盐汽水公司人力资源方案.docx
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1、盐汽水公司人力资源方案xxx集团有限公司目录第一章 行业背景分析4第二章 人力资源费用预算的审核6一、 审核人力资源费用预算的基本程序6二、 审核人力资源费用预算的基本要求6第三章 企业组织结构调查与组织结构图的绘制8一、 企业人力资源规划的分类8二、 企业组织结构与组织机构的关系9第四章 招募方式的选择12一、 外部招募的主要方法12二、 采用招聘洽谈会方式时应关注的问题18第五章 人力资源的空间配置21一、 精益生产与5S管理21二、 企业劳动分工24第六章 员工职业生涯规划信息采集27一、 员工职业生涯规划信息的采集27二、 职业与职业生涯的基本概念29第七章 企业培训制度的建立与推行分
2、析30一、 企业培训制度的含义30二、 起草与修订培训制度的要求31第八章 绩效考评系统33一、 绩效考评的程序与流程设计33二、 绩效考评主体的确定37第九章 绩效考评方法39一、 综合型绩效考评方法39二、 结果导向型考评方法40第十章 薪酬体系设计的前期准备46一、 技能与能力薪酬体系设计46二、 薪酬体系设计的基本要求48第十一章 岗位评价数据的处理53一、 岗位评价结果误差的调整53二、 岗位评价所需信息来源55第十二章 劳动争议的协商与调解分析56一、 调解委员会调解的程序56二、 劳动争议处理的程序59第十三章 用人单位内部劳动规则61一、 用人单位内部劳动规则的内容61二、 用
3、人单位内部劳动规则的含义65第一章 行业背景分析盐汽水是一种专制的特种饮料,适合于高温作业场所、出汗多的人群。早期,受利润低、市场竞争激烈等因素影响,盐汽水消费市场较小,盐汽水仅在上海、江苏、浙江等局部地区流行,相比于可乐、雪碧产品,盐汽水属于“小众”饮料,是个极具地域特色的单品。近年来,随着市场消费升级,以及碳酸饮料市场差异化发展,盐汽水市场需求增加,行业销量和规模逐渐扩大。盐汽水具有一定的地域特色,相关品牌也多集中在长三角地区,例如江苏飞之鸿饮料、上海延中、江苏宝锐德食品等,其中上海延中是我国长三角地区盐汽水市场头部企业,上海延中在长三角地区的盐汽水销量已连续多年蝉联第一。近年来,在相关企
4、业的助力下,盐汽水逐渐从长三角地区走向全国,并获得了全国各地消费者的青睐。随着居民健康保健观念增强,以及市场消费升级,市场对盐汽水的功能、外观、品质等有了更高的要求,在此背景下,越来越多的企业将发展重心放在树立品牌、打造精品、打造爆品等方面,盐汽水行业发展逐渐向品牌化、高端化、个性化、功能化等方向升级。从消费群体来看,伴随盐汽水全国化发展趋势,盐汽水消费群体不再局限于高温工作者,而是不断向运动员、减肥人群等群体扩张。从年龄分布来看,随着年轻一代进入市场,盐汽水消费群体逐渐年轻化发展,年龄主要分布在16-30岁之间,这部分消费群体对盐汽水产品的外观、口感以及功能等更加重视。盐汽水是碳酸饮料的细分
5、产品,相比于可乐、雪碧,盐汽水市场规模较小,且消费市场集中度较高,主要集中在江浙泸地区。近年来,随着居民消费观念改变,以及相关企业积极布局,盐汽水消费市场规模、消费群体逐渐扩张,且消费群体年轻化发展趋势明显,伴随市场消费升级,未来盐汽水市场规模将进一步扩大。第二章 人力资源费用预算的审核一、 审核人力资源费用预算的基本程序人力资源费用预算是企业在一个生产经营周期(一般为一年)内,人力资源全部管理活动预期费用支出的计划。人力资源费用预算作为企业整体预算的重要组成部分,关系到企业整体预算的准确性、完整性和严肃性。因比,在编制和审核人力资源费用时必须慎之又慎,马虎不得,一旦企业的预算被董事会批准,如
6、果发现存在纰漏,再予纠正是相当困难的。审核人力资源费用预算必须认真按照规定的程序,缜密思考,仔细审核。下面以某公司人工成本预算表为例,进行分析。二、 审核人力资源费用预算的基本要求人力资源费用预算的审核是指在一个生产周期内对各项人力资源费用的预算进行审核,以保证其符合政府有关规定及企业自身发展的需求,并为企业人力资源下期费用规划提供依据。(一)确保人力资源费用预算的合理性人工成本及人力资源管理费用的各项内容应按照政府有关部门定期发布的工资指导线、消费者物价指数、最低工资标准、劳动争议处理办法等参照指标进行预算,同时兼顾企业自身发展情况,使企业人力资源费用规划具有合理性。(二)确保人力资源费用预
7、算的准确性审核的根本目的是保证人力资源费用预算的准确性,人力资源管理人员应当掌握预算及核算的相关知识,对各项费用进行审查,不仅是对数字重新核算,还要对各项发生费用进行分析,使人力资源费用规划具有准确性。(三)确保人力资源费用预算的可比性各项人力资源费用是不断变化的,劳动力市场价位、招聘培训价位等的变化需要定期进行市场调查,形成同行业、各项目之间的比较、分析模式。通过对人力资源费用预算的审核过程,能够完成一个生产周期内本企业各项费用的计划与实际对比、分析,为企业人力资源费用规划的动态调整提供依据。第三章 企业组织结构调查与组织结构图的绘制一、 企业人力资源规划的分类(一)企业整体规划企业具有整体
8、性、长期性的人力资源战略规划,是根据企业总体发展战略的总任务和总目标对企业人力资源开发和利用的大政方针、政策和策略的规定,是各种人力资源具体计划的核心,是事关全局的关键性计划。(二)企业组织规划企业组织规划是有关企业整体组织结构的设计与再造的规划,主要包括企业人力资源信息的采集、处理和应用,组织结构图的绘制,组织结构的调查、诊断和评价,组织结构模式的选择、设计和调整,企业各个层级组织机构的整合与变革,以及各个职能与业务部门职责的划分与设置等内容。(三)企业制度规划企业制度规划即企业人力资源管理制度规划,它是人力资源战略规划和生产经营总目标能够实现的保证,也是企业各项人力资源管理活动正常进行的重
9、要保证,包括人力资源管理制度体系的设计,制度建设的程序与步骤人力资源制度化、规范化和标准化管理等内容。(四)企业人员规划企业人员规划是对企业各类人员总量、构成、流动和补充的整体规划,包括人力资源现状分析、工作岗位调查、人员分类与工时统计分析、定岗定员与劳动定额等基础工作,以及各类人员的需求与供给预测、一定时期内实现供求平衡的主要举措等内容。与企业人员规划相关的规划,还包括人力资源费用计划。费用计划是对企业人工成本、人力资源管理费用的整体规划包括人力资源费用预算、核算、审核、结算,以及人力资源费用控制等内容。(五)职业生涯规划职业生涯规划也称职业规划、生涯规划或人生规划,是对职业生涯乃至人生进行
10、持续、系统规划的过程。一个完整的职业规划一般由职业定位、目标设定和通道设计三个要素构成,具体可以分为员工个入职业生涯规划和组织职业生涯规划两大类。二、 企业组织结构与组织机构的关系组织结构的定义有狭义和广义之分。狭义上的组织结构,是指为了实现组织的目标,在组织理论指导下,经过组织设计形成的组织内部各个部门、各个层次之间固定的排列方式,即组织内部的构成方式;广义的组织结构,除了包含狭义的组织结构内容外,还包括组织之间的相互关系类型,如专业化协作、经济联合体、企业集团等。实际上,组织结构亦即组织架构,它是一个组织是否实现内部高效运转、是否能够取得良好绩效的先决条件。组织结构通常表现为一个组织的人力
11、资源、职权、职责、工作内容、目标、工作关系等要素的组合形式,是组织在软层面的基本形态,其本质是实现某一组织的各种目标的一种手段。(一)组织机构组织机构是指保障组织生产经营活动正常进行所设置的各类职能与业务部门的总称,从上述两个概念的内涵和外延来看,企业组织结构是对组织机构内涵的性质和特点及其存在形式的概括,而企业组织机构是构成组织结构的基本要素。“企业组织机构”一词通常有两种含义:其一是作为一个实体,是为过到特定目标而建立的社会系统;其二是指一个过程,即建立这一系统并使之正常运行的全部活动过程。这里所说的企业组织机构取前一种含义,它是指企业为了实现经营目标,根据内外部环境所确立的一个能使全员有
12、机结合在起的分工与协作的社会经济系统。整个企业组织机构可分为两个层次:第一个层次是由经营决策者、风险承担者和收益分享者构成经营主体和规定其相互关系的经营制度所组成的企业高层组织,即经营体制;第二个层次是负责筹集和优化资源(人力、物力、财力)的配置、产品研发、生产、技术、销售、服务和日常管理职能的机构及其相关的制度,即职能体制。企业根据生产经营的需要,通常在内部设立多专业性职能和业务部门。例如,一个生产性企业除了设立多个部门如计划、供应、销售、质量安全、人事、财务等职能科室之外,还要根据产品生产工艺的性质和特点,设立若干生产车间或分厂,车间或分厂视其规模大小又可进一步划分为若干工段或班组。职能科
13、室和生产班组又是由若干岗位组成。科室、车间、班组、岗位均可视作管理单位,而科室、车间、班组、岗位之间则形成管理层次,这是企业组织的有形部分,即所谓管理体制中的“体”。企业组织还要分别对不同管理层次、不同管理单位的职责范围、工作任务、责任权限以及沟通、协作方式作出规定,形成制度,这是企业组织的无形部分,即所谓管理体制的“制”。不同的管理体制既可以反映为“体”的不同,又可以反映为“制”的差别,从而形成不同企业组织结构的差异。由此可见,企业组织机构是“体”,是指企业各个层级、各类具体部门的设置;而企业组织结构是“制”,是指具有不同性质和特征组织制度模式在企业中的实际选择与应用。第四章 招募方式的选择
14、一、 外部招募的主要方法(一)发布广告广告是单位从外部招募人员最常用的方法之一。通常的做法是在一些大众媒体上刊登出企业岗位空缺的消息,吸引对这些空缺岗位感兴趣的潜在人选应聘。采用广告的形式进行招募,由于工作空缺的信息发布迅速能够在一两天内就传达给外界,同时有广泛的宣传效果,也可以展示企业实力。发布广告有两个关键的问题:其一是广告媒体如何选择,其二是广告内容如何设计。一般来说,企业可选择的广告媒体很多,传统媒体如广播电视、报纸、杂志等,现代媒体如网站等,其总体特点是信息传播范围广、速度快,应聘人员数量大、层次丰富,企业的选择余地大。在决定广告内容时,企业必须注意要维护和提升企业的对外形象。广告的
15、内容不仅应明确告诉潜在的应聘者,企业能够提供什么岗位、对应聘者的要求是什么,而且广告应有吸引力,能够激起大众对企业的兴趣。另外,广告还应告诉应聘者申请的方法,这些内容都应在确定广告内容时予以充分的注意。(二)借助中介随着人才流动的日益普遍,各类人才交流中心、职业介绍所、劳动力就业服务中心等就业中介机构应运而生。这些机构承担着双重角色:既为单位择人,也为求职者择业。借助这些机构,企业与求职者均可获得大量的信息,同时也可传播各自的信息。这些机构通过定期或不定期地举行交流会,使供需双方面对面地进行商谈,缩短了招聘与应聘的时间。实践证明,这是一条行之有效的招聘与就业途径。1、人才交流中心。在全国的各大
16、中城市,一般都有人才交流服务机构。这些机构常年为企业服务。人才交流中心一般建有人才资料库,用人单位可以很方便地在资料库中查询条件基本相符的人员资料。通过人才交流中心选择人员,有针对性强、费用低廉等优点,但对于如计算机、通信等专业的热门人才或高级人才的招募效果不太理想。2、招聘洽谈会。人才交流中心或其他人才机构每年都要举办多场招聘洽谈会。在洽谈会中,企业和应聘者可以直接进行接洽和交流,节省了企业和应聘者的时间。随着人才交流市场的日益完善,洽谈会呈现出向专业化方向发展的趋势,如有中高级人才洽谈会、应届生双向选择会、信息技术人才交流会等。通过参加招聘洽谈会,企业招聘人员不仅可以了解当地人力资源素质和
17、走向,还可以了解同行业其他企业的人力资源政策和人力需求情况。虽然这种方法应聘者集中,企业选择的余地较大,但还是难以招募到合适的高级人才。3、猎头公司。猎头公司是英文headhunter直译的名称,在我国是近年来为适应企业对高层次人才的需求与高级人才的求职需求而发展起来的。在国外,猎头服务早已成为企业求取高级人才和高级人才流动的主要渠道之一,我国的猎头服务近些年来发展迅速,有越来越多的企业逐渐接受了这一招募方法。对于企业短缺的高级、尖端的专业人才,用传统的招募方法往往很难获得成功,但这类人才对企业的作用和意义却非常重大。而猎头公司服务的-大特点就是推荐的人才素质较高,风险性较低。猎头公司一般都会
18、建立自己的人才库。优质高效的人才是猎头公司最重要的资源之一,对人才库的管理和更新也是其日常工作之一,而搜寻手段和渠道则是猎头公司专业性服务最直接的体现。当然,要通过猎头公司招聘到高素质的人才,需要支付昂贵的服务费。目前,猎头公司的收费通常能达到所推荐人才年薪的25%35%。但是,如果把企业自己招聘人才的时间成本、人才素质差异等隐性成本计算进去,猎头服务或许不失为一种经济、高效的方式。此外,猎头公司往往对企业及其人力资源需求有较详细的了解,对求职者的信息掌握较为全面,因此猎头公司在供需匹配上较为慎重,其成功率比较高。(三)校园招聘校园招聘也称上门招聘,即由企业单位的招聘人员通过到学校、参加毕业生
19、交流会等形式直接招募人员。对学校毕业生最常用的招募方法是一年一度或两次的人才供需洽谈会,供需双方直接见面,双向选择。除此之外,有的单位自己在学校召开招聘会、在学校中散发招聘广告等。有的则通过定向培养、委托培养等方式直接从学校获得所需要的人才。对于应届生和暑期临时工的招募也可以在校园直接进行。主要方式有招聘张贴、招聘讲座和毕业分配办公室推荐三种。校园招聘通常用来选拔工程、财务、会计、计算机、法律以及管理等领域的专业化初级水平人员。一般来说,工作经验少于3年的专业人员约有50%是在校园中招募到的。(四)网络招聘20世纪70年代以后,互联网的出现给人类社会的经济发展,以及人们的生产、生活、文化等方面
20、带来了革命性的变化。从企业管理的角度来看,也使企业人员招募方法发生了深刻的变化。目前,越来越多的企业借助互联网承担起公司人力资源管理与开发的多项职能。据美国一家咨询公司日前公布的一项追踪研究报告,财富全球500强企业中使用网上招募的已占88%。在北美地区有93%,在欧洲有83%,在亚太地区有88%的大公司都采用了网上招募的方式。另据美国一家招募服务公司所做的调查,绝大多数公司希望求职者通过电子邮件而不通过邮寄传送个人简历。那些常与计算机打交道的技术人员,经常会利用互联网寻找工作机会,或者公司想要找个技术岗位的候选人,也多从网上寻找。用尽可能少的成本找到尽可能称职的应聘者已经成为企业人员招聘主要
21、追求的目标。采用互联网招聘的方式,可以从某种程度上满足企业的要求,因为网络招聘具有以下优点。1、成本较低,方便快捷;选择的幅度大,涉及的范围广。2、不受地点和时间的限制,在网上距离感似乎已经不复存在,无论人们身处何地、处于何时都不会妨碍工作的开展。互联网不但有助于企业在世界各地广招贤才,还可以在网上帮助企业完成应聘人员的背景调查审核、能力素质评估以及笔试面试,互联网已经不仅仅是一个在网上发布招聘广告的媒体,而是具有多种功能的招聘服务系统3、应聘者求职申请书、简历等重要资料的存储、分类、处理和检索更加便捷化和规范化。(五)熟人推荐通过企业的员工、客户、合作伙伴等熟人推荐人选,也是企业招募人员的重
22、要方法。据有关资料显示,美国微软公司有40%左右的员工是通过熟人推荐方式获得的。在我国珠江三角洲、长江三角洲的广大地区,也有大量中资或外资企业,在招募一般员工时,采用“老乡介绍老乡”的推荐方式。熟人推荐的招募方法的优势是:对候选人的了解比较准确;候选人一旦被录用,顾及介绍人的关系,工作也会更加努力;招募成本也很低。熟人推荐的招募方法的劣势是:可能在组织中形成裙带关系,不利于企业各种方针、政策和管理制度的落实。熟人推荐方法适用的范围比较广,既适用于一般人员的招募,也适用于企业专业人才的招募。采用该方式不仅可以节约招募成本,而且也在一定程度上保证了应聘人员的专业素质和可信任度。有些企业为了鼓励员工
23、积极推荐人才,还专门设立推荐人才奖,以此奖励那些为企业推荐优秀人才的员工。采用校园招聘方式时应关注的问题:1、要注意了解学生在就业方面的一些政策和规定。国家对学生的就业有一些相应的政策,各个学校的毕业分配也有相应的规定,企业一定要首先了解这些规定,以免选中了的人才由于各种手续上的限制无法到企业工作。2、一部分学生在就业中有脚踩两只船或几只船的现象。例如,有的学生同时与几家企业签署意向;有的学生一边复习考研或准备出国,一边找工作,一旦考研或出国成功他们将放弃工作。这些现象一定要引起重视。因此,在与学生签署协议时就应该明确双方的责任,尤其是违约的责任。另外,企业也应该有一定的思想准备,并且留有备选
24、名单,以便替换。3、学生往往对走上社会的工作有不切实际的估计,对自己的能力也缺乏准确的评价。因此,企业在与学生交流的过程中应该注意对学生的职业指导,注意纠正他们的错误认识。4、对学生感兴趣的问题做好准备。在学校中招募毕业生,学生常常会有一些关心的问题,对这些问题一定要提前做好准备,并保证所有工作人员在回答问题上口径一致。有的企业在向学生发放宣传品时就将常见的问题印在上面,或者在招募的网页上回答学生提出的问题。二、 采用招聘洽谈会方式时应关注的问题各种各样的招聘会名目繁多,企业也一定会收到不少招聘会的组织者发出的邀请。是否参加这场招聘会,必须看这场招聘会对企业是否有价值。1、了解招聘会的档次。首
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