企业人力资源盘点总结报告39236.docx

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1、人力资源盘点总总结报告 目 录录一、人力资源盘盘点阶段工作作总结1、 三项制度改革第第一阶段工作作汇报33二、管理、科技技、技能部门门人员及岗位位情况分析1、公司一级管管理部门情况况分析92、公司二级管管理部门情况况分析143、设计所岗位位调查情况及及分析164、工艺所岗位位调查情况及及分析185、计量检测中中心岗位调查查情况及分析析206、生产分厂综综合情况分析析23三、附表1、 “三项制度改革革”调查问卷附表一2、 岗位调查表附表表二3、 北京华北光学仪仪器有限公司司组织机构规规划图附表表三4、 北京华北光学仪仪器有限公司司职能管理部部门机构图附表表四5、 北京华北光学仪仪器有限公司司职能

2、管理部部门岗位分布布图附表表五6、 公司一级管理部部门人员花名名册附表表六7、 公司二级管理部部门人员花名名册附表表七8、 设计所组织机构构图附表表八9、 设计所组织机构构及人员构成成附表表九10、 设计所人员花名名册附表十十11、 工艺所组织机构构及人员构成成附附表十一12、 工艺所人员花名名册附附表十二13、 计量检测中心组组织机构及人人员构成附附表十三14、计量检测测中心人员花花名册附表十十四15、四个分厂厂组织机构一一览表附表十十五16、各分厂人人员自然情况况图表附表十十六17、装配分厂厂岗位设置流流程图附表十十七18、装配分厂厂工艺流程图图附表十十八19、装配分厂厂组织结构图图一览表

3、附表十十九20、光学分厂厂工艺流程图图附表二二十21、光学分厂厂组织结构图图一览表附表二二十一22、机加分厂厂岗位设置流流程图附表二二十二23、机加分厂厂工艺流程图图附表二二十三24、机加分厂厂组织结构图图一览表附表二二十四25、精加分厂厂岗位设置流流程图附表二二十五26、精加分厂厂工艺流程图图附表二二十六一、人力资源盘盘点阶段工作作总结三项制度改革第第一阶段工作作汇报三项制度改革第第一阶段属于于人力资源盘盘点阶段，目目的是为公司司改革奠定基基础、提供依依据。公司人人事部门在主主管领导的带带领下，群策策群力，以宣宣传、调查、分分析为准则，从从三个不同层层面（管理、技技术、技能）对对我公司的人人

4、员现状和岗岗位分布作了了深入细致的的了解。从22月11日24日，人人事保卫部的的全体成员历历经13天辛辛勤工作，终终于圆满完成成了人力资源源盘点的工作作任务。现将将具体工作程程序和分析成成果汇报如下下：一、 加强宣传力度，突突出公司改革革的迫切性公司人事部门会会同公司宣传传部门共同协协商，制定出出了详细的工工作计划，使使三项制度改改革的宣传贯贯穿于改革工工作的始终，时时刻报道公司司改革工作的的发展动态。宣宣传工作主要要从以下三个个方面入手：A、 在李副总的直接接指导下，人人事部门全体体成员查找了了各种与三项项制度改革的的相关书籍，每每人至少提交交了2篇宣传传稿件。其中中有“三项制度改改革征文启

5、事事”（已广播），“人事部负责责人就三项制制度改革答记记者问”（已在华华光报上发发表）。B、为在3月份份掀起全公司司三项制度改改革的新高潮潮，人事部门门积极筹备宣宣传工作，准准备在2月底底利用华光光报出一期期三项制度改改革专刊，以以薪酬制度改改革为重点和和突破口，普普及三项制度度改革的工作作内容，突显显三项制度改改革的重要意意义。3月初初，将有关三三项制度改革革的宣传资料料下发到广播播室和各基层层单位，利用用广播和各单单位的黑板报报自行宣传。另另外由工会协协助人事部门门出12条条横幅。C、2月11日日，人事部下下发了“三项制度改改革”调查问卷6600余份（详详见附表一）。目目的是通过不不记名答

6、题，了解公司职工对三项制度改革的认知程度，以及职工有关三项制度改革的思想动态。我们采取抽样调调查法，对330份调查问问卷进行了统统计分析，调调查问卷结果果显示，有777的职工工认为我公司司有必要进行行三项制度改改革；80的职工支持持部分岗位竞竞争上岗；663的职工工对竞争上岗岗有思想准备备；33.33的职工接接受改革后其其所在岗位工工资下降的现现实；33.3的职工工对其所在岗岗位工资下降降幅度不大，可可以接受；220的职工工对其所在岗岗位工资下降降幅度大，不不能接受；113.3的的职工不能接接受其所在岗岗位工资下降降的事实；993的职工工认为目前我我公司的工资资结构、奖金金分配制度不不合理；6

7、66的职工认认为应该由社社会专业人士士来评定岗位位等级。总体体来看，公司司职工对此次次三项制度改改革持支持态态度，但大家家普遍要求，此此次改革要做做到公平、公公正、合理，使使个人收入有有所提高。二、以三个工作作小组为主线线，深入开展展人力资源盘盘点工作三个工作小组指指的是分管调调查管理、技技术和技能岗岗位的工作小小组。每个小小组成员按照照工作的重要要性，分为AA、B角，AA角为小组的的主要负责人人。分管管理理的工作小组组的调查范围围包括：公司司一级和二级级管理部门；分管技术的的工作小组的的调查范围包包括：工艺所所、设计所和和计量检测中中心；分管技技能的工作小小组的调查范范围包括：基基层4个车间

8、间。1、根据管理、技技术和技能岗岗位性质的不不同，设计并并下发了岗位位调查表（详详见附表二）。内内容大致包括括职工基本现现状、岗位工工作描述和岗岗位任职资格格等。使我公公司对岗位的的实际情况掌掌握了真实有有效的第一手手资料。2、三个工作小小组成员从22月11日起起就深入基层层，找所在单单位领导和职职工了解职工工现状，核实实职工所在岗岗位和工作内内容，明确岗岗位分工；同同时听取基层层单位群众对对于目前部门门设置和岗位位分工的合理理建议。截止止到2月199日，基层岗岗位调查基本本结束。3、三个工作小小组对基层单单位岗位现状状进行了分析析汇总，提交交了分析报告告。三、分析调查结结果，反映企企业现状三

9、个工作小组对对基层各岗位位一一核实，共共涉及6100人，约 2270余个工工作岗位。A、管理、技术术、技能分布布情况我公司目前以技技能岗位为主主体，其所占占比例占全公公司的51，技术岗位位占30，管管理岗位占119。统计计资料显示，我我公司仍是以以技能人员为为主的生产型型企业，要发发展成为具有有核心竞争力力的高新技术术企业，还有有待于公司整整体岗位职能能分类的进一一步优化，上上岗人员素质质进一步提升升，建立起素素质精良、专专业配套、结结构合理的科科技、管理和和技能人才团团队。B、公司人员年年龄情况分析析公司职工平均年年龄为42岁岁，其中以440岁以上人人员为主体，占占全公司的666，30039

10、岁人人员所占比例例较少，只有有11，而而这些人多是是我单位学历历较高，管理理和技术部门门的骨干。从从公司年龄分分布来看，对对我公司的长长远发展十分分不利，我们们一方面面临临着人员的进进一步老化，一一方面又承受受着人才的大大量流失。如如何培养企业业的接班人，如如何以待遇、培培训、企业文文化留住人才才，是关系到到企业生存发发展的头等大大事，只有充充分重视人才才、留住人才才、使用人才才，企业才可可能摆脱困境境，快速腾飞飞。C、公司人员学学历情况分析析从学历结构比例例图上，我公公司大专以上上学历占333，初中及及以下学历占占32，各各占三分之一一，普遍学历历层次分布不不均，学历高高低相差较大大。为促进

11、企企业发展，形形成高新技术术企业规模，公公司员工整体体文化水平还还有待提高。四、人力资源盘盘点发现的问问题及建议1、“四定”之之前，首先要要从公司长远远发展的角度度来调整公司司机构，使机机构设置更合合理。（详见见附表三）2、各职能管理理部门存在工工作接口职责责不清，造成成一些工作的的延误，有些些工作又是多多层、多线管管理，工作效效率不高，直直接影响企业业的正常经营营活动。3、年龄结构老老化。除精加加分厂外，光光学分厂、装装配分厂、机机加分厂职工工平均年龄都都在42岁以以上，其中机机加分厂职工工平均年龄为为45.477岁，严重制制约了企业的的发展，且一一些关键生产产岗位都是以以71年进公公司的职

12、工和和公司返聘的的退休职工为为主，目前企企业明显处于于生产技术上上的断层、年年龄上青黄不不接的状态。要要建设好企业业的技能人才才队伍，就必必须培养一批批技术过硬的的新生力量，因因此目前迫切切需要进行人人员培养和有有步骤的置换换。3、一些部门职职工有忙有闲闲，有的岗位位由于工作任任务重，时间间紧，需要经经常加班；有有些岗位工作作任务是需要要阶段性完成成的，而这些些岗位又是不不可或缺的，建建议部分岗位位兼岗；有些些职工尤其是是部分新职工工工作任务不不饱满，纪律律散漫，缺乏乏有效的约束束和激励机制制。4、工艺部门与与车间工作缺缺口很大，由由于工艺部门门以年轻人居居多，对车间间加工状况不不太熟悉，造造

13、成现有设备备和生产无法法满足工艺流流程图的要求求，致使流程程图需要不断断修改和返工工，即浪费了了时间也影响响了公司计划划的完成。建建议工艺部门门在车间设立立工艺办公室室，了解车间间加工能力的的同时，也为为车间提供技技术上的支持持，有利于产产品的顺利按按期完成。人 事 保 卫卫 部 二三年二月月二十四日二、 管理、科技、技技能部门人员员及岗位情况况分析公司一级管理部部门情况分析析一、岗位现状1、 公司现有一级管管理部门111个，包括部部委办、工会会、公司办公公室、计划部部、质量管理理部、科研技技术部、生产产安全部、财财务审计部、人人事保卫部、技技改办、改革革办。（详见见附表四、附附表五）。2、

14、现有人员71人人（包含型号号办、保卫部部人员；不含含小车班、挂挂靠人员、已已离岗人员）。（详详见附表六）。二、人员自然情情况分析A、 人员年龄情况一级管理部门人人员平均年龄龄为42岁，其其中40岁以以上人员占558，是机机关管理人员员的主体。他他们多是在企企业工作几十十年，对企业业状况熟悉，有有着丰富的工工作经验；年龄在31440岁之间的的人员占211，其中多多数人员学历历层次较高，有有些已是中层层干部、管理理骨干，对我我公司的发展展起着至关重重要的作用；年龄在20330岁之间的的人员占211，他们多多是我公司近近几年接收的的正规院校应应届毕业生。这这也是我公司司冲破历史束束缚（管理人人员历年

15、来都都是从基层提提拔），重视视管理，重视视企业发展和和企业文化，迈迈出的可喜一一步，但如何何留住这些人人才，还有待待于我公司各各项规章制度度的进一步完完善。B、 人员学学历情况一级管理部门人人员学历分布布参差不齐，最最低学历为初初中，最高学学历为大学。以以大专以上学学历为主，占占64；高高中以下学历历占31。我我们不难看出出提高机关管管理人员整体体素质的工作作任务刻不容容缓，如何加加强管理人员员专业知识的的培训，能否否提高管理人人员的学历水水平是关系到到公司发展成成为高新技术术企业的头等等大事。C、 人员职职称情况一级管理部门人人员职称分布布比较均匀，有有职称的人员员占79，其其中高级职称称人

16、员占322，与公司司管理人员的的年龄分布十十分相似。三、部门岗位问问题及调整建建议1、 需增设的岗位有有A、（1）部 门：公司办公室室（2）岗位名称称：文字秘书书，（3）主要职责责：负责起草草公司文件，承承担来客接待待等工作。（4）目 的：使办办公室主任从从繁杂的事务务中解脱出来来，集中精力力协助一把手手考虑企业发发展的大事，起起到参谋助手手的作用。B、（1）部 门：计划部 （2）岗位位名称：综合合技改计划员员 （3）主要要职责：负责责公司生产计计划、技改的的部分工作。 （4）目 的：使计划部内内部人员各自自分工更加明明确，减轻工工作压力。C、（1）部 门：计划部 （2）岗位位名称：部长长 （

17、3）主要要职责：对计计划部的各项项工作负责。 （4）目 的：完善组织机机构，明确分分工，统一领领导。2、 部门岗位发现问问题：A、 公司办公室的收收发工是否应应归到该部门门？是否还应应设定该岗位位？如果设定定应归哪个部部门更为合理理？B、 打字室现为3人人，其中一人人挂靠在人事事保卫部，两两人挂靠在园园方正公司，公公司改革后，该该部门应由哪哪个部门统一一管理？C、 科研技术部薛亚亚利休产假，蒋蒋菁出国，其其岗位应怎样样安置，如果果再出现类似似问题，公司司是否有更好好的解决办法法？D、 部门之间工作接接口不够明确确，造成工作作效率不高，影影响公司业务务的正常进行行。3、 解决以上问题的的个人见解

18、：A、 取消收发工的岗岗位，设定专专门的收发室室，各部门自自行到指定信信箱领取信件件、报纸；或或增设收发工工岗位职能，如如负责外单位位来客登记、审审核公司介绍绍信等工作。B、 打字室应统一由由公司办公室室管理，核定定打字室的工工作量，确定定公平合理的的工资收入。C、 当部门人员要长长期离岗时，应应根据其岗位位要求，及时时寻找合适人人员，尽快熟熟悉其工作内内容，做好人人员离岗，不不空岗。D、 定岗之前，先根根据公司未来来发展规划，定定机构，定部部门，明确部部门职责，照照章办事，理理顺工作关系系，吻合部门门之间工作接接口。四、管理部门闪闪光之处：1、 财务审计部内部部发展规划即即将出台。2、 工会

19、内部实行岗岗位工作轮换换制，个个成成为多面手，形形成一人缺岗岗，他人代岗岗的新局面。公司二级管理部部门情况分析析一、岗位现状1、 现有二级管理部部门3个，包包括设备中心心、配套中心心、物资中心心。（详见附附表四、附表表五）。2、 现有人员35人人（不含挂靠靠人员）。（详详见附表七）。二、人员自然情情况分析A、人员年龄情情况二级管理部门人人员平均年龄龄为48岁，441岁以上人人员占83，属老龄化化的管理部门门。其中一部部分人员即将将退休，如何何培养接班人人，使部门人人员年龄结构构合理化，是是一个有待解解决的难题。B、人员学历情情况二级管理部门人人员学历分布布不均，但以以初、高中学学历为主体，达达

20、到68%的的比例，普遍遍学历水平偏偏低，其学历历分布与车间间人员相似，部部门人员整体体素质需进一一步提高。C、人员职称情情况职称分布情况与与学历水平相相对应，544的人无职职称。三、部门岗位发发现问题及调调整建议1、 二级管理部门的的管理职能相相对较弱，其其工作性质介介于管理与生生产之间。2、 建议将民天公司司有关动力的的工作内容，转转交给设备中中心；将物资资中心和配套套中心合并。设计所岗位调查查情况及分析析一、人员自然情情况及分析 1、人员年年龄分析；设计所人员平均均年龄为344岁，其中330岁以下443人，占所所内总人数的的57%；33140岁111人，占所内内总人数的114%；41150

21、岁122人，占所内内总人数的116%；500岁以上100人，占所内内总人数的113%。见下下图；2、人员的学历历情况：设计所人员中具具有大学本科科学历64人人，占所内总总人数的766%；大专66人，占所内内人数的7%；中专3人人，占所内人人数的4%；高中11人人，占所内人人数的13%。见下图：3、职称情况：具有高级职称资资格22人，占占所内总人数数的29%；中级职称55人，占所内内总人数的77%；初级职职称28人，占占所内总人数数的36%；无职称211，人占所内内总人数的228%。见下下图：专 业 器 件配 套电 气 及 控 制结构及主要部件总 体 组二、组织概况 设计所所包括D055、Z10

22、、DD07三大项项目组和自动动控制室、标标准化室、档档案室、网络络管理室和管管理室等组成成，组织机构构图（详见附附表八、九、十十）工艺所岗位调查查情况及分析析一、人员自然情情况 1、人人员年龄情况况： 工艺所所人员的平均均年龄为366岁，其中330岁以下229人，占总总人数的555%；3140岁7人人，占总人数数的13%；4150岁5人人，占总人数数的9%；550岁以上112人，占总总人数的233%。见下图图：2、人员职称情情况：在职称上，工艺艺所具有高级级职称的有114人，占所所内人数的226%；中级级职称的7人人，占所内人人数的13%；初级职称称的12人占占所内人数的的23%；，无无职称的

23、最多多，为20人人，占所内人人数的25%。见下图：3、学历情况分分析：在学历上，工艺艺所人员中，具具有大学学历历的为33人人，占所内人人数的62%；大专为111人，占所所内人数的221%；中专专5人，占所所内人数的99%；技校11人，职高33人分别占所所内人数的22%和6%。见见下图：二、组织结构图图副所长书记机加工艺室管理室装配工艺室综合室所 长三、岗位情况工艺所大约个岗位，岗岗位情况及人人员分布（详详见附表十一一、十二）计量检测中心岗岗位调查情况况及分析一、人员自然情情况1、人员年龄情情况：计量检测中心人人员平均年龄龄为44岁，其其中30岁以以下13人，占占24%；33140岁3人人，占6

24、%；4150岁211人，占399%；50岁岁以上17人人，占31%。见下图：2、人员学历情情况：在学历上，具有有大学学历的的为3人，占占中心内人数数的6%；大大专13人，占占中心内人数数的24%；中专15人人，占中心内内人数的288%；技校11人，占4%；高中3人人，占6%；初中及以下下19人，占占中心内人数数的34%。3、人员职称情情况：在职称上，计量量检测中心具具有高级职称称3人，占66%；中级职职称7人，占占13%；初初级职称133人，占244%；无职称称24人，占占44%，技技师7人，占占13%。 见下图：二、组织概况计量检测中心由由计量、检测测和技术室三三部分组成，其其中计量由长长度

25、、电气、光光学三个班组组成；检验由由机加检验、精精密机械检验验、材料检验验、外购外协协检验、总装装检验、环境境检验、磨具具鉴定七个班班组成。见下下图：计量检测中心 材料检验 外购外协总装检验环境试验磨具鉴定检 验电气班长度班光学班计 量技术管理室精机检验机加检验三、岗位情况：计量检测中心的的岗位情况及及人员分布（详详见附表十三三、十四）生产分厂综合情情况分析一、基本情况218厂现有44个生产分厂厂，分别是精精加分厂、机机加分厂、装装配分厂和光光学分厂。（各各分厂情况详详见附表十五五二十六）从宏观上讲，简简单的说，精精加分厂是利利用现代化的的数控设备来来对相关零件件进行高精度度的加工；机机加分厂

26、是一一个由过去很很多车间组合合而成的传统统性加工车间间，不仅是机机器老化而且且工种众多；装配分厂的的主要任务是是电子装配和和机械装配，当当然包括调试试等功能，也也就是说它要要将一个产品品通过各个加加工后的零件件组合而成；而光学分厂厂则是一个相相对独立的空空间，同时它它又是我厂的的特色之一。从生产状态讲，精精加分厂应该该说目前是处处于“吃不饱”的状态，每每天面对各种种新式设备但但远远没有发发挥出其应有有的作用，当当然人员的数数量编制由于于生产任务的的不足也还没没有完全到位位；同样的状状况也出现在在了光学分厂厂， 机器设设备老化、生生产任务不足足、人员严重重匮乏。据了了解，现在，光光学分厂每月月的

27、生产加工工量外协任务务占了全年任任务的80%，本厂任务务则只占了220%；尤其其是关键的生生产岗位基本本上都是返聘聘回来的老职职工。而机加加分厂虽然职职工人数最多多，但是由于于以手工技术术操作把关，因因此生产处于于紧张状态。当当然装配分厂厂的情况也不不令人乐观，现现在不仅缺乏乏总装技术人人才，而且生生产任务又面面临大幅度的的增加。从人员规模上讲讲，四个分厂厂合计人数为为312人。机机加分厂可称称的上是“龙头老大”，189人人的职工队伍伍比其他三个个分厂人数之之和还要多，其其他三个分厂厂人数分别为为装配分厂665人、光学学分厂31人人、精加分厂厂27人。当当然这里不包包括返聘人员员、实习人员员，

28、尤其是返返聘人员共有有？他们在我我厂 的各个个岗位发挥着着重要的作用用，而这些岗岗位目前基本本上没有新职职工学徒，因因此可想而知知青黄不接的的技术局面什什么时候才能能结束。从年龄结构上讲讲，除精加分分厂的平均年年龄为29.51岁比较较年轻外，其其他分厂职工工的平均年龄龄分别为光学学分厂42.9岁、装配配分厂43.17岁、机机加分厂455.47岁。试试想，四、五五十岁的职工工队伍他还有有激情、热情情把精力都投投入在工作上上吗？即使他他们非常爱厂厂、非常敬业业，但是毕竟竟“心有余而力力不足”，何况有一一部分老职工工存在的心态态是：技术不不能交给年轻轻职工，因为为生怕“教会徒弟饿饿死师傅”；凑合几年

29、年就退休了我我是干一天说说一天，说不不定哪天就回回家了从文化结构上讲讲，四个分厂厂的相同之处处就是普遍偏偏低，除了装装配分厂和光光学分厂各有有一个大学本本科学历以外外，精加分厂厂有大专学历历11人，机机加分厂有大大专学历的44人，可具有有初中学历以以下的占职工工总数的644.55% 。当然这只只是说明了职职工文化素质质的基本情况况，但关键的的是没有办法法用量化指标标说明的是目目前青工学习习技术的热情情不高，他们们有的人也许许在某一方面面掌握了一些些皮毛知识，但但要达到专家家水平、技术术顶尖人才既既使是现在在在岗的返聘人人员水平还差差的很远，真真是“一瓶子不满满半瓶子咣荡荡”。从工种上讲，精精加

30、分厂相对对简单，只有有3个工种，而而机加分厂则则复杂的多，共共有14个工工种。同样岗岗位也是如此此，由于人数数多，所以相相对岗位也多多，共有422个岗位。二、存在问题通过调查和了解解，我们不难难发现，在分分厂中存在着着以下几个问问题：1、领导班子管管理能力函待待加强。四个个分厂的领导导班子成员应应该说是兢兢兢业业、克己己奉公，他们们基本上是在在本车间从事事了十几年的的时间，在业业务上可以说说是“顶尖精英”，虽然他们们有一套自己己的管理办法法，但是毕竟竟还需要在管管理科学上有有所提高，比比如相当一部部分领导对“工种”和“岗位”的概念模糊糊不清，认为为工种就是岗岗位，岗位也也是工种2、后勤管理人人

31、员有潜力可可挖。虽然从从表面上看，各各个分厂的后后勤管理人员员只有45个人，但但是人数的多多少只是一个个数量问题，关关键是你有多多少工作量，你你为什么要设设这个岗、你你除了做好现现有的工作以以外还能不能能兼任其他的的工作、你的的工作饱满吗吗？从观察了了解来看，应应该说“挖潜”的工作任重重道远。3、职工岗位职职责不清、工工种混肴。在在调查中，当当我们问到某某些工人你从从事的是什么么岗位时，答答案竟是让人人啼笑皆非：我也不知道道。试想一个个工人连自己己的岗位都不不清楚时，他他能做好本职职工作吗？同同样的问题也也发生在工种种的界定上，有有的人虽然岗岗位很清楚，但但是不清楚它它到底属于什什么工种，因因

32、此这一方面面说明了我们们的培训工作作今后的力度度，同时提高高职工的素质质也是我们工工作的重中之之重。4、职工年龄偏偏大。有职工工在调查中已已经意识到再再有不超过五五年的时间，现现在各个岗位位的骨干人才才包括一部分分技术、管理理人才都讲面面临退休，尤尤其是女职工工更是所剩无无几。所以摆摆在我们面前前的技能人才才队伍建设问问题尤为突出出。三、解决途径 面对生产产分厂存在的的种种问题，我我以为，解决决的途径主要要有：1、结合这次“三项制度改改革”对全体管理理干部进行相相关知识的培培训。通过培培训，不仅能能提高管理人人员的管理知知识，而且能能丰富他们的的业务素质。2、定岗定编迫迫在眉睫。这这样可以强化

33、化职工责任，使使职工明确自自己的职责，同同时也使“挖潜”工作得到深深入进行。3、做好职工队队伍的更新。一一是从各相关关技校招毕业业的学生，二二是可以从社社会上引进特特别是有相关关业务知识的的技能人才队队伍。4、做好职工技技术队伍的“传帮带”工作。如可可以给老职工工压任务，作作为一个考核核指标让他们们定期完成，如如果完成可以以有一些优惠惠政策作为离离岗的条件等等。除此以外，如何何调动职工的的积极性，激激发他们学习习技术的热情情都需要激励励和相应是约约束政策来实实现。在生产产任务上我们们一方面积极极争取项目和和产品，另一一方面我们要要鼓励他们开开发自身潜在在资源和能力力，积极寻找找外协加工任任务，从而增增加职工的收收入，使设备备得到最大的的利用。同时时通过这次改改革，加快职职工技术和技技能的培训工工作，加强考考核，严格定定级，使年轻轻职工技术得得到提高，相相应的减少返返聘人员的数数量，降低人人工成本和开开支，真正到到达“建设一支高高素质的技能能人才队伍”！