纳米薄膜公司人力资源管理方案.docx
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1、泓域/纳米薄膜公司人力资源管理方案纳米薄膜公司人力资源管理方案xx有限责任公司目录第一章 人力资源管理方案5一、 工作岗位分析信息的主要来源5二、 工作岗位分析6三、 人力资源费用支出控制的程序包括三方面内容。9四、 人力资源费用支出控制的原则10五、 通过现行定额之间的比较来衡量11六、 劳动定额管理的内容11七、 结果导向型考评方法13八、 绩效考评方法的比较19九、 企业绩效考评过程中的矛盾与冲突19十、 绩效考评误差的含义和类型21十一、 笔试的特点27十二、 利用招聘申请表甄选应聘人员的方法28十三、 人格测试29十四、 情境模拟测试30第二章 公司简介32一、 公司基本信息32二、
2、 公司简介32第三章 项目简介34一、 项目单位34二、 项目建设地点34三、 建设规模34四、 项目建设进度34五、 项目提出的理由34六、 建设投资估算36七、 项目主要技术经济指标37第四章 项目背景分析39一、 产业环境分析39二、 医疗健康市场39三、 必要性分析41第五章 SWOT分析说明42一、 优势分析(S)42二、 劣势分析(W)44三、 机会分析(O)44四、 威胁分析(T)45第六章 项目风险评估51一、 项目风险分析51二、 项目风险对策53第七章 组织机构及人力资源配置56一、 人力资源配置56二、 员工技能培训56三、 基于培训需求分析的员工培训项目设计56四、 企
3、业员工培训项目的开发与管理64五、 培训师的培训与开发71六、 实现培训资源的充分利用72七、 员工职业生涯规划的准备工作73八、 组织职业生涯管理的含义和作用77第一章 人力资源管理方案一、 工作岗位分析信息的主要来源1、书面资料。在企业中,一般都保存着各类岗位现职人员的资料记录以及岗位责任的说明,这些资料对工作岗位分析非常有用,如组织中现有的岗位职责、招聘用的广告等。2、任职者的报告。这是指可以通过访谈、工作日志等方法得到任职者的报告。由于是任职者自己描述所做的主要工作以及是如何完成的,因此很难保证所有的工作方面都能涉及,而且任职者本人所提供的信息难免会有失客观或者故意弄虚作假。3、同事的
4、报告。除直接从任职者那里获得有关的资料外,也可以从任职者的上级、下属等处获得资料。同事的报告有助于提供一个对比,也有助于弥补仅从任职者那里获得资料的不足,上级的评价还可检查结果是否有效。4、直接观察。到任职者的工作现场进行直接观察也是一种获取有关工作信息的方法。尽管岗位分析人员出现在任职者的工作现场对于任职者会造成一定的影响,但这种方法仍能提供一些其他方法所不能提供的信息。二、 工作岗位分析(一)工作岗位分析的概念工作岗位分析是对各类工作岗位的性质任务、职责权限、岗位关系、劳动条件和环境,以及员工承担本岗位任务应具备的资格条件进行系统研究,并制定出工作说明书等岗位人事规范的过程。(二)工作岗位
5、分析的内容在企业中,每一个工作岗位都有其名称、工作条件、工作地点、工作范围、工作对象,以及所使用的工作资料。工作岗位分析包括三方面内容。1、在完成岗位调查取得相关信息的基础上,首先要对岗位存在的时间空间范围作出科学界定,其次对岗位内在活动的内容进行系统分析,即对岗位的名称、性质、任务、权责、程序、工作对象和工作资料,以及本岗位与相关岗位之间的联系和制约方式等因素,逐一进行比较、分析和描述,并作出必要的总结和概括。2、在界定了岗位的工作范围和内容后,应根据岗位自身的特点,明确岗位对员工的素质要求,提出本岗位员工应具备的资格和条件,如知识水平、工作经验、道德标准、心理素质、身体状况等。3、将上述岗
6、位分析的研究成果,按照一定的程序和标准,以文字和图表的形式加以表述,最终制定出工作说明书、岗位规范等人事文件。(三)工作岗位分析的作用1、工作岗位分析为招聘、选拔、任用合格的员工奠定了基础。通过工作岗位分析,掌握了工作任务的静态与动态特点,能够系统提出有关人员的文化知识、专业技能、生理心理素质等方面的具体要求,并对本岗位的用人标准作出具体而详尽的规定。这就使企业人力资源管理部门在选人用人方面有了客观的依据,经过员工素质测评和业绩评估,为企业招聘和配置符合岗位数量和质量要求的合格人才,使人力资源管理的“人尽其才、岗得其人、能位匹配”的基本原则得以实现。2、工作岗位分析为员工的考评、晋升提供了依据
7、。员工的评估、考核、晋级和升职,如果缺乏科学的依据,将会挫伤各级员工的积极性,使企业的各项工作受到严重影响。根据岗位分析的结果,人力资源管理部门可制定出各类人员的考评指标和标准,以及晋职晋级的具体条件,提高员工绩效考评和晋升的科学性。3、工作岗位分析是企业改进工作设计、优化劳动环境的必要条件。通过工作岗位分析,可以揭示生产和工作中的薄弱环节,反映工作设计和岗位配置中不合理不科学的部分,发现劳动环境中有碍于员工生理卫生和劳动安全、加重员工的劳动强度和工作负荷、造成过度的紧张疲劳等不合理的因素,有利于改善工作设计,优化劳动环境和工作条件,使员工在安全、健康、舒适的环境下工作,最大限度地调动员工的工
8、作兴趣,充分激发员工的生产积极性和主动性。4、工作岗位分析是制定有效的人力资源规划、进行各类人才供给和需求预测的重要前提。每个企业对于岗位的配备和人员安排都要预先制定人力资源规划,并且要根据计划期内总的任务量、工作岗位变动的情况和发展趋势,进行中长期的人才供给与需求预测。工作岗位分析所形成的工作说明书,为企业有效进行人才预测、编制企业人力资源中长期规划和年度实施计划提供了重要的前提。5、工作岗位分析是工作岗位评价的基础,而工作岗位评价又是建立健全企业薪酬制度的重要步骤。因此,可以说,工作岗位分析为企业建立对外具有竞争力、对内具有公平性、对员工具有激励性的薪酬制度准备了条件。此外,工作岗位分析还
9、能使员工通过工作说明书、岗位规范等人事文件,充分了解本岗位在整个组织中的地位和作用,明确自己工作的性质、任务、职责、权限和职务晋升路线,以及今后职业发展的方向和愿景,更有利于员工“量体裁衣”,结合自身的条件制定职业生涯规划,精神愉快地投身于本职工作。总之,工作岗位分析无论对我国宏观社会和经济发展还是对企业单位的人力资源开发和管理都具有极为重要且不容忽视的作用。三、 人力资源费用支出控制的程序包括三方面内容。1、制定控制标准。制定控制标准是实施控制的基础和前提条件。结合相关部门的有关规定及企业自身要求制定人工成本及管理费用的标准,要遵循合理、切实可行、科学严谨等原则。这个标准是在正常生产情况下,
10、相对于各职位、各员工制定的,要有一个适度的范围。标准制定后,要组织人力资源管理人员在各部门进行论证。如制定培训费用时,要和需进行培训的部门进行沟通,需要何种等级的培训以及达到何种目标,而后进行市场调查等,以确定最优的培训费用标准。2、人力资源费用支出控制的实施。将控制标准落实到各个项目,在发生实际费用支出时看是否是在既定的标准内完成目标。对费用支出实行过程控制,收集各种信息资料,并对其进行加工整理,形成系统的人力资源费用支出的控制材料。一般情况下,控制是在费用预算进行中就开始的,会有一定难度,因为有许多不确定因素会影响到预算的结果,致使人力资源费用的标准和实际支出的差异扩大,所以需要人力资源管
11、理人员的努力,在预算与支出时遵守控制标准,如有差异,及时作出反馈。3、差异的处理。经分析得出的预算结果,如果和实际支出出现差异要尽快分析差异出现的原因,以实际情况为准进行全面的综合分析,找出差异出现的项目,并作出进一步调整,尽量消除实际支出与标准之间的差异。对人力资源费用支出的控制是一个循环往复的过程,只有持续进行对比分析,并采取有效的改进措施,才能最终消除差异。当然,在预算与支出的平衡过程中,也存在标准制定不合理的情况,需要重新审核人力资源各项费用的预算,若是标准确实不合理,则要考虑对控制标准进行修订。四、 人力资源费用支出控制的原则1、及时性原则。人力资源费用支出的控制,能及时发现费用预算
12、与实际支出之间的差异,结合有关制度规定的标准及时调整、消除偏差,减少失控期间的损失。2、节约性原则。在控制招聘、培训、劳动争议处理等人力资源管理费用支出时,通过切实有效的控制活动降低成本,使费用利用价值最大化。3、适应性原则。随着时间的推移和内外部条件的变化,使人力资源费用支出控制适应这种变化,并能在变化的条件下较好地发挥控制作用。4、权责利相结合原则。实施人力资源费用支出的控制时,严格把握各项费用的出处及去向,各部门在享有使用费用权利的同时,也有责任充分和用,使之发挥作用。五、 通过现行定额之间的比较来衡量与现行定额之间的比较,是指与条件(如生产技术组织条件、生产类型、生产的产品等)相同的企
13、业的定额水平,或与本企业历史上先进的定额水平相比较。这种方法可以进行工序定额的比较,但更多的是进行工种、零部件及产品定额水平的比较。它的优点是使用起来比较简便,有利于同行业的企业之间开展竞赛和评比。它的缺点是适用面比较窄。六、 劳动定额管理的内容劳动定额是一项生产技术性和经济性很强的管理工作,它包括定额的制定、贯彻执行、统计分析和修订四个重要环节。这四个环节之间相互联系、相互制约,构成了劳动定额管理工作的全过程。(一)劳动定额的制定采用适当的方法,“快、准、全”地制定出产品、零件、工序的各项工时定额,为企业经营管理提供基本数据,是劳动定额管理的首要环节,也是搞好定额管理的基本前提。影响劳动定额
14、制定的因素是多方面的,既有劳动者方面的因素,也有劳动对象和劳动工具方面的因素。只有从实际情况出发,按照科学方法,对各方面因素进行深入分析,在全面掌握工时消耗的规律性后,才能制定出既先进又合理的劳动定额。(二)劳动定额的贯彻执行劳动定额的贯彻执行是企业劳动定额管理的一项很重要的工作内容。评价和衡量企业劳动定额贯彻实施的情况,可采用四项标准。1、劳动定额面的大小。例如,在可以实行定额的全体工人中,已经执行定额的人数是增加了还是减少了;所有正式投入的产品,有多少贯彻执行了新修订的定额。2、企业的计划、生产、财务、劳动各职能部门是不是按劳动定额组织企业的生产经营管理。3、企业或车间、班组是不是按劳动定
15、额对工人的劳动量进行了严格考核,做到了“日清月结”。4、企业为了推行新定额是不是采取了有效的措施。(三)劳动定额的统计分析劳动定额的统计分析是企业劳动定额管理的一项极其重要的基础工作。劳动定额贯彻执行后到底能不能满足企业生产组织和劳动组织的需要,新定额在执行中还存在哪些亟待解决的问题。这些情况,只有通过收集各种信息以及各种有关的数据资料,经过汇总、整理和统计分析,才能加以说明。(四)劳动定额的修订随着企业生产的发展,企业原有的定额会落后于现实的生产水平。即使是新产品的定额,由于各种原因,如采用了新的工艺加工方法、材料材质的变更、新定额制定明显不合理等,应根据信息反馈资料进行研究,若发现问题就需
16、要对定额进行修改。企业只有在总结推广先进经验的基础上,不断组织力量修改原有的劳动定额,提高企业生产经营管理水平,才能促进企业生产的发展。劳动定额的修订是在定额的贯彻实施、统计分析之后,对定额的重新整顿和修改,它既是劳动定额管理的最后一个环节,又标志着新的定额产生,它使企业的劳动定额水平向前推进了一步。因此,它使定额工作又回到第一个环节。企业劳动定额管理过程就是上述四个环节的循环往复,而每一次大的循环之后,都会使企业劳动生产率水平在原有基础上有所提高。七、 结果导向型考评方法结果导向型考评方法以实际产出为基础,考评的重点是员工工作的成效和劳动的结果。一般来说,主要有六种不同的表现形式,即目标管理
17、法、绩效标准法、直接指标法、成绩记录法、短文法和劳动定额法。(一)目标管理法目标管理体现了现代管理的哲学思想,是领导者与下属之间双向互动的过程。目标管理法是由员工与主管共同协商制定个人目标,个人的目标依据企业的战略目标及相应的部门目标而确定,并与它们尽可能一致。本方法用可观察、可测量的工作结果作为衡量员工工作绩效的标准,以制定的目标作为对员工考评的依据,从而使员工个人的努力目标与组织目标保持一致,减少管理者将精力放到与组织目标无关的工作上的可能性。目标管理法的评价标准直接反映员工的工作内容,结果易于观测,所以很少出现评价失误,也适合对员工提供建议,以及进行反馈和辅导。由于目标管理的过程是员工共
18、同参与的过程,因此,员工工作积极性大为提高,增强了责任心和事业心。但是,目标管理法没有在不同部门、不同员工之间设立统一目标,因此难以对员工和不同部门间的工作绩效作横向比较,不能为以后的晋升决策提供依据。(二)绩效标准法本方法与目标管理法基本接近,它采用更直接的工作绩效衡量的指标,通常适用于非管理岗位的员工,衡量所采用的指标要具体、合理、明确,要有时间空间、数量质量的约束限制,要规定完成目标的先后顺序,保证个人目标与组织目标的一致性。绩效标准法比目标管理法具有更多的考评标准,而且标准更加详细具体。本方法依照标准逐一评估,然后按照各标准的重要性所确定的权数进行考评分数汇总。由于被考评者的多样性,个
19、人品质存在明显差异,有时某一方面的突出业绩和另一方面的较差表现有共生性,而采用本方法可以克服此类问题,能对员工进行全面评估。绩效标准法为下属提供了清晰准确的努力方向,对员工具有更加明确的导向和激励作用。本方法的局限性是需要占用较多的人力、物力和财力,需要较高的管理成本。(三)直接指标法直接指标法在员工的衡量方式上,采用可监测、可核算的指标构成若干考评要素,作为对下属的工作表现进行评估的主要依据。如对于非管理人员,可以衡量其生产率、工作数量、工作质量等,工作数量的衡量指标有工时利用率、月度营业额、销售量等,工作质量的衡量指标有顾客不满意率废品率、产品包装缺损率、顾客投诉率、不合格返修率等。对管理
20、人员的考评,可以通过对其所管理下属的缺勤率、流动率的统计得以实现。直接指标法简单易行,能节省人力、物力和管理成本。运用本方法时,需要加强企业基础管理,建立健全各种原始记录,特别是一线人员的统计工作。(四)成绩记录法成绩记录法是一种新开发出来的绩效考评方法。本方法比较适合于从事教学、科研工作的教师、专家采用,因为“成绩记录本身就代表一切”,同时也适用于那些与教师、专家具有相同性质工作的人员,即他们每天工作的内容是不同的,无法用完全固化的衡量指标进行考量。采用这一方法的步骤是:首先由被考评者把自己与工作职责有关的成绩写在一张成绩记录表上其次由其上级主管验证一下这些成绩是否真实准确;最后由外部的一些
21、专家就这些材料进行分析,从而对被考评者的绩效进行评价。本方法需要聘请外部专家参与评估,因此时间、人力和成本等耗费较高。据有关资料介绍,国外应用该方法对律师的工作绩效进行评估,取得了满意的成果。目前,许多高等院校为了加强对教职员工的绩效管理,采用成绩记录法对一些专业人员进行季度或年度考评,取得了令人满意的效果。专家们普遍认为,该方法具有很强的适用性和有效性,特别是与行为量表等考评方法结合在一起使用,考评的效果会更好。(五)短文法短文法也称书面短文法或描述法,对本方法有以下两种解释。一种说法认为,本方法是由被考评者在考评期末撰写一篇短文,对考评期内所取得的突出业绩作出描述,以作为上级主管考评的重要
22、依据。另一种说法认为,本方法是由考评者写一篇短文描述员工绩效,并特别列举其突出的长处和短处。无论由谁来撰写绩效总结的报告,其内容和形式具有一定的相同性。由考评者撰写绩效考评的报告,迫使考评者讨论绩效的特别事例,能减少考评的偏见和晕轮效应。由于考评者以事例说明员工表现,而不是使用评级量表,也可以降低考评中趋中和过宽的评价误差。同时,其最大问题是由考评者为每个员工写一篇独立的短文,其所花费的时间和精力是可想而知的,因此在下属众多的情况下根本无法推行本方法。另外,由于短文仅适用于激发员工表现、开发员工技能,而不能用于员工之间的比较和重要的人事决策,因此它的适用范围很小。由被考评者自己撰写考评短文,虽
23、然节省了上级主管的时间,但又会受到个人写作能力的限制。写作水平低的人往往不得要领,表述不清;写作水平高的人又容易夸大其词,文过饰非。由此可见,本方法具有较大的局限性。(六)劳动定额法劳动定额法是比较传统的绩效考评方法,它的具体步骤如下。1、首先进行工作研究,从宏观到微观,运用科学方法对生产流程的操作过程进行全面的调查分析,使其组织形式和作业方法达到精简、高效、健康、舒适、安全等方面的要求,最终实现劳动组织最优化、工作环境条件安全化、作业流程程序标准化、人工操作规范化、人机配置合理化、生产产出效率化的目标。2、在工作研究即方法研究和动作研究的基础上,进行时间研究。运用工作日写实、测时和工作抽样等
24、工时研究的方法,采用经验、统计分析、类推比较或技术测定的技术,对劳动者在单位时间内生产某种产品或完成某项工作任务的劳动消耗量作出具体限定,即制定出工时定额或产量定额,作为员工绩效考评的主要依据。3、经过一段试行期,开始正式执行新的劳动定额。根据不同的工种和工序,企业可以采取多种不同形式的劳动定额,如工时定额、产量定额、综合定额、单项定额、看管定额、服务定额、工作定额、计划定额、设计定额、现行定额和不变定额等多种多样的形式和方法,对员工绩效进行考评。4、在贯彻实施中,劳动定额法包括五个基本环节,即定额制定、定额贯彻、定额考评、定额统计和定额修订。这五个阶段循环往复,使劳动定额水平不断提升,从而也
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