益生纤维项目人力资源战略分析.docx

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1、益生纤维项目人力资源战略分析xx有限公司目录第一章 公司概况5一、 公司基本信息5二、 公司主要财务数据5第二章 项目简介7一、 项目名称及项目单位7二、 项目建设地点7三、 建设规模7四、 项目建设进度7五、 建设投资估算7六、 项目主要技术经济指标8第三章 劳动定额统计与分析10一、 劳动定额统计工作的任务10二、 产品实耗工时统计的方法11第四章 企业劳动定员制定修订的基本方法15一、 企业劳动定员制定修订的新方法15二、 企业劳动定员基本原则17第五章 招募方式的选择20一、 参加招聘会的主要程序20二、 采用招聘洽谈会方式时应关注的问题22第六章 人力资源的空间配置24一、 工作轮班

2、制度的概念和种类24二、 两班制25三、 三班制26四、 多班制27五、 人力资源时间配置的内容31第七章 基于培训需求分析的项目设计34一、 企业员工培训与开发项目设计的原则34二、 企业员工培训项目的开发与管理36第八章 职业生涯发展规划准备工作44一、 个入职业生涯规划的含义44二、 组织职业生涯管理的含义和作用45第九章 绩效考评方法46一、 行为导向型主观考评方法46二、 结果导向型考评方法49第十章 绩效考评系统55一、 确立绩效评审与申诉系统的内容和意义55二、 绩效考评主体的确定57第十一章 专项薪酬管理制度的起草59一、 起草单项薪酬制度文本的程序59二、 薪酬管理制度60第

3、十二章 薪酬体系设计的前期准备63一、 薪酬管理的基本概念63二、 绩效薪酬体系设计74第十三章 工伤管理76一、 工伤的概念76二、 工伤认定申请76第十四章 岗位评价数据的处理79一、 岗位评价方法的应用程序79二、 岗位评价结果误差的调整89第一章 公司概况一、 公司基本信息1、公司名称：xx有限公司2、法定代表人：谭xx3、注册资本：700万元4、统一社会信用代码：xxxxxxxxxxxxx5、登记机关：xxx市场监督管理局6、成立日期：2011-8-177、营业期限：2011-8-17至无固定期限8、注册地址：xx市xx区xx9、经营范围：从事益生纤维相关业务（企业依法自主选择经营项

4、目，开展经营活动；依法须经批准的项目，经相关部门批准后依批准的内容开展经营活动；不得从事本市产业政策禁止和限制类项目的经营活动。）二、 公司主要财务数据表格题目公司合并资产负债表主要数据项目2020年12月2019年12月2018年12月资产总额9427.797542.237070.84负债总额5386.524309.224039.89股东权益合计4041.273233.023030.95表格题目公司合并利润表主要数据项目2020年度2019年度2018年度营业收入39927.7931942.2329945.84营业利润7248.415798.735436.31利润总额6398.635118.

5、904798.97净利润4798.973743.203455.26归属于母公司所有者的净利润4798.973743.203455.26第二章 项目简介一、 项目名称及项目单位项目名称：益生纤维项目项目单位：xx有限公司二、 项目建设地点本期项目选址位于xxx（待定），占地面积约40.00亩。项目拟定建设区域地理位置优越，交通便利，规划电力、给排水、通讯等公用设施条件完备，非常适宜本期项目建设。三、 建设规模该项目总占地面积26667.00（折合约40.00亩），预计场区规划总建筑面积54084.09。其中：主体工程35048.60，仓储工程9189.15，行政办公及生活服务设施4499.41，

6、公共工程5346.93。四、 项目建设进度结合该项目建设的实际工作情况，xx有限公司将项目工程的建设周期确定为12个月，其工作内容包括：项目前期准备、工程勘察与设计、土建工程施工、设备采购、设备安装调试、试车投产等。五、 建设投资估算（一）项目总投资构成分析本期项目总投资包括建设投资、建设期利息和流动资金。根据谨慎财务估算，项目总投资26475.54万元，其中：建设投资19498.66万元，占项目总投资的73.65%；建设期利息248.92万元，占项目总投资的0.94%；流动资金6727.96万元，占项目总投资的25.41%。（二）建设投资构成本期项目建设投资19498.66万元，包括工程费用

7、、工程建设其他费用和预备费，其中：工程费用17018.19万元，工程建设其他费用2089.84万元，预备费390.63万元。六、 项目主要技术经济指标（一）财务效益分析根据谨慎财务测算，项目达产后每年营业收入56200.00万元，综合总成本费用47813.95万元，纳税总额4303.55万元，净利润6107.30万元，财务内部收益率14.95%，财务净现值1000.06万元，全部投资回收期6.51年。（二）主要数据及技术指标表主要经济指标一览表序号项目单位指标备注1占地面积26667.00约40.00亩1.1总建筑面积54084.09容积率2.031.2基底面积16266.87建筑系数61.0

8、0%1.3投资强度万元/亩474.982总投资万元26475.542.1建设投资万元19498.662.1.1工程费用万元17018.192.1.2工程建设其他费用万元2089.842.1.3预备费万元390.632.2建设期利息万元248.922.3流动资金万元6727.963资金筹措万元26475.543.1自筹资金万元16315.393.2银行贷款万元10160.154营业收入万元56200.00正常运营年份5总成本费用万元47813.95""6利润总额万元8143.07""7净利润万元6107.30""8所得税万元2035.7

9、7""9增值税万元2024.80""10税金及附加万元242.98""11纳税总额万元4303.55""12工业增加值万元15122.90""13盈亏平衡点万元25558.26产值14回收期年6.51含建设期12个月15财务内部收益率14.95%所得税后16财务净现值万元1000.06所得税后第三章 劳动定额统计与分析一、 劳动定额统计工作的任务劳动定额是企业管理中一项重要的基础工作。在指导生产方面，它是企业编制各项计划如生产、财务、劳动计划，核算产品成本，开展劳动竞赛，提高劳动生产率的必要条件

10、。在组织劳动方面，它是合理安排和使用劳动力，衡量和考核生产工人的绩效，贯彻按劳分配原则，评工定级，发放奖金的重要依据。搞好劳动定额的统计，对于充分发挥劳动定额的上述作用，调动职工的生产积极性和主动性，提高企业的管理水平，推动生产的不断发展，有着十分重要的意义。劳动定额统计的主要任务包括三个方面。1、通过各种原始记录和统计台账，取得产品实耗工时的有关统计资料，为计算劳动定额完成程度指标、对现行定额的状况进行统计分析以及核算产品成本提供资料。2、计算劳动定额完成程度各项指标，为考核生产工人以及基层单位的生产成果、进行经济核算提供依据。3、对现行定额的状况以及劳动定额水平作出全面评价，以便及时发现问

11、题，采取有效措施，加强劳动定额管理，适时修订和改进现行定额，促进劳动生产率的不断提高。4、劳动定额的制定、劳动定额的贯彻实施、劳动定额的统计与分析以及劳动定额的修订，是企业劳动定额管理的四个重要环节。一种产品的劳动定额制定出来以后，首先要组织企业员工付诸实施，为了发现新定额存在的问题，使其更适应企业生产的要求，还必须搞好统计分析工作。劳动定额的统计与分析在劳动定额整个执行期内（从新定额开始实行到正式修订之前）是一项不容忽视的重要基础工作。二、 产品实耗工时统计的方法企业在统计产品实耗工时指标时，可以通过各种工时统计的原始记录取得有关数据，也可以采用抽样调查的方法。（一）以各种原始记录为根据的产

12、品实耗工时统计各种工时消耗原始记录，按照记录对象的不同可分为生产工人工时记录单（卡）和产品工时记录单（卡）两种。企业可根据这两种原始记录，从不同的生产条件和生产类型出发，分别采用以下四种方法来汇总产品实耗工时。按产品零件逐道工序汇总产品的实耗工时。以车间为单位，分产品、工种，按零部件逐道工序统计汇总实耗工时，是一项十分繁杂的工作。由车间统计员定期根据原始记录（生产工时记录单、工票等）登记台账，制表上报厂部，厂部定额统计员再根据各车间上报的报表（日报、周报、旬报或月报）或工时统计台账，按产品分车间（或工种）汇总。由于车间和厂部的统计台账粗细程度有所不同，采用本方法进行汇总时，工作量较大。本方法主

13、要适用于生产比较稳定、产品品种少、生产周期短的企业。1、按产品投入批量统计汇总实耗工时。本方法是以一批投入生产的产品为对象，统计其实耗工时数和完成定额工时数。使用本方法，要求各车间按期、按产品批量（一般分工种汇总）分别向厂部报送实耗工时和完成定额工时，厂部凭此登记台账。而车间在填报报表时是凭原始记录直接汇总的。采用本方法比上一种方法减少了一定的工作量，但它主要适用于生产周期较短、投入批量不大的企业。2、按照重点产品、重点零部件和主要工序统计汇总实耗工时。在众多的产品中选出重点产品，或从众多的零部件、加工工序中选出重点零部件、关键性工序，作为统计的对象，分别按照一定的顺序汇总实耗工时。这种方法适

14、用于生产周期长、产品结构和工艺加工过程比较复杂的企业。3、按照生产单位和生产者个人统计汇总实耗工时。各生产单位和每个生产工人在同一时期内，加工制作的产品是不同的。因此，也可以按照生产单位如车间、工段、作业组班或生产者个人，分别统计出每月或季度的实耗工时，然后根据原始记录如生产工时记录单等，按产品归类分组，最后得到产品实耗工时的资料。（二）以现场测定为基础的产品实耗工时统计以原始记录为根据的产品实耗工时统计，往往受到填写者人为因素的影响，存在一定的登记性误差，使统计资料的准确性得不到切实的保证，特别是对于生产工人实际操作情况，以及各种时间的支配、利用的合理性缺乏全面了解。为了确切掌握生产工人工作

15、时间的支配情况，使制定和修订的新定额达到先进合理的要求，还必须采用以下几种方法，对生产工人加工产品的实耗工时，以及整个工作班、工作时间消耗进行直接观察。1、工作日写实。对生产工人整个工作日中工时利用情况进行观测，可以掌握以下几类时间及其在工作日中的比重。（1）实际用于作业以及完成作业所必需工时消耗，如作业时间、组织与技术性宽放时间、休息与生理需要宽放时间、准备与结束时间等。（2）不必要的工时损失和占用，如停工时间、非生产工作时间等。2、测时。以工序为对象进行现场观测，可以进一步掌握生产工人在加工产品中作业时间等的消耗情况，分析和研究各个工序工时消耗的构成，为统计汇总产品实耗工时提供基础数据。3

16、、瞬间观察法。根据统计抽样的原理，通过对现场操作者或机器设备进行随机的瞬间观测，调查各项作业活动事项的发生次数及发生率，可以对产品实耗工时进行统计推断，并能保证其具有一定的信度和效果。以上三种方法，就其性质来看，都属于非全面调查。如工作日写实虽是对整个工作日工时消耗进行调查，但它并不是每天都在进行的。总之，通过上述介绍，可以看出企业统计产品实耗工时指标时，一般应以原始记录、工时统计台账和厂内报表为基础，即通过经常性调查取得有关数据。同时，为了保证质量，提高统计资料的准确程度，企业还应当注意通过非全面调查（如工作日写实、测时和瞬间观察法等）在工作现场直接进行观测，以取得第一手资料，弥补日常统计中

17、的不足。第四章 企业劳动定员制定修订的基本方法一、 企业劳动定员制定修订的新方法（一）零基定员法零基定员法是以零为起点按岗位的实际工作负荷量确定劳动定员的一种方法。零基定员法是根据零基预算法或计划法的原理，为解决企业中一些无定额考核的岗位人员劳动定员问题，而在20世纪出现的一种劳动定员方法。该方法要求在编制预算方案时，对财务年度的清款数目，不论是新、旧项目一概从基数零点开始予以审议，然后根据每个项目的效果，确定资源分配。（二）概率推断法概率推断法也称概率统计推断法，该方法是制定劳动定额的统计定额方法在劳动定员中的推广和应用。该方法是根据概率论和数理统计的原理，为解决我国企业二线、三线人员岗位劳

18、动定员问题而在20世纪出现的一种劳动定员方法。（三）窗口服务岗位定员法窗口服务岗位定员法也称排队论定员法，它所采用的计算公式来源于排队论，该理论是研究系统随机聚散现象和随机服务系统工作过程的数学理论和方法，又称随机服务系统理论，是运筹学的一个分支。日常生活中存在大量有形和无形的排队或拥挤现象，如旅客购票排队、市内电话占线、银行营业窗口取号排队等现象，这些现象引起了数学家的兴趣和关注，由此产生了与此相关的数学理论。本方法是上述排队论在劳动定员中的推广和应用。（四）经济计量模型定员法经济计量模型定员法是先将企业员工需求量与影响需求量的主要因素之间的关系用数学模型的形式表示出来，并依此模型以及所涉及

19、主要因素变量，测算出企业对某一类岗位人员的需求量，并以此为依据，根据企业的生产技术组织条件以及对人员素质的要求，最终制定出该类岗位人员的劳动定员。（五）回归分析定员法回归分析定员法与上述经济计量模型定员法属于同一类型的劳动定员方法。该方法依据事物发展变化的因果关系来预测事物未来的发展趋势，是研究变量间相互关系的一种定量预测方法，又称回归模型预测法或因果法，可应用于经济预测、科技预测，也可应用于企业人力资源预测及其劳动定员的制定。（六）岗位分析定员法岗位分析定员法是依据工作岗位研究的基本原理和基本方法，在组织机构设置科学化的条件下，在岗位调查和岗位分析的基础上核定某一类岗位劳动定员的一种方法。二

20、、 企业劳动定员基本原则搞好劳动定员工作，核心是保持先进合理的定员水平。所谓定员水平，就是各类人员定员数量的高低宽紧程度。只有先进合理的定员才能既保证生产的需要，又节约使用劳动力。先进就是要体现高效率、满负荷和充分利用工时的原则，与同行和生产条件大体相当的企业或同本企业历史最好水平进行比较，生产任务完成得好，用人又相对少。合理就是从实际出发，切实可行，即定员标准通过主观努力能够达到。为了实现劳动定员水平的先进合理，必须遵循以下原则。1、定员必须以保证实现企业生产经营目标为依据。定员的科学标准应是保证整个生产过程连续、协调进行所必需的人员数量，因此，定员必须以企业的生产经营目标及保证这一目标实现

21、所需的人员为依据。2、定员必须以精减、高效、节约为目标。在保证企业生产经营目标的前提下，应强调精减、高效、节约的原则。（1）产品方案设计要科学。只有产品方案具有实现的可能性，才能做到定员工作的精减、高效、节约。所以在制定产品方案时，应用科学的方法进行预测，不要为了多留人或多用人而有意加大生产任务或工作量。（2）提倡兼职。兼职就是让一个人去完成两种或两种以上的作业。实行兼职既可以充分利用工作时间，节约用人，又可以使员工扩大知识面，掌握多种操作技能，使劳动活动的内容更加丰富多彩。这对挖掘企业劳动潜力，实现精减、高效、节约具有现实意义。（3）工作应有明确的分工和职责划分。新岗位的设置必须和新的劳动分

22、工与协作关系相适应，即只有在原有岗位上无法完成的职责出现时，才能产生新的定员。3、各类人员的比例关系要协调。企业内人员的比例关系包括直接生产人员和非直接生产人员的比例关系、基本生产员工和辅助生产员工的比例关系、非直接生产人员内部各类人员以及基本生产员工和辅助生产员工内部各工种之间的比例关系等。在一定的产品结构和一定的生产技术条件下，上述各种关系存在着数量上的最佳比例，按这一比例配备各类人员，能使企业获得最佳效益。因此，在编制定员中，应处理好这些比例关系。4、要做到人尽其才、人事相宜。定员问题，不只是单纯的数量问题而且涉及人力资源的质量，以及不同劳动者的合理使用。因此，还要考虑人尽其才，人事相宜

23、。要做到这一点，一方面要认真分析、了解劳动者的基本状况，包括年龄、工龄、体质、性别、文化和技术水平；另一方面要进行工作岗位分析，即对每项工作的性质、内容、任务和环境条件等有一个清晰的认识。只有这样，才能将劳动者安排到适合发挥其才能的工作岗位上，定员工作才能科学合理。5、要创造一个贯彻执行定员标准的良好的内外环境。定员的贯彻执行需要有一个适宜的内部和外部环境。所谓内部环境，包括企业领导和广大员工思想认识的统一，以及相应的规章制度，如企业的用人制度、考勤制度、退职退休制度、奖惩制度、劳动力余缺调剂制度等。所谓外部环境，包括企业真正成为独立的商品生产者，使企业的经营成果真正与员工的经济利益相联系，同

24、时还要建立劳务市场，使劳动者有选择职业的权利，企业有选择劳动者的权利。6、定员标准应适时修订。在一定时期内，企业的生产技术和组织条件具有相对的稳定性，所以企业的定员也应有相应的稳定性。但是，随着生产任务的变动、技术的发展、劳动组织的完善、劳动者技术水平的提高，定员标准应进行相应的调整，以适应变化了的情况。第五章 招募方式的选择一、 参加招聘会的主要程序由于招聘会的参展单位和应聘者众多，必须事先做好充分的准备，否则，没有营销策略，甚至不懂营销原则，就很难将单位推销出去。参加招聘会的主要步骤如下。（一）准备展位为了吸引求职者，参加招聘会的关键是在会场设立一个有吸引力的展位。如果有条件的话，可以争取

25、选择一个尽量好的位置，并且有一个比较大的空间。在制作展台方面最好请专业公司帮助设计，并且要留出富余的时间，以便可以对设计不满意的地方进行修改。在展台上可以播放公司的宣传片。在展位的一角可以设计一个相对安静的区域，单位的人员可以和一些有必要进行较为详细交流的人员在那里交谈。（二）准备资料和设备在招聘会上，通常可以发放一些宣传品和招聘申请表，这些资料需要事先印制好，而且要准备充足的数量，以免很快发完。有时在招聘会的现场需要用到计算机、投影仪、电视机等设备，这些都应该事先准备好。并且，要注意现场是否有合适的电源设备。其他特定的设备也要在会前一-准备好。（三）招聘人员的准备参加招聘会的现场人员最好有人

26、力资源部的人员，也要有用人部门的人员，所有现场人员都应该做好充分的准备。这些准备包括要对求职者可能会问到的问题了如指掌、对答如流，并且所有人在回答问题时口径要一致。另外，招聘人员在招聘会上要着正装，服装服饰要整洁大方。（四）与协作方的沟通联系在招聘会开始之前，一定要与协作方进行沟通。这些协作方包括招聘会的组织者、负责后勤事务的单位，还可能会有学校的负责部门等。在沟通中，一方面要了解协作方对招聘会的要求，另一方面要提出需要协作方提供帮助的事项，以便提前做好准备。（五）招聘会的宣传工作（六）如果是专场招聘会，会前要做好宣传工作，可以考虑利用报纸、广告等媒体，或者在自己的网站上发布招聘会信息。如果是

27、在校园里举行招聘会，定要在校园里张贴海报。这样才能保证有足够的人员参加招聘会。招聘会后的工作招聘会结束后，一定要用最快的速度将收集到的简历整理一下，通过电话或电子邮件方式与应聘者取得联系。因为很多应聘者都在招聘会上给多家公司递了简历，反应速度比较快的公司会给应聘者留下公司管理效率较高的印象。二、 采用招聘洽谈会方式时应关注的问题各种各样的招聘会名目繁多，企业也一定会收到不少招聘会的组织者发出的邀请。是否参加这场招聘会，必须看这场招聘会对企业是否有价值。1、了解招聘会的档次。首先要收集信息，如规模有多大、都有哪些单位参加、场地在哪里等。如果参加招聘会的企业与本企业的档次有很大差距，那么最好不要参

28、加这场招聘会，因为可能得不到合适的候选人。如果参加招聘会的企业档次不够高，那么也就很难吸引高素质的人才。2、了解招聘会面对的对象，以判断是否有企业所要招聘的人。例如，一场招聘会主要是面对大学毕业生的，而本企业并不需要大学毕业生，这场招聘会可能对企业的用处就不大。3、注意招聘会的组织者。例如，这个招聘会的组织者能力如何、社会影响力有多大，这将决定招聘会的声势和参加的人员。4、注意招聘会的信息宣传。例如，在某大学校园里举行一场招募会这次招募会上有一家企业恰好是本企业的竞争对手，而且了解到他们提供给学生的待遇条件比本企业要好，那么最好不要和那家企业同时参加招聘会因为学生选择那家企业的概率要远高于本企

29、业。可以另外找一个机会专门为本企业举办一次有特色的招募宣传活动，这样可能效果会更好第六章 人力资源的空间配置一、 工作轮班制度的概念和种类工作轮班制作为企业工作时间组织的基本形式，是指在工作日内组建不同班次的生产组，在同一工作地轮番进行生产的劳动协作形式。企业的工作轮班制，除特殊的情况实行单班制，即每天组织一班生产之外，主要是指多班制，即每天组织两班或两班以上的员工轮流进行生产，完成工作任务。总之，工作轮班制是特指在实行多班制生产条件下，组织各班员工按规定的时间间隔和班次顺序，轮流进行生产或工作活动的一种劳动组织形式，它体现了员工在时间上的分工与协作关系。企业无论实行单班制还是多班制，主要取决

30、于自身生产经营活动的性质和特点。例如，发电、化工、石油、冶金等类型的企业，其主要生产工艺过程都是连续性的，除特殊情况外不能随意间断，这类企业为了满足生产经营的需要，必须实行多班制；而机械制造、纺织、轻工、建筑等类型的企业，其生产工艺过程是可以间断进行的，这类企业不必强制实行多班制，可以根据企业生产经营的实际需要以及生产技术组织条件，选择单班制或多班制。一般来说，实行单班制的劳动组织工作也比较简单，员卫生活起居比较有规律，有利于员工的身体健康，但不能充分发挥厂房、机器设备等固定资产的潜能。而实行多班制，不但有利于挖掘固定资产的潜力，缩短生产周期，扩大生产空间，提高劳动生产率，增加产出，还能为社会

31、提供更多的就业机会。但工作轮班组织需要投入更多人力、物力和财力，需要精心设计、严格管理，才能提高人力资源时间配置的效益。根据企业实际灵活安排工时制度也是工作时间组织的一项重要内容。企业可以根据实际情况试行较为灵活的工作时间制度，即采取软化工时的模式。例如，实行弹性工作制，即每周制度工时不变，在每天工作时间中规定有核心时间，在核心时间内必须上班，核心时间之外可以自由选择上下班时间；实行非全时工作制，即以天或以周为单位，其工时长度可以少于社会的正常工时，如一天只工作4-6小时，一周只做3-4天工作，这一制度最适合家庭主妇；实行分职制，即将一个职业岗位拆分，由两个人分担，两个人共同从事全时的工作，工

32、资与福利待遇按各人所做的工时按比例分配；实行在家做工和野外工作分开的大班制等。设计灵活而适宜的工时制度，有助于缓和冗员过多的矛盾，满足劳动者的实际需要，有利于劳动者的身心健康和提高劳动积极性。二、 两班制两班制是每日分早、中两班组织生产，员工不上夜班。这有利于身体健康，也便于机器设备的维修保养和做好生产前的准备工作。员工倒班也比较简单，每隔一周轮换一下即可。目前，很多企业根据具体的生产经营特点推行了两班制，即全年从1月1日起到12月31日，每工作1天后休息1天，每个工作日不超过12小时（包括正餐和工间休息时间）D，如上班日与国家规定的节假日（元旦、春节、劳动节和国庆节等）重叠，按照国家规定支付

33、相应加班费。推行两班制的企业主要是值守性、窗口性的后勤、保障、供应、服务等类的岗位，如仓库保管员、消防安全员、车站售票员、银行营业员、短途乘务员等。三、 三班制三班制是每天分早、中、夜三班组织生产。根据公休日是否进行生产，又可分为间断性三班制和连续性三班制。实行三班制必须组织好员工的倒班，对连续性三班制的员工还要组织好轮休。（一）间断性三班制间断性三班制是指有固定公休日的形式，即公休日停止生产，全体员工休息，公休日后轮换班次。其倒班方式分为正倒班和反倒班。正倒班是甲、乙、丙三班员工都按早中夜的顺序倒班，即原来的早班倒中班，原来的中班倒夜班，原来的夜班倒早班。反倒班是甲、乙、丙三班员工，即原来的

34、早班倒夜班，原来的夜班倒中班，原来的中班倒早班。间断性三班制两种倒班方式，上述两种倒班方式在间断性三班制中都可采用，但一般以采取正倒班为好，因为公休日前最后一班的员工就是公休日后第一班的员工，这样可以避免出现因公休日全部停止生产而工作无法交接的现象。 （二）连续性三班制对于生产过程不能间断的企业，一年内除了设备检修或停电等时间外，每天必须连续组织生产，公休日也不间断。这时必须实行连续性三班制。员工不能一起休息，只能组织轮休。在原来的每周48小时工时制下，企业可以实行三班轮休制、三班半轮休制和四班轮休制。实行每周40小时工时制后，三班轮休制和三班半轮休制都超过了制度工时，不宜再采用。四班轮休制即

35、四班三运转，也称四三制。四班三运转的轮休制，是以八天为一个循环期，组织四个轮班，实行早、中、夜三班轮流生产，保持设备连续生产不停，员工每工作八天轮休两天的轮班工作制度。四、 多班制多班制主要是指每天组织四个或四个以上工作班轮番进行生产的轮班制度，主要包括四八交叉、四六工作制和五班轮休制。（一）四八交叉四八交叉也称四班交叉作业，是指在一昼夜24小时内组织四个班生产每班工作8小时，前后两班之间的工作时间相互交叉。甲、乙、丙、丁四个班次的交叉时间一般为两小时，在交叉时间里，接班员工进行生产准备工作，了解和研究完成本班生产任务的一些关键性问题，并与上一班员工一起进行生产活动。这样可以加强各班之间的协作

36、，缩短生产准备和交接班时间，更充分利用工时和设备工具。（二）四六工作制四六工作制是指每一个工作日由原来组织三班生产，改为四班生产，每班由8小时工作制改为6小时工作制。四六工作制是20世纪80年代在我国煤炭企业井下采掘员工中开始实行的工作时间制度，一般适于在井下采煤、掘进、开拓延伸的员工以及矿建工程中的掘进员工中实行。如果范围扩大，需要增加人员过多，势必影响效率，加大成本。但在企业冗员较多，人浮于事，一线岗位却留不住人的客观情况下，实行四六工作制不失为解决企业富余人员问题、增加一线岗位吸引力的一条有益途径。（三）五班轮休制五班轮休制即五班四运转，它是员工每工作十天轮休两天的轮班制度。五班四运转的

37、轮休制，是以十天为一个循环期，组织五个轮班，实行早、中、夜三班轮流生产，保持设备连续生产不停，并每天安排一个副班，按照白天的正常时间上班（不超过6小时）负责完成清洗设备、打扫卫生、维护环境等辅助性、服务性工作任务。1、五班轮休制是我国企业推行40小时工时制度以后，在原四班三运转基础上实行的一种新的轮班制度，它保证了企业员工某月平均工作时间不超过1664小时（283x8）的规定。具体倒班方式、该轮班制适用于连续生产的大中型企业。为了组织好多班制生产，除了要解决轮休、倒班方法外，还应注意以下几个问题。2、工作轮班的组织应从生产的具体情况出发，以便充分利用工时和节约人力。在一个企业里，并非各类员工都

38、须实行统一的轮班制度。例如，在化工企业，有的化工产品的操作员工需要三班连续工作，但包装员工也可组织两班制甚至单班制生产。再如，车间的检修员工，除在系统停车大修或主要设备发生故障时需要实行多班制，通常只需要实行单班制。3、要平衡各个轮班人员的配备。应注意各班人员数量保持大致相等避免相差过多。在业务素质、技术力量的配备上，也要注意平衡，防止把骨干力量都集中在一个班，使其余各班力量相对削弱，各班人员配备后应尽量保持相对固定，避免调动频繁，以利于加强班组管理和员工之间的联系。4、建立健全交接班制度。在交接班时，对于交接设备的完整、清洁润滑和安全，机器的使用和运转，工具的有无丢失，产品的质量和数量，在制

39、品的完成程度，以及生产中存在的问题，都要按规定的手续交接清楚。这样不仅能明确各班员工的责任，使各班员工更关心本班生产，还能够加强各班之间的协作，使上一班员工关心下一班员工的工作，主动为下一班创造有利的生产条件。5、适当组织各班员工交叉上班。当员工从事前后密切衔接的不同工序时，为了便于下一班员工在接班前做好准备工作和上一班员工做好结束工作，可以把各班员工上下班的起止时间进行适当交叉；或者，下一班员工中的一部分员工提前上班，先做好生产准备工作。这就可使前后两班的工作更密切配合，减少不必要的工时损失。6、工作轮班制对人的生理心理会产生一定的影响，特别是夜班对人的影响最大。科学家和社会学者的研究表明，

40、倒班制可以使员工的生物钟发生极大混乱。当员工在短时间内频繁改变上班时间时，他们的睡眠周期就不能适应。国外调查资料表明，有8%长期上夜班的员工因睡不好觉而垮掉，而在每个星期轮班时，有60%的人在班上打盹。倒班特别是经常上夜班给员工造成许多身心危害，还造成许多工业事故。例如，美国三里岛核电站和苏联切尔诺贝利核电站出现的核泄漏事故大都发生在后半夜。为了解决夜班疲劳、员卫生理心理不适应和工作效率下降的问题，一般可采用两种办法。（1）适当增加夜班前后的休息时间。（2）缩短上夜班的次数，如采取四班三运转的倒班办法。五、 人力资源时间配置的内容1、企业人力资源配置不仅表现为部门、工种、岗位以及工作地、劳动环

41、境等空间上劳动分工与协作，还表现为时间维度上的劳动分工与协作，即员工的工作时间组织。2、工作时间是指员工在工作场所从事生产经营活动所消耗的劳动时间。它通常是以工时为单位进行计量。当以工作日表示时，则需明确工作日长度即工作日内工作的工时数。在企业员工人数和工作日长度不变的前提下，合理利用工作时间，消除各种工时的损失，意味着工作时间的“延长”和劳动量的增加，这样就能增加工作产出，保持较高水平的劳动生产率。合理利用工作时间，不仅可以提高劳动效率，还有利于员工安排业余时间和家庭生活，劳逸结合，保护员工的身心健康3、员工工作时间不能无限度延长，它只能在一定的界限内变动，它的最高界限取决于员卫生理和社会的

42、需要，既要保证员工休息、睡眠和其他生理需要的时间，以便恢复员工的劳动能力，又能不断创造物质财富，增加员工的收入，满足员工在物质和精神生活上的需要4、由国家法律法规规定的工作时间长度称为制度工作时间，对其具体内容和形式的规定简称为工时制度。5、综合工时工作制，即综合计算工时工作制。它是针对工作性质特殊需连续作业或受季节及自然条件限制企业的部分员工，采用以周、月、季或年度为周期综合计算工作时间的一种工时制度。但其平均日工作时间和平均周工作时间应当与法定标准工作时间基本相同。该种工时制度主要适用于交通、铁路、邮电、水运、航空、渔业等企业中因工作性质特殊，需要连续作业的员工；地质、石油及资源勘探、建筑

43、、制盐、制糖、旅游等受季节和自然条件限制企业的部分员工；其他特殊生产经营情况企业的员工。6、不定时工作制。它是针对因生产特点、工作特殊需要或职责范围的关系，无法按标准工作时间衡量或需要机动作业的员工所采取的一种工时制度。例如，企业中从事高级管理、推销、货运、装卸、长途运输驾驶、押运、非生产性值班和特殊工作形式的个体工作岗位的员工，可实行不定时工作制。7、鉴于每个企业的情况不同，企业可依据上述原则结合自身的实际情况研究，并按照劳动行政主管部门的有关规定上报，经主管部门审核批准后，才能实行综合工时工作制或不定时工作制。8、企业为了实现既定的工作目标，促进生产全面发展，不仅要根据各类工作性质和特点，

44、选择并推行上述某种工时制度，还要从生产技术组织条件出发，根据劳动分工与协作的要求，组建专业或综合生产组，建立工作轮班制。这些构成了企业人力资源时间配置的基本内容。第七章 基于培训需求分析的项目设计一、 企业员工培训与开发项目设计的原则培训项目设计的原则可以概括为“满足需求、重点突出、立足当前.讲求实用、考虑长远、提高素质”，当然还要考虑激励性、职业发展性等。（一）因材施教原则在企业中，从普通员工到最高决策者，所从事的工作不同，创造的绩效不同，能力和应当达到的工作标准也不相同。所以，设计员工培训项目时应充分考虑他们各自的特点，因材施教。也就是说，要针对员工的不同文化水平、不同职务、不同要求以及其

45、他差异区别对待。（二）激励性原则培训的对象是组织的员工，这要求把培训也看作是某种激励的手段。些企业在招聘员工的广告中明确告知员工将享受到培训待遇，以此来增加本企业的魅力。通常，员工对那些重视培训的企业情有独钟。员工在接受培训的同时，将感受到组织对他们的重视，这样有利于提高自我价值的认识，也有利于增加职业发展的机会。（三）实践性原则在实施培训项目的过程中，应千方百计创造实践的条件。培训的最终目的就是要把工作干得更好。因此，不能仅仅依靠简单的课堂教学，更要为接受培训的员工提供实践或操作的机会，使他们通过实践真正掌握要领，在无压力的情况下达到操作的技能标准，较快提高工作能力，从而促进培训项目成果在实

46、践工作中的转化。（四）反馈及强化性原则在培训项目实施的过程中，要注意对培训效果的反馈和强化。反馈的作用在于巩固学习技能、及时纠正错误和偏差，反馈的信息越及时、准确，培训的效果就越好。强化是结合反馈对接受培训人员的奖励或惩罚。这种强化不仅应在培训结束后马上进行，如奖励接受培训效果好并取得优异成绩的人员，还应在培训之后的上岗工作中对培训的效果给予强化，如奖励那些由于培训带来工作能力的提高并取得明显绩效的员工（五）目标性原则为受训者设置明确且具有一定难度的培训目标，可以提高培训效果。培训项目目标设置得太难或太容易都会失去培训的价值。所以，目标设置要合理、适度，同时要与每个人的具体工作相联系，使接受培

47、训的人员感受到培训的目标来自工作又高于工作，是自我提高和发展的高层延续。（六）延续性原则培训的效果一定要延续到以后的工作中去，这一原则尤其要强调。企业对于那些已经接受培训的员工如何使用，以及如何发挥他们已经掌握的找能，其中最有效的办法是给他们更多的工作机会、更理想的工作条件。而双其中确有工作能力、真正优秀的员工应委以重任，直至为他们提供晋升的机会。（七）职业发展性原则职业发展性原则也是培训在员工身上所体现出来的延续性原则。员工在培训中所学习和掌握的知识、能力和技能应有利于个入职业的发展。作为一项培训的基本原则，它同时也是调动员工参加培训积极性的有效法宝。二、 企业员工培训项目的开发与管理（一）员工培训项目材料的开发在明确培训目标之后，下一阶段的主要任务就是开发、购买或修改培训材料，准备学员教材和培训师教学