中国网络通信公司员工绩效考核管理制度bwaq.docx

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1、中国网络通信有限公司员工绩效考核管理制度一 总则1. 目的通过推推行员工工绩效管管理制度度，帮助助员工加加深理解解自己的的职责和和目标，充分调动员工的积极性和创造性，在公司营造绩效导向的氛围，促进公司各项目标的实现。2. 原则(1) 公正、公平平、公开开原则考核内容和和流程向向考核对对象公开开，以过过程的公公正保证证结果的的公正。(2) 客观原则强调以数字字和事实实为依据据，对业业绩考核核结果做做出客观观性评价价。(3) 业绩改善原原则绩效考核是是一个管管理手段段而非最最终目的的，考核核责任人人将通过过不断沟沟通帮助助考核对对象发现现工作中中存在的的问题，找找到改进进的方向向，从而而使组织织和

2、员工工达到更更高的业业绩水平平。(4) 比例控制原原则参与考核的的员工根根据其绩绩效水平平被评为为不同的的等级，公公司对不不同等级级员工的的人数进进行比例例控制，确确保通过过绩效考考核可以以对员工工的工作作业绩加加以公正正认可。3. 适用范围(1) 本制度适用用于除以以外的所所有正式式员工。(2) 试用期员工工不参加加绩效考考核。4. 考核管理体体系1） 两级管理体体系实行行绩效考考核两级级管理体体系：第第一级是是公司，负负责确认认员工绩绩效考核核的总体体思路和和管理制制度；第第二级是是总部各各部门/分公司司，在公公司整体体政策和和框架的的基础上上，根据据自身特特点制定定考核细细则，并并对考核

3、核结果进进行应用用。2） 公司管理职职责（1） 公司管理层层公司管管理层根根据公司司管理体体制，确确定员工工绩效考考核政策策，审批批员工绩绩效考核核相关制制度。（2） 人力资源部部i 人力资源部部是员工工绩效考考核管理理政策的的制定部部门，负负责整体体考核框框架和制制度的制制定。ii 根据员工绩绩效考核核管理制制度，制制定员工工绩效考考核方案案。iii 监督总部各各部门/分公司司考核工工作的实实施，确确保总部部各部门门/分公司司的员工工绩效考考核符合合公司总总体考核核原则和和政策，确确保员工工绩效考考核制度度的有效效运行。iv 根据考核过过程中存存在的问问题和公公司考核核政策的的调整，优优化员

4、工工考核管管理体系系和考核核制度。3） 总部各部门门/分公司司管理职职责（1） 总经理/总总监（注注：若无无特殊说说明，本本制度中中的“总经理理/总监”特指“总部各各部门/分公司司总经理理/总监”）根据公公司员工工绩效考考核管理理制度，结结合本部部门或本本分公司司实际情情况，制制定符合合自身特特点的员员工绩效效考核办办法。（2） 人事经理i 协助总经理理/总监制制定符合合本部门门或本分分公司自自身特点点的员工工绩效考考核办法法。ii 负责员工绩绩效考核核的操作作，确保保考核过过程符合合公司政政策和制制度。iii 针对绩效考考核中存存在的问问题，及及时向总总经理/总监和和公司人人力资源源部反馈馈

5、，协助助公司不不断完善善绩效考考核体系系。二 考核要素1. 考核责任人人对员工工的考核核由其直直属主管管负责，直直属主管管的上一一级主管管对考核核结果进进行确认认。2. 考核输出结结果(1) 员工绩效考考核得分分员工绩绩效考核核得分满满分为一一三0分分。(2) 员工绩效考考核等级级员工绩绩效考核核结果分分为A、B、C、D、E5个等等级。 3. 考核等级比比例控制制(1) 为了确保考考核结果果的客观观和公平平，体现现绩效导导向原则则，需对对员工考考核的等等级进行行比例控控制，员工的的考核等等级遵循循以下比比例分布布（见表表一和表表二）：表一：季度度考核等等级分布布比例考核等级ABCDE分布比例1

6、0一五%3540%3035%10%一五%表二：年终终考核等等级分布布比例考核等级ABCDE分布比例一五%40%30%10%5%(2) 季度考核中中，各考考核等级级人数由由参加该该季度考考核的人人数和相相应考核核等级的的分布比比例确定定；年终终考核中中，各考考核等级级人数由由参加年年终考核核的人数数和相应应考核等等级的分分布比例例确定。(3) 季度考核为为E且经过过业绩改改善期仍仍不能达达到公司司要求而而被淘汰汰的人数数，可以以计入年年终考核核等级为为E的人数数。(4) 员工考核结结果的控控制比例例每年由由公司人人力资源源部提出出调整方方案，报报公司管管理层审审批。4. 考核等级确确定在员员工绩

7、效效考核得得分确定定后，按按单位将将考核得得分从高高到低进进行排列列，再依依据考核核等级的的控制比比例，确确定每位位员工的的考核等等级。三 考核体系员工绩效考考核体系系由季度度考核和和年终考考核两部部分构成成。1. 季度考核(1) 考核对象季季度考核核对象是是公司所所有转正正后的正正式员工工。(2) 考核时间1) 季度考核的的考核时时间为下下季度第第一个月月。2) 第四季度结结束（亦亦即该财财年结束束）后进进行年终终考核，不不对第四四季度单单独进行行考核。(3) 考核方式季季度考核核采取季季度工作作目标评评价指标标完成情情况评价价等方式式，由其其主管根根据其季季度初设设定的工工作目标标指标进进

8、行考核核。(4) 考核过程和和沟通1) 员工自我评评价员工工依据季季度工作作目标指指标，全全面回顾顾个人工工作，根根据中中国网通通员工绩绩效评估估指导（见见附件11），客客观、认认真评价价个人工工作情况况，在中中国网通通员工（季季度）绩绩效考核核表（见见附件22）上为为自己打打分（00一三三0分）并并对自己己的工作作进行综综合评价价，然后后将考核核表交直直属主管管。2) 主管评价主主管根据据员工工工作情况况并参考考员工自自评，全全面分析析员工工工作中的的优势和和待改进进部分，给给员工打打出绩效效评估分分数（00一三三0分）和和考核等等级，并并给出综综合评价价意见。3) 员工与主管管沟通面面谈双

9、方方就员工工综合考考核分数数和等级级进行沟沟通，达达成共识识后双方方签字认认可。如如果双方方不能就就考核结结果达成成一致，以以总经理理/总监签签字认可可的考核核等级为为最终结结果。4) 总经理/总总监确定定员工考考核等级级总经理理/总监最最终确定定本单位位员工的的季度绩绩效考核核等级。5) 人力资源部部汇总考考核结果果各单位位员工考考核等级级经总经经理/总监签签字确认认后汇总总至公司司人力资资源部。6) 业绩改善绩绩效考核核等级为为E的员工工自动进进入业绩绩改善期期，业绩绩改善期期为三个个月，以以帮助该该等级员员工改进进工作以以达到公公司要求求。员工工在改善善期满后后仍不能能达到公公司要求求进

10、行淘淘汰。（中中国网通通员工业业绩改善善计划表表见附附表4）(5) 考核结果应应用季度度考核结结果主要要应用于于员工季季度奖金金分配。2. 年终考核(1) 考核对象1) 年终考核对对象是该该财年112月31日以以前入职职且该财财年3月31日仍仍在职的的正式员员工。2) 该财年3月月31日仍仍未转正正的试用用期员工工不参与与年终考考核。(2) 考核时间年年终考核核时间为为下财年年第一个个月。(3) 考核方式年年终考核核采取年年度工作作目标评评价指标标完成情情况评价价等方式式，由主主管根据据员工年年初设定定的工作作目标指指标并结结合员工工前3个季度度的季度度考核结结果进行行考核。(4) 考核过程和

11、和沟通：1) 员工自我评评价员工工依据年年度工作作目标逐逐项回顾顾个人工工作，客客观、认认真评价价个人工工作业绩绩，在中中国网通通员工（年年度）绩绩效考核核表（见见附件33）的第第一部分分填写各各项工作作的完成成情况、给给出自评评分数（0一三0分），并对自己全年的工作业绩进行综合评价，填写完毕后将考核表交直属主管。2) 主管评价主主管逐项项评价员员工工作作目标完完成情况况，给出出评估分分数（00一三三0分）和和考核等等级，并并对员工工全年工工作业绩绩做出综综合评价价。3) 员工与主管管沟通i. 双方就员工工年终综综合评估估分数和和等级进进行沟通通并签字字确认。ii. 双方就员工工的年度度发展计

12、计划进行行够沟通通，主管管帮助员员工制定定长期和和短期的的发展目目标以及及具体的的实现方方式。iii. 如果双方不不能就考考核结果果达成一一致，以以总经理理/总监签签字认可可的考核核等级为为最终结结果。4) 总经理/总总监确定定员工考考核等级级总经理理/总监最最终确定定本单位位员工的的年度绩绩效考核核等级。5) 人力资源部部汇总考考核结果果各单位位员工考考核等级级经总经经理/总监签签字确认认后汇总总至公司司人力资资源部。6) 业绩改善绩绩效考核核等级为为E的员工工自动进进入业绩绩改善期期，员工工在改善善期满后后仍不能能达到公公司要求求进行淘淘汰。(5) 考核结果应应用年终考核结结果主要要应用于

13、于员工年年终奖金金分配和和未来的的职位、薪薪酬调整整。 四 其它1. 虚线部门员员工考核核虚线部部门员工工的考核核结果由由所属总总部部门门总经理理/总监确确定，考考核比例例计入该该总部部部门；确确定考核核结果前前需由被被考核人人的主管管征求所所在分公公司总经经理意见见后进行行考核。2. 调动部门员员工考核核在考核核期内调调动的员员工，由由该员工工现任直直属主管管征求其其前任直直属主管管意见后后进行考考核。3. 考核档案管管理分公公司人事事经理和和总部指指定专人人整理、归归档员工工考核原原始资料料；纪录录并维护护员工考考核信息息。五 附 则1. 解释权本制制度的解解释权属属公司人人力资源源部。2

14、. 实施办法总总部各部部门/分公司司可在不不违背本本制度原原则的前前提下，制制定相关关实施办办法，报报公司人人力资源源部审批批和备案案。3. 修改、废除除权本制制度的修修改和废废除权属属人力资资源部。4. 实施时间本本制度自自颁布之之日起实实施。中国网络通通信有限限公司人人力资源源部二零零三年年四月十十四日附表1 中中国网通通员工绩绩效评估估指导季度和年终终考核时时针对员员工每项项工作的的完成情情况评定定分数，一三0分封顶；0分为最低。（具体评分标准如下）分 数数定义义101 一三三0分能够高标准准、高质质量、创创造性地地完成工工作，多多数工作作业绩超超过工作作要求。在在工作中中主动进进行工作

15、作流程的的改进，高高效运用用相关资资源来解解决工作作中出现现的问题题。71 1000分能够基本完完成工作作要求，但但是某些些工作完完成情况况有所欠欠缺；工工作中踏踏实肯干干，善于于合理的的协调、运运用相关关资源来来完成工工作。0 770分无法完成大大多数工工作，并并且不能能合理协协调、运运用相关关资源来来解决工工作中的的问题。员工自我评评估：1、 员工本人工工作权重重顺序描描述工作作目标。l 说明工作内内容的完完成情况况，并列列出（未未）完成成目标的的原因，例例如：l 主观因素（由由于员工工个人的的知识、技技能等工工作素质质欠缺，影影响工作作完成），例例如，员员工缺乏乏团队沟沟通能力力，从而而

16、影响其其作为本本项目经经理的工工作。l 客观因素（由由于外部部资源不不足影响响工作完完成），例例如，某某建设项项目，由由于连日日天气原原因无法法按时完完成。2、总结工工作目标标完成情情况，并并列出本本人的评评定等级级。3、将本表表格完成成后交直直属主管管，同直直属主管管就工作作评估达达成共识识，最终终取得一一致意见见。直属主管评评估：1、直属主主管参考考员工自自我评估估，对员员工工作作进行评评估。2、按被评评估员工工工作权权重顺序序描述员员工工作作目标。l 说明工作内内容的完完成情况况，并列列出（未未）完成成目标的的原因，例例如：l 主观因素（由由于员工工个人的的知识、技技能等工工作素质质欠缺

17、，影影响工作作完成），例例如，员员工缺乏乏团队沟沟通能力力，从而而影响其其作为本本项目经经理的工工作。l 客观因素（由由于外部部资源不不足影响响工作完完成），例例如，某某建设项项目，由由于连日日天气原原因无法法按时完完成。3、 总结员工工工作目标标完成情情况，并并列出该该员工工工作表现现的意见见和建议议总结总总结直属主管同同员工直直接讨论论，并同同员工就就其工作作评估达达成共识识，最终终取得一一致意见见。附表2 中国国网通员员工（季季度）绩绩效考核核表姓 名： 员 工 号： 部 门： 职 位：现职任期：从 年 月 日开开始入职日日期： 年 月 日直属主管： 评估期限： 财年第第 季度度工作目标

18、描描述权重(%)评估分数员工自评分分数主管评估分分数1.2.3.4.5.6.员工对自己己的综合合评价：直属主管对对员工的的综合评评价：双方认可的的综合评评估分数数： 双双方认可可的考核核等级： 员工签字： 日期期： 年 月 日直属主管签签字： 日日期： 年 月 日直属主管的的上级主主管签字字： 日期期： 年 月 日附表3 中国国网通员员工（年年终）绩绩效考核核表（表表一）姓 名： 员 工 号： 部 门： 职 位：现职任期：从 年 月 日开开始入职日日期： 年 月 日直属主管： 评估期限： 财年第一部分 员工年终工作评估（该部分由被考核人及其直属主管共同填写）员工工作目目标完成成情况工作目标描描

19、述权重(%)完成情况、原原因分析析评定分数1员工自评：主管评估：2员工自评：主管评估：3员工自评：主管评估：4员工自评：主管评估： 5员工自评：主管评估：6员工自评：主管评估：中国网通员员工（年年终）绩绩效考核核表（表表二）综合评价员工对自己己的综合合评价：员工本人对对直属主主管意见见提出自自己的看看法：直属主管根根据员工工工作情情况，参参考员工工的自我我评价，全全面分析析员工工工作中表表现出来来的优势势，以及及工作中中有待改改进的部部分，同同员工讨讨论并最最终达成成共识。员工的优点点：员工有待改改进的地地方：双方认可的的年终综综合评估估分数： 双方认可的的年终考考核等级级： 该员工本财财年各

20、季季度考核核结果季度评估分数考核等级第一季度第二季度第三季度员工签字： 日期期： 年 月 日直属主管签签字： 日日期： 年 月 日直属主管的的上级主主管签字字： 日期期： 年 月 日中国网通员员工（年年终）绩绩效考核核表（表表三）第二部分 员工发展计划（该部分在被考核人与其直属主管沟通后，由直属主管填写）本年度员工工接受的的主要培培训员工发展回回顾对本年度员员工在个个人能力力、管理理能力、专专业技术术能力等等方面的的发展进进行回顾顾。主管对员工工未来发发展的建建议业绩改进（短短期）：针对员员工能够够在短期期内改进进业绩的的方面提提出事业发展（长长期）：从员工工事业长长久发展展方面提提出下一财年

21、员员工发展展需求发展方向具体描述实现方式（自我提高高、培训训、轮岗岗、换岗岗、承担担更多职职责、参参加某些些项目等等）个人能力专业技术能能力管理能力员工签字： 日日期： 年 月 日直属主管签签字： 日期期： 年 月 日附表4 中中国网通通员工业业绩改善善计划表表（表一一）姓 名： 员 工 号： 部 门： 职 位：现职任期：从 年 月 日开开始入职日日期： 年 月 日直属主管： 业绩改善期期：从 年年 月 日到到 年 月 日说明：1. 本表的制定定旨在帮帮助在本本次业绩绩评估中中得分为为E档的员员工设定定业绩改改善目标标，从而而适合当当前的工工作要求求，员工工在主管管协助下下共同制制定计划划。若

22、员员工不接接受改善善计划，可可以视为为该员工工自动放放弃公司司为其提提供的改改善机会会。2. 改善期为三三个月，在在改善期期结束前前一周，主主管对员员业绩改改善期内内的工作作业绩进进行评估估。3. 员工业绩改改善期的的综合评评定得分分最差为为1分，最最好为55分。第一部分 进行业绩改善的原因（该部分由直属主管填写）直属主管签签字： 日期期： 年 月 日中国网通员员工业绩绩改善计计划表（表表二）第二部分 员工业绩改善计划及评估（该部分直属主管填写）改善项目改善目标计划采取的的行动业绩改善评评估分数数12345注：1. 该页填写不不下可另另加附页页；2. 在业绩改善善期初，双双方就“改善项项目”、

23、“改善目目标”以及“计划采采取的行行动”进行沟沟通并确确认签字字。3. 业绩改善期期结束后后，直属属主管就就业绩改改善人员员采取的的业绩改改善行动动进行回回顾，并并对改善善结果评评估并打打出分数数（在相相应的分分数栏内内划“”）。员工签字： 日期期： 年 月 日直属主管签签字： 日期： 年 月 日中国网网通员工工业绩改改善计划划表（表表三）第三部分 员工业绩改善综合评定姓 名： 员 工 号： 部 门： 职 位：现职任期：从 年 月 日开开始入职日日期： 年年 月 日直属主管： 业绩改善期期：从 年年 月 日到到 年 月 日业绩改善员员工的直直属主管管根据对对其各改改善项目目的评估估分数，参参考

24、以下下分数定定义，对对员工的的业绩改改善结果果进行综综合评价价。综合评定分分数定 义5分工作业绩改改善明显显，超过过工作业业绩改善善目标的的要求。4分工作业绩改改善后，符符合工作作业绩改改善目标标。3分工作业绩有有所改善善，但是是仍然低低于改善善目标。1分或2分分工作业绩没没有变化化，多数数工作无无法完成成。说明：1、 如果员工业业绩改善善期的综综合评定定分数为为4分或5分，则则表明员员工通过过业绩改改善期的的努力已已经符合合了公司司要求；2、 如果员工业业绩改善善期的综综合评定定分数为为3分、2分、1分，则则表明员员工经过过业绩改改善期后后仍达不不到公司司要求，对对于这些些员工予予以淘汰汰。直属主管对对员工业业绩改善善结果的的综合评评定分数数是 员工签字： 日日期： 年 月 日直属主管签签字： 日期： 年年 月 日直属主管的的上级主主管签字字： 日期： 年年 月 日人力资源部部签字： 日期： 年年 月 日