某公司HR绩效管理7111.docx

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1、第九章绩效管理修订记录日 期修订状态修改内容修改人审核人批准人04.122.2000李坤张朋杨彦1.考核目目的1.1 对对职员工工作绩效效状况进进行定期期衡量，反反馈职员员工作表表现，便便于工作作绩效的的过程改改进，提提升员工工个人绩绩效，从从而提升升部门和和公司整整体工作作绩效。1.2为各各公司优优才甄选选与培养养、团队队优化等等工作提提供依据据。2.原则2.1客观观公正考核过程中中，考核核双方（主主考人与与被考核核人）都都应以客客观、公公正的态态度，对对被考核核人的业业绩表现现进行分分析和评评价。主主考人对对优秀的的表现应应给予充充分肯定定，对于于不足之之处需要要及时、中中肯、态态度鲜明明

2、的指出出问题，提提出改进进意见。2.2透明明度考核双方应应以开放放、坦诚诚、职业业的心态态，主考考人应充充分尊重重被考核核人的发发言权，并并保证被被考核人人对考核核数据、评评语、结结果的完完全知情情权。3.考核范范围3.1集团团及一线线公司入入职超过过一个半半月的职职员。3.1.11当年入入职的新新动力在在参加新新动力集集中培训训期间的的表现由由其班主主任进行行考核。如如按照集集团统一一要求安安排交流流实习的的，交流流实习结结束后，由由其交流流实习期期间的上上级对其其交流实实习期间间的表现现进行考考核。3.1.22新入职职的非新新动力员员工在入入职每满满一个月月由其上上级对其其试用期期间的工工

3、作表现现和绩效效进行考考核。3.2 各各区域中中心、一一线公司司第一负负责人、总总部职能能部门第第一负责责人及以以上人员员采用年年度述职职的方法法进行绩绩效考核核，不进进行季度度考核；区域作作为一个个述职单单位进行行年度述述职。4.考核内内容分项项说明4.1需填填写的考考核内容容：包括括工作目目标、实实施步骤骤、绩效效标准、完完成情况况、工作作项权重重、工作作项评价价、领导导评述。 4.2 分分项说明明：4.2.11 工作作业绩考考核表的的工作目目标、实实施步骤骤、绩效效标准应应为考核核周期初初制定的的相应计计划内容容。被考考核人应应就完成成情况及及权重先先填写，然然后由直直接上司司根据职职员

4、的平平时表现现与面谈谈结果确确定其最最终权重重与评分分等级。4.2.22领导评评述由职职员直接接上级根根据职员员工作目目标的完完成情况况、日常常工作表表现，对对该职员员工作进进行总体体评定；对该职职员的发发展潜力力、需改改进的方方面进行行描述。4.2.33下季度度工作业业绩考核核表工作作目标、实实施步骤骤、绩效效标准、权权重等指指标由职职员在面面谈前填填写，在在面谈过过程中与与直接上上级确认认。5.考核流流程5.1 考考核通知知和准备备5.1.11 考核通通知须在在考核周周期结束束前一周周发出5.1.22 一线公公司人力力资源部部门根据据此方案案对本公公司发放放考核通通知，集集团人力力资源部部

5、负责完完善在线线考核系系统，视视需要对对各单位位考核负负责人进进行答疑疑或培训训。5.1.33 各公司司考核负负责人建建立考核核关系对对照表（即即明确每每名职员员将被谁谁考核）并并在考核核系统中中维护考考核关系系，保证证每个人人都可以以被上司司所考核核。5.1.44 以上准准备工作作应于季季度末前前完成。5.2 绩绩效考核核及评分分5.2.11绩效考考核须在在下一考考核周期期开始110日内内完成，如如考核期期间跨越越国家法法定节假假日，则则完成时时间顺延延。5.2.22各职员员、各考考核人分分别根据据管理理人员考考核指引引和考考核人指指引完完成考核核。所有有职员的的考核均均由其直直接上级级确定

6、。公公司（部部门）第第一负责责人对本本公司（部部门）所所有职员员的考核核结果负负最终责责任。5.2.33考核流流程的以以下四个个步骤不不可或缺缺：5.2.33.1职职员填写写自己的的工作完完成情况况；5.2.33.2职职员与其其考核人人进行面面谈，考考核表的的最终填填写工作作需在面面谈的基基础上共共同完成成；5.2.33.3部部门第一一负责人人对本部部门全体体职员考考核成绩绩做最终终确认；5.2.33.4人人力资源源部门牵牵头协助助公司领领导对各各部门考考核成绩绩予以平平衡。5.3 考考核结果果的汇总总各单位考核核负责人人将本单单位考核核结果汇汇总并在在公司备备案， 同时提提交至集集团人力力资

7、源部部备案。5.4 考考核结果果反馈与与考核满满意度调调查5.4.11考核结结束后一一周内进进行考核核结果反反馈工作作，将考考核结果果反馈至至被考核核人。5.4.22考核结结束后半半个月内内对参加加考核的的人员进进行考核核结果满满意度调调查工作作，了解解考核中中存在的的薄弱环环节，以以便持续续改进。6.主考人人身份确确认6.1 季季度考核核的完成成一律由由现直接接上级负负责。下下属的主主考人由由职员的的直接上上级确定定。如当当季度内内因工作作调动等等而有两两个或以以上的上上级，现现直接上上级可根根据具体体情况的的不同，也也可以选选择性采采用如下下方式之之一：6.1.11 由上上级委托托交流上上

8、级进行行考核；6.1.22 可由由职员的的上级向向其交流流上级了了解、沟沟通该职职员以前前的工作作情况和和行为表表现，然然后给予予综合评评价。7.职员申申诉渠道道如被考核人人对考核核组织过过程或结结果存在在异议，可可以向主主考人的的上级提提出申诉诉；如主主考人的的上级批批复后仍仍有异议议，可用用邮件或或电话形形式向本本公司考考核负责责人或员员工关系系专员申申述，公公司人力力资源部部门在调调查核实实相关情情况并采采取相应应措施后后，应给给予正式式答复。仍仍有异议议的，可可用邮件件或电话话形式向向集团人人力资源源部绩效效管理专专员或员员工关系系专员提提出申诉诉。匿名申诉不不在受理理之列。8.考核负

9、负责人各公司考核核负责人人为公司司人力资资源负责责人。总总部单独独指定考考核负责责人。考核负责人人需按要要求负责责跟进所所属公司司的绩效效考核进进度，督督促本公公司按时时和按要要求完成成考核过过程，做做好考核核结果备备案。9.年度考考核结果果应用 年年度考核核成绩优优异者，将将在当期期评选优优秀、奖奖金分配配、优才才甄选、岗岗位晋升升等方面面给予适适当优先先考虑。年度考核成成绩为“需改进进”者，将将丧失本本年度评评奖资格格和下一一年度加加薪、晋晋升资格格，同时时必须在在下次考考核中有有所改进进；经岗岗位调整整或培训训，仍连连续两次次处于“需改进进”者，公公司可能能会与职职员解除除劳动合合同；当

10、当年度考考核成绩绩为“需改进进”者，亦亦可能面面临降职职、降薪薪或解除除劳动合合同的处处理。10.相关关表单10.1绩绩效考核核准备工工作操作作指引1. 目的的按照国家政政策，通通过职员员申请 ，使符符合条件件的职员员的行政政关系、户户籍关系系顺利转转入工作作地或深深圳市，以以解决职职员的后后顾之忧忧。2. 适用用范围集团总部及及各一线线公司3.职责 3.1集团团主管副副总经理理/人力力资源总总监审核职员亲亲属的行行政、户户籍关系系调动申申请；审核集团内内年度人人员行政政、户籍籍关系调调动计划划；其他特殊情情况的审审批。3.2集团团人力资资源部总总经理审核深圳区区域之外外的分公公司调入入深圳各

11、各分支机机构人员员行政、户户籍关系系调动计计划；审批总部人人员调动动至分公公司所在在地城市市，及深深圳区域域各分支支机构人人员行政政、户籍籍关系调调动计划划；审批总部职职员行政政、户籍籍关系转转入深圳圳的申请请。3.3一线线分公司司的分管管人力资资源总经经理/副副总经理理/总助助/总监监审批所在公公司人员员行政、户户籍关系系调动计计划3.4一线线分公司司的人资资源负责责人制定、审核核所在公公司人员员行政、户户籍关系系调动计计划；3.5人事事管理员员依据计划办办理相关关人员调调动手续续；向有疑问的的申请人人员进行行解释；根据当地政政策提醒醒、督促促调动人人员准备备相关审审核材料料；1.考核目目的

12、1.1 对对职员工工作绩效效状况进进行定期期衡量，反反馈职员员工作表表现，便便于工作作绩效的的过程改改进，提提升员工工个人绩绩效，从从而提升升部门和和公司整整体工作作绩效。1.2为各各公司优优才甄选选与培养养、团队队优化等等工作提提供依据据。2.原则2.1客观观公正考核过程中中，考核核双方（主主考人与与被考核核人）都都应以客客观、公公正的态态度，对对被考核核人的业业绩表现现进行分分析和评评价。主主考人对对优秀的的表现应应给予充充分肯定定，对于于不足之之处需要要及时、中中肯、态态度鲜明明的指出出问题，提提出改进进意见。2.2透明明度考核双方应应以开放放、坦诚诚、职业业的心态态，主考考人应充充分尊

13、重重被考核核人的发发言权，并并保证被被考核人人对考核核数据、评评语、结结果的完完全知情情权。3.考核范范围3.1集团团及一线线公司入入职超过过一个半半月的职职员。3.1.11当年入入职的新新动力在在参加新新动力集集中培训训期间的的表现由由其班主主任进行行考核。如如按照集集团统一一要求安安排交流流实习的的，交流流实习结结束后，由由其交流流实习期期间的上上级对其其交流实实习期间间的表现现进行考考核。3.1.22新入职职的非新新动力员员工在入入职每满满一个月月由其上上级对其其试用期期间的工工作表现现和绩效效进行考考核。3.2 各各区域中中心、一一线公司司第一负负责人、总总部职能能部门第第一负责责人及

14、以以上人员员采用年年度述职职的方法法进行绩绩效考核核，不进进行季度度考核；区域作作为一个个述职单单位进行行年度述述职。4.考核内内容分项项说明4.1需填填写的考考核内容容：包括括工作目目标、实实施步骤骤、绩效效标准、完完成情况况、工作作项权重重、工作作项评价价、领导导评述。 4.2 分分项说明明：4.2.11 工作作业绩考考核表的的工作目目标、实实施步骤骤、绩效效标准应应为考核核周期初初制定的的相应计计划内容容。被考考核人应应就完成成情况及及权重先先填写，然然后由直直接上司司根据职职员的平平时表现现与面谈谈结果确确定其最最终权重重与评分分等级。4.2.22领导评评述由职职员直接接上级根根据职员

15、员工作目目标的完完成情况况、日常常工作表表现，对对该职员员工作进进行总体体评定；对该职职员的发发展潜力力、需改改进的方方面进行行描述。4.2.33下季度度工作业业绩考核核表工作作目标、实实施步骤骤、绩效效标准、权权重等指指标由职职员在面面谈前填填写，在在面谈过过程中与与直接上上级确认认。5.考核流流程5.1 考考核通知知和准备备5.1.11 考核通通知须在在考核周周期结束束前一周周发出5.1.22 一线公公司人力力资源部部门根据据此方案案对本公公司发放放考核通通知，集集团人力力资源部部负责完完善在线线考核系系统，视视需要对对各单位位考核负负责人进进行答疑疑或培训训。5.1.33 各公司司考核负

16、负责人建建立考核核关系对对照表（即即明确每每名职员员将被谁谁考核）并并在考核核系统中中维护考考核关系系，保证证每个人人都可以以被上司司所考核核。5.1.44 以上准准备工作作应于季季度末前前完成。5.2 绩绩效考核核及评分分5.2.11绩效考考核须在在下一考考核周期期开始110日内内完成，如如考核期期间跨越越国家法法定节假假日，则则完成时时间顺延延。5.2.22各职员员、各考考核人分分别根据据管理理人员考考核指引引和考考核人指指引完完成考核核。所有有职员的的考核均均由其直直接上级级确定。公公司（部部门）第第一负责责人对本本公司（部部门）所所有职员员的考核核结果负负最终责责任。5.2.33考核流

17、流程的以以下四个个步骤不不可或缺缺：5.2.33.1职职员填写写自己的的工作完完成情况况；5.2.33.2职职员与其其考核人人进行面面谈，考考核表的的最终填填写工作作需在面面谈的基基础上共共同完成成；5.2.33.3部部门第一一负责人人对本部部门全体体职员考考核成绩绩做最终终确认；5.2.33.4人人力资源源部门牵牵头协助助公司领领导对各各部门考考核成绩绩予以平平衡。5.3 考考核结果果的汇总总各单位考核核负责人人将本单单位考核核结果汇汇总并在在公司备备案， 同时提提交至集集团人力力资源部部备案。5.4 考考核结果果反馈与与考核满满意度调调查5.4.11考核结结束后一一周内进进行考核核结果反反

18、馈工作作，将考考核结果果反馈至至被考核核人。5.4.22考核结结束后半半个月内内对参加加考核的的人员进进行考核核结果满满意度调调查工作作，了解解考核中中存在的的薄弱环环节，以以便持续续改进。6.主考人人身份确确认6.1 季季度考核核的完成成一律由由现直接接上级负负责。下下属的主主考人由由职员的的直接上上级确定定。如当当季度内内因工作作调动等等而有两两个或以以上的上上级，现现直接上上级可根根据具体体情况的的不同，也也可以选选择性采采用如下下方式之之一：6.1.11 由上上级委托托交流上上级进行行考核；6.1.22 可由由职员的的上级向向其交流流上级了了解、沟沟通该职职员以前前的工作作情况和和行为

19、表表现，然然后给予予综合评评价。7.职员申申诉渠道道如被考核人人对考核核组织过过程或结结果存在在异议，可可以向主主考人的的上级提提出申诉诉；如主主考人的的上级批批复后仍仍有异议议，可用用邮件或或电话形形式向本本公司考考核负责责人或员员工关系系专员申申述，公公司人力力资源部部门在调调查核实实相关情情况并采采取相应应措施后后，应给给予正式式答复。仍仍有异议议的，可可用邮件件或电话话形式向向集团人人力资源源部绩效效管理专专员或员员工关系系专员提提出申诉诉。匿名申诉不不在受理理之列。8.考核负负责人各公司考核核负责人人为公司司人力资资源负责责人。总总部单独独指定考考核负责责人。考核负责人人需按要要求负责责跟进所所属公司司的绩效效考核进进度，督督促本公公司按时时和按要要求完成成考核过过程，做做好考核核结果备备案。9.年度考考核结果果应用 年年度考核核成绩优优异者，将将在当期期评选优优秀、奖奖金分配配、优才才甄选、岗岗位晋升升等方面面给予适适当优先先考虑。年度考核成成绩为“需改进进”者，将将丧失本本年度评评奖资格格和下一一年度加加薪、晋晋升资格格，同时时必须在在下次考考核中有有所改进进；经岗岗位调整整或培训训，仍连连续两次次处于“需改进进”者，公公司可能能会与职职员解除除劳动合合同；当当年度考考核成绩绩为“需改进进”者，亦亦可能面面临降职职、降薪薪或解除除劳动合合同的处处理。10.相关关表单