原因现在岗人数数需招聘人数招聘形式希望到岗时时间部门经理意意见： 签字：年 月月 日事业部总经经理中中心总监监意

14、见： 签字：年 月月 日附件二、 北京京汽车制制造厂有有限公司司应聘申请表表填表日期： 年 月 日姓名性别出生年月职称应聘岗位可到岗时间联系电话Emaill地址婚姻状况健康状况期望月薪教育背景毕业学校（由由高中填填起）专业起止时间工作经历任职公司职务离职原因起止时间个人技能外语水平：电脑水平：其他技能：兴趣爱好自我评价证明人姓名电话与本人关系系声明：本人承诺以以上内容容均属事事实，并并愿意承承担由此此所引起起的相关关法律责责任。 签字： 年 月 日附件三北京汽车制制造厂有有限公司司内部应聘申申请表填表日期： 年 月 日姓名性别出生年月联系电话当前岗位应聘岗位入职时间转正时间教育背景毕业学校（由

15、由高中填填起）专业起止时间工作经历任职公司(包括本本公司)职务离职原因起止时间个人技能外语水平：电脑水平：其他技能：本人意愿 签字： 年 月 日附件四 北北京汽车车制造厂厂有限公公司面试记录表表应聘者姓名应聘岗位面试编号初试意见人力资源部部填写： 签字：年 月月 日总体评价： 优秀 合格 不合格格初试意见应聘岗位直直接上级级填写： 签字：年 月月 日总体评价：优秀 合格 不合格格复试意见事业部总经经理中中心总监监填写： 签字：年 月月 日总体评价：优秀 合格 不合格格复试意见执行总裁填填写： 签字：年 月月 日总体评价：优秀 合格 不合格格第三章 试用期员工工管理制制度3.1 总则第一条 为使

16、新新员工尽尽快熟悉悉工作，融融入所属属团队和和理解公公司文化化，明确确在新员员工试用用期间人人力资源源部、所所在部门门和新员员工本人人的职责责，加强强试用期期管理，特特制定本本制度。第二条 所有通通过外部部招聘加加入公司司和通过过内部招招聘转入入新岗位位的员工工都要经经过新岗岗位试用用期考察察。外聘聘员工的的试用期期一般为为3个月，如如有需要要，公司司有权延延长或减减免试用用期，但但最多不不得超过过六个月月。内聘聘员工的的试用期期为1个月。3.2 试用期管理理流程第三条 新员工工的试用用期管理理流程包包括以下下步骤：（1）人人力资源源部通知知新员工工报到，新新入职员员工提交交相关证证件原件件及

17、复印印件；（2）人人力资源源部与新新员工签签订试用用期劳动动合同、发发放员工工手册同同时协助助新员工工办理工工资卡、餐餐卡、员员工胸卡卡、务工工证等证证件；办办理完毕毕后将新新员工带带领至用用人部门门，准备备安排进进行公司司层培训训；（3）用用人部门门接收新新员工并并为其指指派导师师（负责责对新员员工的生生活和工工作进行行指导）；（4）用用人部门门对新进进员工进进行生活活、工作作培训并并安排试试用期工工作；（5）新新员工在在转正日日的前一一周填写写试用用期员工工转正申申请表并并由直接接上级对对新员工工进行试试用期工工作鉴定定，不合合格者予予以辞退退并发放放试用用期员工工辞退通通知书或或延长试试

18、用期限限；（6）各各职能中中心总监监、事业业部总经经理对新新员工转转正申请请进行审审核，决决定该员员工是否否可以转转正，科科长、部部门经理理级职位位的新员员工转正正申请还还需要执执行总裁裁进行最最终审批批；（7）如如果转正正申请得得到批准准，人力力资源部部向该员员工发放放试用用期员工工转正通通知书，办办理转正正手续、核核订工资资级别、签签订正式式劳动合合同并办办理户口口、档案案、保险险等相关关手续；3.3 其他规定第四条 试用期期的员工工由人力力资源部部及员工工聘用部部门共同同负责培培训、考考查。第五条 在试用用期内，公公司或员员工如需需解除劳劳动合同同，应参参照劳动动合同相相关条款款规定，并

19、并妥善完完成工作作交接。第六条 员工报报到时应应提供身身份证及及相关证证件、学学历、职职称及其其他应聘聘时列举举的资格格或证件件的原件件和复印印件，原原件供人人力资源源部进行行审核，复复印件由由人力资资源部存存档。如如果新员员工提供供的资料料存在虚虚假、误误导等问问题，人人力资源源部可向向员工聘聘用部门门通报，同同时解除除对该员员工的录录用。第七条 试用期期员工的的薪酬按按以下方方法核算算：（1）实实行等级级工资制制的试用用期员工工工资为为所在岗岗位基本本工资的的80%，绩效效工资的的30；（2）实实行销售售提成制制的试用用期员工工工资为为所在岗岗位基本本工资的的60，销销售提成成与正式式员工

20、销销售提成成同样发发放；（3）实实行计件件工资制制的试用用期员工工工资为为所在岗岗位基本本工资的的60，计计件工资资与正式式员工计计件工资资同样发发放；3.4 附件附件一、试试用期员员工转正正申请表表附件二、试试用期员员工转正正通知书书附件三、试试用期员员工辞退退通知书书 附件一北京汽车制制造厂有有限公司司试用期员工工转正申申请表填表日期： 年 月 日姓名性别出生年月职称当前岗位入职时间转正时间个人评价自我评价： 签字： 日期：直接上级意意见评价：岗位待遇意意见： 职等： 职级： 签字： 日期：跨级领导意意见评价： 签字： 日期：附件二北京汽车制制造厂有有限公司司试用期员工工转正通通知书 同志

21、：你已通过公公司的试试用期考考察，自自 年 月 日起，你你已成为为公司正正式员工工，现有有通知如如下： 1. 岗位待遇： 职等： 职级： ；2. 福利：对于于养老保保险、失失业保险险、医疗疗保险，公公司将按按照国家家有关规规定办理理；3. 劳动合同：公司将将与你签签订为期期1年的劳劳动合同同，请于于收到通通知后三三日内到到人力资资源部办办理相关关手续。北京汽车制制造厂有有限公司司人力资资源部（盖盖章） 年年 月 日附件三北京汽车制制造厂有有限公司司试用期员工工辞退通通知书 同志：非常遗憾地地通知您您，公司司认为您您不适合合目前的的工作岗岗位，请请您在 年 月 日之前前办理工工作交接接及离职职手

22、续，工工作交接接按照员员工离职职移交手手续清单单执行行，离职职手续的的办理遵遵照您同同公司签签订的劳劳动合同同及补充充协议。衷心祝愿您您能早日日找到适适合您的的工作岗岗位。北京汽车制制造厂有有限公司司人力资资源部（盖盖章） 年年 月 日第四章 员工培训管管理制度度4.1 总则第一条 为提高高员工的的综合素素质，适适应公司司业务发发展的需需要，形形成充足足的人力力资源储储备，为为公司人人力资源源战略规规划与发发展提供供有力的的支持，特特制定本本制度。第二条 本制度度适用于于公司所所有员工工；4.2 培训内容、对对象、师师资与组组织者第三条 培训种种类：公公司员工工的培训训体系由由两部分分组成，即

23、即内部培培训和外外部培训训。内部部培训指指由公司司组织师师资力量量，在公公司内部部进行的的培训，外外部培训训指经公公司同意意，员工工在公司司外部参参加的的的各种培培训。第四条 内部培培训包括括：（1）新新员工培培训计划划；内容容包括：a) 公司司发展的的历史、现现状、前前景；b) 公司司经营业业务范围围；c) 公司司短、中中、长期期发展战战略；d) 公司司组织结结构和规规章制度度；e) 公司司经营理理念和企企业文化化；（2）岗岗位职责责及流程程培训计计划；包包括员工工所在岗岗位的职职责、权权力培训训，业务务及管理理流程关关系培训训，岗位位工作关关系培训训等。（3）岗岗位业务务技能培培训计划划；

24、包括括员工所所在岗位位开展工工作所需需的业务务知识及及技能的的培训，如如销售部部的市场场维护、人人力资源源部的绩绩效考核核等方面面的技能能培训。第五条 外部培培训可以以包括：管理技技能培训训，即针针对公司司的高层层、中层层、基层层管理者者开展的的管理类类的知识识与技能能培训，例例如企业业管理、市市场营销销、人力力资源管管理等方方面的培培训；专专业技能能培训，即即与岗位位有关的的、公司司目前在在内部培培训中尚尚未包括括的专业业知识及及技能的的培训；外部培培训原则则上以科科长、部部门经理理级以上上公司骨骨干员工工为主，且且须在公公司工作作满一年年； 第六条 公司可可使用的的培训师师资包括括公司内内

25、部师资资和公司司外部师师资两类类。公司司内部培培训师资资包括总总裁、执执行总裁裁、中心心总监、事事业部总总经理、人人力资源源部人员员、部门门经理以以及其他他有一定定专长、具具备一定定讲解能能力的员员工；公公司外部部培训师师资，指指公司从从外部专专业公司司聘请的的可担任任特定内内容讲解解的专业业讲师。第七条 公司整整体培训训活动由由人力资资源部负负责统筹筹规划、组组织协调调、具体体实施和和控制，其其他部门门负责人人配合人人力资源源部进行行培训的的实施、控控制及异异常情况况的追踪踪。4.3 培训计划的的制定第八条 人力资资源规划划是人力力资源部部进行培培训工作作的重要要依据，培培训计划划原则上上要

26、充分分结合公公司人力力资源规规划进行行制定，内内部培训训计划、外外部培训训计划均均由人力力资源部部制定。第九条 年度培培训计划划的编制制流程包包括以下下步骤：（1）人人力资源源部发放放培训内内、外部部培训需需求调查查表到公公司各部部门；（2）各各部门员员工提出出培训需需求并由由部门经经理签署署培训意意见；（3）人人力资源源部结合合公司年年度经营营计划、年年度人力力资源规规划方案案以及各各部门所所提交的的培训需需求表编编制年度度培训计计划方案案草案；（4）执执行总裁裁审核年年度培训训计划方方案草案案并出示示审核意意见；（5）经经营决策策会议审审批年度度培训计计划方案案草案并并由总裁裁签字批批准；

27、（6）人人力资源源部形成成正式的的年度培培训计划划； 第十条 培训计计划的制制定时期期。（1）年年度培训训计划的的制定时时期：人人力资源源部应在在每年11月的第第一个礼礼拜内向向各部门门发放内内部培训训需求调调查表、外外部培训训需求调调查表，各各部门在在11月25日之前前将本部部门培训训需求提提交人力力资源部部。人力力资源部部汇总各各部门培培训需求求，据此此在12月15日之前前制定公公司年度度培训计计划方案案草案并并报送经经营决策策会议审审批，12月31日之前前完形成成正式的的公司年年度培训训计划。（2）季季度培训训计划的的制定时时期：人人力资源源部应在在上季度度最后一一个月5日之前前向各部部

28、门发放放内、外外部培训训需求调调查表，各各部门对对在年度度培训计计划中列列明的部部分予以以确认并并在收到到培训需需求调查查表后起起10日内将将本部门门培训需需求提交交人力资资源部。人人力资源源部汇总总各部门门培训需需求，据据此在本本月25日之前前制定公公司季度度内部培培训计划划和季度度外部培培训计划划报送执执行总裁裁审批。第十一条 培训计计划的组组成部分分：（1）培培训目标标（2）培培训内容容（3）培培训的组组织者（4）培培训对象象（5）培培训时间间（6）培培训地点点（7）培培训方式式（8）培培训预算算第十二条 计划外外培训需需求由受受训部门门提出培培训需求求，报执执行总裁裁审核、总总裁审批批

29、后按计计划内培培训各项项管理规规定执行行。4.4 内部培训第十三条 内部培培训计划划包括新新员工培培训计划划、岗位位职责及及流程培培训计划划、岗位位业务技技能培训训计划。第十四条 新员工工培训组组织相关关规定：（1）新新员工培培训的培培训对象象为新入入职员工工，新员员工培训训旨在使使新员工工了解公公司的运运作过程程，适应应公司的的企业文文化和人人际关系系，熟悉悉工作环环境，从从而提高高工作绩绩效。（2）每每季度人人力资源源部应组组织内部部培训师师资，制制定累计计不少于于2小时的的新员工工培训计计划。新新员工培培训计划划经执行行总裁审审批后执执行。（3）新新员工培培训的培培训员工工人数一一般情况

30、况下应在在5人（含含）以上上，若培培训员工工人数不不足5人，则则人力资资源部应应根据实实际情况况决定是是否执行行新员工工培训计计划。（4）新新员工培培训一般般应安排排在新员员工入职职后一个个月内，若若新员工工由于工工作原因因无法在在规定日日期内参参加培训训，应由由新员工工所在部部门负责责人向人人力资源源部说明明情况，确确定新员员工可参参加培训训的时间间。（5）人人力资源源部根据据培训计计划，填填写员员工培训训安排通通知单，发发放至各各部门负负责人，要要求部门门负责人人安排新新员工按按照规定定的时间间和地点点准时参参加培训训。（6）人人力资源源部负责责培训实实施过程程的协调调、组织织和控制制工作

31、；（7）人人力资源源部负责责在培训训过程中中记录培培训员工工的表现现情况，同同时为新新员工建建立培训训档案。人人力资源源部负责责将受训训员工的的培训情情况通知知所在部部门。（8）未未参加新新员工培培训的员员工，不不得参加加公司组组织的其其他培训训，不得得转正。第十五条 岗位职职责及流流程培训训相关规规定：（1）岗岗位职责责及流程程培训的的对象为为新入职职的员工工、岗位位调整的的员工及及其他需需要培训训的员工工，旨在在使员工工明确岗岗位职责责和本岗岗位所处处的流程程环节。新新入职的的员工、岗岗位调整整的员工工必须参参加本项项培训。（2）每每季度人人力资源源部根据据岗位所所在部门门提出的的岗位职职

32、责及流流程培训训需求制制定累计计不少于于2小时的的培训计计划。（3）岗岗位职责责及流程程培训应应在员工工到岗后后一个月月内进行行，若到到岗员工工由于工工作原因因无法在在规定日日期内参参加培训训，应由由该员工工所在部部门负责责人向人人力资源源部说明明情况，确确定新员员工可参参加培训训的时间间。（4）岗岗位职责责及流程程培训由由人力资资源部督督促各部部门经理理组织师师资力量量。第十六条 岗位业业务技能能培训相相关规定定：（1）岗岗位业务务技能培培训的组组织者为为人力资资源部，实实施者为为公司各各部门的的负责人人，培训训对象为为需要提提高业务务技能的的员工，本本项培训训旨在提提高公司司员工的的业务知

33、知识和技技能。（2）每每季度人人力资源源部根据据岗位所所在部门门提出的的岗位业业务技能能培训需需求制定定累计不不少于2小时的的培训计计划。（3）岗岗位业务务技能培培训应在在员工提提出技能能培训需需求后一一个月内内进行，若若员工由由于工作作原因无无法在规规定日期期内参加加培训，应应由该员员工所在在部门负负责人向向人力资资源部说说明情况况，确定定员工可可参加培培训的时时间。（4）岗岗位业务务技能培培训由人人力资源源部督促促各部门门经理组组织师资资力量。4.5 外部培训第十七条 员工占占用工作作时间参参加外部部培训，受受训员工工直接上上级应妥妥善进行行工作安安排并报报人力资资源部备备案；第十八条 员

34、工参参加外部部培训，需需同人力力资源部部签订外外部培训训协议。外外部培训训协议中中应明示示外部培培训应达达到的目目的、要要求、成成果、费费用承担担以及各各种违约约责任等等内容。4.6 培训管理第十九条 培训考考勤规定定：（1）学学员应按按时参加加培训，如如有事不不能参加加者，应应提出推推迟培训训申请，由由直接上上级审批批后报人人力资源源部。（2）培培训期间间，受训训员工应应严格执执行公司司考勤制制度，无无故不参参加培训训或缺课课者，按按旷工对对待。第二十条 培训档档案管理理：（1）人人力资源源部负责责将全体体员工所所有参加加培训的的名称、表表现及成成绩等内内容，记记录汇总总成员工工培训档档案。

35、（2）员员工培训训档案由由人力资资源部保保管，允允许培训训员工本本人及其其上级领领导查阅阅，对其其余人员员保密。4.7 附件附件一、内内部培训训需求调调查表附件二、外外部培训训需求调调查表附件三、员员工培训训安排通通知单 附件一、北京汽车制制造厂有有限公司司内部培训需需求调查查表填表日期： 年 月 日部门项目类别培训内容参加培训人人数及姓姓名期望参加培训时间新员工培训训岗位职责与与流程培培训岗位业务技技能培训训部门经理意意见 签字： 年 月 日 附件二北京汽车制制造厂有有限公司司外部培训需需求调查查表填表日期： 年 月 日姓名部门岗位职称培训类别培训时间对工作的作作用培训费用直接上级审审核意见

36、见： 签字：年 月月 日跨级领导审审核意见见： 签字：年 月月 日附件三、 北北京汽车车制造厂厂有限公公司员工培训安安排通知知单 部门：兹定于 年 月 日上（下下）午 时 分进行 培训，你你部门参参加人员员有 共 人。请你部门务务必通知知上述员员工准时时参加培培训，谢谢谢合作作。北京汽车制制造厂有有限公司司人力资资源部 年 月 日第五章 薪酬体系系管理制制度5.1 总则第一条 本制度度是公司司依据国国家法律律法规并并结合自自身实际际情况订订立的薪薪酬管理理规定，是是员工获获得正当当劳动报报酬的保保证，也也是维持持企业效效率和持持续发展展的基本本保证，体体现了企企业效益益与员工工利益相相结合的的

37、原则。第二条 公司实实行全员员劳动合合同制度度，劳动动合同以以一年为为期限；管理干干部聘任任制度，每每年通过过业绩考考核实行行一年一一聘，技技术设计计岗位及及部分关关键岗位位可以两两年一聘聘。第三条 本制度度适用于于除总裁裁外公司司所有正正式员工工。5.2 薪酬体系第四条 公司薪薪酬体系系设置以以“公平性性、竞争争性、系系统性、激激励性”为指导导原则，采采用纵向向分级与与横向分分档相结结合的模模式，设设计合理理的浮动动空间从从而形成成具有激激励性的的上升梯梯度的薪薪酬制度度。第五条 公司薪薪酬模式式包括：年薪制制、等级级工资制制、销售售提成制制、计件件工资制制和协议议工资制制五种，具具体内容容

38、见附件件一。第六条 年薪制制；标准准年薪分分为基本本年薪和和绩效年年薪两部部分，标标准年薪薪与部门门经营目目标紧密密挂钩，高高级管理理人员标标准年薪薪的确定定以年度度经营目目标的实实现为基基本前提提，超额额奖励部部分另行行计算；（1）基基本年薪薪：基本本年薪是是适用年年薪制员员工的基基本收入入，占标标准年薪薪的30%50%（具体体数字确确定由总总裁与工工资领取取人商定定），按按月发放放；（2）绩绩效年薪薪：绩效效年薪是是指根据据绩效考考核情况况来计发发的标准准年薪的的浮动部部分,占标准准年薪的的50%70%（具体体数字确确定由总总裁与工工资领取取人商定定），每每半年发发放一次次；第七条 等级工工资制；等级工工资制分分为五大大系列，包包括管理理系列、技技术系列列、销售售系列、生生产系列列和后勤