员工薪资管理制度bsuo.docx

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1、员工薪资管理办法第一章 总 则第一条 为进一步优化事业部薪资体系，完善薪资的运作管理，更好地发挥薪酬的激励和约束作用，特制定本办法。第二条 员工薪资水水平兼顾顾社会公公平性、市市场竞争争性、事事业部经经营策略略、承受受能力以以及事业业部的薪薪资定位位确定。第三条 薪资分配原原则：事事业部采采取岗位位职级序序列工资资制，薪薪资分配配以岗位位特性和和工作绩绩效为依依据，收收入的绝绝对高低低由岗位位特性决决定，收收入的相相对高低低由工作作绩效决决定。建建立员工工贡献与与报酬对对称的价价值分配配体系。第四条 本制度适用用于事业业部所属属各单位位、部门门非管理理干部以以外的所所有人员员，各单单位（部部门

2、）可可在不违违背本制制度原则则的前提提下另行行制订分分配细则则，报人人力资源源部备案案。第二章 薪薪资结构构、标准准及构成成第五条 事业部员工工薪资分分为管理理工资、营营销业务务工资、直直接工资资三大类类。员工工按岗位位及工作作性质不不同划分分为管理理类、技技术类、营营销业务务类、财财务类、事事务类、生生产工人人等几大大类，其其中管理理类、技技术类、财财会类、事事务类人人员均列列入管理理工资范范畴，营营销业务务类人员员列入营营销业务务类工资资范畴，生生产工人人列入直直接工资资范畴。不不同类别别的人员员薪资构构成如下下：l 管理人员薪薪资=岗岗位工资资+绩效效收益+年资工工资l 技术研发人人员薪

3、资资=基本本薪资+项目薪薪资+年年资工资资l 营销业务人人员薪资资=底薪薪+提成成+年资资工资l 生产工人薪薪资=工工时*工工时标准准（或产产量*单单件产品品标准单单价）+年资工工资* 管理人人员绩效效收益在在单位年年度计提提工资范范围内支支出。第六条 员工薪资分分配的实实现形式式在现实实分配过过程中的的确定依依据如下下： 管理理类工资资计发与岗岗位特性性及工作作绩效挂挂钩。技术类工资资计发与研研发项目目的进度度及市场场表现挂挂钩。营销业务类类工资计计发与销售售业绩挂挂钩。直接工资计计发与产量量或产值值挂钩。年资工资计计发与在本本企业服服务年限限及相应应标准挂挂钩。医疗保险退退休金与在在本企业

4、业服务年年限及缴缴费标准准挂钩。绩效收益计计发与事业业部经营营绩效及及个人工工作绩效效挂钩，（适用于事业部职能部，子公司可参照使用）。第七条 为使薪资的的发放更更科学合合理，发发挥其应应有的激激励和约约束作用用，事业业部在原原有的职职级序列列工资体体系基础础上，按按岗位所所需的专专业知识识和技能能、解决决问题的的能力、工工作责任任和产生生的结果果等对岗岗位进行行评值后后界定岗岗位的薪薪资序列列范围。使使岗位的的价值与与岗位责责任对称称。职等等职级工工资序列列表详见见附表一一。岗位位评值与与职级序序列对应应表详见见附表二二。事业业部人员员类别明明细表详详见附表表三。附附表二所所列岗位位及评值值分

5、数与与序列对对应表适适用于事事业部本本部岗位位，子公公司可参参照使用用。第八条 当岗位所在在序列范范围在职职级序列列表中对对应相应应的主管管工程师师、主任任工程师师等职能能等级时时，其任任职条件件必须首首先满足足主管工工程师或或主任工工程师等等的任职职要求。即即岗位职职级明确确了一定定岗位的的薪酬范范围，而而职能等等级的评评定条件件则考核核该职位位人员所所达到的的任职阶阶段。第三章 薪薪资管理理体系和和原则第九条 事业部薪资资按两级级管理模模式分类类进行管管理，即即事业部部本部一一级和子子公司（中中心）一一级，事事业部本本部指营营运发展展部、财财务管理理部和人人力资源源部；子子公司（中中心）指

6、指国内营营销公司司、海外外营销公公司、研研发中心心、品质质评价中中心、本本部工厂厂、芜湖湖公司和和商用空空调公司司。第十条 对各子公司司依其主主营业务务性质不不同分别别按制造造系统、营营销系统统、技术术系统与与不同的的经营考考核指标标按不同同方式挂挂钩确定定工资计计发方法法。具体体见事业业部二二级子公公司经营营责任制制考核及及收入分分配方案案。第四章 子子公司薪薪资管理理第十一条 人力资资源部根根据年度度经营责责任制考考核指标标和年预预算工资资额度对对各二级级子公司司进行总总额控制制和管理理，子公公司内部部的具体体分配和和管理由由各子公公司实施施。 第第十二条条 各二二级子公公司在应应计提工工

7、资总额额范围内内包干使使用，包包括：岗岗位工资资、节假假日和放放大假工工资、试试用期工工资、工工伤工资资、婚、丧丧、产、病病假工资资，个人人奖罚工工资等，年年工资预预算期间间事业部部不再增增补工资资，即增增人升级级不增资资，减人人降级不不减资。年年资工资资按标准准执行，不不列入考考核范围围。 第第十三条条 各子子公司的的月度工工资计提提总额与与月度经经营指标标完成率率挂钩，原原则上不不允许超超发。各各子公司司可根据据生产经经营情况况在权限限范围内内对月度度发放工工资进行行平衡，节节余工资资可递延延分配，在在计提工工资额不不足工资资月均预预算额的的70%时可预预提到770%发发放，预预提额度度在

8、生产产和销售售旺季扣扣回。人人力资源源部每季季度末根根据财务务管理部部提供的的责任指指标完成成数据进进行监控控。 第第十四条条 各子子公司管管理工资资与直接接工资不不允许相相互占用用，各子子公司属属管理类类工资人人员名单单及对应应的工资资级别明明细须报报人力资资源部备备案。第五章 职职能部工工资管理理 第第十五条条 事业业部本部部各职能能部人员员工资按按固定岗岗位工资资标准按按月核发发，月度度工资不不随事业业部月度度经营业业绩浮动动。部门门负责人人有权在在部门月月度总额额范围内内根据员员工月度度工作情情况调节节使用，但但个人月月度工资资实发额额最低不不能低于于标准额额的700%，最最高不能能超

9、过1130%。（超超过标准准的1330%，部部门经理理须作出出书面说说明）。部部门内部部节余工工资可递递延使用用。当年年实际计计提节余余工资在在年中和和年末以以绩效收收益的形形式根据据员工绩绩效考核核结果发发放。第六章 工工资计算算与发放放 第十六六条 事事业部本本部月度度工资总总额发放放审批流流程人力资源部发放部门分解并将明细反馈回人力资源部总经理审批人力资源部核月度工资水平 第十七七条 子子公司月月度工资资发放审审批流程程子公司申报每月12日前子公司发放并备案30日前总经理审批18日前人力资源部根据财务分析报告核算发放额度16日前注：依此流流程财务务管理部部须于每每月十五五日前提提供经总总

10、经理审审批的上上月财务务分析报报告。 第第十八条条 工资资计算期期间为每每月的11日至月月底，原原则上每每月300日前发发放上月月工资，遇遇节假日日提前发发放。 第第十九条条 员工工在法定定工作时时间内提提供正常常劳动前前提下，一一般生产产工人每每月工资资不得低低于4000元，技技术工人人每月不不得低于于5000元。第七章 年年资工资资 第第二十条条 年资资工资的的给付适适用于在在集团服服务满一一年以上上的员工工。 第第二十一一条 年年资工资资按工龄龄段年资资工资标标准计发发，年资资工资标标准详见见附表四四。第八章 实实习期工工资第二十二条 来公司实实习的应应届毕业业生按出出勤天数数和学历历标

11、准计计发实习习工资。原原则上博博士实习习生每月月10000元，硕硕士实习习生每月月8000元，本本科和专专科实习习生每月月5000元，中中技实习习生每月月3500元。第二十三条 实习生实实习结束束后，实实习工资资由实习习生所在在经营单单位计发发，在事事业部本本部实习习的实习习生工资资由事业业部本部部支付，实实习工资资列入培培训费支支出。第九章 假假期工资资与加班班工资第二十四条 员工依法法参加社社会活动动或履行行当地政政府规定定义务工工作期间间，按公公司当月月同类员员工的实实际日平平均工资资水平计计发工资资。第二十五条 事业部放放大假期期间的工工资原则则上按集集团公司司规定的的最低工工资标准准

12、支付。第二十六条 事业部原原则上不不提倡加加班加点点，确因因需要安安排员工工加班的的，应坚坚持自愿愿和不损损害员工工身体健健康为原原则。第二十七条 员工在法法定工作作时间停停工、待待工应按按不低于于3000元的标标准计发发每月生生活费。第二十八条 病假人员员凭医院院证明核核发工资资，每天天按100元计发发。第二十九条 休病假超超一年以以上的员员工，原原则上须须办理停停薪留职职手续，休休假期间间事业部部负责代代员工购购买医疗疗、养老老保险。长长期休病病假的员员工如符符合某某某连续工工龄十年年以上且且年龄在在45岁以以上的，可可办理病病退。 第第三十条条 因落落实节育育措施在在规定时时间内（上上环

13、3天、取取环1天、女女扎255天、男男扎4天）休休假的，视视同出勤勤计算工工资。l 试用期以及及进某某某不满三三个月的的人员，不不享受节节育、产产假工资资待遇。l 产假三个月月（剖腹腹产三个个半月）后后仍申请请休假的的，须由由本人提提出申请请，报部部门主管管审批，人人力资源源部备案案，按事事假处理理，只核核发工龄龄工资。l 产假工资按按每月4450元元计发。第三十一条 工伤医疗疗期间，医医疗未终终结或未未作出劳劳动能力力鉴定前前，由所所在单位位按工伤伤前的标标准支付付工资，医医疗终结结后由劳劳动能力力鉴定委委员会鉴鉴定确定定残废等等级，按按残废等等级根据据国家有有关政策策享受残残废待遇遇。第十

14、章 试用用期工资资第三十二条 原则上新新聘人员员试用期期三个月月，试用用期工资资标准详详见附表表六。第三十三条 特殊人员员试用期期工资确确定审批批权限见见事业业部主要要业务工工作分权权手册，试试用人员员从办理理入厂手手续之日日起，根根据实际际出勤天天数计算算工资。第三十四条 经试用合合格后，根根据员工工工作的的岗位和和能力确确定岗位位职级工工资标准准。子公公司人员员转正定定级由用用人部门门提案，子子公司总总经理审审批，事事业部人人力资源源部备案案。事业业部本部部转正定定级由用用人部门门提案，人人力资源源部审核核，总经经理审批批。毕业业生转正正定级标标准详见见附表五五。第十一章 毕业生生工资管管

15、理第三十五条 属事业部部招收的的应届毕毕业生，第第一个月月的试用用期工资资由事业业部统一一支付，该该部分工工资列入入事业部部本部工工资预算算总额内内；后两两个月的的试用期期工资由由用人单单位发放放，计入入相应的的子公司司（中心心）工资资预算总总额内。第十二章 借调及及离职工工资第三十六条 因大型活活动或特特殊情况况被事业业部借调调的员工工，工资资由原部部门按正正常出勤勤计发。其其他情况况借调：时间在在一个月月以内的的，借调调部门提提供考勤勤，借调调工资由由原部门门发放，借借调时间间超过一一个月的的，工资资及考勤勤均由借借调部门门负责。第三十七条 员工调动动：原部部门计发发调令所所注明的的实际调

16、调动日前前的工资资，新部部门计发发实际调调动日（含含调动日日）后的的工资。第三十八条 员工离职职：提前前一个月月提出辞辞职申请请，并按按正规程程序办理理离职手手续的员员工，部部门支付付员工已已出勤工工作日的的工资；未办理理辞职手手续而离离职的人人员不予予计发工工资；未未提前一一个月提提出辞职职申请的的，扣减减一个月月工资。第三十九条 员工未办办手续擅擅自离开开工作岗岗位5 天以上上，部门门应以书书面形式式通知相相关部门门停发该该员工的的工资，否否则，由由于部门门未及时时上报情情况造成成的工资资损失，在在下月部部门工资资总额中中扣除，并并对部门门负责人人罚款5500元元。第十三章 调 薪薪 第第

17、四十条条 员工工职级序序列调整整每半年年进行一一次，职职级调整整每年进进行一次次，在半半年度或或年度考考评结束束后进行行。职级级序列调调整指在在同一职职级内不不同序列列间调整整，职级级调整指指在不同同职级间间调整。l 调薪审批程程序见事事业部主主要业务务工作分分权手册册。 第第四十一一条 职职级序列列升（降降）级数数与半年年度和年年度考评评结果挂挂钩，具具体考核核办法详详见员员工绩效效考核管管理办法法。考考核结果果与员工工工资序序列的升升（降）级级数见下下表：考核结果ABCD备 注晋降级数210-1当岗位不发发生变化化时，工工资只能能升到该该岗位对对应的最最高职级级序列第四十二条条 职级序序列

18、、职职级升（降降）分为为考评升升（降）级级和破格格晋升（降降级）二二种。（一）考评评升（降降）级是是依据考考评的结结果，对对考评结结果优异异者（或或较差者者）提升升（或降降低）其其职级，其其职级序序列也作作相应调调整。考考评升（降降）级原原则上每每一年进进行一次次。考评评结果连连续二次次以上为为“A”者才有有考评升升级的资资格。（或或连续二二次以上上考评结结果为“D”者，予予以考评评降级） （二二）破格格晋升，是是指不受受考核累累计分数数的限制制，经过过一定程程序，由由部门提提案，事事业部人人力资源源部审核核，按权权限审批批。l 破格升级的的必要条条件： 在市场业务务发展、事事业开拓拓及内部部

19、管理等等方面作作出特殊殊贡献或或重大贡贡献者。l 破格降级的的条件是是：1 因个人过错错，给本本公司造造成重大大经济损损失或损损害公司司形象者者。2 多次或重复复违反公公司规章章制度者者。3 因个人能力力或身体体等方面面的原因因，长期期无法胜胜任本职职务（或或岗位）者者。 第第四十三三条 人人员异动动工资职职级管理理 员员工工作作调动或或岗位调调整时，须须依据岗岗位及工工作性质质，重新新核定职职等职级级，并按按程序审审批。第十四章 绩效收收益 第第四十四四条 绩绩效收益益的计发发详见员员工绩效效考核管管理办法法。第十五章 监督检检查 第第四十五五条 事事业部有有权对事事业部所所属各单单位就劳劳

20、资问题题行使监监督检查查调查权权，各单单位、部部门应将将薪资有有关资料料妥善保保管，并并积极配配合监督督检查。第十六章 附 则 第第四十六六条 本本办法由由事业部部人力资资源部负负责制定定、修改改并解释释。 第第四十七七条 本本办法自自下发之之日起执执行，原原美冷字字（20000）110号文文相应作作废。附件：1、 空调事业部部职等、职职级、序序列对应应表2、 空调事业部部职能部部岗位/序列对对应明细细表3、 人员类别划划分明细细表4、 空调事业部部年资工工资标准准5、 空调事业部部毕业生生转正定定级标准准6、 空调事业部部试用期期工资标标准7、 空调事业部部专业人人员职能能等级评评定标准准

21、A 技术类类职等评评定细则则 BB 管理理类职等等评定细细则 C 财会类类人员职职等评定定细则 D事务务类人员员职等评评定细则则附表三人员类别划划分明细细表人员类别岗位类别相应岗位管理类经营管理经营分析、策策划、企企划、投投资、资资产管理理、证券券管理、监监察、法法务、品品管等。生产管理生产计划、采采购、统统计、设设备、工工装管理理、工程程、计量量、质检检、调度度、仓库库主管、能能源管理理等营销管理市场网络建建设、客客户管理理、营销销体系管管理等技术管理直接从事技技术规划划、技术术及项目目管理工工作的人人员，包包括：新新产品企企划、科科技情报报管理、科科研课题题管理、CCAD管管理、开开发项目

22、目评价、技技术培训训、标准准化管理理、知识识产权、专专利管理理等行政管理包括人力资资源管理理、翻译译、公关关、宣传传、文秘秘、安全全主管、基基建主管管、信息息、合同同管理等等岗位财会类包括会计、审审计、财财务分析析、成本本分析、预预算管理理、资金金管理、税税务、出出纳事务类办公室辅助助人员、资资料、档档案管理理、安全全员、维维修、司司机、打打字、总总机、清清洁、绿绿化、电电梯工。营销业务类类分公司经理理、业务务主管、业业务员、区区域市场场推广、售售后服务务等技术类技术研究、项项目开发发、测试试评价、制制造工艺艺、信息息工程等等附表四年资工资给给付标准准工龄（年）增资（元）龄资标准（元元）备注1

23、1010每年按100元标准准递增2102031030410405105061565每年按155元标准准递增71580815959151101015125111514012151551315170141518515152001620220每年按200元标准准递增1720240182026019202802020300封顶说明：1、工工龄必须须以入某某某时间间为准计计算工龄龄工资；2、 停薪留职期期间不计计算工龄龄工资；3、 工龄工资不不列入月月度岗位位工资，按按集团公公司规定定的统一一标准计计发；附表五应届毕业生生转正定定级标准准序号学 历转正最高级级别序列标准1博士应届毕毕业生主任工程师师、主

24、任任管理工工程师、主主任会计计师7 442硕士应届毕毕业生主管工程师师、主管管管理工工程师、主主管会计计师161443双学位应届届毕业生生工程师、管管理工程程师、会会计师181664本科应届毕毕业生工程师、管管理工程程师、会会计师201885专科应届毕毕业生助理工程师师、助理理管理工工程师、助助理会计计师232006中专应届毕毕业生科员一25233职能部上述述人员转转正定级级须对应应相应的的职位初初任级别别附表六二OO一年年空调事事业部试试用期工工资标准准单位：元学历及职称称2年以下（不含二年年）25年67年8年以上备注中技800100012001500 “五大大”毕业生生如持有有职称证证，请按按照下发发职称证证时间年年限和等等级由人人力资源源管理部部门核定定试用期期工资。专科正规毕业、员员级职称称1100130016001900“五大”毕毕业1000120014001700本科“五大”毕毕业1300160020002200正规毕业、员员级职称称15001800 222002500 288003000 35000双学位20002200 24400硕士、中级级职称25002700 300003100 355003600 40000高级职称3800 420004500 5000060006500博士50005500特殊人员的的试用期期工资审审批见事事业部主主要业务务工作分分权手册册