内部控制制度--《薪工循环》36819.docx

《内部控制制度--《薪工循环》36819.docx》由会员分享，可在线阅读，更多相关《内部控制制度--《薪工循环》36819.docx（35页珍藏版）》请在淘文阁 - 分享文档赚钱的网站上搜索。

1、内部控制制度薪工循环文件管制等级：管制文文件非管管制文件文件履历纪要页页文件发行行单位文件管制制等级管理代表管制文件非管制文件文件履履历纪录版次修订内容容核准权责编撰日期0第1版（新发行行）1. 总则1.1. 制定目的为促使本公司内部控制（Inteernal Contrrol）之薪工循环（Wagee）程序，能能有所遵循，特特订定本文件件，俾利各相相关单位遵循循。1.2. 适用范围凡本公司有关内部控制之薪工循循环作业程程序与控制重重点，悉依照照本文件之规规范办理。1.3. 权责单位管理、财会单位位为本文件之之权责单位，权权责单位主管管经承认单位位授权，负责责本文件之管管制，并确保保依据本文件件之

2、规范作业业。2. 薪工循环2.1. 循环图【见】（资料11）薪工循循环图。2.2. 循环作业本循环之各项作作业：1) 人力资源规划作作业（CW1101），另另订之。2) 招募征选作业（CW102），另订之。3) 任用作业（CWW103），另另订之。4) 训练研习作业（CW104），另订之。5) 考勤考核作业（CW105），另订之。6) 奖惩升迁作业（CW106），另订之。7) 薪资作业（CWW107），另另订之。8) 福利作业（CWW108），另另订之。9) 离职资遣退休作作业（CW1109），另另订之。3. 附则3.1. 制修废与颁布实实施本文件属于管理理文件，经经营会审审议后，呈请请董事长

3、核准准承认后，交交由权责单位位颁布公告实实施；修订或或废止时亦同同。3.2. 编号、版本、日日期、页次页数本文件之项类、标标题、编号、版版本、实施日日期、公司名名称、文件页页次页数等等项，见本文文件之页首与与页尾。3.3. 附件3.3.1. 相关资料（资料1）薪工循环图图（资料1）薪工循环图图CW101人力资源规划|CW109CW102离职资遣退休-招募征选-|CW103CW104-任用-训练研习-|-|CW105CW107CW108|考勤考核-薪资-福利|CW106|-奖惩升迁-第2節 作业程序1. 人力资源1) 规划应依据目前前公司目标、经经营计划、整整体发展，并并考量政府之之劳工政策及及

4、目前之劳工工问题，以订订定本公司之之人事政策。2) 对内部各项工作作进行分析，以以计算各工作作所需之人数数，并列明其其特性及必须须具备之能力力、条件。3) 分析本公司目前前及未来之人人力资源需求求状况，预测测职工退休、升升迁、调职及及流动率等情情形。4) 分析本公司内部部及外部人力力资源供给之之状况，并预预测未来之趋趋势。5) 规划各单位之人人力资源需求求，并据以作作为公司人员员职业前程规规划之参考。6) 根据规划预算订订定各项人力力取得、训练练与培养计划划。2. 职业前程1) 对内部职工作职职业前程规划划。2) 对职工之职业前前程规划须以以公司的整体体人力资源规规划为前提，并并考量职工之之个

5、人兴趣与与能力，以及及职工个人对对自我的认知知与对未来的的规划。3) 应让职工了解公公司对个人所所做之职业前前程规划，以以激励其工作作热忱。4) 对职工未来之晋晋升应有明确确之标准。5) 可透过职业训练练以培养所须须之职工。第3節 控制重点1) 人力资源计划须须每年、每季季更新。2) 人力资源规划是是全面性的，须须考虑升迁、教教育、训练、薪薪资、激励、福福利等项目。3) 达到所需可用人人力前之前置置时间，在做做人力资源规规划时应予顾顾及。4) 人力资源如有冗冗员，会造成成员工劳逸不不均与挫折感感，应极力避避免。5) 员工职业前程规规划之订定，应应考虑个别员员工间之能力力、个性等差差异，且具有有

6、前瞻性；必必要时可采纳纳员工之意见见，以使其对对公司产生认认同感。第4節 作业程序1. 需求1) 各单位有人员离离职或因工作作需要，须增增补人员时，应应详填增补补人员申请表表，呈请核核准后办理增增补。2) 用人单位提出增增补人员申请请时，可建议议增补方式系系由内部晋升升或采对外招招募。若建议议由内部晋升升，可推荐合合适之人选。3) 用人单位对所需需增补人员之之条件、资格格等资料应详详予说明。2. 招募1) 各单位有人事出出缺或因工作作需要须增补补人员时，依依规定手续申申请核准后办办理增补作业业。2) 权责单位依据公公司人力资源源规划以及公公司实际人力力资源状况，决决定是否对外外招募。3) 公司

7、内部有空缺缺或有新职而而产生人力需需求时，以内内部晋升或调调迁为原则，有有下列情形时时则采对外招招募：(A) 公司内部无适当当人选。(B) 需求量大，内部部人力不足时时。(C) 须具备特殊技术术或专业知识识人才时。(D) 期望藉对外招募募方式招收不不同组织文化化背景之人力力，以改变公公司的组织气气氛时。4) 由人事单位负责责招募作业，并并可经由下列列方式进行：(A) 刊登报纸人事广广告。(B) 向就业人才市场场登记求才。(C) 向学校登记求才才。(D) 张贴求才布告。(E) 透过人员介绍。3. 甄选1) 人员之甄选，大大专以上之人人员由人事单单位统一招考考，基层作业业职工由各用用人单位自行行办

8、理，人事事单位协助之之。2) 对应征者的各项项资料进行初初步的审核，检检阅应征者学学经历是否符符合所需，初初步淘汰资格格不合者。3) 对初审合格者进进行各项测验验，测验项目目包括：(A) 性向测验。(B) 智力测验。(C) 专业技能测验或或专业科目测测验。4) 用人单位主管对对测验合格者者进行面试，透透过各种面谈谈技巧以进一一步了解应征征者各方面的的综合表现。5) 应透过各种方式式查询应征者者各项资料之之可靠性。例例如查询应征征者过去工作作之上司或学学校的师长等等，以辅助书书面资料之不不足。6) 应要求应征者检检具医院之体体检证明，以以避免录取身身心不适者。7) 应征者不论录取取与否，应于于一

9、定时间内内通知其是否否录取及录取取者报到时间间。8) 录取人员，应依依本公司相关关规定办理报报到及试用核核薪手续。第5節 控制重点1) 招募与甄选的基基本目的是增增加选择适当当人员之成功功机率，因此此招募与甄选选方式的选择择，要视其个个别情况及应应用此项方式式之可信度及及有效度而定定。2) 员工均须经审核核或甄试合格格后，方得依依规定聘用。3) 人员之甄选，除除注意学历及及经历外，应应测验其学识识、专业技能能，并重视操操守品德及身身体健康。此此外，亦可函函询应征者过过去服务单位位主管之评语语意见，作为为取舍参考。4) 新进人员招募甄甄选作业程序序应依公司规规定办理，应应征应缴之文文件表格须齐齐

10、备，各阶层层人员之任用用应依规定之之核准权限办办理。5) 甄选时，避免主主观印象及给给予规定外之之承诺，双方方均应坦诚相相向。6) 办理招募甄选之之方式，务求求客观公正，为为公司遴选最最优秀人才，招招募甄选之条条件，须保持持适当弹性，当当市场人力供供应不足时，不不妨稍为放宽宽，人力剩余余时，条件不不妨稍严。第6節 相关资料增补人员申请请表等。第7節 作业程序1) 人员报到时，应应先办妥下列列各项手续后后，始分发至至工作单位：(A) 缴交身份证影印印本（正、反反面）二份。(B) 缴交最近二吋半半身正面相片片三张。(C) 缴验全户户口簿簿。(D) 缴验学经历证件件。(E) 缴交公立医院体格检查表表

11、一份。(F) 填写人事资料料表二份。(G) 填写试用同意意书。(H) 填写切结书。(I) 填写保证书。2) 新进人员试用期期间，得由用用人单位详列列考核意见表表，考核未合合格者或品行行欠佳者，得得终止试用。3) 经终止试用者，仅仅支付试用期期间之薪（工工）资，不另另支付任何费费用，亦不发发任何证明。4) 正式任用人员须须于试用及格格后，填写雇用契约书书。5) 本公司职工依下下列权限任用用之：(A) 总经理、副总经经理、室主任任、协理、总总工程师、特特别助理，由由董事长提请请董事会聘任任之。(B) 各部正、副主管管及、工程师师、专员，由由董事长室提提请董事长聘聘任之。(C) 课级正副主管、课课文

12、员等，由由各部室主管管提请董事长长任免，部课课间之调动亦亦同。(D) 组长、组员，由由各部室主管管提请董事长长任免，部课课间之调动亦亦同。(E) 各部课室之组长长级以下人员员（不含组长长级），由各各部厂室主管管任免，并向向董事长报备备。6) 有下列情形之一一者，不得雇雇用为本公司司职工：(A) 被褫夺公权尚未未复权者。(B) 受禁治产之宣告告者。(C) 通缉及列管有案案者。(D) 身体衰弱不堪从从事工作者。(E) 患有传染病或长长期性疾病者者。(F) 患有精神病者。(G) 吸食毒品或其它它代用品者。(H) 亏欠公款处罚有有案者。(I) 其它本公司认为为不宜任用者者。7) 任用职工叙薪依依人事相

13、关规规定核给，人人事单位核薪薪前，应与用用人单位主管管讨论叙薪级级数等。8) 若试用不通过退退回原职或辞辞退之职工，应应妥善处理，以以免造成不必必要之损失。第8節 控制重点1) 经管财、物人员员必须经觅取取保证，且对对保相符。2) 按规定办妥一切切手续，并建建立员工基本本资料。3) 叙薪标准依规定定办理。第9節 相关资料体格检查表、人事资资料表、试用同意书书、切结结书、保保证书、雇用契约书书。第10節 作业程序1. 职前训练1) 新进人员均须参参加职前训练练，训练合格格后再予试用用。2) 职员试用三个月月，工员试用用60天，试用用期间，所有有新进人员（含含服役期满复复职者）均应应按本公司所所订

14、教育训练练相关规定参参加训练。3) 各级新进人员均均不得未经职职前训练而上上任。4) 职前训练内容包包括本公司文文化及理念之之介绍，并着着重于帮助新新进人员早日日熟悉工作环环境，以及早早进入状况。2. 在职训练1) 各单位依实际需需要于每年预预算编列前拟拟定教育训练练需求计画，送送人事单位审审核汇整。2) 教育训练计画包包括有：(A) 新进人员之教育育训练。(B) 基层从业人员之之教育训练。(C) 专业技术人员之之教育训练。(D) 各级干部之教育育训练。(E) 高阶管理人员之之教育训练。3) 人事单位于每年年预算编列前前，审核及综综合协调各单单位之教育训训练需求计画画，并依据公公司之人力资资源

15、规划，订订定全年度之之教育训练，呈呈董事长室核核准，作为训训练实施之依依据。4) 各项教育训练之之主办单位应应依教育训练练计画实施，并并负责该项教教育训练之全全盘事宜。5) 教育训练之实施施方式可采用用：(A) 主管人员利用会会议、面谈等等机会向部属属施行机会教教育。(B) 由公司统一办理理教育训练或或由公司其它它单位个别办办理教育训练练。(C) 参加国内训练单单位所举办之之教育训练。第11節 控制重点1) 职前训练须能帮帮助新人明确确了解公司组组织体系、各各单位职掌、各各项管理规章章、公司文化化，进而迅速速适应工作环环境，熟悉作作业程序，发发挥工作效能能。2) 训练内容应充实实、生动，任任何

16、课程均有有充份准备。3) 负责安排、设计计训练课程之之人员或单位位必须适当。训训练可提升员员工之生产力力，训练必须须具有前瞻性性，应与公司司各项人事政政策相互配合合。4) 训练研习计画必必须与人力规规划密切配合合，同时视业业务需要，设设计适当课程程。训练期间间尤须重视考考核，并将受受训成绩列入入人事纪录，作作为派职升迁迁之重要参考考依据。5) 管理人员对部属属受训表现予予以指导及协协助。第12節 作业程序1. 考勤1) 出勤(A) 职工每日正常工工作时间不含含休息时间为为八小时。(B) 职工应按规定时时间准时上下下班，并亲自自打考勤卡卡。(C) 因公不能打（考考勤）卡或忘忘记打（考勤勤）卡者，

17、须须由单位主管管证明，向人人事单位办理理补打（考勤勤）卡。(D) 职工上下班托人人顶替打（考考勤）卡者，代代替人及其本本人均以代他他人打卡论处处，予于从严严处分。(E) 迟到早退者，依依出勤管理相相关规定处理理。2) 请假(A) 职工因事必须亲亲自处理时，须须事先申请事事假。(B) 职工因伤、病须须治疗或休养养时，得申请请病假。一天天以上之病假假须检具医院院证明。(C) 婚、丧、产假等等依职工给假假相关规定之之天数给假。(D) 职工因执行职务务受伤时，应应检具县级以以上医院之诊诊断书申请公公伤假。(E) 职工因参加召集集训练、会议议等应给予公公假。(F) 职工请假应填请假卡呈呈主管核准，并并送

18、人事单位位登录，作为为职工薪资考考勤资料之依依据。(G) 人事单位应将请假卡与与职工打卡出出缺勤纪录核核对，如有差差异应查明原原因并予更正正。2. 考核1) 人事单位应就奖奖惩、考勤及及教育训练纪纪录，再配合合用人单位的的绩效评估纪纪录，登录于于职工考绩。2) 职工考绩系作为为晋升及薪资资与奖金给付付之参考。3. 绩效评估1) 确定目标及建立立政策与程序序。2) 分析工作。3) 设计或选择绩效效的评估或计计算的方法。4) 向职工宣布绩效效的标准。5) 观察职工的绩效效成果。6) 记录绩效与成果果。7) 评估绩效与成果果。8) 与职工讨论评估估结果。9) 追踪。10) 考评列入人事资资料作为升迁

19、迁、奖惩及人人力资源规划划之依据。第13節 控制重点1) 上班及下班时间间，应按时考考核。如有迟迟到、早退或或旷工情形，均均依公司规定定适当处罚。2) 员工请事假、病病假、婚假、丧丧假、分娩假假、公伤假、公公假、其它休休假，均依规规定办理。3) 员工请假手续、限限制天数、证证明文件、扣扣薪办法等，均均依规定确实实执行。4) 绩效评估之目的的，系为协助助人力资源决决策之制定及及员工发展。5) 评估标准与计算算方式应事先先告知员工。6) 主管与员工讨论论评估结果时时，双方均有有准备。主管管对员工的评评估回馈，应应具有建设性性，同时对员员工应充份了了解。7) 各级主管为办理理员工考绩，应应设有考评纪

20、纪录，考核方方式应客观公公平。第14節 相关资料考勤卡、请假卡等等。第15節 作业程序1. 奖惩1) 依据职工奖惩相相关规定，对对职工表现应应予以适当奖奖惩。2) 奖惩理由及方式式应记入人事事资料，并列列入考绩。3) 奖惩案件得随时时或定期公布布。2. 晋升1) 绩效优异，有具具体事实确证证可胜任高职职者。2) 上阶有缺时。3) 报请升级条件符符合下列任一一项者：(A) 记大功满二次者者。(B) 考核优异，有具具体事实左证证者。(C) 非常事故冒生命命危险抢救悻悻免于难，或或使人、物之之损害程度降降至最低者。4) 符合上列条件但但无缺可资晋晋升时，将其其资料存记，遇遇有缺时优先先办理。5) 依

21、职工管理相关关规定处理。3. 调职拟调职时应考虑虑：1) 是否确为工作需需要2) 个别申请者原职职务（工作）是是否确不合宜宜。第16節 控制重点1) 各单位主管申请请奖励员工案案件，应依规规定签报，同同时具充份条条件及左证，并并定期发布。2) 各单位主管申请请惩罚员工案案件，亦依规规定签报，必必须经过慎重重审议，考虑虑各项因素后后再作适切决决定。3) 报请升级人员应应符合公司晋晋级条件，按按规定程序报报请核定，并并依权责发布布。4) 现行晋级规定必必须确具鼓励励作用，有助助于公司提拔拔人才，提高高工作士气。5) 奖惩升迁必须做做到公平、公公正、公开之之原则。第17節 作业程序1. 薪资核计1)

22、 新进职工由人事事单位及用人人单位主管研研商叙薪级数数后，列入职工资料卡卡核薪。2) 若有调薪，应由由用人单位填填调薪申请请书，附具具体左证，经经主管核准后后，通知计薪薪人员，列入入职工资料料卡，并据据以调薪。3) 依职工资料卡卡之核薪、津津贴、加给项项等，由计薪薪人员编制薪资表。4) 依出勤纪录计算算加班费、值值班费，迟到到早退扣款等等。2. 代扣款项1) 依劳工保险及健健康保险投保保金额代扣劳劳保费、健保保费。2) 依扶养亲属申申报表及扣扣缴标准，代代扣薪资所得得税。3) 有关职工代扣款款及福利金等等款项，应依依规定扣除。3. 薪资发放1) 薪资表经主主管核准交由由会计登帐后后，转出纳发发

23、放。2) 若为直接汇入职职工帐户，则则由出纳填妥妥转帐单，核对无误误后送银行转转帐。3) 薪资单及代扣款款收据等，依依职工别装入入封袋，交给给职工。若为为发放现金，则则由出纳点妥妥金额，连同同代扣款之凭凭证、借据等等装封袋中，由由职工点收无无误后，在薪资领取登登记簿盖章章签名。第18節 控制重点1) 底薪、津贴、加加给、加班费费、值日夜费费、各项扣（罚罚）款及各项项代扣款，应应依公司标准准及相关法律律规定计发。2) 代扣员工薪资所所得应依下列列规定办理：(A) 依扣缴率标准表表按月代扣。(B) 代扣缴率逐期报报缴。3) 代扣暂住、劳工工保费应依下下列规定办理理：(A) 依员工所得投保保之金额按

24、保保险金额表列列之等级每月月代扣。(B) 代扣保费逐期缴缴送相关单位位。4) 薪资按上、下两两期如期发放放，薪资表表经主管签签章才办理发发放作业。5) 采发放现金者，员员工必须亲自自领取薪资袋袋，并在薪薪资领取登记记簿上签名名盖章，未领领之薪资须作作适当处理。第19節 相关资料职工资料卡、调薪申申请书、薪资表、转帐单、薪资领取登登记簿等。第20節 作业程序1) 依相关法令及公公司政策，拟拟定职工福利利规定。2) 成立职工福利委委员会，做为为制定职工福福利办法及执执行之组织。3) 职工福利办法于于董事长核准准后实施。4) 职工如有福利建建议，交由职职工福利委员员会通过后，呈呈请董事长审审核。5)

25、 职工福利委员会会对各项福利利规定应确实实追踪执行。6) 福利委员会组织织工作内容包包括：(A) 推动及规划各种种职工福利计计划。(B) 公司提拨福利金金及职工自缴缴福利金帐务务处理。(C) 各项支出设帐处处理。(D) 定期或不定期召召开大会，并并制作保存会会议纪录。(E) 其它有关职工福福利事项。7) 福利措施包括：(A) 餐厅环境、炊具具、餐具之清清洁卫生。(B) 伙食之营养、卫卫生、安全之之了解。(C) 环境之整洁与舒舒适之维护。(D) 水电卫生设备之之完善。(E) 休闲活动之安排排。(F) 福利活动之举办办（人车安全全之注意）。第21節 控制重点1) 各项福利措施应应合乎公司负负担能力

26、，并并让员工满意意。2) 福利工作应确实实依照规定执执行。3) 福利金收支、帐帐务、出纳必必须控制良好好。4) 职工福利委员会会应定期向员员工报告福利利金收支情形形。5) 福利金支用避免免浪费或不必必要之支出。6) 各项福利项目应应符合员工需需求。7) 各项活动之员工工参与度应予予加强。第22節 作业程序1. 离职1) 职工提出辞呈或或退休时，应应视其职务性性质考虑是否否应予慰留。2) 用人单位主管应应充分了解职职工离职理由由，作为日后后改进参考。3) 职工若无法慰留留，则用人单单位应考虑是是否向人事单单位提出申请请招募人员。4) 应依相关法令之之规定给予离离职人员资遣遣给付或退休休金。5)

27、核准离职后，通通知人事单位位计算应发放放薪资。6) 职工离职单应经各有关关单位签章，证证明各项保管管文件已点交交清楚，并将将工作职务交交接完毕后，始始可算完成离离职手续。7) 职工离职单签章完全后后，转人事单单位开出离职职证明，并将将职工资料抽抽出，列入离离职职工档案案内。8) 离职人员薪资给给付，迄离职职手续完成后后再发给。2. 资遣1) 资遣条件(A) 歇业或转让时。(B) 亏损或紧缩时。(C) 遇不可抗力之事事故，停止工工作在一个月月以上时。(D) 营业性质变更，有有减少劳力之之必要，而又又无适当工作作供安置时。(E) 职工对于所担任任之工作确不不能胜任时。(F) 不适用于有定期期契约期

28、满之之职工，及因因违反厂规而而被除名与自自行辞职之职职工。2) 资遗时间之预告告(A) 在职继续工作三三个月以上未未满一年者，于于三日前预告告之。(B) 在职继续工作一一年以上未满满三年者，于于五日前预告告之。(C) 在职继续工作三三年以上者，于于十日前预告告之。3) 资遣费计发标准准(A) 在职继续工作每每满二年，发发给相当于一一个月基本工工资之资遣费费。(B) 以后每满一年，加加发相当于一一个月基本工工资之资遣费费。3. 停薪留职1) 符合下列二项，且且办妥离职手手续者始能生生效：(A) 久病不愈达六个个月以上者。(B) 其它因特殊情形形呈请核准者者。2) 停薪留职期间年年资不予并计计。4

29、. 退休1) 合乎自请退休(A) 工作十五年以上上而年满五十十五岁者。(B) 工作二十五年以以上者。2) 限龄退休年龄满满六十岁者。3) 命令退休(A) 心神丧失者。(B) 身体残废不堪胜胜任工作者。4) 限龄退休人员健健康良好且应应工作需要，可可仍予留任，另另按约聘人员员办理。5) 退休金依劳动动法计算及及给付。第23節 控制重点1) 员工离职、资遣遣、退休，应应查明有关规规定审慎处理理。有关员工工自动要求离离职者，应个个别查明原因因，采取适当当措施，以减减少不必要之之人员流动率率。2) 员工离职退休，应应依公司规定定时间内提出出申请，办妥妥手续，并作作好工作交接接。3) 符合资遣条件时时，应先查明明是否已无其其它可供选择择之途径，始始可资遣。第24節 相关资料职工离职单等。