大型环保行业薪酬规章制度(DOC50).doc

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1、实用文档Evaluation Warning: The document was created with Spire.Doc for .NET. 某环保科技技股份有有限公司司薪酬体系设设计报告告文案大全第一章 总则第一条 适用范围本方案适用用于武汉汉某某环环保科技技股份有有限公司司（以下下简称“公司”）全体体员工。第二条 目的和依据据制定本方案案的目的的在于，建立适适应企业业市场化化运作的的价值分分配体系系，使个个人创造造价值和和团队价价值有效效结合，共享公司发展展所带来来的收益益；保持关关键部门门、关键键岗位薪薪酬水平平的稳定定性，使使员工收收入与公公司、部部门及个个人业绩绩分层挂挂钩，激

2、激发员工工活力，提提高公司司的竞争争力；建建立吸引引人才和和留住人人才的机机制，提提高员工工归属感感，重塑塑企业价价值观念念，最终终推进公公司整体体发展战战略的实实现。依据中华人人民共和和国有关关法律、法法规和公公司的相相关规定定，特制制定本方方案。第三条 薪酬设计的的性质本次薪酬改改革是打打破既有有工资体体系的重重新设计计，对员员工的原原工资实实行封存存式管理理。第四条 薪酬分配的的依据和和基本原原则薪酬分配的的依据是：岗位价价值、能能力和业业绩贡献献。薪酬作为价价值分配配的形式式之一，应应遵循公公平性、激激励性、竞竞争性和和经济性性的基本本原则：（一）公平平性原则则：以体体现外部部公平、内

3、内部公平平、个人人公平以以及过程程公平为为价值分分配的导导向；薪薪酬设计计通过建建立合理理的价值值评价机机制，在在统一的的规则下下，通过过绩效考考评决定定个人的的最终收收入。（二）激励励性原则则：以体体现效率率优先为为薪酬管管理的导导向；打打破工资资刚性、增增强工资资弹性，并并通过职职系划分分、开放放多条薪薪酬通道道，使不不同岗位位的员工工有同等等的薪酬酬晋升机机会，激激发员工工积极性性。（三）竞争争性原则则：以提提高公司司核心竞竞争力、实实现公司司战略目目标为薪薪酬管理理的导向向；引进进工资特特区，提提高关键键岗位总总体薪酬酬水平的的市场竞竞争力，推推进公司司建立战战略性人人才储备备。（四）

4、经济济性原则则：以总总量控制制、结构构调整为为薪酬管管理的导导向；依依据公司司当期的的经济效效益以及及增长预预期，来来确定薪薪酬总体体水平，人人力成本本的增幅幅应低于于总利润润的增幅幅，以促促进公司司的可持持续发展展。第五条 薪酬体系为鼓励员工工专精所所长，依依据岗位位性质和和工作特特点，公公司对不不同岗位位员工实实行不同同的工资资制度，构构成公司司的薪酬酬体系，包包括年薪薪制、岗岗位（技技术、销销售）绩绩效工资资制、计计件工资资制、协协议工资资制以及及市场工工资制。第六条 薪酬结构薪酬结构主主要包含含四个部部分：固固定工资资、绩效效工资、奖奖金和附附加工资资，并根根据不同同的工资资制度以以不

5、同方方式发放放。第七条 各事业部根根据本方方案可制制定具体体实施细细则和配配套管理理办法，经经公司薪薪酬考核核委员会会审批后后实施，并并在公司司人力资资源管理理部门备备案。第二章 薪酬总总额第八条 薪酬总额指企业在一一年内支付付给全体体员工的的劳动报报酬总额额，包括括固定工工资总额额、绩效效工资总总额、奖奖金总额额、附加加工资总总额以及及其他薪薪酬支出出总额的的合计。第九条 薪酬预算每年初，人人力资源源管理部部门部应应根据目目标薪酬酬总额、本本年度的的经营计计划，负负责对各各职系中中各职级级、职档档的岗位位薪酬基基数进行行调整，报报总裁办办公会审审批；并并通过对对本年度度各职级级、职档档人数的

6、的预计，做做出年度度各项薪薪酬预算算（参照照附件114某某某公司司薪酬预预算示意意表）。目标薪酬总总额=本年度度各层次次人员预预计编制制（第n年度公司司各层次次人员的的平均薪薪酬第n年度权权重）（1+预计增增长率）其中，n表表示年度度，目标标薪酬总总额参照照前三年年实际人人均薪酬酬水平调调整，权权重分别别为20、30、50，可可由薪酬酬考核委委员会根根据公司司薪酬政政策调整整。薪酬预算经经公司董董事会批批准后执执行。第十条 薪酬核定每年底，人人力资源源管理部部门部根根据计划划经营部部和财务务审计部部提供的的数据进进行薪酬酬总额核核定，报报薪酬考考核委员员会批准准后执行行。核定薪酬总总额=（各层

7、层次人员员实际编编制各层次次人员的的目标平平均薪酬酬）年度效效益调整整系数其中，年度度效益调调整系数数由董事事会根据据公司年年度经营营目标实实现情况况确定。第十一条 为了加强对对薪酬预预算执行行情况的的过程控控制，人人力资源源管理部部门应于于每月初初，将上上月公司司薪酬发发放实际际情况汇汇总上报报。第十二条 各事业部的的人员编编制、薪薪酬总额额的预算算和核定定，须报薪薪酬考核核委员会会审批，并并在公司司人力资资源管理理部门备备案。第三章 固定工工资第十三条 固定工资固定工资是是薪酬结结构中相相对固定定的部分分，是为为了保障障员工的的基本生生活而设设定的，主主要为岗岗位工资资、技术术工资。第十四

8、条 岗位工资岗位工资应应用于管管理职系系、支持持服务职职系、生生产操作作职系、营营销职系系，从岗位位相对价价值和员员工的经经验积累累方面体体现了员员工的贡贡献。第十五条 确定岗位工工资的原原则（一） 岗位薪酬主主要取决决于当前前的岗位位性质和和工作内内容，在在工作分分析与岗岗位评价价的基础础上，采采取岗位位分级、级级内分档档、一岗岗多薪；（二） 以岗定薪，薪薪随岗变变，实现现薪酬与与岗位价价值挂钩钩；（三） 以岗位相对对价值为为主、技技术能力力因素为为辅，岗岗位与技技能相结结合；（四） 岗位工资原原则上不不低于当当地政府府规定的的最低工工资标准准。第十六条 岗位工资的的计算月度岗位工工资=岗位

9、薪薪酬基数数岗位系系数（固定定薪酬比比例/12）岗位薪酬基基数，根根据公司司经营状状况、人人工成本本承受能能力、结结合行业业市场薪薪酬水平平，确定定不同职职系中各各职级的的岗位薪薪酬基数数。公司司可以通通过对岗岗位薪酬酬基数的的调整实实现对员员工薪酬酬水平的的调整；岗位系数，在在岗位评评价的基基础上确确定，详详见附件件2、附件3、附件5、附件6中公司司各职系系职级级系统表表；固定薪酬比比例，依依据不同同职系职职级对岗岗位的具具体要求求确定，详详见附件件7岗位位薪酬（技技术薪酬酬）固定定比例、浮浮动比例例参照表表。第十七条 技术工资技术工资应应用于技技术职系系的技术术绩效工工资制，主主要从技技术

10、、技技能、经经验等方方面体现现员工贡贡献。第十八条 技术工资的的确定月度技术工工资=技术薪薪酬基数数专业系系数（固定定薪酬比比例/12）技术薪酬基基数，依依据市场场薪酬水水平、公公司经营营状况、人人工成本本承受能能力，确确定技术术职系中中各职级级的技术术薪酬基基数。公公司可以以通过对对技术薪薪酬基数数的调整整实现对对技术职职系员工工薪酬水水平的整整体调整整；专业系数，在在岗位评评价的基基础上确确定，详详见附件件4公司技技术职系系职级系系统表。第十九条 管理职系、支支持服务务职系的的归级分分档根据公司的的规模与与工作的的实际需需要，根根据可比比性原则则划分出出五大职职系：管管理职系系、技术术职系

11、、营营销职系系、生产产操作职职系、支支持服务务职系，为为不同岗岗位提供供不同的的发展途途径。管理职系、支支持服务务职系、营营销职系系、生产产操作职职系内部部分级，自自高而低低为资深深级、高高级、中中级、初初级，每每一职级级拥有一一个标准准岗位薪薪酬基数数；同时时级内分分档，每每一职档档（薪档档）对应应一个岗岗位系数数和一个个标准岗岗位基薪薪。管理职系，高高层管理理人员共共划分2个职级12个薪档档，中层层管理人人员共划划分4个职级24个薪档档；支持持服务职职系共划划分6个职级40个薪档档；营销销职系，共共划分4个职级32个薪档档；生产产操作职职系，共共划分4个职级32个薪档档。具体参见附附件8、

12、9、11公司各各职系岗岗位与薪薪档对应应表。第二十条 技术职系的的归级分分档根据公司的的规模和和技术工工作的需需要，进进行技术术职系职职级和薪薪酬等级级的划分分，自高高而低依依次为资资深级、专专家级、高高级、中中级、初初级，包包括5个职级级，每一一职级拥拥有一个个标准技技术薪酬酬基数；同时级级内分档档，每一一职档（薪薪档）对对应一个个专业系系数和一一个标准准技术基基薪。技术职系共共划分5个职级40个薪档档，详见见附件10某某某公司技技术职系系的岗位位与薪档档对应表表。第二十一条 新增岗位、岗岗位调整整或岗位位性质发发生变化化时，公公司可重重新进行行岗位评评价，予予以相应应调整。第二十二条 基本

13、工资在固定工资资中，可可根据不不同职系系，划定定基本工工资，作作为附加加工资中中基本保保障的计计算基数数，即资资深级和和专家级级 元/月，高高级 元/月，中中级 元/月，初初级 元/月。第二十三条 固定工资的的用途固定工资作作为以下下项目的的计算基基数：（一） 加班津贴的的计算基基数；（二） 各种假别工工资的计计算基数数；（三） 外派受训人人员薪酬酬计算基基数；（四） 其他薪酬基基数。第四章 绩效工工资第二十四条 绩效工资绩效工资是是薪酬结结构中相相对浮动动的部分分，体现现当期的的公司整整体业绩绩、部门门业绩和和员工通通过个人人努力而而取得的的工作绩绩效。第二十五条 管理职系、支支持服务务职系

14、员员工的绩绩效工资资的确定定季度绩效工工资=岗位薪薪酬基数数岗位系系数（浮动动薪酬比比例/4）季度个个人考核核系数浮动薪酬比比例，详详见附件件7标准准岗位薪薪酬固定定比例、浮浮动比例例参照表表。第二十六条 技术职系员员工的绩绩效工资资的确定定季度绩效工工资=技术薪薪酬基数数专业系系数（浮动动薪酬比比例/4）季度个个人考核核系数浮动薪酬比比例，详详见附件件7标准准技术薪薪酬固定定比例、浮浮动比例例参照表表。其中，设计计人员的的季度绩绩效工资资计件件工资季度个个人考核核系数计件工资的的具体确确定，由由公司计计划经营营部拟定定设计计人员计计件管理理办法，经经公司人人力资源源部审核核，并报报总裁办办公

15、会批批准后执执行。第二十七条 生产操作职职系员工工的绩效效工资的的确定月度绩效工工资计计件工资资月度个个人考核核系数其中，计件件工资包包括计件件定额工工资和计计件超额额工资，计计件工资资的确定定，由各各事业部部结合实实际拟定定生产产操作人人员计件件管理办办法，经经公司人人力资源源管理部部门审核核，并报报总裁办办公会批批准后执执行。第二十八条 营销职系员员工的绩绩效工资资的确定定绩效工资营销回回款提成成奖金销售收收入提成比比例销销售费用用部门门调节费费用其中，部分分绩效工工资根据据季度个个人考核核结果核核定发放放；营销提成的的具体计计算和发发放，详详见营营销人员员收入提提成管理理办法。第二十九条

16、 以上个人考考核系数数的确定定，详见见某某某公司绩绩效管理理体系设设计报告告。第五章 奖金第三十条 奖金奖金是薪酬酬结构中中浮动的的部分，是是体现员员工、团团队为公公司效益益做出的的努力和和工作成成果，依依据公司司整体经经营业绩绩，核定定发给全全体或部部分员工工的超值值奖励。奖金包括年年终效益益奖和特特殊贡献献奖。第三十一条 年终效益奖奖年终效益奖奖是为员员工共享享企业经经营成果果而设立立的奖项项，体现现了公司司年度效效益、各各部门的的年度绩绩效以及及员工个个人年度度工作表表现。第三十二条 年终效益奖奖金的确确定依据公司实实现的利利润、年年度经营营目标和和战略目目标的执执行情况况，核定定公司的

17、的年度薪薪酬总额额后，扣扣除固定定工资总总额、绩绩效工资资总额、附附加工资资总额和和其他薪薪酬支出出后，余余额作为为年终效效益奖发发放，即即：年终效益奖奖金总额额=薪酬总总额固定工工资总额额绩效工工资总额额附加工工资总额额其他薪薪酬支出出总额公司年度效效益调整整系数由由董事会会依据公公司年度度经营计计划目标标与实际际经营完完成情况况核定，同同第二章章。（一） 部门（含事事业部）年年终效益益奖金总总额的分分配部门年终效效益奖金金总额=公司年年终效益益奖金总总额公司年年度效益益调整系系数各部门门分配权权重部门年年度考核核系数其中，部门门分配权权重=【（部门门员工全全年绩效效工资总总额/员工浮浮动薪

18、酬酬比例）】/【（各部门员工全年绩效工资总额/员工浮动薪酬比例）】员工浮动薪薪酬比例例，详见见附件7标准准岗位薪薪酬（技技术薪酬酬）固定定比例、浮浮动比例例参照表表中“浮动比比例”栏的季季度合计计部分，下下同。部门年度考考核系数数，详见见某某某公司绩绩效管理理体系设设计报告告。各部门的年年终效益益奖金总总额根据据部门年年度考核核结果由由总裁办办公会确确定，总总裁批准准。（二） 个人年终效效益奖金金的分配配在部门可分分配年终终效益奖奖金总额额确定后后，根据据个人的的年度考考核情况况进行二二次分配配。员工年终效效益奖金金部门门年终效效益奖金金总额（个人人全年绩绩效工资资总额个人年年度考核核系数/员

19、工浮浮动薪酬酬比例）/ (本部门门员工个个人全年年绩效工工资总额额个人年年度考核核系数/员工浮浮动薪酬酬比例)各部门确定定的分配配方案经经公司主主管领导导审批后后分别核核发，并并送人力力资源管管理部门门备案。第三十三条 特殊贡献奖奖特殊贡献奖奖是旨在在鼓励员员工的出出色业绩绩和持续续努力而而设立的的奖项，目目的在于于对员工工的优秀秀表现予予以正向向强化，以以激励员员工自觉觉地关心心公司的的发展，维维护公司司的形象象。高层层管理者者不参与与本公司司的此奖奖项。特殊贡献奖奖包括总总裁特别别嘉奖、项项目成本本节余奖奖、发展展潜力奖奖、创新新奖、优优秀建议议奖、伯伯乐奖等等。第三十四条 总裁特别嘉嘉奖

20、总裁特别嘉嘉奖是旨旨在鼓励励员工在在技术改改进、业业务开拓拓等方面面有较大大的突破破而设立立的奖项项，例如如员工通通过个人人关系给给公司带带来大客客户、或或通过与与政府的的关系解解决了公公司的实实际困难难等。总裁特别嘉嘉奖由部部门申报报，经总总裁审批批后给予予一次性性奖励并并计入考考核档案案。奖励金额在在20000300000元/人。每年年年终由由总裁依依据员工工在业务务、管理理、技术术等方面面做出的的杰出贡贡献和努努力程度度亲自颁颁发。第三十五条 项目成本节节余奖项目决算后后经审计计，总成成本控制制在目标标成本以以内并有有节余，由由事业部部经理提提议，经经薪酬考考核委员员会评审审后，给给予该

21、项项目部人人员一次次性奖励励。项目成本节节余奖的的计算和和发放，详详见工工程项目目成本节节余提成成管理办办法。第三十六条 发展潜力奖奖（培训训经费）发展潜力奖奖是旨在在为业绩绩和能力力突出的的员工提提供更大大的发展展空间而而设立的的奖项。凡年度考核核评定为为优秀、良良好的员员工，有有资格向向人力资资源管理理部门提提出申请请；经人人力资源源管理部部门审核核，并呈呈报总裁裁办公会会讨论批批准，申申请人可可获得一一次培训训机会奖奖励。培训经费金金额在110000500000元/人。个人申请超超过1年时间间的进修修培训或或脱产培培训的，须须经董事事会审批批，修业业结束后后须在公公司服务务满3年或偿偿还

22、公司司提供的的全部培培训经费费，方允允许离职职。第三十七条 创新奖创新奖是旨旨在鼓励励员工进进行管理理创新和和技术创创新而设设立的奖奖项。员工在工作作方式、管管理方法法、工艺艺、设计计、技术术等方面面有较大大的突破破和创新新，能够够给企业业带来一一定现实实的或潜潜在的效效益的，年年终经薪薪酬考核核委员会会评审后后，给予予一次性性奖励并并计入考考核档案案。奖励金额在在10000100000元/人。第三十八条 优秀建议奖奖优秀建议奖奖是旨在在鼓励员员工关心心公司的的各项建建设和发发展而设设立的奖奖项。员工对公司司的发展展或管理理提出建建议并被被采纳，为为公司带带来较大大经济效效益或避避免了较较大损

23、失失的，年年终经薪薪酬考核核委员会会评审后后，给予予一次性性奖励并并计入考考核档案案。奖励金额在在20050000元/人。第三十九条 伯乐奖伯乐奖是旨旨在鼓励励员工积积极推荐荐公司所所需人才才而设立立的奖项项。员工为公司司推荐急急需人才才，并经经试用期期考核证证明能够够为公司司带来预预期的价价值和贡贡献的，或或对下属属悉心培培养并使使其迅速速成长为为公司优优秀人才才的，年年终经薪薪酬考核核委员会会评审给给予一次次性奖励励并计入入考核档档案。奖励金额在在50050000元/人。第四十条 其他奖励除以上几种种形式之之外，为为鼓励建建设良好好的企业业文化氛氛围，公公司可视视实际情情况设立立具体奖奖项

24、。例例如：卓卓越贡献献奖、模模范员工工、优秀秀团队、见见义勇为为等奖励励。奖励金额在在100100000元。第六章 附加工工资第四十一条 附加工资为增强公司司的凝聚聚力，吸吸引和留留住优秀秀人才，公公司为员员工提供供优厚的的福利待待遇，员员工依据据岗位可可以得到到多项或或全部福福利。附加工资的的确定基基础由国国家相关关规定决决定，包包括国家家强制性性保险、补补充保险险、公司司为员工工提供的的出差、住住房、交交通、通通讯等方方面的补补助、加加班津贴贴、培训训津贴等等各项津津贴和福福利待遇遇。第四十二条 基本保障公司为员工工所办理理保险主主要是基基本养老老保险、医医疗保险险、失业保保险、工工伤保险

25、险及生育育保险五五种。保保险的计计算以基基本工资资为基数数按国家家规定比比例交纳纳，公司司与员工工各承担担一部分分，按公公司相关关规定具具体执行行。第四十三条 住房公积金金由公司与员员工各承承担一部部分，按按公司相相关规定定具体执执行。第四十四条 节日津贴逢春节、元元旦、中中秋等重重要节日日，公司司发放的的实物或或过节费费。第四十五条 自助式津贴贴公司正式员员工（不不含工勤勤人员）在在试用期期满后，每每季度可可报销一一定限额额的津贴贴费用；在该限限额内，员员工可自自主选择择一定项项目的组组合及各各项目的的具体额额度。（一）自助助式津贴贴项目包包括：1、书报津津贴2、副食津津贴及工工作午餐餐津贴

26、3、水费、电电费、煤煤气费、洗洗理费、卫卫生费津津贴3、公务交交通津贴贴：限上上下班或或公出不不使用公公司交通通工具的的员工4、公务通通讯津贴贴：包含含住宅电电话和手手机的公公务使用用5、住房津津贴（二）享受受自助式式津贴的的金额及及其条件件如下：条件高层管理人人员中层管理人人员一般员工季度报销金金额（三）自助助式津贴贴每季度度发放一一次。员员工必须须以相关关发票报报销，不不得以现现金发放放。员工手机必必须在早早8：00点至晚22：00点处于于开机状状态，因因未开机机而影响响工作的的情况每每发生一一次扣除除津贴的的10。第四十六条 带薪休假带薪休假是是一种奖奖励性质质的附加加福利，不不含国家家

27、规定的的法定节节假日，具具体规定定如下：司龄满2年满5年满10年满15年带薪休假天天数5天10天15天20天探亲假、病病、事、婚婚、丧、产产假等，按按公司相相关规定定具体执执行。第四十七条 协议工资制制员工的的福利待待遇（一）户口口档案：对于根根据协议议工资制制规定引引进的外外来人才才，在正正式工作作满一年年后，表表现优秀秀的，由由公司为为其办理理本地落落户手续续。公司司不建立立集体户户口，人人事档案案交由本本地人才才中心管管理，管管理费由由员工自自理。（二）根据据员工的的业绩表表现和具具体情况况，公司司可协助助解决协协议工资资制员工工的过渡渡性住房房、家属属迁户及及就业、子子女教育育等生活活

28、困难。第四十八条 其他津贴补补贴（一）差旅旅补贴因公出差的的员工享享受每人人每天元的差差旅补贴贴。（二）培训训津贴根据人力资资源管理理部门的的安排，承承担各类类培训工工作的公公司内培培训讲师师享受每每次100元的培培训津贴贴。培训津贴计计入公司司的培训训经费。（三）其他他津贴根据公司实实际发展展的需要要，人力力资源管管理部门门负责拟拟定或协协助拟定定相应的的特殊津津贴，经经薪酬考考核委员员会审批批后实施施。第七章 年薪制制第四十九条 适用范围 享受年薪制制的员工工，其工工作特征征是以年年度为周周期对经营管理理业绩进进行评估估并发放放相应的的薪酬，主主要适用用于公司司的管理理职系人人员，包包括高

29、层层管理人人员（含含总裁、副副总裁、总总工）和和各事业业部及部部门的正正职、副副职。第五十条 薪酬结构年薪收入=基本年年薪+绩效年年薪+年度超超额奖金金+附加工工资高层管理人人员、各各事业部部及部门门负责人人的薪酬酬采用含含风险抵抵押机制制的年薪薪制。年年初在岗岗位薪酬酬基数和和岗位系系数的基基础上，确确定年薪薪总额。第五十一条 基本年薪基本年薪属属于高层层管理人人员、各各事业部部及部门门负责人人薪酬的的固定部部分，为为标准年年薪总额额的40%，按月月计发。固定月收入入=月度固固定工资资=月度岗岗位工资资40岗位薪薪酬基数数/122第五十二条 绩效年薪绩效年薪属属于高层层管理人人员、各各事业部

30、部及部门门负责人人薪酬的的浮动部部分，为为年薪总总额的60%。年终终根据对对其全年年实际经经营业绩绩的考核核结果计计算。绩效年薪=60岗位薪薪酬基数数个人年年度考核核系数第五十三条 年度超额奖奖金年度超额奖奖金是对对高层管管理人员员、各事事业部及及部门负负责人领领导员工工超额完完成年度度经营指指标（即即公司或或业务单单元的年年度效益益系数大大于1时）后后所获得得的超额额奖励。高层管理人人员的年年度超额额奖金，从从董事会会基金中中列支，由由董事会会在每一一财务年年度结束束后1个月内内出台具具体奖励励方案。各事业部及及部门负负责人的的年度超超额奖金金，从总总裁基金金中列支支，由薪薪酬考核核委员会会

31、在每一一财务年年度结束束后1个月内内出台具具体奖励励方案，经经总裁批批准后执执行。年度超额奖奖金不计计入薪酬酬总额。第五十四条 附加工资附加工资参参照第六六章规定定执行和和发放。第五十五条 年薪发放高层管理人人员、各各事业部部及部门门负责人人的固定定月收入入按月发发放，绩绩效年薪薪在年度度考核结结束后按按规定发发放，如如有年度度超额奖奖金则在在次年年年初发放放。第五十六条 风险抵押金金为了加强高高层管理理人员、各各事业部部及部门门负责人人的风险险管理和和持续经经营意识识，绩效效年薪在在根据考考核指标标完成情情况计算算出具体体额度后后，500%一次次性发放放，500%存入入公司专专门为其其开立的

32、的风险抵抵押金账账户。风险抵押周周期为1年。高高层管理理人员、各各事业部部及部门门负责人人可以取走走到期部部分，并并获得与与同期银银行利率率相当的的利息补补偿，其其余部分分继续保保留在账户中。第五十七条 如果在风险险抵押期期间出现现以下情情况，造造成公司司或者业业务单元元经营不不善、亏损或或效益严严重下滑滑，则视视情况从从该账户中扣扣除部分分或全部部风险抵抵押金：（一）决策策出现较较大失误误，给公公司造成成重大损损失；（二）承担担的重要要工作（或或项目）没没有如期期保质保保量完成成，严重重影响公公司整体体战略目目标的实实现；（三）擅自自离职并并带走重重要资源源，给公公司带来来一定损损失；（四）

33、违反反公司的的管理制制度和规规定，或或违反国国家的法法律法规规；（五）离任任后，某某些责任任仍未完完全消除除，重大大责任事事故出现现后为主主要责任任人。第八章 岗位绩绩效工资资制第五十八条 适用范围适用岗位绩绩效工资资制的员员工，其其工作特特征是主主要从事事例行工工作，主主要包括括支持服服务职系系的员工工，具体体参见附附件2、附件3公司支支持服务务职系职职系职级级系统表表。管理职系的的人员如如果不实实行年薪薪制的，可可以适用用岗位绩绩效工资资制。第五十九条 薪酬结构薪酬构成=固定工工资+绩效工工资+年终效效益奖+特殊贡贡献奖+附加工工资第六十条 固定工资固定工资岗位工工资固定工资的的确定参参见

34、第三三章的规规定执行行，按月月计发。第六十一条 绩效工资绩效工资的的确定参参见第四四章的规规定执行行，按季季度计发发。第六十二条 年终效益奖奖年终效益奖奖金的确确定参见见第五章章的规定定执行，并并于次年年初计发发。第六十三条 特殊贡献奖奖具体参见第第五章的的规定执执行。第六十四条 附加工资具体参见第第六章的的规定执执行和发发放。第九章 技术绩绩效工资资制第六十五条 适用范围技术绩效工工资制适适用于公公司技术术职系（非非年薪制制）各岗岗位的员员工，具具体参见见附件4公司技技术职系系职级系系统表。第六十六条 薪酬结构薪酬构成=固定工工资+绩效工工资（项项目奖金金）+年终效效益奖+特殊贡贡献奖+附加

35、工工资第六十七条 固定工资固定工资技术工工资固定工资的的确定参参见第三三章的规规定执行行，按月月计发。第六十八条 绩效工资当员工无负负责项目目时，采采用绩效效工资形形式。设计人员的的绩效工工资为计计件工资资。绩效工资的的确定参参见第四四章的规规定执行行，按季季度计发发。第六十九条 项目奖金当员工参加加项目部部、负责责公司项项目时，绩绩效工资资采用项项目奖金金形式，并并按项目目阶段分分为项目目各阶段段奖金。项项目阶段段奖金，根根据当期期项目阶阶段考核核结果计计算出奖奖金额度度后，330%一一次性发发放，330%在在项目竣竣工验收收合格时时发放，40%在质保金收回时发放。项目阶段奖奖金=技术薪薪酬

36、基数数专业系系数（浮动动薪酬比比例/12）（T/222.55）项目系系数阶段系系数个人阶阶段考核核系数其中：T为整个项项目中核核定的工工时，单单位为天天，每月月按222.5天工作日日计算；当项目人员员全程参参与项目目实施过过程时，T为项目目阶段规规划时间间；当项目人员员参与项项目时间间小于项项目规划划时间时时，T为实际际参与时时间；当项目人员员参与项项目时间间大于项项目规划划时间时时，T为项目目阶段规规划时间间；浮动薪酬比比例，详详见附件件7技术术薪酬固固定比例例、浮动动比例参参照表；项目系数、阶阶段系数数、个人人阶段考考核系数数的确定定，详见见某某某公司绩绩效管理理体系设设计报告告。第七十条

37、 兼任多个项项目员工工的薪酬酬核定项目管理人人员和技技术人员员在条件件许可的的情况下下可以身身兼多个个项目，但但必须统统筹安排排，并经经公司主主管领导导审批，保保证各个个项目的的工作质质量和进进度，并并对不同同的项目目经理负负责。兼任多个项项目的员员工，固固定工资资不兼得得，但项项目奖金金按实际际参加项项目时间间分别计计算，可可以兼得得。第七十一条 年终效益奖奖年终效益奖奖金的确确定参见见第五章章的规定定执行，并并于次年年初计发发。第七十二条 附加工资具体参见第第六章的的规定执执行和发发放。第七十三条 特殊贡献奖奖具体参见第第五章的的规定执执行。第十章 销售绩绩效工资资制第七十四条 适用范围

38、销售绩效工工资制适适用于公公司从事事销售业业务的员员工，具具体参见见附件5公司营营销职系系职级系系统表。第七十五条 薪酬结构薪酬构成=固定工工资+绩效工工资+超额利利润提成成特殊殊贡献奖奖+附加工工资第七十六条 固定工资固定工资的的确定参参见第三三章的规规定执行行，按月月计发。第七十七条 绩效工资绩效工资=营销回回款提成成奖金销售收收入提成比比例销销售费用用部门门调节费费用第七十八条 绩效工资和和超额利利润提成成的具体体计算和和发放，详详见营营销人员员收入提提成管理理办法。第七十九条 员工正常离离开公司司的，其其在职期期间的固固定工资资和绩效效工资应应按本规规定计发发。第八十条 附加工资具体参

39、见第第六章的的规定执执行和发发放。第八十一条 特殊贡献奖奖具体参见第第五章的的规定执执行。第八十二条 其他情况参参照岗位位绩效工工资制执执行。第十一章 计件工工资制第八十三条 适用范围 计件工资制制适用于于公司生生产操作作职系各各岗位的的员工，具具体参见见附件6公司生生产操作作职系职职级系统统表。第八十四条 薪酬结构薪酬构成=固定工工资+绩效工工资+年终奖奖特殊殊贡献奖奖+基本保保障第八十五条 固定工资固定工资的的确定参参见第三三章的规规定执行行，按月月计发。第八十六条 绩效工资绩效工资的的确定参参见第四四章的规规定执行行，为计计件工资资，按月月计发。第八十七条 年终奖年终奖根据据年度考考核结

40、果果计发。年终奖=（岗岗位薪酬酬基数岗位系系数固定薪薪酬比例例/12）个人年年度考核核系数第八十八条 基本保障具体参见第第六章的的规定执执行和发发放。第八十九条 特殊贡献奖奖具体参见第第五章的的规定执执行。第九十条 员工正常离离开公司司的，其其在职期期间的固固定工资资和绩效效工资应应按本规规定计发发。第十二章 高级人人才协议议工资制制第九十一条 适用范围协议工资制制适用于于外部招招聘、临临时聘用用、返聘聘的市场稀稀缺的关关键岗位位人才或或企业重重点吸引引和留用用的高级级人才。聘用人员所所从事的的岗位必必须是公公司现有有人力资资源不能能满足的的关键性性岗位，包包括公司司人力资资源规划划中急需需或

41、者必必需的高高级技术术人才、营营销人才才、高级级经营管管理人才才，行业业市场竞竞争激烈烈的稀缺缺人才。协议工资的的适用需需经人力力资源管管理部门门提出，并并由薪酬酬考核委委员会评评审后，经经总裁批批准后执执行。第九十二条 适用原则（一） 谈判原则：协议工工资以市市场价格格为基础础，由双双方谈判判确定；（二） 保密原则：对协议议工资制制的人员员及其工工资严格格保密，员员工之间间禁止相相互打探探；（三） 限额原则：对协议议工资制制人员的的数量进进行动态态管理，依依据公司司效益及及发展情情况调整整，宁缺缺毋滥。第九十三条 协议工资的的确定与与发放协议双方须须签订书书面协议议，明确确薪酬总总额、发发放

42、方式式、工作作内容和和考核方方法等。如如为结构构工资制制，根据据双方谈谈判确定定的工资资构成因因素并参参照前述述各种工工资制度度的规定定发放。第九十四条 协议工资制制的考核核与员工工退出适用协议工工资制的的员工，根根据书面面协议和和公司考考核管理理办法进进行考核核。有以以下情况况者自动动退出协协议工资资制：（一） 考核结果低低于预定定工作标标准；（二） 人才供求关关系变化化，不再再是市场场稀缺或或公司急急需的人人才。第九十五条 协议工资制制总额原原则上不不超过公公司薪酬酬总额的的10%。第十三章 工勤人人员市场场工资制制第九十六条 适用范围市场工资制制适用于于工勤岗岗位员工工，包括括驾驶员员、

43、保洁洁员、保保安员、宿宿舍管理理员、炊炊事员、打打字员、接接待员等等劳动力力市场供供给充裕裕的一般般工勤岗岗位。第九十七条 薪酬结构薪酬构成=固定工工资+年终奖+基本保保障第九十八条 固定工资固定工资根根据月度度考核结结果计发发。固定工资=（岗位位薪酬基基数岗位系系数/13）月度个个人考核核系数其中，岗位位薪酬基基数由人人力资源源管理部部门每年年初参照照当地劳劳动力市市场的薪薪酬水平平核定一一次，形形成工勤勤岗位薪薪酬基数数表（参参照附件件13某某某公司工工勤人员员薪酬基基数表），呈呈报总裁裁办公会会审批后后执行；月度个人考考核系数数，详见见某某某公司考考核管理理设计报报告。第九十九条 年终奖

44、年终奖根据据年度考考核结果果计发。年终奖=（岗岗位薪酬酬基数岗位系系数/13）个人年年度考核核系数第一百条 基本保障具体参见第第六章的的规定执执行和发发放。第十四章 薪酬调调整第一百一条 薪酬调整包包括整体体调整和和个别调调整。第一百二条 整体调整根据公司年年度内实实现的经经济效益益和经营营业绩，同同时考虑虑行业市市场的薪薪酬水平平变化，通通过调整整岗位薪薪酬基数数（技术术薪酬基基数）和和各项可可调比例例，实现现对公司司岗位工工资、技技术工资资及绩效效工资水水平的统统一调整整。第一百三条 个别调整根据员工年年度考核核结果和和岗位变变动情况况确定，具具体分为为晋级调调整、降降级调整整、调职职调整

45、、晋晋升调整整和降职职调整四四种方式式。第一百四条 晋级通道为给不同岗岗位的薪薪酬提供供合理的的晋级空空间，根根据岗位位性质将将公司岗岗位划分分为管理理职系、技技术职系系、营销销职系、生生产操作作职系、支支持服务务职系五五个职系系，每个个职系又又分为资资深级、（专专家级）、高高级、中中级、初初级，员员工可以以通过不不同的通通道实现现薪酬晋晋级。（一） 管理职系：包含公公司高层层管理人人员、中中层管理理人员。在在职系内内划分不不同的薪薪档，对对应各自自的岗位位系数，为为业绩突突出、具具备发展展和培养养潜力的的管理人人员提供供薪酬晋晋级的空空间；（二） 技术职系：包含了了公司所所有专职职技术人人员

46、，各各职级内内每一薪薪档对应应不同的的专业系系数，保保证技术术人员随随着技能能的提升升和经验验的积累累获得薪薪酬晋级级；（三） 营销职系、生生产操作作职系、支支持服务务职系：包含了了公司所所有专职职销售人人员、生生产人员员、职能能部门的的一般管管理人员员、行政政人员和和辅助人人员，各各职系各各职级内内不同的的薪档对对应各自自的岗位位系数，为为表现优优秀、技技能持续续提升的的员工提提供薪酬酬晋级的的空间。第一百五条 调薪原则（一） 员工薪酬晋晋级，若若已达到到所处职职级的最最高职档档，需要要考虑通通过职级级晋升或或岗位调调整来实实现该员员工的薪薪酬晋级级。由人人力资源源管理部部门综合合审核，确确认员工工在达到到晋级资资格的同同时也具具备新职职级（岗岗位、专专业）任任职资格格和能力力时