民营企业薪酬管理存在的问题5395.doc

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1、 Evaluation Warning: The document was created with Spire.Doc for .NET.民营企业薪酬管理存在的问题一、对薪酬酬界定的的程序公公平关注注不够一般地地说，民民企老总总们会注注意到薪薪酬管理理中公平平的诸层层次各生产产要素所所有者所所得的公公平、同同等级员员工薪酬酬的横向向公平、不不同等级级员工的的纵向公公平等，但但他们往往往只注注重了薪薪酬设计计结果的的公平，而而忽视了了对薪酬酬界定的的程序公公平的关关注。在在一些民民企老总总们看来来，只要要使员工工得到的的薪酬与与他们的的相对工工作价值值相当，或或与他们们对企业业的贡献献相当，薪

2、薪酬框架架的设计计与操作作是黑箱箱操作还还是白箱箱操作并并不重要要。因此此，在成成长初始始阶段，相相当一部部分民企企选择了了黑箱操操作的薪薪酬框架架。二、薪薪酬界定定缺乏理理性的战战略思考考在讨论论薪酬设设计的问问题时，企企业较多多考虑的的是公平平原则、补补偿性或或利害相相等原则则、透明明原则等等，而对对整个薪薪酬的界界定缺乏乏理性的的战略思思考。薪薪酬设计计上的战战略导向向原则，是是将企业业薪酬体体系构建建与企业业发展战战略有机机结合起起来，使使企业薪薪酬体系系或薪酬酬计划成成为实现现企业发发展战略略的重要要杠杆。该该原则具具有“天然”的动态态性，这这主要是是由于企企业的战战略管理理本质上上

3、就是一一种动态态管理。许许多民营营企业对对自己的的发展战战略思考考不多，更更谈不上上思考以以人力资资源发展展战略去去支撑企企业发展展战略。三、忽忽视薪酬酬体系中中的“内在薪薪酬”广义的的薪酬可可分为内内在薪酬酬与外在在薪酬两两个部分分。前者者是人们们从工作作本身中中得到的的满足，它它一般无无须企业业耗费什什么经济济资源。后后者则是是企业支支付给员员工的工工资、奖奖金、津津贴、福福利等实实质性东东西，它它需要企企业在经经济资源源方面付付出相应应的代价价。民企企老总们们一般理理解的薪薪酬就是是我们所所说的“外在薪薪酬”，而忽忽视“内在薪薪酬”。在相相当多情情况下，由由于老总总们对员员工人格格尊重不

4、不够，甚甚至根本本没有注注意到“内在薪薪酬”的存在在，导致致的后果果是员工工的内在在薪酬为为负数，员员工对企企业的满满意度极极低，劳劳资关系系紧张。四、员员工的薪薪酬攀升升通道单单一中国的的“官本位”意识较较为浓厚厚。此意意识反映映到企业业员工相相对价值值的定位位上，人人们一般般以管理理“职业锚”或“官阶”的大小小判断他他们对企企业贡献献的多寡寡。因此此，企业业内的管管理岗位位成为各各级各类类员工的的生涯发发展目标标。单一一的“官本位”或管理“职业锚”通道，必必然会使使企业高高素质员员工的生生存与发发展空间间大受约约束和限限制，会会诱导企企业差不不多所有有颇具发发展潜力力的员工工首先考考虑将其

5、其全部精精力倾心心于职务务的晋升升上，从从而使企企业高素素质员工工的生存存与发展展空间大大为“缩水”。五、薪薪酬计量量的具体体方法陈陈旧民营企企业对员员工薪酬酬计量方方法陈旧旧用一句句话来概概括，就就是大多多数民营营企业使使用的是是与绩效效考核无无接口的的薪等制制方法。所所谓薪等等，就是是指薪酬酬的等级级。民营营企业在在其薪酬酬管理上上，一般般也根据据员工所所处的工工作岗位位、教育育背景、工工作经验验、工作作年限等等因素，把把所有员员工划分分为不同同的等级级，薪酬酬的计量量就以此此等级作作为主要要依据。但但是相比比之下，目目前民营营企业普普遍缺乏乏与员工工薪酬计计量直接接相关的的绩效考考核，即

6、即使某些些企业已已经开始始了这项项工作，也也往往成成为“走过场”。六、对对管理幅幅度与管管理半径径等范畴畴未作恰恰当照应应管理幅幅度与管管理半径径是衡量量企业管管理水平平的一项项重要指指标。一一个企业业的管理理幅度或或管理半半径设置置是否合合适，将将直接影影响到企企业的管管理和生生产效率率，对企企业员工工的薪酬酬界定也也必然会会产生一一定影响响。管理理幅度或或者管理理半径较较大的管管理结构构或管理理者，获获得相对对较高的的薪酬是是必要的的。许多多民营企企业往往往对于管管理幅度度和管理理半径设设置不当当，在实实际支付付薪酬时时难于作作出恰当当照应。民营企企业薪酬酬问题产产生的深深层次原原因一、特

7、特殊历史史条件决决定其有有更多的的家族式式管理民营企企业一般般由有血血缘关系系相连的的家族作作为大股股东控制制企业经经营，单单个业主主绝对控控制着企企业的剩剩余索取取权和控控制权。在在创业初初期，具具有企业业家人力力资本权权威的“家族首首领”在非人人力资本本的影子子中发挥挥着主导导作用。当企业业发展壮壮大后，一一来创业业领袖退退位，二二来家族族继承人人不一定定是胜任任者，因因此无论论从技术术上还是是从管理理上，都都必须从从家族以以外引进进外来专专业技术术人员和和管理人人员，否否则难以以应付局局面。但但是，家家族企业业的天然然封闭特特性本能能地反对对这种人人力资本本的引进进。即使使老总力力排众议

8、议一时引引入，家家族成员员也会千千方百计计施出各各种伎俩俩排挤之之。因此，外外来者和和企业员员工很难难排解“打工”心态和和情结而而与企业业核心层层凝聚在在一起，也也就很难难形成“命运共共同体”，难保保企业在在快速发发展中不不出闪失失。二、对对人力资资本与传传统资本本增长的的互动关关系认识识不足企业物物质资本本与人力力资本在在资本结结构中的的相对地地位处在在动态变变化的过过程中。对对于民营营企业来来讲，一一方面人人力资本本存量所所占的比比重在逐逐渐上升升；另一一方面人人力资本本的作用用越来越越突出，而而物质资资本的重重要性则则相对下下降。尽尽管员工工现金计计划薪酬酬在现代代企业中中仍然处处于不可

9、可替代的的地位，但但它毕竟竟只能作作为对员员工自身身“劳动力力价值”的一种种补偿，在在人力资资本激励励方面力力度显然然不够。三、将将薪酬视视为企业业的纯支支出不少民民营企业业对厂房房、设备备方面投投资热情情颇高，对对员工薪薪酬水平平提高却却心有不不甘。一一些老总总不了解解，现代代薪酬管管理基本本理念之之一，是是员工薪薪酬水平平提升与与员工素素质提高高互动的的良性循循环，是是企业兴兴旺发达达的重要要标志。这这是因为为，若员员工薪酬酬水平较较高，企企业原有有高素质质员工的的流失率率将降低低，节约约员工培培训费用用，企业业将吸纳纳更多高高素质员员工，员员工更有有实力加加大自我我开发力力度，这这些均有

10、有助于员员工整体体素质的的提升，员员工整体体素质提提升又有有助于企企业经济济效益的的提高。这这就可以以形成员员工素质质提升与与其薪酬酬水平提提高的“互推”之势。此此态势对对企业与与员工均均是有益益的，而而企业最最终获得得的收益益 （即人人力资本本收益）将将高于在在员工方方面的各各项支出出（即人人力资本本投资）。四、现现代薪酬酬管理理理念、方方法与技技术导入入不足在企业业创业阶阶段，民民营企业业的管理理者们凭凭借自身身的“家族权权威”，在非非人力资资本的影影子中发发挥着主主导作用用。那时时企业初初创，规规模小、人人员少、结结构简单单，薪酬酬单一，作作为企业业家的业业主可以以左右逢逢源、游游刃有余

11、余地监控控企业运运作，对对于员工工的薪酬酬发放也也在“随意”中合情情合理。但但是，随随着企业业的逐步步壮大和和外界竞竞争的加加剧，这这批“老板”们自身身素质已已经不能能适应形形势发展展的需要要。尤其其在现代代薪酬管管理理念念、方法法和技术术的把握握上更显显匮乏，亟亟需专业业人员为为其出谋谋划策。优化民民企薪酬酬管理的的对策一、建建立民营营企业人人力资本本运营机机制相对人人力资源源，人力力资本概概念具有有更大的的理论包包容性和和运营操操作的管管理意义义。笔者者认为民民营企业业薪酬管管理应通通过“人力资资本运营营”的动态态意义来来表达人人力资源源管理模模式的战战略性内内涵。通通过人力力资本产产权的

12、个个人自主主性来反反映作为为人力资资源管理理核心的的激励机机制问题题的本质质和根源源。对于于民营企企业来说说，为了了维护和和保障人人力资本本的产权权权益，应应将人力力资本所所有者投投入到企企业的人人力资本本资产“作资入入股”，转化化为股权权，按照照股权平平等的原原则参与与公司经经营管理理和利润润分配。这这就是民民营企业业通过薪薪酬管理理这个纽纽带，把把“人力资资本股权权化”理念在在企业人人力资本本运营中中的集中中体现。二、逐逐步弱化化家族式式管理家族式式管理是是资本原原始积累累和创业业阶段的的主导，由由于企业业所有权权高度集集中于私私人业主主，业主主可以凭凭借自己己的企业业家人力力资本权权威，

13、抓抓住一切切可能的的创新机机遇，以以血缘关关系为纽纽带，形形成一致致对外的的内部向向心力和和凝聚力力，从而而取得创创业成功功。在创创业成功功之后，只只要家族族式企业业能够及及时弱化化家族式式的封闭闭经营模模式，实实现投资资多元化化、社会会化和管管理专业业化，在在技术开开发、市市场开拓拓和管理理创新等等方面及及时根据据企业的的发展作作合理的的调整，那那么家族族式企业业就能够够在市场场经济中中“长青长长兴”。三、以以人力资资本与传传统资本本增长互互动为中中介目标标民营企企业在发发展到一一定阶段段后，要要想有更更为广阔阔的发展展空间和和前景，首首先必须须在制度度上对“资本雇雇佣劳动动”的产权权安排有

14、有根本性性的突破破。家族族式企业业要取得得长久生生存，必必须有一一场股权权多元化化和决策策权利均均衡的管管理革命命，才能能造就和和形成真真正的“企业家”人力资资本主权权和运营营模式。当当然，对对于国内内绝大部部分民营营企业来来说，要要一步完完成这个个质的飞飞跃还不不切实际际，而把把人力资资本与传传统资本本的增长长互动作作为薪酬酬方案的的“中介目目标”，不失失为实现现企业发发展最终终目标的的一个中中间途径径。四、将将程序公公平视为为公平原原则的“上层建建筑”民营企企业发展展的初期期阶段着着眼于分分配的结结果性公公平，而而这种公公平理论论存在着着明显的的缺陷：着重强强调报酬酬分配结结果而忽忽略了决

15、决定这些些结果的的方法。在在此基础础上有研研究者提提出了程程序性公公平的概概念，认认为报酬酬的结果果和程序序性因素素交互作作用决定定了不公公平感。薪薪酬程序序公平与与否，将将直接影影响企业业的薪酬酬制度内内容、员员工公平平感受、激激励行为为和企业业绩效能能否形成成一个良良性传递递过程。因因此，在在民营企企业的薪薪酬体系系架构中中，必须须将程序序公平视视为公平平原则的的“上层建建筑”，以此此来作为为整个薪薪酬体系系架构的的“灵魂”。五、导导入动态态的战略略导向原原则薪酬上上的战略略导向，是是将企业业薪酬体体系构建建与企业业发展战战略有机机结合起起来，使使企业薪薪酬体系系或薪酬酬制度成成为实现现企

16、业发发展战略略的重要要杠杆。此此原则强强调薪酬酬体系为为企业发发展提供供战略理理性、前前瞻性的的支撑。它它在关注注为所有有员工提提供一般般意义薪薪酬激励励的同时时，设计计出有重重点、有有区别的的薪酬政政策，以以更好地地实现企企业的发发展战略略。六、将将“内在薪薪酬”作为薪薪酬管理理创新的的重要领领域将“内内在薪酬酬”作为薪薪酬管理理创新的的重要领领域，是是民营企企业薪酬酬制度改改革的一一项重要要内容。具具体操作作上主要要包括：1.组组织修炼炼，努力力建构学学习型组组织。民民营企业业的管理理者应该该及时认认识到培培训对于于员工的的重要性性，积极极防止人人力资本本贬值；2.营营造良好好的民营营企业

17、文文化。只只有塑造造具有特特色的企企业文化化，民营营企业才才能真正正长大、变变强，才才能在未未来的国国际竞争争中立于于不败之之地；3.情情感关注注。民营营企业老老板与员员工之间间应该有有一个共共同的道道德观、价价值观，老老板对员员工的情情感关注注还是相相当重要要的。七、以以员工多多通道生生涯发展展替代单单一的“官本位”通道民营企企业不仅仅要为员员工提供供一份与与其贡献献相称的的报酬，使使其分享享到自己己所创造造的财富富，而且且要充分分了解员员工的个个人需求求和职业业发展意意愿，为为其提供供适合其其要求的的职业攀攀升道路路。如上上文所述述，民营营企业中中员工往往往走的的是单一一生涯发发展通道道，

18、特别别对于专专业技术术人员的的个人成成长没有有很大的的帮助作作用。出出于这样样的需要要，双多阶梯梯制度应应运而生生。这种种制度提提供两条条或多条条平等的的升迁阶阶梯，除除了传统统的管理理通道外外，另设设几条技技术通道道。八、导导入更为为柔性的的薪酬计计量方法法较为柔柔性的薪薪酬计量量方法有有：1.薪薪点制企业可可以依下下列因素素确定每每位员工工的薪点点：职务务、职称称、学历历或学位位、工作作年限、特特定岗位位工作年年限、特特出贡献献、管理理幅度、管管理半径径、地区区差异、责责任与强强度等。2.计计时制和和计件制制计时制制和计件件制这种种较为传传统的薪薪酬计量量方法，对对于某些些生产型型民营企企

19、业来讲讲颇为有有效。3.年年薪制这里的的年薪制制是以工工作的年年限作为为主要依依据的薪薪酬计量量方法，也也就是说说员工的的薪酬应应该随其其在企业业的服务务年限或或其某一一工作岗岗位服务务年限的的增加而而自动加加薪。4.分分红制它可以以分为以以企业中中的管理理层或核核心管理理层为对对象和以以企业全全体员工工为对象象的分红红制两种种。尽管管分红制制不是一一种完全全的薪酬酬计算方方法，但但它对于于民营企企业来说说，有时时却能起起到意想想不到的的效果。九、以以薪酬系系数为重重要的矫矫正工具具人们常常常以为为，在一一般条件件差别不不大的情情况下，员员工的薪薪酬确定定较为简简单。比比如，营营销类员员工的薪

20、薪酬，若若员工AA的销量量是员工工B的2倍，则则A的提成成也应当当是B的2倍。这这种简单单规则在在有些情情况下无无疑是正正确的。但是，在在现实生生活中影影响员工工销量的的所有外外在条件件不可能能全部相相同。如如果不考考虑其他他相关因因素的影影响，就就对员工工的薪酬酬作如上上所述的的简单界界定，必必然会违违背公平平原则。这这就有必必要加入入一定的的系数作作为调整整，而薪薪酬系数数正是在在这种情情况下能能够起到到协调作作用的重重要的一一项矫正正工具。综上所所述，笔笔者认为为，民营营企业薪薪酬管理理的整体体思路是是：以现现代企业业薪酬管管理理论论为指导导，以理理清企业业产权关关系为目目标，通通过各种

21、种方式努努力提高高员工的的内在薪薪酬。增增强员工工对工作作本身的的兴趣，以以此形成成推力，促促使员工工充分发发挥出自自己的潜潜能。同时，重重新安排排民营企企业员工工的现金金计划薪薪酬，朝朝着以多多通道生生涯发展展为导向向的目标标发展。允允许员工工参与企企业剩余余分配，通通过人力力资本股股权化把把员工个个人利益益与企业业长期效效益相结结合，以以此形成成拉力。在在两种力力量的合合力作用用下，充充分调动动民营企企业员工工的工作作积极性性，在民民营企业业实施人人力资本本运营战战略。逐逐步稀释释企业资资本存量量，以效效率促发发展求公公平，解解开民营营企业的的产权“死结”，实现现企业家家和经理理的人力力资本股股权化，建建立健全全企业人人力资本本战略性性激励机机制和高高度凝聚聚力的整整合管理理系统，这这是民营营企业持持续发展展的根本本出路和和必然选选择。