某某物业管理公司薪酬体系设计eyad.doc

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1、Evaluation Warning: The document was created with Spire.Doc for .NET. 物业管管理公司司薪酬体体系设计计前言：物业管理理行业是是个新兴兴行业，随随着一些些城市物物业管理理条例的的相继出出台，物物管行业业企业开开始在更更科学、更更规范化化的市场场化平台台上运作作。但由由于目前前国内大大多数的的物业管管理公司司由以前前的房管管所及后后勤部门门演变而而来，与与市场化化的要求求相比，体体制相对对落后。目目前一些些发展到到成熟阶阶段的行行业已经经有不少少成功的的薪酬体体系设计计，而在在物业管管理公司司的薪酬酬体系中中存在的的问题受受关注

2、较较少。所所以，我我选取了了这个自自己较陌陌生的行行业，尝尝试用学学过的薪薪酬管理理理论与与方法就就物业管管理公司司的薪酬酬体系作作出思考考。一根据据企业战战略确定定企业薪薪酬战略略A物业管管理公司司（以下下简称A公司）高高度重视视并持续续研究业业户需求求，以专专业化的的作业流流程、人人才队伍伍，为客客户提供供行业内内一流性性价比的的物业管理服务，在在项目数数量、服服务面积积、人才才规模、经经济效益益等多年年保持着着年均30%以上的的成长率率；绝不不满足的的企业文文化推动动经营思思想和服服务管理理流程在在持续改改进中稳稳步升级级。其战战略目标标是建立立具有竞竞争力和和较高管管理服务务水平的的一

3、级资资质物业业公司。具具体目标标是建立立职能清清晰，机机构合理理，人员员精干，运运转协调调高效的的工作机机制；责责权明确确，人事事相宜，科科学规范范，富有有生机与与活力的的用人机机制；适适应市场场要求的的经营理理念，符符合专业业要求的的职工队队伍。其其中，国国家对一一级资质质物业公公司的资资格界定定是注册册资本必必须在500万元以以上，物业管管理专业业人员和和技术人人员不少少于30人，其其中中级级以上职职称不少少于20人。物物业管理理专业人人员按照照国家有有关规定定取得职职业资格格证书；建立并并严格执执行服务务质量、服服务收费费等企业业管理制制度和标标准，建建立企业业信用档档案系统统，有优优良

4、的经经营管理理业绩。公司组织织结构图图如下：经理副经理办公室保安保洁洁部维修部财务部客户服务部部部部项目部为了使薪薪酬体系系能真正正确保企企业战略略目标的的实现；使薪酬酬的发放放更加市市场化，极极大提高高企业核核心员工工的积极极性，从从而有利利于吸引引一大批批年轻化化、知识识化的管管理和技技术人才才，为企企业在占占有知识识、观念念、技术术和手段段的超前前性提供供人才基基础，保保证企业业在行业业中的领领先地位位；同时时提高企企业开拓拓市场和和获利的的能力，促促进企业业文化建建设，创创造公平平的竞争争氛围，我们首首先要从从企业战战略的要要求出发发，制定定企业的的薪酬管管理战略略。第一步，借借助We

5、nns 战略薪薪酬矩阵阵和Lannce.A.BBergger的薪酬酬权变模模型来进进行分析析：薪酬管理理维度企业战略略维度工资支付付基础工资水平平工资结构构奖金支付付基础行业选择择：物业管理理属于高高成长，但但非高利利润重视视低成本本的行业业，以顾顾客为中中心基于职位位与能力力跟随市场场工资水水平，略略有领先先加大工资资差别高水平激激励奖励绩效效与能力力个人激励励与团队队激励相相结合企业发展展阶段：增长期按能力支支付重视长期期激励领先策略略加大工资资差别长期激励励为主，如如股票期期权，员员工持股股，激励励量大产品选择择：明星星类，快快速增长长的业务务领先定位：市市场领先先领先竞争方式式选择：集

6、中化化的经营营策略：主攻当当地市场场职位与能能力领先或匹匹配拉大工资资差距以收益分分享为基基础的奖奖金计划划.期权，员员工持股股与短期期激励并并重第二步，根根据SNEELL的战略略薪酬模模型：企业中的的人力资资源分为为核心人人才.独特人人才.通用人人才和辅辅助性人人才四类类。所以以，应当当根据企企业战略略决定企企业核心心的人力力资源，并并将他们们作为企企业薪酬酬战略的的激励重重点。具体到AA企业：项目部部及经理理层是对对企业而而言稀缺缺且具有有高价值值的核心心人才，公公司急需需而市场场上不易易获得的的。因此此，要确确保他们们外部公公平的高高工资，并并为能力力付薪，给给予股权权.额外福福利。而办

7、公室室及财务务部.客服部部从事的的大多是是常规性性工作，其其技能较较易习得得，因此此，只需需要按市市场工资资率.为绩效效付薪。保保安保洁洁部只需需具备一一般的知知识技能能，只需需要按市市场工资资率。二A企企业薪酬酬设计的的总原则则：在薪酬设设计上，总总的原则则是根据据员工的的职位.个人能能力.业绩.市场相相应价格格四个因因素综合合确定员员工的薪薪酬。针对不同同的薪酬酬项目.不同系系列的员员工，侧侧重点不不同。在在确定基基本工资资时，主主要考虑虑职位价价值.员工个个人能力力;在确定定奖金时时，主要要考虑绩绩效。在在项目部部适当提提高绩效效.能力所所占的比比例。同时，根根据中国国目前薪薪酬体系系的

8、整体体状况以以及A公司的的具体情情况，确确定一般般员工：基本工工资占总总薪酬的的65，奖奖金占15，福福利占20;而中高层层管理人人员基本本工资占占总薪酬酬的55，奖奖金占25，福福利占20三基本本薪酬：根据薪酬酬战略，A企业应应基于职职位与员员工个人人能力的的结合，确确定员工工的基本本薪酬。（一）首首先，工工作分析析是薪酬酬管理的的基础.而工作分分析的两两大问题题就是第第一个找找出组织织所有的的任务.义务.职责（TDRRs）从组织任任务的三三个来源源出发，通通过结构构化的调调查问卷卷收集信信息，确确定A企业的的全部TDRRS为：基于战略略的组织织任务规划设设计的物物业管理理建议：从物业管管理

9、角度度协助开开发商优优化项目目的规划划设计、设设备选型型、建材材选用及及环境绿绿化方案案等，以以求节省省投资，方方便使用用和管理理。销售的的物业管管理品牌牌支持：以一流的的物业管管理品牌牌配合开开发商品品牌，通通过坚定定客户对对未来物物管服务务品质的的信心，为为房地产产项目销销售发挥挥积极推推动作用用。基于流程程的组织织任务：量身订订做的管管理方案案：根据项目目管理费费和规划划设计、业业户类型型、治安安状况、环环境绿化化等因素素，确定定服务品品质目标标、作业业流程、费费用预算算和人才才配备方方案。良性互互动的客客户沟通通：热情、友友好和具具亲和力力的客户户服务界界面，管管理处管管理人员员一周七

10、七天 24小时工工作值班班制，能能够随时时了解业业户的服服务需求求与评价价，有助助于改进进服务品品质和流流程，并并增进业业户对物物业管理理的理解解和支持持。立体构构建的安安全管理理：以退伍军军人为主主体并经经过职业业化培训训的保安安队伍、网网络型岗岗位布点点、 244 小时不不间断巡巡逻、可可视监控控及红外外报警系系统、友友好而严严格的来来访确认认程序，保保卫着一一方平安安。专业到到位的设设备维护护：规范的设设施设备备维护流流程，智智能化手手段的定定期监测测，确保保设施设设备处于于正常状状态。热情快快捷的入入户维修修：急业户所所急，第第一时间间抢修，把把业户工工作生活活所受到到的影响响控制在在

11、最小程程度。对对反应时时间、服服务态度度和维修修质量的的制度性性回访确确认，确确保入户户维修工工作的不不断改进进。干扰极极小的清清洁保洁洁 ：在实现清清洁保洁洁质量目目标、保保持整洁洁优雅环环境的同同时，科科学设计计清洁保保洁作业业方式，合合理安排排清洁保保洁作业业时间，使使对业户户工作生生活的干干扰极小小化。以人为为本的环环境绿化化：精心营造造人与自自然的和和谐，选选种观赏赏性强而而养护成成本低的的树木花花草，不不种有毒毒、带刺刺和致病病植物。丰富生生活的 会所服服务：优雅的环环境、齐齐全的设设施和细细心的服服务，使使会所成成为业户户健身、娱娱乐、社社交的快快乐而多多彩的空空间。建设社社区文

12、化化：定期 组组织文艺艺演出. 书画展展览、球球类棋类类比赛、旅旅游和健健康咨询询等活动动基于问问题的组组织任务务工程整整改与客客户投诉诉协调：运用多个个项目中中积累的的客户投投诉处理理经验和和模式，帮帮助开发发商协调调处理客客户因房房屋质量量问题而而发生的的投诉纠纠纷。接下来，第第二个问问题就是是把这些些任务恰恰当的分分割到职职位中。A公司所所有的职职位见下下表：所属部门门职位序号号职位名称称所属部门门职位序号号职位名称称1总经理项目部12项目部经经理2副总经理理13项目管理理员办公室3办公室主主任14项目开发发岗4办公室副副主任客户服务务部15 客服部主主任5行政管理理专员16投诉受理理员

13、6人力资源源管理专专员17客户档案案管理员员7文秘保安保洁洁部18保安保洁洁部主任任财务部8财务部主主任19保安管理理员9 财务部副副主任20 保洁管理理员10会计21 电梯管理理员11出纳维修部22维修部主主任23维修技术术人员注：保安安保洁部部的固定定岗位是是管理人人员，而而从事保保安.保洁.电梯具具体工作作的人员员是公司司从劳务务市场以以临时合合同外聘聘的人员员，以劳劳务市场场的工资资水平为为准，此此处不对对其进行行工作价价值评估估。以下是部部分标杆杆职位的的任职资资格和工工作描述述岗位名称称物业经理理工作描述述1、 工程建设设初期协协助工程程主管对对相关设设备进行行论证、调调研，施施工

14、时对对仪器设设备进行行监理、验验收； 2、 负责大楼楼运行后后楼内空空调系统统、电气气设备、给给排水系系统、消消防报警警系统及及门禁系系统等设设施设备备的正常常运转； 3、 建立有效效的团队队管理机机制、成成本管理理机制，领导、管管理、培培训和发发展员工工，管理理保安与与保洁公公司服务务质量，及及时处理理设备管管理、安安全、卫卫生等突突发事件件和紧急急情况，做做好与相相关政府府部门的的沟通工工作（如如消防、卫卫生防疫疫、城管管等部门门）。 任职资格格：教育背景景自动化控控制或电电气相关关专业大大专以上上学历，英英语四级级以上； 具有相相关技术术等级证证书或专专业证书书技能.能能力熟悉物业业各环

15、节节的运作作并能精精通其中中一项专专业技术术，了解解物业管管理成本本预算、核核算； 具备良良好的心心理素质质以及较较强的组组织协调调能力和和沟通能能力。熟悉物业业方面的的政策法法规。经验2年以上上物业管管理工作作经验岗位名称称项目部经经理工作描述述1、负责责物业项项目开发发和新经经营服务务项目开开发。项项目的管管理与服服务，包包括各项项制度的的实施22、提供供物业市市场信息息，编写写市场调调研情报报和项目目可行性性分析报报告。 3、建立立和发展展、巩固固客户网网络资源源。 4、负责责编制物物业项目目投标书书和项目目实施方方案。 5、与地地产开发发商或业业主委员员会洽商商签约物物业管理理委托合合

16、同书及及合同变变更事项项。 6、依据据市场调调研开发发新的经经营服务务项目，提提升公司司营利能能力。任职资格格：教育背景景相关专业业专科以以上学历历，综合合素质较较高技能.能能力具有较强强的业务务开拓能能力； 有较强强的公关关能力和和语言文文字、写写作能力力；可以以独立撰撰写物业业管理方方案经验有相关工工作经验验及团队队精神，计计算机操操作熟练练；有操操控过十十万平米米以上项项目经验验者优先先岗位名称称项目管理理员财务部会会计文秘工作描述述项目的管管理与服服务1、核对对原始单单据； 2、财务帐帐目、财财务报表表、费用用预结算算、各项项收入的的收取与与管理。编制各项费用、收款、来货凭证，保证及时

17、准确。 3、交办的其他工作。档案管理理，协调任职资格格：教育背景景本科或以以上学历历，精通通ISOO90000系列标标准，持持有全国国物业管管理上岗岗証具有会计计从业证证书，熟熟悉物业业管理企企业各类类财务税税收政策策及财务务管理规规定本科或以以上学历历技能.能能力文笔流畅畅，具备备良好的的沟通和和协调能能力，敬敬业、乐乐业，能能独立推推进部门门工作；对企业业的流程程管理和和规范有有深刻的的认识，熟练操作微机，具有一定的分析、处理问题的能力计算机常常用办公公软件操操作熟练练，熟练使使用财务务管理软软件思维敏捷捷，知识识面广；具备较较高的文文字水平平，能熟熟练操作作微机及及各类办办公设备备。对企

18、企业工作作有深刻刻理解，有有管理经经历和较较强的组组织协调调能力；身心健健康，能能承受较较大工作作压力。经验具备体系系规范的的建设与与维护实实际工作作经验具有从事事物业管管理企业业财务工工作经历历。，有有ERP帐务处处理经验验的优先先考虑。具有档案案管理和和内勤管管理知识识、经验验岗位名称称保安管理理员保洁部管管理员维修部经经理工作描述述范围内的的保卫与与安全范围内的的保洁、绿绿化范围内房房屋、设设施维护和修修理，水水、电、暖的费用用缴纳与与关系协调，对对外承揽揽安装维修工工程。任职资格格：教育背景景大学专科科或以上上学历持有物业业管理员员上岗证证大学专科科或以上上学历自动化控控制或电电气相关

19、关专业大大专以上上学历技能.能能力具有丰富富的安全全保卫知知识，熟熟悉安全全管理标标准和作作业程序序，具备备安全、消消防专业业知识，能能独立处处理各类类治安、消消防、车车辆、队队员培训训等管理理工作事事务，有有较强的的统筹管管理和组组织、协协调能力力，具备备良好的的沟通及及语言表表达能力力熟悉物业业管理行行业规范范，具备备专业的的保洁知知识、接接待礼仪仪及服务务常识，熟悉保保洁设备备的使用用及养护护，具备备组织协协调能力力。房屋、设设施的维维护修理知识.技能经验两年以上上物业安安全管理理经验，退退伍军人人和有公公安系统统培训经经历者优优先相关工作作经历相关工作作经验（二）要要想正确确有效的的支

20、付基基本薪酬酬，确定定报酬要要素是关关键的一一步，即即确定企企业究竟竟为什么么付薪。报酬要素素从根本本上可以以来自责责任.能力.环境三三个方面面，因此此如果我我们从职职位责任任和员工工能力两两个方面面来选取取报酬要要素，可可以实现现由职位位和能力力的结合合共同决决定基本本薪酬。避避免了只只基于职职位或只只基于能能力的缺缺陷。同同时可以以通过对对不同类类职位中中职责和和能力报报酬要素素所占权权重的调调整，来来强调组组织对不不同人才才的不同同要求。将将人才分分类也是是我们由由SNEELL的战略略薪酬模模型得到到的薪酬酬战略中中的重要要部分。以下是基基于责任任与个人人能力选选取的报报酬要素素及其分分

21、级.权重。其其中各要要素的权权重根据据配对比比较法得得出。基于责任任与个人人能力的的报酬要要素表基于责任任的报酬酬要素及及分级表表1、因素名称称；风险控制制的责任任因素定义义；指在不确确定的条条件下，为为保证贸贸易、投投资及其其他项目目顺利进进行,并维持持我方合合法权益益所担负负的责任任。该责责任的大大小由失失败后影影响的大大小为判判断基准准等级界限说明明薪点评分分共4级一级：微微小的责责任20点 二级：少量的的责任40点 三级：中中级的责责任60点 四级：大量的的责任80点 共共80点 2、因素名称称：指导监督督的责任任因素定义义：指在正常常权力范范围内所所拥有的的正式指指导、监监督责任任。

22、其责责任大小小根据所所监督、指指导人员员的数量量和层次次进行判判断等级界限说明明薪点评分分共4级分别为110.220.330 440点共40点点 3、因素名称称：内部协调调的责任任因素定义义：指在正常常工作中中，需要要与之合合作共同同顺利开开展业务务的协调调活动。其其责任的的大小以以协调对对象所在在的层次次、人员员数量及及频繁程程度和失失调后果果大小作作为判断断基准等级界限说明明薪点评分分共4级分级标准准同上 一到四四级分别别为7.5分.15分.222.5分.30分共30点点 4、因素名称称：外部协调调的责任任因素定义义：指在正常常的工作作中需维维持密切切的工作作关系，以以便顺利利开展工工作方

23、面面负有的的责任，其其责任大大小由对对方工作作重要性性作为判判断基准准等级界限说明明薪点评分分共4级同上共30 点5、因素名称称：工作结果果的责任任因素定义义：指对工作作结果承承担多大大的责任任，以工工作结果果对公司司的影响响的大小小作为判判断责任任大小的的基准等级界限说明明薪点评分分共4级一级为对对工作结结果只有有后勤作作用10点；二级为有有咨询性性20点 三级为对对工作结结果有分分摊的责责任30点；四级为主主要责任任40点 共40点点 6、因素名称称：组织人事事责任因素定义义：指在正常常工作中中，对人人员的选选拔、任任用、考考核、工工作分配配、激励励等具有有法定的的权利和和责任其责任任的大

24、小小根据参参与人事事决策的的层次而而定等级界限说明明薪点评分分共4级10分.20分.30分40分共40点点 7、因素名称称：法律上的的责任因素定义义：指正常工工作中需需要拟定定和签署署具有法法律效力力的合同同，并对对合同的的结果负负有相应应责任，其其责任大大小视签签约、拟拟订合同同的重要要性及后后果的严严重性作作为判断断基准等级界限说明明薪点评分分共4级10分.20分.30分40分共40点点 8、因素名称称：决策的层层次因素定义义：指在正常常工作中中需要参参与的决决策。其其责任大大小根据据所参与与决策的的层次高高低作为为判断基基准等级界限说明明薪点评分分共4级一到四级级分别为为7.5分.15分

25、.222.5分.30分共30点点 基于员工工个人能能力的报报酬要素素定义及及分级表表1、因素名称称：专业知识识和相关关技能因素定义义：鼓励员工工参加专专业技术术培训、考考试，提提高业务务水平及及相应技技能包括专业业资格证证书的获获得，在在工作中中能实际际应用等级界限说明明薪点评分分共8级一级：掌掌握基本本的知识识技能10点，8级是专专业领域域里的权权威80点，级级差为10点共80点点 2、因素名称称：对专业流流程.整个业业务体系系的了解解.掌控能能力因素定义义：指能熟悉悉整个业业务流程程，知晓晓多种学学科、多多种专业业领域的的知识。在在业务体体系的正正常运转转中发挥挥作用的的能力等级界限说明明

26、薪点评分分共4级略共40点点 3、因素名称称：应对复杂杂工作的的能力因素定义义：即能根据据具体情情况作出出判断、分分析、决决策的能能力能独立发发现.解决问问题的能能力等级界限说明明薪点评分分共4级略共40点点 4、因素名称称；灵活性与与创新能能力因素定义义：指在工作作中具有有灵活处处理事情情的能力力，能进进行创造造性思维维等级界限说明明薪点评分分共4级1级只能能按规则则从事高高度常规规的劳动动4级在无无先例可可借鉴的的情况下下仍能较较好完成成工作共40点点 5、因素名称称：综合能力力因素定义义；具备多种种知识素素质经验验和能力力，包括括管理能能力和人人际技能能等级界限说明明薪点评分分共4级1级

27、有起起码的能能力 4级有全全面的能能力共40点点 下面的工工作就是是按这个个报酬要要素表进进行职位位评估：这里仅仅选取总总经理和和财务部部主任这这两个职职位演示示一下上上表的使使用过程程。 职位基于职责责的报酬酬要素总经理财务部主任1756024030330204302054030630307403083020基于职责责的薪点点合计315240同理，我我们可以以得到每每个岗位位基于职职位获得得的薪点点：职位序号号基于职位位的薪点点职位序号号基于职位位的薪点点职位序号号基于职位位的薪点点1330923018160229010170191803260111702021042451230021220

28、5180142202219061851524523200716016240824017185一个职位位上的数数名员工工以a,b的字母代码码表示，比比如副经经理岗位位上的两两名员工工序号为为2A,22B按员工工对组织织有价值值的个人人能力计计算基于于技能的的薪点如如下：员工序号号薪点员工序号号薪点员工序号号薪点员工序号号薪点员工序号号薪点1210814513C12516A110221302A170913513D11016B12023A1202B17010A11013E12516C11523B125315010B12013F120179023C12041301111014A135188523D11

29、551101220014B1401965611513A12014C1302070710013B120151302175不同部门门的员工工基于职职位得到到的薪点点与基于于个人能能力的薪薪点在决决定基本本工资时时所占的的比重不不同。 如项目部部与维修修部的员员工由于于更强调调能力，因因此其总总薪点数数职位位薪点0.7技能能薪点1.3。而其其他员工工的总薪薪点数职位薪薪点1技能能薪点1。最终得到到每个员员工的总总薪点数数。（四）薪薪酬调查查根据工作作分析.职位评评估，我我们确定定了员工工的内部部价值。通通过薪酬酬调查可可以使我我们了解解到一个个职位和和一种能能力的外外部价值值，以便便在确保保内部公公

30、平性的的同时，确确保外部部公平性性。同时时检验本本企业职职位评价价的结果果，构建建薪酬政政策曲线线。选取同一一地域.规模相相似.行业领领先的物物业管理理公司作作为调查查对象。仅仅就能包包括企业业关键职职能和层层次的基基准职位位进行调调查。采采用问卷卷调查的的形式，其其中内容容包括：职位的的工作描描述，任任职者的的个人信信息以及及该职位位在基本本工资.奖金.福利及及年度薪薪酬包总总额方面面的情况况。通过计算算市场平平均工资资率和市市场最大大最小工工资率，可可以了解解到市场场工资率率的带宽宽。从而而根据企企业的薪薪酬政策策来确定定不同职职位的薪薪酬水平平，即对对核心人人力资本本采取高高于市场场水平

31、的的薪酬政政策；对对普通人人力资本本采取跟跟随市场场水平的的薪酬政政策。以从低到到高排列列的薪点点为横轴轴，以市市场工资资率为纵纵轴得到到市场薪薪酬线。再再将A企业目目前的收收入政策策曲线与与离中趋趋势为50的市市场薪酬酬线做比比较，如如下图：可知A企企业目前前的收入入政策曲曲线问题题在于:从A企业业薪酬结结构线来来看，其其尾端下下翘表明明，具有有高职位位.能力价价值的企企业关键键员工虽虽然对企企业的生生存和发发展具有有重大影影响，但但并没有有得到有有效的薪薪酬激励励，高低低薪点之之间的基基本薪酬酬差距偏偏小，高高薪点员员工的薪薪酬水平平提升速速度低于于低薪点点数值的的一般员员工。将A企业业薪

32、酬结结构线与与市场薪薪酬结构构线加以以比较来来看，企企业关键键员工的的薪酬水水平明显显低于市市场平均均薪酬水水平，而而一般员员工的薪薪酬水平平高于市市场平均均薪酬水水平，而而且与市市场中位位值的偏偏离率太太大。这这充分说说明：（1）企企业“大锅饭”现象比比较严重重；（2）薪薪酬结构缺缺乏市场场竞争力力（3）薪薪酬对关关键员工工激励乏乏力，不不能达到到吸引、激激励与保保留关键键员工的的目的。针对这些些问题，制制定A企业的的薪酬调调整策略略，即：在控制制人工成成本的基基础上，重重点调整整薪酬结结构；对对凡是低低于或高高于市场场平均水水平20以上上的员工工上调或或下调工工资：加加强对关关键员工工的薪

33、酬酬激励，使使关键员员工的薪薪酬水平平高于市市场水平平，从而而保证企企业的薪薪酬政策策进一步步向具有有高职位位价值及及能力的的关键员员工倾斜斜。（五五）确定定薪酬结结构确定薪酬酬结构是是建立在在企业职职位评价价结果和和市场薪薪酬线基基础上的的关键步步骤首先，根根据薪点点等级分分为四个个薪等其次，薪薪等的中中点值由由市场薪薪酬线与与公司薪薪酬策略略共同决决定。对对三等三三级以上上的薪等等的中值值乘以1.117的系数数，以加加大外部部竞争性性；对二二等二级级至三等等二级间间的乘以以1.1的系数数。为了拉大大目前过过小的收收入差距距，适当当加大浮浮动幅度度，从而而确定薪薪等的上上限和下下限。随随着薪

34、等等的增加加，浮动动幅度即即薪幅加加大，薪薪级也相相应增多多，级差差扩大，以以避免薪薪酬对薪薪等较高高的员工工失去激激励作用用。所以确定定：一等的中中值12000元，浮浮动幅度度为13；二等的中中值为1500元，浮浮动幅度度为20；三等的中中值为20000元，浮浮动幅度度为200;四等的中中值为228000元，浮浮动幅度度为300第三，随随着薪等等的增加加，薪叠叠也可适适当加大大，以免免薪等较较高的员员工很快快上升到到顶级。考虑到企企业的支支付能力力以及不不鼓励员员工一味味追求薪薪等的晋晋升，整整个企业业采用较较大的薪薪叠。根据薪叠叠的要求求对薪幅幅再作调调整，最最后根据据薪点确确定员工工薪等

35、.基本工工资数额额如下：薪酬等级级薪点数包括的职职位序号号基本工资资数额（元元）一等一级级260300011000二级300340019 220 221 224D14000二等一级级320360023B 223C12000二级360400010 11 166 117 23AA 55 66 7718000三等一级级390430013 14 188 416000二级43047002B 3 .8 155 22220000三级4705101224000四等一级级50054002A21000二级5405800126000三级580620031000四级620660036000四.奖金金：（一）绩绩效考核

36、核奖金的本本质是对对超过标标准绩效效的支付付，因此此奖励计计划必须须基于分分层分类类的绩效效考核。由于A企企业属于于中小型型企业，有有以下三三个特点点：首先先，人数数相对较较少，信信息传递递过程不不易失真真;其次企企业业绩绩受市场场环境的的影响大大；再次次，信息息处理能能力较弱弱。这些些特点决决定了A企业的的绩效考考核特征征：人性性化.灵活化化和可操操作性。所所以，绩绩效考核核指标的的选取没没必要也也不能过过于细致致，不应应过于苛苛刻，否否则有可可能打击击员工创创业的积积极性。绩效考核核分为组组织.部门.个人三三个层次次。1首先先，对个个人绩效效考核。由于每个个员工间间的了解解较多，可可以在除

37、除了客观观业绩的的其他方方面采用用主观打打分的方方式对员员工进行行全方位位的绩效效考核。所所以我们们选择调调查问卷卷的方式式。对部部门经理理以下的的员工采采用领导导满意度度量表，由由员工的的直接上上级进行行评价。考考核表如如下：考核内容容权重5分4分3分2分1分得分计分完成主要要工作职职责的情情况40极出色出色合格不理想差对临时交交办工作作的完成成情况10极出色出色合格不理想差在工作中中表现出出的能力力25极出色出色合格不理想差在工作中中表现出出的态度度25极满意很满意满意不满意极不满意意总分其中，完完成工作作职责的的情况，根根据不同同岗位的的业绩指指标来设设定，对对此项指指标的考考核结合合对

38、员工工的目标标管理来来进行。对部门经经理的考考核在上上表基础础上采取取向其下下属发放放下属满满意度问问卷的方方式：考核内容容权重5分4分3分2分1分得分计分对下属工工作任务务安排合合理性20极合理较合理一般不合理极不合理理授权合理理性20极合理较合理一般不合理极不合理理对下属工工作目标标明确性性10极明确明确一般不明确极不明确确在工作中中指导和和沟通50极充分较充分一般不充分极不充分分总分2其次次，对部部门的考考核由人人力资源源管理专专员收集集部门工工作完成成情况评评定。对于职能能部门的的业绩采采取内部部客户满满意度调调查问卷卷的方式式，了解解公司员员工对职职能部门门每个岗岗位的绩绩效考评评结

39、果。考核周期期为每个个季度一一次，年年底进行行年终考考核。项目部及及其员工工的年终终考核的的成绩季度工工作绩效效考核得得分40年年终经营营计划达达成得分分60其他部门门将季度度工作绩绩效考核核的平均均成绩作作为年度度绩效考考核的结结果。3组织织绩效根根据平衡衡计分卡卡的财务务.客户.内部经经营过程程和学习习与成长长这四个个维度进进行评定定。4应注注意的是是，对绩绩效考核核的结果果要做到到及时反反馈，真真正达到到促进组组织战略略目标实实现的作作用，而而非仅仅仅是奖惩惩的依据据。（二）确确定奖励励方法：如何使用用绩效考考评结果果，是决决定奖励励计划是是否成功功的关键键。因为为绩效加加薪的累累加性易

40、易造成支支付成本本增长过过快；而而且对于于A公司这这样处于于高速成成长期且且急需现现金流的的中小企企业，更更应该降降低刚性性较强的的基本工工资比例例而加大大最不具具刚性从从而灵活活性最大大的奖金金比例，所所以我们们采取一一次性奖奖金的方方式。1奖金金根据绩绩效考核核的周期期，每个个季度发发放一次次，年底底发放年年终奖金金。年度绩效效奖金能能够很好好地反映映员工对对公司的的贡献程程度以及及员工一一年来的的工作成成果，能能够体现现公司对对员工一一年来工工作的肯肯定程度度。合理理地使用用变动薪薪酬，可可以极大大提高员员工的工工作热情情，对员员工起到到激励作作用，并并以此调调动公司司内部的的竞争力力。

41、 2同同时为了了综合组组织.团队和和个人三三个层面面的业绩绩，采用用利润分分享计划划。它可可以有效效促进员员工间的的互助和和协作，也也使部门门成员自自觉地淘淘汰低绩绩效者，抵抵制该部部门人员员规模的的无效扩扩张。首先，根根据企业业业绩，将将利润的的一定比比例拿出出作为员员工奖金金总额。这这个利润润分享的的比例一一般在1520之间间浮动。其次，通通过对各各部门战战略贡献献能力的的评价，确确定各部部门的奖奖金分配配比例：比如项项目部.职能部部门及保保安保洁洁部的奖奖金分配配比例为为1.2：1：0.8，充分分强调项项目部的的战略重重要性。再再结合部部门人数数，确定定部门的的理论奖奖金总额额。综合合考

42、虑部部门绩效效后，确确定实发发数额。第三，在在每个部部门内根根据员工工的考核核结果排排序，分分配每个个员工的的实际奖奖金额。3对中中高层管管理人员员：一个合理理的薪酬酬体系中中，随着着职位等等级的不不断增加加，工作作职责会会不断加加大。与与之相对对应，变变动收入入在总薪薪酬中所所占比例例也应随随之增大大。因此此，中基基层管理理岗位的的年度变变动收入入总额达达到总薪薪酬的15%-200%较为合合理。由由于，A公司属属于发展展中的中中小企业业，为充充分激励励中基层层管理者者，将变变动收入入总额提提高到总总薪酬的的25。针对一些些工作职职责重大大、业绩绩形成周周期长的的中高层层管理岗岗位设计计年薪制

43、制薪酬体体系。奖奖励年薪薪总额从从企业当当年超计计划利润润中提取取，在年年度结束束后，根根据企业业业绩、考考核评价价结果以以及个人人所承担担岗位的的相对价价值进行行核定，年年薪制人人员的奖奖励年薪薪，50%的部分分以现金金形式发发放，其其余50%采用延延期支付付制，即即把奖给给员工的的现金存存在某帐帐户中，等等员工工工作满数数年后或或退休后后再支付付现金。延延期支付付的方式式可以有有效支撑撑企业的的短期现现金流量量，同时时比起支支付现金金，可以以对员工工可起到到免税的的作用。4项目目奖励：此项目适适用于从从事项目目开发工工作的人人员。根根据项目目开发的的特殊性性，对这这部分人人员采用用项目奖奖励的方方式，以以保证项项目开发发过程的的连续性性和项目目开发人人员的主主动性；对完成成新项目目开发任任务的，按按承揽项项目的总总额予以以一定比比例的提提成5. 非非货币奖奖励：对绩效优优异的团团队或个个人提供供培训开开发.旅游机机会等非非货币奖奖励，是是低成本本留人的的有效手手段。五.福利利首先应该该认识到到，福利利的功能能不仅是是为了遵遵守国家家的法律律规定，也也是重要要的人