外商投资企业解除劳动合同的法律问题46086.docx

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1、 外商投资企业解除劳动合同的法律问题赵德铭 序言在为外商投资企企业提供法律律服务的过程程中，我们时时常遇到各种种与人力资源源管理有关的的问题，诸如如：有关劳动动或培训合同同格式是否符符合中国法律律？外商投资资企业员工保保密或非竞争争性承诺是否否有效，如有有违反，如何何追究违约责责任？某一不不懂上海话的的经理召开会会议，一怀孕孕员工故意以以上海话发言言，劳动合同同可否解除？在公司并购购项目中，如如何防范人力力资源方面的的风险？上述述问题反映了了外商投资企企业人力资源源管理所涉及及的法律问题题的多样性与与复杂性。 由于外商投投资企业人力力资源管理牵牵涉各种不同同文化背景、不不同种族、不不同肤色的员

2、员工，各个外外商投资企业业也具有不同同的公司文化化，提供能够够切实解决人人力资源方面面问题的法律律意见，的确确有着很大的的挑战性。这篇文章着重阐阐述外商投资资企业解除劳劳动合同的法法律问题。之之所以将劳动动合同解除作作为本篇文章章的主题，乃乃是因为劳动动合同解除很很容易引发纠纠纷。 本文文分为四个部部分。第一部部分讨论合法法解除的各种种情况；第二二部分说明不不得解除劳动动合同的法律律规定；第三三部分阐明非非法解除的法法律后果；第第四部分就外外商投资企业业控制劳动纷纷争的风险，提提出相关的建建议。鉴于北北京、上海、广广州作为商业业中心的重要要性，文章适适当参考了这这些城市的地地方法规。本本篇文章

3、并非非是对于中国国劳动法律法法规的全面阐阐释，亦非针针对具体人力力资源问题的的法律意见。人人力资源经理理做出解除劳劳动合同的决决定，应该就就具体个案寻寻求正式的法法律意见。劳动合同的合法法解除根据中国的劳动动法律法规，只只有出现法律律明示允许解解除合同的情情况，外商投投资企业才能能解除合同，此此项解除为合合法解除；如如果不存在这这些情况，外外商投资企业业解除合同的的行为将是非非法的，雇员员有权要求恢恢复工作岗位位，并要求赔赔偿损失。对对于在某些合合法解除的情情况，中国劳劳动法规规定定了解除合同同的经济补偿偿金。经济补补偿金不同于于赔偿损失，经经济补偿金是是在某些合法法解除合同情情况下的一种种法

4、定的补偿偿，而赔偿损损失是违反劳劳动合同或劳劳动法的一种种责任形式。损损失赔偿的数数额可能大大大高于经济补补偿金。 无需给付经经济补偿金的的合法解除 出现现以下情况，外外商投资企业业有权解除合合同而不需给给付补偿金：1. 在试用期内不能能胜任工作有一种看法认为为，员工处于于试用期，外外商投资企业业可以随意解解除合同。这这种看法没有有任何依据。只只有在员工在在试用期内不不符合聘用条条件时，外商商投资企业方方可以解除劳劳动合同。在在以约定试用用期内不胜任任为由解除劳劳动合同时，人人力资源经理理应注意以下下问题：（1） 试用期只适用于于初次就业或或再次就业时时改变劳动岗岗位或工种的的劳动者。如如果员

5、工从事事与以前在另另一公司相同同的工作，试试用期条款可可能因非法而而无效。（2） 试用期最长不应应超过六个月月。具体期限限详见下表：表 A: 劳动动部规章规定定的试用期合同期限试用期少于六个月不超过15天满六个月不满一一年不超过30天满以上不满两年年不超过60天如果合同期限是是两年或两年年以上，只要要不超过六个个月，员工和和外商投资企企业可以自行行约定试用期期限。但是，关关于试用期的的期限，上海海市有一些不不同的规定（见见表B）。外外商投资企业业应同时遵守守中国劳动法法和地方性法法规。但是，如如果劳动部的的规章和地方方性法规有冲冲突，建议以以地方性法规规为准。表 B: 上海海劳动法规规规定的试

6、用期期合同期限试用期六个月以下无满六个月不满一一年不超过一个月满一年不满三年年不超过三个月满三年不超过六个月（3） 外商投资企业有有责任证明员员工不符合聘聘用条件。为为履行举证责责任，人力资资源经理应确确定（a）员员工已确认知知晓有关聘用用条件以及（bb）存在员工工不符合聘用用条件的书面面证据。（4） 如果双方同意，试试用期可以延延长，但是不不得超过劳动动法规规定的的最长期限。试试用期只能设设定一次。在在试用期满后后，不能另外外设定一个试试用期。（5） 外商投资企业解解除合同的决决定应该在试试用期内通知知其员工。如如在试用期结结束后才通知知员工解除合合同的决定，该该决定可能无无效，这是因因为，

7、这一迟迟延可能在法法律上视为放放弃以试用期期不胜任为由由解除合同的的权利。2. 不良行为不良行为包括两两种情形：一一种是严重违违反劳动纪律律或公司的规规章制度；另另一种是严重重失职或者营营私舞弊。 如果员员工严重违反反了劳动纪律律或外商投资资企业的内部部规章制度，后后者可以解除除劳动合同。劳劳动纪律系应应由法律法规规加以规定，但但是，中国法法律法规对于于劳动纪律却却没有明确的的定义。根据据劳动部的意意见， 有关关劳动纪律可可以参照国国营企业辞退退违纪职工暂暂行规定的的相关内容。国国营企业辞退退违纪职工暂暂行规定列列举了如下违违反劳动纪律律的情况：（1） 违反操作规程，损损坏设备、工工具，浪费原

8、原材料、能源源，造成经济济损失的；（2） 服务态度很差，经经常与顾客吵吵架或损害消消费者利益的的；（3） 不服从正常调动动的；（4） 贪污、盗窃、赌赌博、营私舞舞弊，不够刑刑事处分的；（5） 无理取闹、打架架斗殴，严重重影响社会秩秩序的；（6） 犯有其它严重错错误的。 在严重重失职或者营营私舞弊的情情况下，外商商投资企业如如解除合同，必必须证明存在在严重失职或或者营私舞弊弊造成了企业业的重大损害害。根据劳动动部的规定，重重大损害由外外商投资企业业内部规章制制度来确定。 因为劳劳动纪律没有有很明确的定定义，援引严严重失职或者者营私舞弊的的规定解除劳劳动合同时又又须证明存在在重大损害，外外商投资企

9、业业在实务中更更倾向于以严严重违反内部部规章制度作作为解除合同同的理由。外外商投资企业业可以规定严严重违反其内内部规章制度度而解除合同同的各种情况况。例如，外外商投资企业业可以规定任任何违法行为为都是严重违违反内部规章章制度的行为为，从而外商商投资企业可可以解除合同同。在中国劳劳动法规中，则则没有外商投投资企业可以以违法行为为为由解除合同同的一般规定定。一项规定定若构成外商商投资企业的的内部规章制制度，应符合合以下条件：（1） 内部规章制度应应以外商投资资企业的名义义做出。如果果以外商投资资企业的母公公司（例如跨跨国公司总部部的内部商业业单位（例如如亚太区）或或者职能部门门（例如亚太太区人力资

10、源源总监）的名名义制定的规规定，则除非非外商投资企企业的内部规规章制度明确确规定这些规规定视为外商商投资企业的的规章制度，否否则不构成劳劳动法意义上上的外商投资资企业规章制制度。（2） 内部规章制度不不得违反国家家的法律、行行政法规。（3） 员工已经知晓内内部规章制度度的规定。实实践中，外商商投资企业可可以向每个员员工发放载明明规章制度的的员工手册，并并要求其签收收，以资证明明。员工手册册至少应该明明确以下两点点：其一，员员工手册是外外商投资企业业的内部规章章制度，每个个员工均应严严格遵守；其其二，公司保保留补充或修修改内部规章章制度的权利利。公司内部部规章制度及及其修订本应应该以书面形形式发

11、布，书书面形式包括括电子邮件。电电子邮件管理理服务商最好好独立的企业业。该企业可可以备份文件件证明某外资资企业员工是是否收到了载载有某项规章章制度的电子子邮件。如果果外商投资企企业自身管理理电子邮件系系统，仲裁庭庭或者法院则则很可能怀疑疑公司提供的的电子邮件记记录，而进一一步要求公司司证明其不可可能篡改有关关电子邮件的的收发记录。在实务中，劳动动合同中常常常有这样一个个条款：“本公司的规规章制度构成成劳动合同不不可分割的组组成部分，与与劳动合同具具有同等的法法律效力。” 据称，这这一条款的目目的是提升公公司规章制度度的效力，使使之与劳动合合同处于同一一水平，以保保证规章制度度与劳动合同同一样对

12、于员员工具有约束束力。然而，这这样的条款的的实际效果却却恰恰相反。既既然内部规章章制度作为劳劳动合同的组组成部分，那那么在得到员员工的同意之之前，公司就就无权修改或或补充规章制制度。规章制制度之所以约约束员工，并并非是由于其其成为劳动合合同的一部分分，而是因为为劳动法规明明确规定了规规章制度对于于员工的约束束力。这样的的条款应予以以删除。最高人民法院曾曾发布一个司司法解释，要要求制定公司司的内部规章章应该通过民民主程序进行行。但是什么么是民主程序序仍很不明确确。民主程序序可能需要员员工某种程度度的参与。但但是该司法要要求缺乏法律律上的依据，在在实践中因违违背商业现实实，难以执行行。3. 被追究

13、刑事责任任如果员工被追究究刑事责任，外外商投资企业业可以解除劳劳动合同，而而不用支付经经济补偿金。被被追究刑事责责任包括以下下三种情况：（1） 被人民检察院免免予起诉的；（2） 人民法院免予刑刑事处分的；（3） 被人民法院判处处刑罚的。（刑刑罚包括：主主刑：管制、拘拘役、有期徒徒刑、无期徒徒刑、死刑；附加刑：罚罚金、剥夺政政治权利、没没收财产）。4. 合同届满 如果劳劳动合同届满满不再续约，合合同解除，外外商投资企业业原则上无须须支付经济补补偿金。但是是，在确定是是否支付补偿偿金时，还应应该参考有关关地方性劳动动法规的规定定。 外商投投资企业在没没有续约的情情况下继续留留用员工，视视为续订劳动

14、动合同。在法法律上，外商商投资企业有有义务明确合合同的期限， 因合同期限限不明确而使使员工遭受任任何损失，外外商投资企业业可能将承担担赔偿责任，员员工通常的损损失是在员工工找到另一份份工作前的工工资损失。在在实务中，我我们还没有遇遇到这种情况况。外商投资资企业如果在在上海成立，则则提前30天天通知解除事事实上的劳动动合同，外商商投资企业将将不承担赔偿偿责任。应当支付经济济补偿金的合合法解除 在某些些情形下，虽虽然外商投资资企业解除合合同是合法的的，但外商投投资企业应负负有支付法定定经济补偿金金的义务。不不予支付或延延迟支付经济济补偿金，将将导致公司支支付50%的的额外赔偿。1. 不能胜任工作

15、如果员员工不能胜任任工作，外商商投资企业不不能直接解除除合同。公司司有责任提供供相应的培训训或调整工作作岗位。只有有在培训或调调整工作岗位位后，该员工工仍不能胜任任工作时，公公司才有权解解除劳动合同同。 中国劳劳动法规要求求公司承担其其解除合同正正当性的举证证责任。实际际上，如果员员工有不同看看法，又没有有直接证明不不胜任工作的的文件，则以以不胜任工作作为由解除合合同很容易产产生争议。在在这种情况下下，应该有两两个证人证明明其不能胜任任的具体情况况，并且该证证人具有出庭庭的意愿。根根据中国的证证据规则，证证人没有正当当的理由而拒拒不出庭的，法法院可能不接接受书面证词词。根据员工工的申请，法法院

16、可能对于于与争议有关关的外商投资资企业的内部部文件进行调调查。 基于于这些情况，当当某一部门经经理要求以不不胜任工作为为由解除某一一员工的劳动动合同时，人人力资源经理理应该仔细审审查相关的证证明文件。2. 合同无法履行 如果劳劳动合同订立立时所依据的的客观情况发发生重大变化化，致使原劳劳动合同无法法履行，经当当事人协商不不能就变更劳劳动合同达成成协议的，外外商投资企业业可以解除劳劳动合同。 根据劳劳动部的解释释，“客观情况发发生重大变化化”包括企业资资产转移、兼兼并、分立、迁迁移等。尽管管在企业资产产转移、兼并并、分立、迁迁移等情况很很容易证明合合同无法履行行，但是在经经济衰退时期期，要适用“

17、合同无法履履行”解除劳动合合同，仍然成成为问题。在在公司没有资资产转移、合合并、分立或或者迁移的情情况时，解除除劳动合同将将很可能被认认定为裁员，而而适用有关裁裁员的法律规规定。 在兼并并与分立的情情况下，应适适用合同承继继原则。新公公司或合并后后仍存在的公公司应该继承承解散的公司司的劳动合同同，因此不存存在劳动合同同补偿金的问问题。但是在在资产转移的的情况下，由由于仅仅出售售资产（如生生产线），则则不会适用合合同承继原则则。在此情况况下，即使有有关员工全部部转为资产买买方的员工，资资产出让方仍仍有责任向这这些员工支付付经济补偿金金。 因此将将经济补偿金金这一人力资资源成本计入入出售资产价价格

18、之中尤为为重要。3. 裁员 裁员是是指企业濒临临破产进行法法定整顿期间间或者生产经经营状况发生生严重困难时时公司解除劳劳动合同。破破产或者生产产经营状况发发生严重困难难是指外商投投资企业本身身，不包括外外商投资企业业的关联公司司或母公司。 公司进进入破产程序序，很容易证证明。但是，外外商投资企业业以经营困难难为由裁员则则不很容易。根根据劳动部的的规定，“生产经营困困难”可以根据地地方政府规定定的困难企业业标准来界定定，因此有关关裁员事项应应当参考地方方法规的规定定。为减少失失业造成的社社会负担，地地方法规对于于裁员的规定定均非常严格格。 根据北北京市劳动法法规，外商投投资企业必须须证明存在裁裁

19、员的必备条条件。这些裁裁员的条件包包括：（1）三三年连续亏损损；（2）资资不抵债；（33）80%的的员工已停工工以及连续六六个月不能支支付最低生活活费。显然，对对于在经济不不景气情况下下以裁员降低低成本的外商商投资企业而而言，上述裁裁员的条件很很难达到。 上海市市规定的裁员员的条件没有有北京严格，但但是仍然很繁繁琐。 这些些条件是：（11）企业生产产经营出现亏亏损； （22）企业已采采取停止招工工、清退各类类外聘人员、停停止加班加点点、降低工资资等措施；（33）上述措施施实施满半年年仍然亏损且且生产经营状状况无明显好好转。 如果符符合裁员条件件，外商投资资企业应按下下列程序进行行裁员：（11）

20、提前三十十日向工会或或者全体职工工说明情况；（2）提出出裁减人员方方案；（3）将将裁减人员方方案征求工会会或者全体职职工的意见，并并对方案进行行修改和完善善；（4）向向当地劳动行行政部门报告告裁减人员方方案及工会或或全体职工的的意见，并听听取劳动行政政部门的意见见；（5）公公布裁减人员员方案并办理理解除劳动合合同手续。 与无法法履行合同相相比，裁员的的条件更难满满足。另外，在在裁员后六个个月内，企业业重新录用人人员的，应在在同等条件下下优先录用被被裁减的人员员。4. 患病或者非因工工负伤 劳动者者患病或者非非因工负伤，医医疗期满后，不不能从事原工工作也不能从从事由企业另另行安排的工工作的，外商

21、商投资企业可可以解除合同同。 医疗期期的长短，国国家和地方劳劳动法规对此此有不同的规规定。劳动部部规定医疗期期应为三个月月至两年，但但上海规定外外商投资企业业的员工医疗疗期为三个月月至一年。根根据劳动鉴定定委员会的决决定，如果员员工残疾、患患癌症或精神神病，医疗期期可以依申请请延长。5. 协议解除 在协议议解除合同的的情况下，劳劳动合同自然然终止。在没没有其他解除除合同的合法法事由时，协协议解除是常常用的办法。即即使存在合法法解除事由的的情况下，也也经常用协议议解除的方法法来保证合同同顺利解除，以以达到公司的的内部时间要要求，或者降降低讼争风险险。在这种情情况下，解除除合同的经济济补偿金往往往

22、高于法定的的经济补偿金金。 有时决决定辞职的员员工要求与公公司订立解除除劳动合同的的协议。外商商投资企业如如果同意这种种要求，则应应在协议明确确写明员工首首先提出解除除劳动合同的的事项，否则则将被视为协协议解除，企企业将有义务务向员工支付付法定经济补补偿金。6. 经济补偿金的数数额在合法解除劳动动合同且需支支付经济补偿偿金的情况下下，劳动法规规规定了如下下的标准：表C： 合合法解除劳动动合同的经济济补偿金国家上海北京广州最高额不胜任工作每满一个工作年年度一个月工工资/12个月工资合同无法履行每满一个工作年年度一个月工工资/上海：12个月月工资，但是是对于在20002年5月月1日后订立立或续订的

23、合合同，不再有有12月工资资的限制。裁 员每满一个工作年年度一个月工工资/患病或非因工负负伤每满一个工作年年度一个月工工资以及不低低于六个月工工资的医疗补补助费每满一个工作年年度一个月工工资以及三个个月到六个月月工资的医疗疗补助费/上海：医疗补助助费以外的补补偿金不超过过12个月工工资。但是对对于在20002年5月11日后订立或或续订的合同同，不再有112月工资的的限制。协议解除每满一个工作年年度一个月工工资/12个月工资对于工作年限和和工资的计算算以及在工作作不满一年的的情况下是支支付一个月还还是半个月的的工资，各地地有着不同的的规定。一般般而言，在计计算经济补偿偿金时，“工资”指在同一公公

24、司员工过去去12个月的的平均工资。解除合同的通知知 解除合同的决定定应告知员工工，否则对于于员工没有拘拘束力。没有有拘束力意味味着员工仍然然享有作为雇雇员的权利，包包括领取薪金金的权利。解解除合同的决决定应以书面面形式作出，并并让员工签收收，以资证明明。对于无需需支付经济补补偿金的法定定解除，法律律并不要求事事先通知。 但是在实践践中公司常常常会给员工一一定时间完成成离职手续。除除协议解除外外，对于须支支付经济补偿偿金的合同解解除，劳动法法规要求企业业提前30天天通知员工。 如果外外商投资企业业没有发出所所要求的事先先通知，则会会有两种可能能的后果：（11）解除合同同的决定无效效，企业违约约，

25、员工有权权解除劳动合合同并提出索索赔；（2）解解除通知有效效，但企业需需支付一个月月的工资以代代替通知。上上海和广州的的劳动法规采采纳了后者。值值得注意的是是，根据20002年5月月日实施的上海市劳动动合同条例第32条第第2款的规定定，未提前330天解除的的，解除合同同的通知在330天后才生生效，在该生生效日前，外外商投资企业业仍然应履行行劳动合同义义务，包括支支付工资，缴缴纳社会保障障金等义务。该该条例适用于于在20022年5月1日日起订立的劳劳动合同。禁止解除劳动合合同的事项禁止解除合同的的事项是指法法律规定外商商投资企业不不能解除劳动动合同的若干干情况，其中中包括如下三三种情形：（11）

26、非因工患患病或负伤仍仍在规定的医医疗期内的；（2）患职职业病或者因因工负伤，丧丧失或者部分分丧失劳动能能力的；以及及（3）女职职工在孕期、产产期、哺乳期期内的。 在上述述第二种情况况下，如果员员工仍在医疗疗期，外商投投资企业不能能解除劳动合合同。在治疗疗完成以后，如如果员工被确确认为伤残一一级至四级，即即全部丧失劳劳动能力，外外商投资企业业仍不能解除除合同。在这这种情况下，员员工停止工作作或退休，享享受职业病或或工伤医疗保保险。 如果员员工被确定为为伤残五级到到十级，即部部分丧失了劳劳动能力，外外商投资企业业在员工同意意的情况下，可可以解除合同同，但是企业业应支付经济济补助金。对对于经济补助助

27、金的数额，各各地有不同的的规定。例如如，在北京和和上海，补助助金为5个月月到30个月月的本市上年年度职工月平平均工资。在在广东省，如如果给付了相相应的经济补补助金，企业业可以解除到到期的合同。在在北京和上海海，解除合同同必须征得员员工的同意， 但是在上海海，员工伤残残在七级至十十级时，自支支付经济补助助金金的情况况下，外商投投资企业解除除劳动合同无无需员工的同同意。当外商投资企业业考虑与女员员工解除合同同时，必须注注意到其是否否在孕期、产产期和哺乳期期内。如果在在“三期”内，企业不不能解除合同同。通常女员员工应享受九九十天的产假假，哺乳期应应持续到小孩孩一岁为止。如如果劳动合同同到期时，员员工

28、正在孕期期、产期和哺哺乳期内，劳劳动合同将自自动顺延至哺哺乳期结束。 劳动部部规定，禁止止解除合同事事项不适用于于试用期内不不能胜任工作作、不良行为为和刑事犯罪罪的情况。换换言之，无论论是否存在禁禁止解除合同同的事项，外外商投资企业业可以员工在在试用期内不不能胜任工作作、存在不良良行为或者刑刑事犯罪为由由解除劳动合合同。非法解除劳动合合同的法律后后果 如果解解除合同不属属于上述合法法解除事项，外外商投资企业业对被解除劳劳动合同的员员工负有法律律责任。在中中国，劳动仲仲裁是诉讼的的前置程序。劳劳动仲裁庭附附属于当地劳劳动局。当地地劳动行政管管理部门有权权对外商投资资企业的违反反劳动法的事事项进行

29、处罚罚。仲裁申请请应该在争议议产生后600天内提起。否否则，申请人人将丧失提起起仲裁或诉讼讼的权利。如如果一方不接接受仲裁庭作作出的裁决，该该方可以在裁裁决送达后115日向有管管辖权的人民民法院起诉。如如果一方当事事人不接受一一审法院的判判决，还可以以向中级人民民法院上诉。外商投资企业如如非法解除劳劳动合同，员员工可能采取取下列救济方方式：1. 求助于劳动部门门。根据中国国劳动法，劳劳动行政部门门对非法解除除劳动合同有有权责令改正正。如果合同同解除明显违违法，劳动行行政部门很可可能进行干预预并应员工的的要求责令外外商投资企业业收回解除合合同的决定。这这种情况下，外外商投资企业业将不得不将将员工

30、重新安安排到原岗位位。2. 诉诸法律程序。（1） 要求仲裁庭或法法庭宣告合同同解除无效。通通过这种办法法，员工可以以重新获得工工作。在存在在禁止解除合合同的事项时时，员工通常常会请求回到到工作岗位。在在其他情况下下，员工会更更注意获得赔赔偿。或者（2） 请求撤消外商投投资企业解除除合同的决定定，并提出解解除合同以及及赔偿损失的的请求。既然然企业解除合合同的决定是是无效的，合合同仍然有效效，但是员工工可以被剥夺夺了工作的权权利为由，要要求解除合同同，并要求赔赔偿损失。（3） 如果员工选择重重新获得工作作，他也可以以要求赔偿因因企业错误解解除合同带来来的损失。在在延迟支付工工资的情况下下，除应得工

31、工资外，员工工可以请求工工资额的255%的赔偿。如如果员工仅请请求赔偿损失失，工资损失失再加上工资资损失的255%作为法定定的赔偿额。结 语 基于判判断法定解除除的复杂性，律律师的介入是是合同解除成成功的重要因因素。对外商商投资企业来来说，应采取取措施，确保保解除合同的的合法性，降降低劳动合同同讼争的法律律风险，具体体而言：1. 建立完完善的内部规规章制度。完完善的内部规规章制度，将将有助于为合合同解除提供供依据而不必必求助于模糊糊的劳动纪律律。2. 建立内部的工作作表现管理制制度以及程序序。很多非法法的合同解除除归结于缺乏乏工作表现管管理制度。上上司可能称他他的某个员工工不能胜任工工作，但他

32、却却不能拿出支支持解除合同同的证据。良良好的工作表表现管理制度度，将促进经经理对于工作作表现进行过过程管理，合合同解除更可可能有合理的的文件支持。3. 向员工了解情况况。在作出解解除合同的决决定前，人力力资源经理还还应该就他的的经理提出的的问题与员工工进行交谈。交交谈的目的是是通过听取双双方的意见弄弄清事实，以以便作出合理理的决定。4. 制定解除合同的的选择性方案案。在与员工工进行面谈以以后，如果外外商投资企业业决定解除劳劳动合同，应应尽可能制定定选择性解除除方案。提供供有选择性解解除方案是为为了缩小企业业和员工的分分歧，并减小小劳动争议风风险。通常协协议解除是一一个适当的选选择。5. 准备好

33、解除合同同的文件。在在离职面谈之之前，所有可可供选择的方方案应该形成成书面的文件件。在面谈时时，除了员工工外，还应该该有三个人在在场。如果员员工拒绝在解解除合同的通通知上签收，这这三个人将在在证明此种情情况的文件上上签名，以示示解除合同的的决定生效。 考虑到到文化上的因因素，人力资资源经理和律律师应采取平平和但又坚定定的态度。尽尽管解除合同同的决定不可可更改，但员员工同时又受受到尊重，这这有助于避免免员工感情用用事。外商投投资企业如果果设立了工会会，在解除劳劳动合同之前前应征求工会会的意见，工工会在调解企企业与员工的的关系方面，也也能发挥积极极的作用。(本文刊登于上上海律师22002年第第六期)