企业法律风险防范培训之劳动合同法38483.docx

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1、企业法律风险防范培训之劳动合同法 根据公司的安排排，我们将做做两次关于劳劳动法律问题题的培训，一一次是劳动合合同法重点法法律问题，一一次是保护企企业商业秘密密法律问题。劳动合同法已已经颁布了，将将于20088年1月1日日正式实施。劳劳动合同是整整个劳动关系系的核心，学学习好、运用用好这部法律律，可以有效效地维护劳动动者和用人单单位双方的合合法权益。今今天主要通过对劳劳动合同法重重点法律问题题的学习，使大家对签订订、履行、变变更、解除或或者终止劳动动合同过程的的法律问题有有所了解，特别是对自己己在劳动关系系中的权利义义务加以重视视，规避可能能造成的劳动动法律风险。“劳动合同”是是劳动者与用用人单

2、位确立立劳动关系、明明确双方权利利义务的协议议。劳动合同同不同于劳务务合同（区分分标志是用人人单位是否对对劳动者提供供的劳动进行行日常指挥、管管理），劳务务合同受民法法调整，劳动动合同受劳动动法和劳动合合同法调整。劳动合同方面的法律问题很复杂，政策性很强，近年来劳动争议仲裁和诉讼案件大量增加，虽然有劳动法规范，但其中规定的较为原则化，实践中大量的具体劳动法律关系的处理依据劳动部的部门规章，相当繁杂，新的劳动合同法将劳动法律关系中的关键问题都进行了统一规范。一、劳动合同的的订立1、招聘广告法法律问题这里只需要注意意一个问题，就就是要在招聘聘广告中明确确录用条件，因因为这对于企企业有重要意意义。因

3、为劳劳动法赋予予企业在试用用期内可以随随时解除劳动动合同的权利利，但是企业业行使这项权权利是有条件件的，那就是是员工“被证明不符符合录用条件件”。最高人民民法院关于于审理劳动争争议案件适用用法律若干问问题的解释第第13条规定定：“因用人单位位作出的开除除、除名、辞辞退、解除劳劳动合同、减减少劳动报酬酬、计算劳动动者工作年限限等决定而发发生的劳动争争议，用人单单位负举证责责任”。所以，企企业在解除劳劳动合同的劳劳动争议中负负举证责任。招聘广告是企业业证明录用条条件的重要证证据之一，如如果在招聘广广告中对录用用条件不予表表述或者表述述模糊，将影影响证据的证证明力。所以以企业必须在在招聘广告中中明确

4、描述岗位和职职责、录用条条件，并将招招聘广告存档档备查，保留留刊登载体如如报纸、杂志志的原件，同同时还应对员员工在试用期期内的表现情情况有客观的的记录和评价价。2、规章制度要要依法制定、公公示用人单位应当依依法建立和完完善劳动规章章制度，保障障劳动者享有有劳动权利、履履行劳动义务务。 用人单位位在制定、修修改或者决定定有关劳动报报酬、工作时时间、休息休休假、劳动安安全卫生、保保险福利、职职工培训、劳劳动纪律以及及劳动定额管管理等直接涉涉及劳动者切切身利益的规规章制度或者者重大事项时时，应当经职职工代表大会会或者全体职职工讨论，提提出方案和意意见，与工会会或者职工代代表平等协商商确定。 在规章章

5、制度和重大大事项决定实实施过程中，工工会或者职工工认为不适当当的，有权向向用人单位提提出，通过协协商予以修改改完善。 用人人单位应当将将直接涉及劳劳动者切身利利益的规章制制度和重大事事项决定公示示，或者告知知劳动者。 【分分析】本条是是用人单位规规章制度的规规定，本条第第一款容劳动法第第4条，在此此基础上进行行了极大的丰丰富，本条修修改非常重要要，明确了职职工在切身利利益的规章制制度制定或者者重大事项上上有方案意见见权（第二款款）、协商修修改权（第三三款）、知情情权（第四款款），且凡是是直接涉及劳劳动者切身利利益的规章制制度制定或者者重大事项的的决定都采取取协商的方式式确定，为了了防止切身利利

6、益和重大事事项缺乏标准准，采取了部部分罗列的方方式。用人单位在制定定、修改、或或者决定有关关劳动报酬、工工作时间、休休息休假、劳劳动安全卫生生、保险福利利、职工培训训、劳动纪律律以及劳动定定额管理等直直接涉及劳动动者切身利益益的规章制度度或者重大事事项时，应当当经职工代表表大会或者全全体职工讨论论，提出方案案和意见，与与工会或者职职工代表平等等协商确定。用用人单位制定定这些规章制制度时要严格格以法律、法法规规定为依依据，要权利利义务一致、奖奖罚结合。如如果规章制定定内容违法，给给劳动者造成成损害的，要要承担赔偿责责任。需要注意的是，俗话讲“国有国法，家有家规”。劳动法第3条规定，劳动者应当遵守

7、劳动纪律和职业道德。劳动法赋予用人单位这一管理自主权，用人单位有权依据自身情况、遵照相关法律规定，制定劳动规章制度，以保障用人单位和劳动者依法享有劳动权利和履行劳动义务。企业的良性运作、稳健发展，离不开内部规则的有效执行。大凡管理规范的企业，都有一套行之有效的劳动规章制度。员工遵守劳动规规章是员工必必须履行的义义务，是员工工享有劳动权权利的前提条条件和保障。用人单位的内部规章制度可以成为用人单位单方解除劳动合同的依据，但提前是规章制度必须具有效力。对此，最高人民民法院关于于审理劳动争争议案件适用用法律若干问问题的解释第第19条规定定“用人单位根根据劳动法法第四条之之规定，通过过民主程序制制定的

8、规章制制度，不违反反国家法律、行行政法规及政政策规定，并并已向劳动者者公示的，可可以作为人民民法院审理劳劳动争议案件件的依据”。实践中，内部规规章制度需要要注意三点：规章制度需需以用人单位位名义制定颁颁布；规章制制度的内容必必须符合劳动动法律法规、政政策的集体合合同的规定；程序合法性性方面必须注注意必须经过过民主、公示示程序，民主主程序比如听听取公司公会会和职工代表表大会的意见见（并邀请工工会或者职工工代表列席有有关会议），公公示程序比如如采取制度培培训、会议宣宣讲、张贴公公告等方式公公示。具体方方式如下： 将规章章作为劳动合合同的附件，做做到人手一册册，在劳动合合同中专款约约定“劳动者已经经

9、详细阅读，并并愿遵守用人人单位的劳劳动规章制度度”；将规章交交由员工阅读读，并且在阅阅读后签字确确认。确认的的方式有：在规章的尾尾页签名；另行制作表表格进行登记记；制作单页的的声明或或者保证。签签名的内容应应包括员工确确认“已经阅读、明明了”并且承诺“遵守”；在厂区公公共区域将规规章内容全文文公告，并且且将公告的现现场以拍照、录录像等方式记记录备案；召召开全体职工工大会或者组组织全体职工工进行集中学学习、培训，让让员工在报到到表上签名。3、不得扣押劳劳动者证件和和要求提供担担保【分析】本条是是关于用人单单位对劳动者者证件扣押以以及担保和收收费的禁止性性规定。基本本同劳动部关关于印发关关于贯彻执

10、行行中华人民民共和国劳动动法若干问问题的意见的的通知第244条规定。用人单位招用劳劳动者，不得得扣押劳动者者的居民身份份证和其他证证件，如学历历证、资格证证等，不得要要求劳动者提提供担保或者者以其他名义义向劳动者收收取财物。如如果违反规定定，由劳动行行政部门责令令限期退还劳劳动者本人，并并依照有关规规定给予处罚罚，每人5000-20000元标准罚罚款。4、必须订立书书面劳动合同同建立劳动关系，必必须签订劳动动合同。虽然然本法，劳动动关系自用人人单位用工之之日起即建立立，只要劳动动者实际提供供劳务、用人人单位实际用用工，就已建建立了劳动关关系，不需要要一定有劳动动合同，也就就是所谓的事事实劳动关

11、系系。但是，这这所以要强调调必须签订劳劳动合同，是是因为签订书书面劳动合同同对双方的权权利义务可以以明确，双方方利益都有所所保障。而且且，用人单位位不订立劳动动合同将面临临法律责任，即即用人单位自自用工之日起起超过一个月月不满一年未未订立书面劳劳动合同的，应应当向劳动者者每月支付两两倍的工资。至至于超过一年年未订立书面面合同的直接接适用有关无无固定期限劳劳动合同的规规定，视为用用人单位违反反规定不签订订无固定期限限劳动合同的的行为，自应应当订立无固固定期限劳动动合同之日起起向劳动者每每月支付二倍倍工资。所以，我们公司司人事部门应应当注意，应应当在建立劳劳动关系时订订立书面劳动动合同，已经经建立

12、劳动关关系未同时订订立书面劳动动合同的，应应当自用工之之日起一个月月内订立书面面劳动合同。5、无固定期限限劳动合同劳动合同有三种种，分为固定定期限劳动合合同、无固定定期限劳动合合同和以完成一定工工作任务为期期限的劳动合合同。固定期期限劳动合同同的期限无特特别限制，双双方可协商约约定。无固定期限劳动动合同也可协协商约定。关关键问题在于于，有几种情情况下，劳动动者如果提出出要订立、续续订劳动合同同时，除非劳劳动者明确提提出要订立固固定期限劳动动合同外，用用人单位应当当与其订立无无固定期限劳劳动合同。应应当签订无固固定终止期限限的劳动合同同的情况有三三：劳动者在用人单单位连续工作作满十年；用人单位初

13、次实实行劳动合同同制度或者国国企改制重新新订立劳动合合同时，劳动动者在该用人人单位连续工工作满十年且且距法定退休休年龄不足十十年的；用人单位自用工工之日起满一一年不与劳动动者订立书面面劳动合同的的，视为用人人单位与劳动动者已订立无无固定期限劳劳动合同。6、劳动合同的的必备条款劳动合同应当具具备的条款有有：1） 用人单位的名称称、住所、法法定代表人或或主要负责人人；2） 劳动者姓名、住住址和居民身身份证或其他他有效身份证证件号码；3） 劳动合同期限；4） 工作内容和工作作地点；5） 工作时间和休息息休假；6） 劳动报酬；7） 社会保险；8） 劳动保护、劳动动条件和职业业危害保护；9） 法律法规规

14、定应应当纳入劳动动合同的其他他事项。除上述必备条款款外，用人单单位与劳动者者可以约定试试用期、培训训、保守秘密密、补充保险险和福利待遇遇等其他事项项。【分析】这里的的“职业危害”是指用人单单位的劳动者者在职业活动动中，因接触触职业性有害害因素如粉尘尘、放射性物物质和其他有有毒、有害物物质等对生命命健康所引起起的危害。用用人单位与劳劳动者订立劳劳动合同时，应应当将工作过过程中可能产产生的职业病病危害及其后后果、职业病病防护措施和和待遇等如实实告知劳动者者，并在劳动动合同中写明明，不能隐瞒瞒或欺骗。“补充保险”是是指除了国家家基本保险以以外，用人单单位根据自己己的实际情况况为劳动者建建立的一种保保

15、险，包括补补充医疗保险险、补充养老老保险等。这这是用人单位位自愿实行的的，国家不作作强制规定。7、试用期的法法律问题【分析】试用期期是用人单位位对新招收的的职工进行思思想品德、劳劳动态度、实实际工作能力力、身体情况况等进一步考考察的时间期期限。试用期期是一个约定定的条款，如如果双方没有有事先约定，用用人单位就不不能以试用期期为由解除劳劳动合同。试用期期限的限限制性规定：首先，根据合同同期限确定试试用期，3个个月至一年期期劳动合同的的试用期不得得超过一个月月；一年至三三年期劳动合合同的试用期期不得超过二二个月；三年年月以上固定定期限和无固固定期限劳动动合同的试用用期不得超过过六个月。其次，同一用

16、人人单位同一劳劳动者只能约约定一次试用用期。再次，以完成一一定工作任务务为期限的劳劳动合同和劳劳动期限不满满三个月的，不不得约定试用用期。另外，试用期包包含在劳动合合同期限内，不不能单独约定定试用期。试用期工资待遇遇问题，不得得低于本单位位相同岗位最最低档工资或或者劳动合同同约定工资的的80%，并并不得低于当当地最低工资资标准。8、服务期的法法律问题服务期是限制劳劳动者必须在在用人单位工工作服务年限限的规定，这这也是有效防防止人才流失失的解决办法法。【分析】这里同同时涉及到了了员工专项培培训，当用人人单位为劳动动者提供专项项培训费用，对对其进行专项项技术培训的的，可以与其其订立协议，约约定服务

17、期。我我这里带了一一份培训协议议书范本。劳动者违反服务务期约定的，应应当按照约定定向用人单位位支付违约金金。违约金的的数额不得超超过用人单位位提供的培训训费用。用人人单位要求劳劳动者支付的的违约金不得得超过服务期期尚未履行部部分所应分摊摊的培训费用用。本条规定了专项项培训和服务务期问题，属属于新的立法法内容，基本本内容同关关于贯彻执行行中华人民共共和国劳动法法若干问题的的意见、企企业职工培训训规定、劳劳部发199952223号文件违违反劳动法法有关劳动动合同规定的的赔偿办法第第四条、劳劳动部办公厅厅关于试用期期内解除劳动动合同处理依依据问题的复复函的相关关规定。 须注意意：服务期只只有在用专项

18、项培训经费对对劳动者进行行专业培训的的时候约定，违违约金的数额额不得超过用用人单位提供供的培训费用用（不超过尚尚未履行部分分所应分摊的的培训费用），替替用人单位说说句话，这其其实相当于免免费培训了，无无息贷款，个个人以为培训训费用应当包包括同类同期期贷款的利息息损失。这里提到了一个个问题员工培训训，这是指由由用人单位出出资对员工进进行专业技术术培训，培训训包括专业知知识和职业技技能培训，培培训形式有脱脱产的、半脱脱产的。我个个人认为，对对员工进行必必要的专业技技术培训是提提升企业形象象、增强企业业凝聚力和竞竞争力的最佳佳方案，前些些天也有顾问问单位的管理理者和我探讨讨员工流失的的问题，他们们一

19、开始对新新员工采用的的是扣押员工工身份证件、要要求员工提供供保证人，或或者收取一定定金额的风险险抵押金的方方式，但员工工还是会不断断离开企业，他他说因为员工工的身份证件件是假的、学学历证明也是是假的，提供供的担保人当当然也是假的的，对有些人人收取的风险险抵押金远没没有他的突然然离职给企业业带来的经济济损失大。我我建议他在搞搞好员工聘用用审查的同时时，建立一套套员工培训制制度，一方面面，使员工经经过培训能够够得到职位晋晋升和收入增增加的机会，另另一方面，可可以通过服务务年限的约定定来强化员工工对服务期限限的理念。当然，合同约束束只是一种手手段，关键要要让员工心甘甘情愿服务企企业。9、商业秘密保保

20、护和竞业限限制商业秘密保护和和竞业限制是是一个非常重重要的劳动合合同内容，与与劳动者的和和企业双方的的利益密切相相关，内容较较多，我们专专门安排在下下一次培训中中详细学习。10、违约金相相关问题目前我国许多用用人单位与劳劳动者签订的的劳动合同要要求劳动者在在提前解除劳劳动合同时支支付违约金，并并且与劳动者者的月工资相相比较“违约金”畸高，一般般都超过劳动动者的年工资资2-3倍；劳动者在履履行“提前通知义义务”后与用人单单位解除劳动动合同关系是是行使法定授授权，不违反反劳动法，不不构成“违约”，也不存在在支付违约金金问题；即便便是将所谓“违约金”理解为“劳动合同约约定的其他赔赔偿费用”，劳动者提

21、提前解除劳动动合同的赔偿偿责任应当合合理限制。此此次劳动合同同法对此规定定很明确。用人单位可与劳劳动者约定违违约金的情况况有两种：第一是用人单位位提供培训约约定服务期限限，员工未按按约定在企业业服务年限；第二是员工违反反与用人单位位签订的商业业密秘保护协协议或竞业限限制协议。除此之外，用人人单位不能与与员工约定违违约金，约定定的是无效的的。在实践中，劳动动者解除劳动动合同不当(包括未经提提前通知自动动离职的情况况)还可能承承担更多的经经济赔偿责任任，19955年5月100日劳动部违违反劳动法法有关劳动动合同规定的的赔偿办法第第四条“劳动者违反反规定或劳动动合同的约定定解除劳动合合同，对用人人单

22、位造成损损失的，劳动动者应赔偿用用人单位下列列损失：（一）用人单位位招收录用其其所支付的费费用； （二）用用人单位为其其支付的培训训费用，双方方另有约定的的按约定办理理； （三）对对生产、经营营和工作造成成的直接经济济损失； （四四）劳动合同同约定的其他他赔偿费用“；而且当用用人单位实际际存在以上经经济损失时才才发生赔偿，在在用人单位没没有以上经济济损失时劳动动者也不需要要赔偿。二、劳动合同的的履行和变更更1、劳动报酬问问题用人单位应当按按照劳动合同同约定和国家家规定，向劳劳动者及时足足额支付劳动动报酬。 用人单单位拖欠或者者未足额支付付劳动报酬的的，劳动者可可以依法向当当地人民法院院申请支付

23、令令，人民法院院应当依法发发出支付令。 【分分析】本条规规定了用人单单位支付劳动动者报酬问题题。该条十分分重要，明确确规定用人单单位拖欠或者者未足额支付付劳动报酬的的可以不经过过劳动仲裁直直接申请法院院发出支付令令（具体适用用民事诉讼讼法有关支支付令的规定定，所谓“当地法院”应当理解用用人单位所在在地法院。工资问题还需要要注意的是工工资的构成，根根据关于工工资总额组成成的规定（1990年国家统计局令第一号）规定：工资总额由下列六个部分组成：（一）计时工资；（二）计件工资；（三）奖金；（四）津贴和补贴；（五）加班加点工资；（六）特殊情况下支付的工资。下列各项不列入入工资总额的的范围：（一）根据国

24、务务院发布的有有关规定颁发发的创造发明明奖、自然科科学奖、科学学技术进步奖奖和支付的合合理化建议和和技术改进奖奖以及支付给给运动员、教教练员的奖金金； （二）有关关劳动保险和和职工福利方方面的各项费费用； （三）有有关离休、退退休、退职人人员待遇的各各项支出； （四四）劳动保护护的各项支出出； （五）稿费费、讲课费及及其他专门工工作报酬； （六六）出差伙食食补助费、误误餐补助、调调动工作的旅旅费和安家费费； （七）对自自带工具、牲牲畜来企业工工作职工所支支付的工具、牲牲畜等的补偿偿费用； （八）实实行租赁经营营单位的承租租人的风险性性补偿收入； （九九）对购买本本企业股票和和债券的职工工所支付

25、的股股息（包括股股金分红）和和利息； （十）劳劳动合同制职职工解除劳动动合同时由企企业支付的医医疗补助费、生生活补助费等等； （十一）因因录用临时工工而在工资以以外向提供劳劳动力单位支支付的手续费费或管理费； （十十二）支付给给家庭工人的的加工费和按按加工订货办办法支付给承承包单位的发发包费用； （十十三）支付给给参加企业劳劳动的在校学学生的补贴； （十十四）计划生生育独生子女女补贴。企业应该遵守工工资构成的规规定，因为劳劳动者实际获获得的工资是是计算经济补补偿金和社会会保险费的基基数。实践中中，有的单位位将社会保险险费用、加班班加点工资、保保密费用、竞竞业限制费用用等放入约定定的工资中，以以

26、简化工资发发放和缴纳社社会保险的手手续，需要注注意的是，这这种做法是不不妥的，社会会保险义务是是用人单位向向社会保险经经办机构履行行的，不以劳劳动关系双方方当事人的约约定而免除，故故企业将应缴缴纳的社会保保险费用直接接发给劳动者者不但不能简简化其人力资资源的管理手手段，反而违违反法律规定定，其缴纳社社会保险的义义务没有免除除。加班加点点的工资是以以工资做为计计算基础的，不不能将加班加加点工资与工工资标准混同同，要单独列列明。保密费费用是从劳动动关系终止时时起用人单位位向劳动者支支付的费用，不不能包括在工工资中。根据工资支付付暂行规定，工资支付方式应当至少每月支付一次，而且工资应当以法定货币支付

27、。不得以实物及有价证券替代货币支付。根据原劳动部工工资支付暂行行规定规定定，有下列情情况之一的，用用人单位可以以代扣劳动者者的工资： 1.用人单单位代扣代缴缴的个人所得得税； 2.用人单位代代扣代缴的应应由劳动者个个人负担的各各项社会保险险费用； 33.法院判决决、裁定中要要求代扣的抚抚养费、赡养养费。2、加班问题用人单位应当严严格执行劳动动定额标准，不不得强迫或者者变相强迫劳劳动者加班。用用人单位安排排加班的，应应当按照国家家有关规定向向劳动者支付付加班费。 【分分析】本条规规定了严格加加班限制和加加班费问题。根据1995年年3月25日日国务院修订订的国务院院关于职工工工作时间的规规定，我国

28、国法定标准工工作时间是每每日工作八小小时，每周工工作四十小时时。根据劳动部关于于印发对有有关问题的补补充规定的的通知，凡是安排劳劳动者在法定定工作日延长长工作时间或或安排在休息息日工作而又又不能补休的的，均应支付付给劳动者不不低于劳动合合同规定的劳劳动者本人小小时或日工资资标准1500%、2000%的工资；安排在法定定休假日工作作的，应另外外支付给劳动动者不低于劳劳动合同规定定的劳动者本本人小时或日日工资标准3300%的工工资。全国年节及纪纪念日放假办办法（19999年国务务院令第2770号）规定定：全体公民民放假的节日日：(一)新新年，放假11天(1月11日)；(二二)春节，放放假3天(农农

29、历正月初一一、初二、初初三)；(三三)劳动节，放放假3天(55月1日、22日、3日)；(四)国国庆节，放假假3天(100月1日、22日、3日)。部分公民民放假的节日日及纪念日：(一)妇女女节(3月88日)，妇女女放假半天；(二)青年年节(5月44日)，144周岁以上的的青年放假半半天；(三)儿童节(66月1日)，113周岁以下下的少年儿童童放假1天；(四)中国国人民解放军军建军纪念日日(8月1日日)，现役军军人放假半天天。应当注意的是，加加班工资已包包含正常的工工资支付，用用人单位在支支付加班工资资后无须再支支付正常工资资。3、带薪年休假假问题带薪年休假是指指劳动者连续续工作一年以以上的，可以

30、以享受一定天天数的带薪休休假。劳动动法第455格规定，国国家实行带薪薪年休假。具具体办法由国国务院制定。但但至今国务院院还未予规定定。劳动部在在1995年年8月11日日印发的关关于贯彻执行行中华人民民共和国劳动动法若干问问题的意见规规定：实行新新工时制度后后，企业职工工原有的年休休假制度仍然然实行。在国国务院尚未作作出新的规定定之前，企业业可以按照11991年66月15日中中共中央、国国务院关于于职工休假问问题的通知（国国发电199912号号），安排职职工休假。确定职工休假天天数时，要根根据工作任务务和各类人员员的资历、岗岗位等不同情情况，有所区区别，最多不不得超过两周周。休假时间间要注意均衡

31、衡安排，休假假方式一般以以就地休假为为主，一律不不准搞公费旅旅游，也不得得以不休假为为由向职工发发放或变相发发放钱物。实践中，企业职职工休假，由由企业根据具具体条件和实实际情况，参参照上述精神神自行确定，只只要带薪假不不低于最低工工资标准，目目前这些做法法都是合法的的。需要注意的是，年年休假期间的的工资支付属属于特殊情况况下的工资支支付，这些特特殊情况还包包括以下几种种：1）、参加社会会活动是指劳动者在法法宝工作时间间依法参加社社会活动期间间，用人单位位应当视同其其提供了正常常劳动而支付付工资。社会会活动包括：依法行使选选举权或被选选举权；当选选代表出席政政府、党派、工工会、妇联等等组织会议；

32、出任人民法法庭证人等情情况。2）、探亲假1981年3月月14日国务务院关于职职工探亲待遇遇的规定是是目前关于探探亲假的唯一一行政法规。但但仅适于国家家机关、人民民团体、全民民所有制企业业、事业单位位。凡在国家机关、人人民团体、全全民所有制企企业、事业单单位工作满一一年的固定职职工，与配偶偶不住在一起起，又不能在在公休假日团团聚的，可以以享受探望配配偶的待遇；与父亲、母母亲都不住一一起，又不能能在公休假日日团聚的，可可以享受探望望父母的待遇遇。实际上，由于现现在法定节假假日的延长、火火车速度越提提越快、国有有企业的减少少，探亲假的的适用范围已已经越来越窄窄。 3）、婚丧假根据1980年年2月20

33、日日国家劳动总总局、财政部部发布的关关于国营企业业职工请婚丧丧假和路程假假问题的通知知，职工本本人结婚或职职工的直系亲亲属（父母、配配偶、子女）死死亡时，可以以根据具体情情况，由本单单位行政领导导批准，酌情情给予一至三三天的假期。4）、停工停产产期间指非因劳动者原原因造成单位位停工、停产产在一个工资资支付周期内内的，用人单单位应按劳动动合同的规定定标准支付劳劳动者工资。超超过一个工资资支付周期的的，若劳动者者提供了正常常劳动，则支支付给劳动者者的劳动报酬酬不得低于当当地最低工资资标准；若劳劳动者没有提提供正常劳动动的，应按国国家有关规定定办理。5）、加班加点点见上。6）、孕期、产产期和哺乳期期

34、1988年9月月1日实施的的女职工劳劳动保护规定定规定，中中国境内一切切国家机关、人人民团体、企企业、事业单单位的女职工工在怀孕期、产产期、哺乳期期，胜人单位位不得降低其其基本工资，或或者解除劳动动合同。女职工产假为990天，其中中产前休假115天，难产产的增加产假假15天，多多胞胎生育的的，每多生育育一个婴儿增增加产假155天。妇职工工怀孕流产的的，其所在单单位应当根据据医务部门的的证明，给予予一定时间的的产假。有不满一周岁婴婴儿的女职工工，其所在单单位应当在每每班劳动时间间内给予其两两次哺乳（含含人工喂养）时时间，每次330分钟。7）、事假一般而言，劳动动者因个人原原因请事假，必必须征得用

35、人人单位的同意意。在获得用用人单位同意意后，劳动者者事假期间没没有工资。用用人单位可以以根据劳动者者具体情况灵灵活掌握。8）、病假劳动者生病享有有医疗期。根根据19955年1月1日日实施的企企业职工患病病或非因工负负伤医疗期规规定的规定定，医疗期是是指企业职工工因患病或非非因工负伤停停止工作治病病休息不得解解除劳动合同同的时限。企企业职工因患患病或非因工工负伤，需要要停止工作医医疗时，根据据本人实际参参加工作年限限和在本单位位工作年限，给给予三个月到到二十四个月月的医疗期：（一）实际工作作年限十年以以下的，在本本单位工作年年限五年以下下的为三个月月；五年以上上的为六个月月。（二）实际工作作年限

36、十年以以上的，在本本单位工作年年限五年以下下的为六个月月；五年以上上十年以下的的为九个月；十年以上十十五年以下的的为十二个月月；十五年以以上二十年以以下的为十八八个月；二十十年以上的为为二十四个月月。4、合同的变更更用人单位与劳动动者协商一致致，可以变更更劳动合同约约定的内容。变变更劳动合同同，应当采用用书面形式。 变更后的劳劳动合同文本本由用人单位位和劳动者各各执一份。 【分分析】用人单单位与劳动者者协商一致可可变更劳动合合同，变更形形式为书面形形式，与普通通的民事合同同履行相同。三、劳动合同的的解除和终止止劳动合同的解除除涉及的问题题是目前劳动动争议最多有有地方之一。1、协商解除用人单位与

37、劳动动者协商一致致，可以解除除劳动合同。2、劳动者可提提前通知解除除合同的情况况劳动者提前三十十日以书面形形式通知用人人单位，可以以解除劳动合合同。劳动者者在试用期内内提前三日通通知用人单位位，可以解除除劳动合同。 【分分析】劳动者者法定提前通通知单方解除除，本条同劳劳动法第三三十一条。但但应当根据是是否为试用期期或试用期之之后的情况分分别提前300日或3日的的通知义务，这这也是解除的的条件。这样样有利于用人人单位应对人人事上的紧急急空缺。 须注意意改变了劳劳动法第三三十二条规定定的试用期内内劳动者解除除合同不用提提前通知、甚甚至于不打招招呼就走人的的做法，保护护了用人单位位的利益。对于劳动者

38、预先先解除劳动合合同的法定条条件，劳动者者解除劳动合合同（即辞职职）应当提前前30天或33天以书面形形式通知用人人单位，对此此，我们需要要对劳动者向向用人单位提提交“辞职报告”的性质予以以正确的界定定，员工提交交辞职报告应应当仅仅是一一种书面通知知，不是“请示”，无需用人人单位批准，只只要履行了这这一通知手续续，双方劳动动关系在300日届满之时时消灭。如果果员工未履行行提前书面通通知义务就不不辞而别，则则应当按照本本单位考勤制制度、奖惩制制度以旷工这这由作出处理理。自从劳动法实实施以来，用用人单位对于于第31条的的疑义颇多，认认为如果劳动动者解除劳动动合同无任何何限制，劳动动合同没有约约束力，

39、用人人单位的用人人权就得不到到保证，影响响用人单位的的工作、生产产的正常安排排；用人单位位的这种看法法没有看到劳劳动者的“可替代性”，在社会生生产劳动中用用人单位和劳劳动者建立劳劳动合同关系系时，用人单单位要求劳动动者具有一定定专业知识、劳劳动技能或者者身体条件符符合工作岗位位的要求，劳劳动者能够完完成所担负的的工作，用人人单位招聘或或者聘用并不不是定位于某某一人的特定定劳动者，这这就是劳动者者具有的“可替代性”，任何一名名满足工作岗岗位要求的劳劳动者均可以以完成所担负负的工作，任任何工作都不不是离开某个个特定的劳动动者就不能完完成的，中国国民间有句俗俗话“死了张屠户户非吃带毛的的猪？”非常通

40、俗和和准确地表达达了这层意思思。劳动法法第31条条规定了劳动动者的“提前30天天”与“书面通知”的义务，保保证用人单位位有充分的准准备时间，在在劳动者辞职职前招聘、雇雇佣新的员工工来完成交接接工作和接替替工作，不会会影响用人单单位工作、生生产的安排。 但是需要注意的的是，劳动者者以辞职通知知的方式解除除劳动合同，虽虽然不需要用用人单位批准准，但并不意意味着不承担担提前解除劳劳动合同的违违约责任。具具体承担何种种责任在上面面的“违约金”部分已经阐阐述。3、劳动者可立立即解除劳动动合同的情况况用人单位有下列列情形之一的的，劳动者可可以解除劳动动合同： （一）未未按照劳动合合同约定提供供劳动保护或或

41、者劳动条件件的； （二）未及及时足额支付付劳动报酬的的； （三三）未依法为为劳动者缴纳纳社会保险费费的； （四）用人人单位的规章章制度违反法法律、法规的的规定，损害害劳动者权益益的； （五）因本本法第二十六六条第一款规规定的情形致致使劳动合同同无效的； （六）法法律、行政法法规规定劳动动者可以解除除劳动合同的的其他情形。 用人单位以以暴力、威胁胁或者非法限限制人身自由由的手段强迫迫劳动者劳动动的，或者用用人单位违章章指挥、强令令冒险作业危危及劳动者人人身安全的，劳劳动者可以立立即解除劳动动合同，不需需事先告知用用人单位。 【分分析】劳动者者法定无须提提前通知的单单方解除权，本本条极其重要要，在

42、劳动动法第三十十二条基础上上增加了部分分劳动者此类类解除权的几几种情形，如如乘人之危签签订的劳动合合同，未缴纳纳社会保险的的，用人单位位的规章制度度违反法律法法规的，用人人单位违章指指挥、强令冒冒险作业危及及劳动者人身身安全的，法法律行政法规规规定劳动者者可以解除劳劳动合同的其其他情形。4、用人单位单单方解除劳动动合同的情况况劳动者有下列情情形之一的，用用人单位可以以解除劳动合合同： （一）在试试用期间被证证明不符合录录用条件的； （二二）严重违反反用人单位的的规章制度的的；注意：这是用人人单位单方解解除劳动合同同的重要依据据之一。至于何为“严重重”，程度如何何认定，多数数用人单位在在内部规章

43、制制度中作列举举式的规定，如如累计旷工达达若干天等情情形。（三三）严重失职职，营私舞弊弊，给用人单单位造成重大大损害的； （四）劳劳动者同时与与其他用人单单位建立劳动动关系，对完完成本单位的的工作任务造造成严重影响响，或者经用用人单位提出出，拒不改正正的； （五）因本本法第二十六六条第一款第第一项规定的的情形致使劳劳动合同无效效的； （六）被被依法追究刑刑事责任的。 【分分析】用人单单位法定无须须提前通知的的单方解除权权，本条同样样极其重要，为为保护用人单单位的合法权权益，在劳劳动法第二二十五条基础础上还补充规规定了用人单单位可以随时时通知劳动者者解除劳动合合同的其他情情形：劳动者者以欺诈、胁

44、胁迫的手段或或者乘人之危危，使用人单单位在违背真真实意思的情情况下订立或或者变更劳动动合同的，以以及劳动者同同时与其他用用人单位建立立劳动关系，对对完成本单位位的工作任务务造成严重影影响，或者经经用人单位提提出，拒不改改正的。 须注意意双重劳动关关系的建议，在在先的用人单单位有绝对的的控制权。这这里涉及到“兼职”问题，有关关法律法规虽虽然未对“兼职”做禁止性规规定，但作为为全日制的劳劳动者面言，完完成本职工作作是其应尽的的义务，从事事兼职工作，在在时间上、精精力上必然会会影响到本职职工作，作为为用人单位来来讲，对一个个不能全心全全意为本单位位工作、并严严重影响到工工作任务完成成的人员，有有权与

45、其解除除劳动合同。 另外比较有意思的是本条第（五）项既然规定劳动合同无效，无效的劳动合同怎还要解除。注意，根据劳劳动部关于贯贯彻执行若干干问题的意见见第29条条、31条规规定，“被依法追究究刑事责任”是指被人民民检察院免予予起诉的、被被人民法院判判处刑罚的、被被人民法院免免予刑事处分分的。劳动者者被人民法院院判处拘役、三三年以下有期期徒刑缓刑的的，用人单位位可以解除劳劳动合同。劳劳动者被劳动动教养的，用用人单位可以以与之解除劳劳动合同。5、无过失性辞辞退有下列情形之一一的，用人单单位提前三十十日以书面形形式通知劳动动者本人或者者额外支付劳劳动者一个月月工资后，可可以解除劳动动合同： （一）劳劳

46、动者患病或或者非因工负负伤，在规定定的医疗期满满后不能从事事原工作，也也不能从事由由用人单位另另行安排的工工作的； （二）劳劳动者不能胜胜任工作，经经过培训或者者调整工作岗岗位，仍不能能胜任工作的的； （三）劳劳动合同订立立时所依据的的客观情况发发生重大变化化，致使劳动动合同无法履履行，经用人人单位与劳动动者协商，未未能就变更劳劳动合同内容容达成协议的的。 【分析】规规定了用人单单位法定提前前通知后的单单方解除权，比比较重要，本本条同劳动动法第二十十六条，但借借鉴一些国家家和地区实行行的代通知金金制度。需要注意的是：实践中用人人单位因考虑虑保护商业秘秘密、保证工工作稳定等因因素，往往希希望省略

47、“30日”的提前通知知期，但用人人单位的法律律问题往往出出在这里。我我认为，对于于提前30日日通知这一法法定义务，用用人单位必须须遵守，而且且必须用书面面形式通知由由本人确认。6、经济性裁员员有下列情形之一一，需要裁减减人员二十人人以上或者裁裁减不足二十十人但占企业业职工总数百百分之十以上上的，用人单单位提前三十十日向工会或或者全体职工工说明情况，听听取工会或者者职工的意见见后，裁减人人员方案经向向劳动行政部部门报告，可可以裁减人员员： （一一）依照企业业破产法规定定进行重整的的； （二二）生产经营营发生严重困困难的； （三）企企业转产、重重大技术革新新或者经营方方式调整，经经变更劳动合合同后，仍需需裁减人员的的； （四四）其他因劳劳动合同订立立时所依据的的客观经济情情况发生重大大变化，致使使劳动合同无无法履行的。 裁减人人员时，应当当优先留用下下列人员： （一）与与本单位订立立较长期限的的固定期限劳劳动合同的； （二二）与本单位位订立无固定定期限劳动合合同的； （三）家家庭无其他就就业人员，有有需要扶养