人员培养与人才梯队建设管理办法bics.docx

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1、人员培养与人才梯队建设管理办法第一章 总则第一条 目的建立和完善善公司人人员培养养机制，通通过制定定有效的的关键岗岗位继任任者和后后备干部部甄选计计划以及及岗位轮轮换计划划、内部部见习计计划、职职业导师师计划、在在职培训训等人员员培养与与开发计计划，合合理地挖挖掘、开开发、培培养后备备人才队队伍，以以便建立立我们公公司的人人员梯队队，为公公司可持持续发展展提供人人力资本本支持。第二条 原原则坚持“内部部培养为为主，外外部引进进为辅”的培养养原则，并并采取“滚动进进出”的方式式进行循循环培养养。第三条 人人员培养养目标公司人员培培养目标标始终坚坚持“专业培培养和综综合培养养同步进进行”的培养养政

2、策，即即公司培培养专业业型的技技术人员员和综合合型的管管理人员员。专业业型的技技术人员员指在某某一工作作领域内内掌握较较高技术术水平的的人，综综合型管管理人员员指在本本部门或或本班组组工作领领域内具具备全面面知识，有有较高管管理水平平的人。第四条 人人才培养养组织体体系公司建立“统分结结合”的人才才培养体体系，公公司各职职能部室室及产销销一线作作为人员员培养的的基地，负负责培养养对象的的初步甄甄选和人人员培养养计划的的具体实实施，人人力资源源部部作作为公司司人员培培养的组组织协调调部门，负负责人员员培养规规划、人人员甄选选标准和和程序的的制定、培培养对象象的确定定和培养养计划的的统筹安安排。第

3、五条 主主要内容容1、关键岗岗位继任任者与后后备干部部的甄选选；2、职业发发展通道道；3、岗位轮轮换；4、内部见见习；5、职业导导师；6、在职培培训；7、人员培培养的考考核评价价；8、晋升与与淘汰。第六条 适适用范围围公司各职能能处室及及生产厂厂。第二章 关关键岗位位继任者者和后备备人才的的甄选第七条 目目的 通通过科学学的测评评，慎重重地甄选选，选拔拔出真正正具有潜潜质的后后备人才才，以做做到人岗岗匹配，树树立公司司用人及及人才晋晋升理念念。第八条 甄甄选条件件（一）知识识经验和和工作业业绩：知知识全面面、经历历丰富、业业绩出色色、服众众。（二）关键键资质：高绩效效人员与与一般绩绩效人员员相

4、比，所所独有的的某些特特质和能能力，而而正是这这些特质质导致了了他们的的高绩效效。（公司十二二项关键键资质：1、沟沟通能力力；2、分分析判断断能力；3计划划组织能能力；44、管理理控制能能力；55、应变变能力；6、执执行力；7、创创新能力力；8、领领导能力力；9、决决断力；10、人人际关系系能力；11、团团队合作作能力；12、承承受压力力的能力力。）注： 1、后后备人员员分类：管理类类、技术术类、操操作工人人类。2、参考112项资资质定出出23项共共性指标标，再根根据分类类选出223项个个性指标标。每项项指标的的评价标标准参见见有关规规定。3、以上各各类人员员资质要要求为初初定，具具体要求求根

5、据公公司用人人理念可可进行适适当调整整。（三）综合合素质和和潜质1、性格特特征2、职业倾倾向3、综合能能力4、心理测测试第九条 甄甄选工具具1、基本条条件通过过个人材材料进行行分析。2、关键资资质通过过调查表表、访谈谈等形式式进行分分析。3、综合素素质和潜潜质可借借助权威威或专业业机构开开发的测测评软件件或测评评表进行行测评。第十条 关关键岗位位继任者者甄选关键岗位继继任者主主要是指指公司为为应对未未来发展展变化而而储备的的一些可可替代公公司某些些重要的的技术岗岗位、专专业管理理岗位和和基层管管理岗位位的具有有培养潜潜质的人人员。关关键岗位位继任者者由各处处室或分分厂根据据公司制制定的甄甄选条

6、件件进行初初步提案案，并由由人事企企管部牵牵头组建建的评审审小组进进行最终终评定。一一般来讲讲，对于于每一个个关键岗岗位要选选定1-3名继继任人员员。第十一条 后备干干部甄选选 后后备干部部主要指指公司当当前或根根据未来来发展所所需要的的一些重重要中级级岗位的的后备人人员，公公司后备备干部的的数量可可按公司司当前的的中级岗岗位总数数的20030%进行评评定。第十二条 关键岗岗位继任任者甄选选程序各部门向人人事企管管部提交交关键岗岗位及继继任者名名单人事企企管部组组织对提提交的名名单进行行综合评评定将合格格人员加加入到相相应的后后备人才才库各部门门策划关关键岗位位继任者者的整体体培养方方案报人事

7、事企管部部备案培养养方案的的实施培养养效果的的反馈。第十三条 后备干干部甄选选程序各部门向人人事企管管部部提提交后备备干部名名单人事企企管部组组织对候候选人进进行综合合素质测测评将合格格人员加加入中层层后备干干部人才才库人事企企管部和和各单位位负责人人针对候候选人制制订相应应的培养养计划跟进进和实施施后备干干部培养养计划培养养效果的的反馈。第三章 职职业发展展通道第十四条 目的通过划分各各专业序序列和职职位等级级，制定定各序列列的职位位晋升路路径，以以引导人人才合理理流动，充充分开发发企业人人力资源源，创造造一个高高效率的的工作环环境和引引人、育育人、留留人的工工作氛围围。第十五条 岗位序序列

8、1、管理序序列：新新员工基层管管理人员员工段级级管理人人员中层管管理人员员高层管管理人员员2、专业技技术序列列：新员员工助理技技术人员员一般技技术人员员区域工工程师主任工工程师总工程程师3、技术工工人序列列：新员员工骨干员员工一级技技师二级技技师高级技技师第十六条 后备人人才库1、对于各各类后备备人才采采用后备备人才库库的方法法进行管管理；2、后备人人才库的的管理由由人事企企管部参参照公司司相关规规定执行行。第十七条 晋升1、公司主主要通过过推荐、任任命和竞竞聘等形形式对优优秀人员员进行选选拔。2、具体晋晋升条件件参照公公司相关关规定。第四章 岗岗位轮换换第十八条 轮岗对对象及目目的岗位轮换主

9、主要针对对具有培培养潜质质的基层层、中层层管理人人员、专专业技术术人员、生生产骨干干人员和和新员工工，目的的在于为为公司培培养综合合能力较较强的复复合型的的人才。第十九条 轮岗周周期 轮轮岗周期期原则上上一般分分为三个个月、六六个月和和一年三三种，具具体轮岗岗时间由由各部门门根据实实际情况况确定。第二十条 轮岗比比例（年年度）1、管理、技技术、生生产类人人员220%；2、后备人人才 990%以以上。注：轮岗的的前提条条件是必必须胜任任本职工工作。第二十一条条 轮岗岗与晋升升的关系系 所所有后备备人才必必须在轮轮过2个个以上岗岗位才能能晋升为为基层管管理人员员（特聘聘人员除除外）。第二十二条条

10、轮岗岗审批1、公司各各部门内内部轮岗岗：由各各部门自自行审批批报人人事部门门备案。2、跨部门门轮岗：由各部部门提案案人事事部门审审批。3、中层管管理人员员和专业业技术人人员轮岗岗：各部部门提案案人事事部门审审核报总经经理审批批。第二十三条条 轮岗岗人员管管理1、岗位轮轮换人员员编制仍仍属于派派出部门门，轮岗岗期间的的考核工工作由新新部门考考核，但但必须将将考核结结果反馈馈给原部部门，作作为绩效效考核的的依据。2、轮岗结结束后，轮轮岗人员员应立即即提交书书面报告告（总结结）交轮轮岗双方方单位。3、轮岗结结束后，由由轮岗部部门根据据有关规规定进行行绩效考考核，并并按（轮轮岗时间间/122）*110

11、0%作为为轮岗员员工全年年绩效考考核得分分的权重重，与员员工职位位升降、工工资级别别调整、效效益分红红挂钩。第五章 内内部见习习第二十四条条 见习习目的增强对其他他岗位和和其他部部门的认认识和了了解，提提升员工工综合素素质和能能力，为为公司培培养和储储备人才才。第二十五条条 适用用对象基层、中层层管理人人员、专专业技术术人员和和生产骨骨干人员员。第二十六条条 见习习人员的的定位见习人员以以学习、调调研、议议政为职职责，参参与见习习岗位或或见习部部门具体体业务的的运作过过程，提提供相关关意见和和建议，但但不参与与具体的的决策活活动，见见习人员员应参加加涉及见见习岗位位或见习习所在部部门的有有关会

12、议议，并承承担相关关工作任任务，在在见习业业务上接接受见习习岗位主主管或见见习部门门领导领领导的管管理。第二十七条条 见习习周期见习周期由由派出岗岗位主管管与见习习岗位主主管协商商确定，部部门派出出的由派派出部门门与见习习部门协协商确定定，原则则上每周周累计工工作时间间不能低低于1天天。第二十八条条 见习习形式和和职务内部见习只只能采取取跨岗位位/部门门形式进进行，见见习职位位一般以以助理职职位为主主。第二十九条条 工作作开展方方式1、见习人人员在本本部门见见习的工工作计划划由部门门负责人人与见习习人商定定，并由由部门负负责人考考核。在在其他部部门见习习的，由由见习所所在部门门负责人人与见习习

13、人商定定，并纳纳入该部部门工作作总计划划，接受受所在见见习部门门负责人人的考核核。同时时，见习习人员工工作计划划应报派派出部门门备案。2、一般情情况下，见见习人员员应采取取每半天天到见习习岗位或或见习部部门工作作，另半半天回原原岗位或或原部门门工作的的方式。第三十条 人员管管理1、人事关关系：见见习人员员人事关关系仍然然隶属于于派出部部门。2、审批程程序：各各部门提提案，人人事企管管部审批批。（工工段级管管理人员员、中层层管理人人员和专专业技术术人员需需总经理理审批）3、跨部门门见习申申请审批批后，统统一由人人事企管管部部拟拟定专门门的“派遣通通知函”正式通通知接收收部门，并并以文件件的形式式

14、明确见见习人员员的职务务、职责责、权限限和工作作关系。4、跨部门门见习接接收见习习人员的的部门应应当为见见习人员员提供良良好的工工作环境境和条件件，并且且有责任任安排见见习人员员的工作作。第六章 职职业导师师与在职职培训第三十一条条 职业业导师各部门每年年年初都都应当制制订职业业导师计计划，每每个部门门负责人人除辅导导本部门门人员外外，还须须辅导其其他部门门12名骨骨干人员员，车间间中的每每个管理理人员除除辅导主主管的员员工外，还还有责任任辅导其其他主管管外的112名生生产骨干干人员。第三十二条条 在职职培训详见公司有有关人事事制度。关关键岗位位继任者者每年必必须接收收10天天以上正正式培训训

15、才有资资格晋升升为基层层管理人人员（以以人事企企管部下下发的员员工培训训证明统统计数据据为准）。第七章 考考核与评评价第三十三条条 目的的增强各部门门人才培培养意识识，促使使各部门门明确人人才培养养的重要要性和紧紧迫感。第三十四条条 考核核对象以公司各职职能部门门为考核核部门。第三十五条条 考核核周期考核周期为为一年。第三十六条条 考核核内容考核内容主主要包括括：后备备人才的的选拔、培培训及轮轮岗计划划的实施施、计划划的落实实、人才才培养的的相对数数量等。具体考核方方式、指指标及奖奖励方式式由人事事企管部部另行制制定。第三十七条条 人才才培养责责任人各级部门负负责人作作为人才才培养对对象的相相

16、关责任任人有义义务对部部门人才才培养对对象进行行指导，没没有培养养合格接接班人的的部门负负责人将将不能晋晋升到更更高一级级职位，人人才培养养对象的的绩效考考核结果果将影响响部门经经理的绩绩效考核核结果。第八章 淘淘汰与晋晋升第三十八条条 目的的通过淘汰不不合格的的管理人人员，为为后备人人才提供供发展机机会和上上升空间间，形成成管理人人员能上上能下的的用人机机制，优优化公司司管理人人员队伍伍素质。第三十九条条 淘汰汰和晋升升比例管理人员每每年淘汰汰比例为为510%，后备备人才每每年晋升升比例为为20%左右。第四十条 晋升条条件参照公司相相关制度度执行。第九章 附附则第四十一条条 本办办法由人人事企管管部制订订、解释释和修订订。第四十二条条 本制制度自下下发之日日起正式式实施。本文中的所有信息归中兴通讯股份有限公司所有，未经允许，不得外传 第 12 / 12 页