电源项目人力资源管理流程手册.docx
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1、电源项目人力资源管理流程手册目录第一章 行业背景分析4第二章 劳动定额水平6一、 劳动定额水平是定额管理的核心6二、 现代劳动定额的发展趋势7第三章 劳动定额的修订12一、 劳动定额的定期修订12二、 劳动定额修订的步骤13第四章 甄选应聘人员方法15一、 能力测试15二、 兴趣测试16第五章 招聘评估指标的统计分析17一、 人员录用评估17二、 招聘活动过程评估的相关概念17第六章 企业员工培训需求分析的方法21一、 其他几种模型21二、 培训需求的调查与确认21第七章 职业生涯发展规划准备工作23一、 个入职业生涯规划的含义23二、 职业生涯发展的基本理论24第八章 绩效考评指标与设计26
2、一、 基于不同维度的绩效考评指标设计26二、 绩效考评标准及设计原则29第九章 绩效考评系统36一、 绩效考评的程序与流程设计36二、 企业员工绩效申诉的处理40第十章 岗位评价的基本步骤43一、 岗位评价的概念43二、 进行岗位评价的基本原则44第十一章 员工福利管理分析47一、 员工福利的概念47二、 员工福利管理47第十二章 岗位评价的基本步骤50一、 岗位评价的概念50二、 进行岗位评价的基本原则51第十三章 劳动争议的协商与调解分析54一、 调解委员会调解的程序54二、 劳动争议处理的原则57第一章 行业背景分析电源是电子设备和机电设备的基础,与国民经济各部门紧密相关。随着中国宏观经
3、济的持续高速发展,社会生产和人民生活水平的不断提高,以及社会电气化程度的逐步提高,电源产业总体来说一直保持着平稳的增长,且应用领域不断扩展,新能源发电、新能源汽车、智能制造、智能电网、数据中心等新兴应用领域为电源产业的发展提供了新的动力。据中国电源协会发布的中国电源行业年鉴2020统计数据,2019年,中国电源行业产值2697亿元。随着新兴行业的快速发展,以往占市场比重不大的行业如新能源汽车、新能源、LED驱动、IT通信等对电源的需求将呈现出了快速增长的势头,增长速度相对较快。具体市场结构来看,IT及消费类电子、工业控制、新能源占应用市场前列,市场占比约为51.45%、34.10%、5.37%
4、;LED驱动、新电动汽车次之,为3.03%和2.81%;医疗和其他领域加起来占3.24%。从移动通信设施建设情况来看,2020年,全国移动通信基站总数达931万个。其中4G基站总数达到575万个,城镇地区实现深度覆盖。5G网络建设稳步推进,按照适度超前原则,全部已开通5G基站超过71.8万个。截至2021年6月末,我国移动电话基站总数达948万个,同比增长9.7%,其中,4G基站总数为584万个,5G基站总数96.1万个。移动通信设施建设带动了我国通信电源需求的增长,通信电源市场规模逐渐扩大。据中国电源协会统计,2019年,我国通信电源产品市场规模为137亿元,较2018年增长6.63%。根据
5、中国信息通信研究院2017年6月发布的5G经济社会影响白皮书,5G商用将开启运营商的网络大规模建设高峰,尤其是初期。随着5G商用的持续深入,其他行业在5G设备上的支出将稳步增长,到2030年,预计各领域在5G设备上的支出将超过5200亿元,设备制造行业在总收入中占比接近69%。通信电源作为网络设备运行不可或缺的配套设备,销售额也将随之增长。前瞻结合中国电源协会公布的市场规模及增速进行推算,预计2026年,我国通信电源产品市场规模有望达232亿元。第二章 劳动定额水平一、 劳动定额水平是定额管理的核心劳动定额水平不平衡,过高或过低,都会直接影响劳动定额作用的发挥。在组织生产方面,定额水平不平衡,
6、必然会影响企业实现有节奏的均衡生产,影响各项计划的准确程度,成本核算也容易出现时高时低的现象。定额水平过于先进,会使各项计划脱离实际,失去了指导生产的意义。定额水平过低,又会使各项计划过于保守,造成设备、人员和工时的浪费。在组织分配方面,定额水平不平衡,必然会造成分配不均,不能充分体现效率优先、兼顾公平、按劳付酬的原则。定额水平过高,员工经过很大努力仍达不到,就会减少员工的收入,挫伤员工的积极性。定额水平过低,员工不经过努力也能轻易完成或超额完成生产任务,就会不合理地增加企业的负担,造成工资奖金的超支分配。劳动定额水平既指导着生产,又制约着分配,因此劳动定额水平成为企业劳动定额管理的核心问题。
7、总之,企业劳动定额管理的各个环节,包括劳动定额的制定、贯彻执行、统计分析以及修订等,都是围绕劳动定额水平这一核心问题展开的。二、 现代劳动定额的发展趋势(一)巴克制给人们的启示巴克制是19世纪末泰罗的“科学管理制度”的进一步延伸和发展。其根本特征是:在现有生产设备的基础上,通过对劳动效率的分析研究与管理,建立科学的标准时间,采用一系列措施,最大限度地提高劳动生产率。具体地说,它具有五方面的特点。1、根据科学的标准时间测定员工的工作效率。2、充分发挥基层管理人员的主观能动性,借以弱化物质刺激。3、从公司经理、厂长到每个员工都有具体明确的职责范围和岗位责任,并按岗位等级核定工作效率。4、定额人员定
8、期提出有关工作效率的分析报告,以便于各级管理人员特别是第一线监督人员有针对性地采取有效措施,不断提高工作效率或维持效率的高水平。5、设立专门从事增援的机动部门和人员,以保证各生产部门人员配备的合理化,最大限度地控制劳动力的使用,减少人力耗费和不必要的损失。据有关资料介绍,日本许多中小企业包括一部分大型企业推行巴克制以后,在不到一年的时间内劳动生产率就大幅度提高,有些企业甚至成倍增长,其效果极为显著。巴克制的出现,也引起西方发达国家企业的普遍重视,认为它是促进现代企业劳动生产率提高的十分有效的手段。6、根据对企业一般状况的分析,通过技术开发采用先进工艺和设备,无疑是提高劳动生产率的重要途径之一,
9、但耗资多、费时长、风险大,所起作用是有限度的。更重要的是,它过分偏重“物”的考虑,忽视了生产力中“人”这一最革命、最活泼的要素。7、从“人”这一主观要素入手,研究提高劳动生产率的可能性是非常必要的。首先,应考虑采取有效措施,减少各级管理责任造成的工时浪费,据日本某企业的调查资料介绍,因管理责任损失的工时约占总工时的8%左右。其次,应分析如何减少操作工人责任造成的工时损失,它不仅潜力大而且是工人本身可自行调节的部分,是提高劳动生产率的重要途径。最后,最积极、最重要的是靠操作工人提高作业速度,充分利用设备能力,选用最佳操作方法以增加单位时间的产量,不断超额完成定额。严格说来,通过消除管理者和操作工
10、人的工时浪费去提高工效,还只是消极被动的,最关键的是要取得“附加效果”,即不断超额完成现行定额。因为劳动定额是按具有平均熟练程度的工人的平均作业速度确定的,工人使自己的操作技能和速度超过平均并非很困难,对大多数工人来说,超额完成定额的机会时时存在。况且,加快作业速度,也并非要求工作超负荷劳动,而是限制在生理上允许的范围之内。许多事例表明,工人仅从改进操作方法、提高作业速度上,即使节约比例很小的工时,对于重复性强、批量大的产品,也能积少成多,取得惊人的效果。总之,重视人在生产中的重要地位和作用,立足于发掘全体员工的劳动潜力,是巴克制所揭示的实现高度劳动生产率的秘密。巴克制的产生、发展过程以及它的
11、实施方法和经验,是值得我国企业波取的。现阶段,企业要面向市场,参与竞争,对包括劳动定额定员在内的各项基础工作,不但不能忽视,反而需要强化。这是因为只有一流的管理、流的生产效率,才能产出高质量、低成本的具有竞争能力的产品,才能使企业在市场竞争中立于不败之地。国内外许多先进企业的实践证明,在市场经济条件下,现代企业只有强化劳动定额定员等基础工作,不断提高劳动生产率,充分发掘劳动潜力,才能在市场竞争中立于不败之地。(二)劳动定额的发展趋势随着科学技术的进步,以及现代企业制度的建立,我国国有企业管理水平将会不断提高,劳动定额工作在科学化企业管理的带动下,将会出现新的变化。1、逐步实现科学化、标准化和现
12、代化。所谓科学化,是使劳动定额的理论和方法,建立在现代科学管理理论-系统论、信息论、控制论、耗散结构论、协同论、突变论等基础之上,吸收相关学科如心理学、管理学、技术学、经济学等科学理论的最新研究成果,达到新高度和新水平。所谓标准化,是以制定、贯彻劳动定额为主要内容的有组织的活动过程,将企业劳动定额工作纳入国家标准化的轨道,逐步推进企业劳动定额管理标准化、定额方法标准化、定额工作标准化。所谓现代化,是要求劳动定额广泛采用现代先进的技术手段和计算工具,吸收现代数学的数量分析方法,建立劳动定额管理信息系统,建立各类产业部门劳动定额数学模型和数据库,广泛采用电子计算机,形成网络系统。2、由传统的单一管
13、理逐步转向以提高效率为中心的全员、全面、全过程的系统化管理。所谓全员,是指企业的全部员工,无论是厂长经理、技术人员、管理人员还是生产工人,一律纳入劳动定额一体化管理的轨道。所谓全面,是以“,为中心,又注重人与物、人与环境和工作地的相互结合,实行全方位的动态管理。所谓全过程,是指在企业整个生产经营活动中都要实行定额管理,即从投入到产出的各个环节、各个阶段上都要以提高工效为中心;强化劳动定额管理,使劳动定额管理成为企业总体管理系统的重要子系统。3、由过去劳动定额与定员分散管理逐步转向劳动定额定员一体化管理。随着我国劳动定额标准化工作的深入开展,企业对劳动定员的重视程度也将逐步提高。如前所述,劳动定
14、员即人员定额是劳动定额的一种发展和表现形式。实践证明,传统的劳动定员核算方法存在许多不足,亟待加以完善。例如,很多工业企业近几年采用的“零基定员法”就是采用更加精确的量化指标核定定员人数的一种新探索。在市场经济体制下,企业竞争机制的不断完善,势必出现人力使用的严格控制。企业为了提高定员水平,将会引进最先进的定额方法,使定员管理定额化。第三章 劳动定额的修订一、 劳动定额的定期修订劳动定额修订的间隔期不宜过短,也不宜过长。若长期不做修订,定额水平必然与生产实际达到的水平相差悬殊,使定额起不到促进生产发展的作用;若间隔期过短,频繁修改,也会产生上文所提到的那些消极作用。定额修改期间隔的长短,主要根
15、据定额完成情况、生产潜力大小以及定额的质量来决定。同时,也应考虑企业生产类型和产品制造的特点1、新产品的定额应在试制完成以后,随着图纸工艺等技术文件的整顿而进行必要修订。修订后的定额适于小批试制。2、在小批试制后转入成批生产时,要随着图纸工艺等技术文件的定型再修订一次定额。3、专业生产或成批轮番生产的产品,修改间隔期一般是一年。4、对某些工艺操作方法已定型、生产潜力不很大的老产品或标准件,以及质量较好、工时定额比较稳定的时间标准,可以每年定期进行一次检查,全面修改的期限可以适度延长。5、若定额制定质量不高或定额水平参差不齐,可先进行内部调整,这种调整也应列入定期修订的计划内。二、 劳动定额修订
16、的步骤劳动定额的定期修订是一项比较复杂、深入细致的工作,它涉及的范围很广,必须在企业主管部门的统一领导下进行。劳动定额定期修订通常可按下述步骤进行。(一)准备阶段1、思想准备。要做好调查摸底,了解各类人员的思想动态。结合形势和生产管理现状并根据今后发展的要求,由劳动定额部门拟订修订工作的宣传提纲,其中包括形势与任务、修改定额的意义和指导思想、定额的作用和当前现状、修订定额的步骤与方法以及工作安排等。2、组织准备。在厂部和车间可分别成立定额修订领导小组,吸收计划、财务、技术等部门有关人员参加,并应邀请有实际经验和管理经验的老员工和管理人员参加,以利于集思广益,妥善处理定额修订中提出的各项问题。同
17、时,为了便于修订工作的顺利进行,可适当选择一两个班组、工段进行试点,总结经验后,再在全厂范围内全面开展此项工作。本阶段具体的工作步骤如下。(1)在定额修订前,定额人员要调查摸底,切实分析定额完成情况和当前存在问题,为修订定额提供充足的数据资料,包括厂内产品定额资料,厂内外典型定额手册或综合数据,各项定额完成情况和工时利用情况的统计分析报表,前一修订期内定额变化资料和分析说明,各车间、各工种、各产品定额水平比较,关键件、关键工序和设备定额完成情况,有关工艺文件和技术资料等。(2)在收集资料的基础上,确定修改定额的控制数即调整幅度。有些企业下达的定额修改指标是压缩率。压缩率是指对工时定额水平的调整
18、幅度,基础较好的企业,由于各种条件比较成熟,一般可以采取下达压缩率指标的做法;而基础较差的企业,则不对压缩率作硬性规定,而是根据所属单位的具体情况,提出定额的修订计划。(二)修订阶段劳动定额的修订关系到企业以及员工个人的经济利益,关系到企业发展局部和整体、当前与长远的利益。因此,首先应做好思想动员工作,提高员工的认识。然后组织员工认真讨论,逐项细致地对所承担的各种产品、各道工序的定额提出修改意见,并汇总上报。组织员工讨论的过程,也是发动群众参加管理、推动改革、开展竞赛的过程。(三)审查平衡和总结阶段企业劳动定额管理部门应对各车间意见统一审议和平衡汇总后,呈报厂长(总经理)正式批准。同时,还应认
19、真抓好本次修订工作的经验总结,收集积累有关劳动定额资料,以利于以后工作的开展。第四章 甄选应聘人员方法一、 能力测试能力测试是用于测定从事某项特殊工作所具备的某种潜在能力的一种心理测试。这种测试可以有效测量人的某种潜能,从而预测其在某职业领域中成功和适应的可能性,或判断哪项工作适合他。这种预测的作用体现在:什么样的职业适合某人;为胜任某岗位,什么样的人最合适。因此,它对人员招聘与配置都有重要意义。能力测试的内容一般可分为三项(一)普通能力倾向测试其主要内容包括思维能力、想象能力、记忆能力、推理能力、分析能力、数学能力、空间关系判断能力、语言能力等。(二)特殊职业能力测试它是指那些特殊的职业或职
20、业群的能力。测试职业能力的目的在于:测试已具备工作经验或受过有关培训的人员在某些职业领域中现有的熟练水平;选拔那些具有从事某项职业的特殊潜能,并且在很少或不经特殊培训时就能从事某种职业的人才。(三)心理运动机能测试其主要包括两大类:一是心理运动能力,如选择反应时间、肢体运动速度、四肢协调、手指灵巧、手臂稳定、速度控制等;二是身体能力,包括动态强度、爆发力、广度灵活性、动态灵活性、身体协调性与平衡性等。在人员选拔中,对这部分能力的测试一方面可通过体检进行,另一方面可借助各种测试仪器或工具进行。二、 兴趣测试职业兴趣揭示了人们想做什么和他们喜欢做什么,从中可以发现应聘者最感兴趣并从中得到最大满足的
21、工作是什么。如果当前所从事的工作与其兴趣不相符合,那么就无法保证应聘者会尽职尽责、全力以赴地完成本职工作。在这种情况下,不是工作本身,而更可能是高薪或社会地位促使他们人员招聘与配量事自己并不热衷的职业。然而,一个有强烈兴趣并积极投身本职工作的人与一个对其职业毫无兴趣的人相比,两者的工作态度与工作绩效是截然不同的。如果能根据应聘者的职业兴趣进行人事合理配置,则可最大限度发挥人的潜力,保证工作的圆满完成。根据心理学家对兴趣划分的不同,测试的类型也不同。普遍可以将人们的兴趣分为六种类型:现实型、智慧型、常规型、企业型、社交型和艺术型。第五章 招聘评估指标的统计分析一、 人员录用评估人员录用评估是对招
22、聘工作有效性检验的一个重要方面。但是,这种说法未必完全正确,还要看应聘者的整体素质水平。试想,相同的录用比,一个是在高级人才市场招聘,一个是在初级人才市场招聘,那录用者的素质显然不会一样高。二、 招聘活动过程评估的相关概念(一)信度信度主要是指测试结果的可靠性或一致性。可靠性是指一次又一次的测试总是得出同样的结论,它或者不产生错误,或者产生同样的错误。通常信度可分为稳定系数、等值系数、内在一致性系数。1、稳定系数。它是指用同一种测试方法对一组应聘者在两个不同时间进行测试的结果之间的一致性。一致性可用两次结果之间的相关系数来测定。相关系数高低既与测试方法本身有关,也跟测试因素有关。此法不适用于受
23、熟练程度影响较大的测试,因为被测试者在第一次测试中可能记住某些测试题目的答案,从而提高了第二次测试的成绩。2、等值系数。它是指对同一应聘者使用两种对等的、内容相当的测试结果之间的一致性。例如,如果对同一应聘者使用两张内容相当的个性测试量表时,两次测试结果应当大致相同。3、内在一致性系数。它是指把同一(组)应聘者进行的同一测试分为若干部分加以考察,各部分所得结果之间的一致性。这可以用各部分结果之间的相关系数来判别。此外,还有评分者信度,这是指不同评分者对同样对象进行评定时的一致性。例如,如果许多人在面试中使用一种工具给一个应聘者打分,他们都给候选人相同或相近的分数,则这种工具具有较高的评分者信度
24、(二)效果效果即有效性或精确性,是指实际测到应聘者的有关特征与想要测到特征的符合程度。一个测试必须能测出它想要测定的功能才算有效。效果主要有三种,即预测效果、内容效果、同测效果。1、预测效果。预测效果是指测试能预测将来行为有效性的程度。在人员选拔过程中,预测效果是评估经验选拔方法是否有效的一个常用指标。可以将应聘者在选拔中得到的分数与他们被录取后的绩效分数相比较,两者的相关性越大,则说明所选的测试方法、选拔方法越有效,以后可根据此法来评估、预测应聘者的潜力。若相关性很小或不相关,说明此法在预测人员潜力上效果不大。2、内容效果。内容效果是指测试方法能真正测定出想要测定内容的程度。考虑内容效果时,
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