亿利集团公司绩效管理手册44981.docx

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1、 亿利资源集团 绩效考核手册免责声明：本文档来自网络并经精心整理，提供免费阅读，文章版权属于原创者，请注意保护知识产权，请您下载后勿作商用，只可学习交流使用。目 录第一章 总则111绩效效考核意义义112绩效效考核原则则113.绩绩效考核相相关组织机机构214绩效效考核考核核周期215绩效效考核人与与被考核人人316被考考核人3第二章 绩效考核核体系内容容421绩效效考核体系系定义422绩效效考核综述述423绩效效考核指标标424绩效效指标量化化办法5第三章 绩效考核核实施731考核核者培训732绩效效考核实施施过程733绩效效考核偏差差的避免8第四章 绩效考核核结果运用用941绩效效工资的发

2、发放942效益益奖金发放放1043岗位位工资的调调整1044员工工岗位调整整1145员工工培训1146 考考核结果应应用过程中中的特例11第五章 绩效考核核制度修订订1251绩效效考核内容容修订12第六章 绩效考核核申诉1361申诉诉条件1362申诉诉形式1363申诉诉处理1364申诉诉反馈13第七章 绩效考核核文件使用用与保存1471绩效效考核文件件保存格式式1472绩效效考核文件件分类编号号1473绩效效考核文件件保存方法法1474绩效效考核文件件查阅权限限1416 人力资源部制作人 亿利资源集团 绩效考核手册第一章 总则11绩效效考核意义义第一条 绩效考核目目的 本制度旨在在加强对公公司

3、各部门门绩效考核核工作的指指导、监督督和管理，统统一和规范范地推行员员工绩效考考核规程，保保证和促进进公司各部部门绩效考考核工作的的顺利进行行。 建立绩效考考核体系，针针对各岗位位特点设计计的绩效考考核指标能能够充分反反映员工日日常业绩表表现，通过过将绩效考考核结果与与岗位绩效效工资以及及奖金挂钩钩，能够最最大程度反反映岗位员员工的价值值贡献；通通过绩效考考核，并根根据各岗位位员工的特特点设计该该岗位晋升升、培训方方案，进而而促进人力力资源管理理工作的科科学化、公公正化，逐逐步促使公公司整体业业绩水平的的提高。 本制度针对对集团公司司总部各岗岗位,对于于总部如何何管理亿利利集团下属属事业部各各

4、岗位的考考核权限及及管理方式式, 详见见亿利集集团薪酬考考核管理办办法。 本制度不适适用于集团团公司总裁裁、副总裁裁等高层管管理岗位，该该类岗位按按年薪制考考核标准考考核，详见见亿利集集团高管薪薪酬考核制制度。本本制度适用用于集团公公司总部副副总裁以下下所有正式式员工和试试用期员工工。本制度度中所指的的员工包括括集团公司司总监、部部门负责人人、部门员员工。第二条 绩效考核用用途 了解员工对对组织的业业绩贡献 为员工的薪薪酬决策提提供依据 了解员工和和部门对培培训工作的的需要 为员工的晋晋升、降职职、调职和和离职提供供依据12绩效效考核原则则第三条 绩效考核原原则 公开原则：考核标准准的制定是是

5、通过协商商和讨论完完成的，考考核过程是是公开的、制制度化的。 客观性原则则：用事实实说话，切切忌主观武武断，缺乏乏事实依据据。 反馈原则：考核者在在对被考核核者进行绩绩效考核的的过程中，需需要把考核核结果反馈馈给被考核核者，同时时听取被考考核者对考考核结果的的意见，对对考核结果果存在的问问题及时修修正或作出出合理解释释。 公正原则：绩效考核核是针对工工作业绩进进行的考核核，绩效考考核应就事事论事而不不可将与工工作无关的的因素带入入考核工作作。 时效性原则则：绩效考考核是对考考核期内工工作成果的的综合的评评价，不应应将本考核核期之前的的行为强加加于本次的的考核结果果中，也不不能取近期期的业绩或或

6、比较突出出的一两个个成果来代代替整个考考核期的业业绩。13.绩绩效考核相相关组织机机构1311绩效考核核领导小组组第四条 绩效考核领领导小组组组成 组长：集团团公司行政政总监 秘书长：人人力资源部部经理 领导小组成成员：集团团总部副总总裁及各部部门经理 组长负责提提出绩效考考核总体要要求、监督督考核过程程并负责处处理考核中中出现的突突发事件。 领导小组秘秘书长负责责组织安排排各部门经经理为部门门各岗位作作绩效考核核。第五条 绩效考核领领导小组职职责 成立绩效考考核领导小小组是为了了督导、仲仲裁绩效考考核工作。 负责修正公公司现有考考核制度与与考核实际际情况可能能存在的矛矛盾，从而而使绩效考考核

7、制度最最终简明有有效并易于于操作，提提高员工工工作业绩。 负责处理绩绩效考核过过程中员工工申诉工作作，以确保保绩效考核核工作公正正公开地开开展。1322人力资源源部第六条 人力资源部部负责协调调各部门开开展绩效考考核实施工工作 考核中，各各种调查问问卷的发放放、考核用用表格的发发放和回收收 考核中，数数据的收集集，并对数数据进行初初步统计分分析 负责协助各各部门开展展绩效考核核工作 收集整理各各部门考核核结果并统统一备案14绩效效考核考核核周期第七条 绩效考核时时间安排 公司绩效考考核周期以以季度为主主： 季度第一考考核期：周周期为1月月1日至3月311日，考核核时间为44月上旬。 季度第二考

8、考核期：周周期为4月月1日至66月31日日，考核时时间为7月月上旬。 季度第三考考核期：周周期为7月月1日至9月300日，考核核时间为110月上旬旬。 季度第四考考核期：周周期为100月1日至至12月331日，考考核时间第第二年1月月上旬。 人力资源部部负责每季季度收集该该指标的考考核结果，并并备案。 考核期如果果由于特殊殊原因需要要延后的，总总经理有权权将考核时时间顺延。15绩效效考核人与与被考核人人第八条 绩效考核人人 基层岗位员员工的主要要绩效考核核人是部门门负责人； 部门负责人人的主要绩绩效考核人人是考核小小组和分管管高管层。 中高管层的的考核人是是公司总裁裁。 人力资源部部组织并监监

9、督绩效考考核实施过过程，并将将评估结果果汇总报公公司总裁； 对考核者要要求：需要要考核者熟熟练掌握绩绩效考核相相关表格、流流程、考核核制度，做做到与被考考核者的及及时沟通，公公正地完成成考核工作作。16被考考核人第九条 被考核人这一制度适适用于亿利利集团总部部所有正式式员工，但但不适用于于以下人员员： 公司总裁、副副总裁等高高级管理人人员； 试用期员工工； 公司临时工工岗位； 季度考核期期内累计不不到岗超过过1个月（包包括请假与与各其它各各种原因缺缺岗）的员员工不参与与本季度考考核； 年度考核期期内累计不不到岗超过过3个月（包包括请假与与各其它各各种原因缺缺岗）的员员工不参与与本年度考考核。第

10、二章 绩效考核核体系内容容21绩效效考核体系系定义第十条 绩效考核体体系定义 绩效考核体体系是由一一组既独立立又相互关关联并能较较完整地表表达评价要要求的指标标组成的评评价系统，绩绩效考核体体系反映了了公司对员员工各项考考核的具体体内容，并并将绩效考考核结果与与薪酬、培培训、职业业发展紧密密结合，是是企业开展展日常管理理的基础。22绩效效考核综述述第十一条 绩效考核内内容 绩效考核是是对员工当当期履行职职责或工作作结果的考考核，它是是对组织成成员工作贡贡献程度的的衡量和评评价，直接接体现出员员工在企业业中的价值值大小。 绩效考核计计分采用十十分制，将将员工在公公司任职期期间的绩效效表现分成成若

11、干个指指标，每项项对应一定定的考核得得分；各考考核指标结结果依不同同权重汇总总，得出当当次考核的的最终考核核得分。第十二条 亿利集团总总部绩效考考核组成表表内容 绩效考核指指标组成表表由指标类类型、指标标名称、指指标权重、信信息来源、考考核标准六六项组成。其其中在考核核指标注释释中还有考考核指标的的具体量化化办法。 指标类型：分为通用用类指标和和专用类指指标。通用用类指标是是指对公司司所有部门门都能适用用的指标。比比如领导满满意度、部部门预算执执行情况等等。专用指指标是指只只适用某一一个或几个个岗位的指指标。 指标名称：工作职责责中选出最最主要的335项内内容或各种种满意度作作为考核指指标。

12、指标权重：根据组成成某岗位的的绩效考核核指标对岗岗位业绩影影响的大小小确定它们们各自的权权重，指标标考核权重重随着不同同阶段工作作重点而进进行调整，为为了使岗位位员工投入入更多的资资源开展某某项工作，公公司将加大大该项工作作的权重。 信息来源：考核者为为指标打分分时所依据据的信息内内容的提供供者。 考核标准：指该指标标获得不同同得分需要要达到的标标准。23绩效效考核指标标第十三条 选择评价指指标的原则则 少而精原则则：绩效考考核指标应应能够反映映出工作的的主要要求求，简单的的结构可以以使考核信信息处理和和评估过程程缩短，提提高考核工工作效率。 细分化原则则：绩效考考核指标是是对工作目目标的分解

13、解过程，要要使绩效考考核指标有有较高的清清晰度，必必须对考核核内容细分分，直到绩绩效考核指指标可以直直接评定。 界限清楚原原则：每项项绩效考核核指标内涵涵和外延都都应界定清清楚，避免免产生歧义义。第十四条 绩效考核指指标确定方方法 各岗位的考考核指标来来源于公司司战略目标标、年度工工作重点的的层层分解解。 确定业绩考考核指标应应以岗位职职责为基础础，详细了了解该岗位位工作内容容并找出主主要任务 在能够反映映被考评人人的所有评评价指标中中，选择最最重要的33-5个最最能反映出出被考评人人业绩的评评价指标作作为业绩考考核指标 绩效考评指指标是部门门负责人与与岗位员工工深入沟通通的结果，需需要双方对

14、对指标达成成共识。第十五条 绩效考核标标准制定流流程 由人力资源源部在每个个考核期结结束时提出出下一考核核期绩效考考核标准编编制工作计计划。 通过工作分分析、集体体讨论和专专家咨询设设计出绩效效考核标准准。 每期考核结结束之后，如如果需要应应该对各项项指标进行行调整。第十六条 绩效考核标标准制定原原则 客观性原则则：编制绩绩效考核标标准时要以以岗位的特特征为依据据。 明确性原则则：编制的的绩效考核核标准要明明确具体，即即对工作数数量和质量量的要求、责责任的轻重重、业绩的的高低做出出明确的界界定和具体体的要求。 可操作性原原则：考核核标准不宜宜定得过高高，应最大大限度地符符合实际要要求。 相对稳

15、定性性原则：绩绩效考核标标准制定后后，要保持持相对的稳稳定，不可可在考核期期内随意更更改。24绩效效指标量化化办法第十七条 考核者根据据各种自己己掌握的考考核信息以以及相关部部门或职位位提供的考考核信息，依依照考核评评分标准对对每一项指指标进行量量化打分。第十八条 考核评分原原则：从高高到低分为为10、88、6、44、2分共共五个等级级，每个等等级的原则则如下：具具体每个指指标的评分分标准参见见绩效考考核指标汇汇总手册 10分：出出色，该项项工作绩效效大大超越越常规标准准要求。通通常具有下下列表现：在规定的的时间之前前完成任务务，并且完完成任务的的数量、质质量显著超超出规定的的标准，得得到来自

16、客客户的高度度评价，给给公司带来来预期外的的较大收益益。 8分：优秀秀，该项工工作绩效超超出常规标标准要求。通通常具有下下列表现：严格按照照规定的时时间要求完完成任务，在在数量、质质量上超出出明显规定定的标准，获获得客户的的满意，超超过公司预预期目标。 6分：良好好，该项工工作绩效达达到常规标标准要求。通通常具有下下列表现：基本上达达到规定的的时间、数数量、质量量等工作标标准，没有有客户不满满意，达到到公司预期期目标。 4分：需改改进，该项项工作绩效效基本达到到常规标准准要求。通通常具有下下列表现：偶有小的的疏漏，有有时在时间间、数量、质质量上达不不到规定的的工作标准准，偶尔有有客户的投投诉，

17、并没没有给公司司造成较大大的不良影影响。 2分：不良良，该项工工作绩效显显著低于正正常工作标标准的要求求。通常具具有下列表表现：工作作中出现较较大的失误误，或在时时间、数量量、质量上上与规定的的工作标准准相距甚远远，经常突突击完成任任务，经常常有投诉发发生，给公公司造成较较大的损失失或不良影影响。 如果一个考考核者同时时对3个（包包括3个）以以上的员工工的同一项项主观指标标进行打分分时，平均均分不能超超过7分。 考核者如果果将某项指指标打为88分或100分需要有有特别说明明。特别是是考核者只只对122个人的同同一指标进进行打分时时，更应如如此。第十九条 具体到每个个指标的量量化办法参参见绩效效

18、考核指标标汇总手册册。第二十条 集团总裁对对集团总部部部门经理理以下员工工，参照考考核得分，将将被考核者者划分为AA、B、CC、D、EE五个等级级，等级结结果在部门门内部实施施强制分布布法，五个个等级所占占被考核者者总数比例例如下： A级：卓越越，占被考考核者总数数的比例不不得高于110 B级：优秀秀，占被考考核者总数数的比例不不得高于220 C级：良好好 D级：较差差，占被考考核者总数数的比例不不得低于110 E级：不胜胜任，占被被考核者总总数的比例例不得低于于5。第二十一条 对于部门经经理（含部部门经理）以以上的职员员，也实施施强制分布布法，集团团总裁依照照考核得分分将被考核核者划分为为A

19、、B、CC、D、EE五个等级级，五个等等级的评价价标准如下下： A级：卓越越，8.55绩效考考核得分10 B级：优秀秀，7绩绩效考核得得分8.5 C级：良好好，5绩绩效考核得得分7 D级：较差差，3绩绩效考核得得分5 E级：不胜胜任，0绩效考核核得分3。第二十二条 对于在考核核期内换岗岗的员工，其其绩效考核核办法如下下： 如果到考核核期结束时时，该员工工换岗不足足2个月的的，主要按按照原来岗岗位的指标标进行考核核，考核者者为原来的的直接上级级，但考核核者需要听听取该员工工目前直接接上级的意意见。 如果到考核核期结束时时，该员工工在新岗位位已经超过过2个月，则则主要按照照目前岗位位的指标进进行考

20、核，考考核者为目目前的直接接上级领导导，但考核核者需要听听取该员工工原来直接接上级的意意见。第二十三条 对于在公司司内部兼职职的情况，需需要对该员员工的兼职职所有岗位位进行考核核，并根据据这几个岗岗位的侧重重点确定权权重，从而而计算出该该员工的综综合考核得得分。第三章 绩效考核实实施31考核核者培训第二十四条 考核者培训训的目的 通过培训，使使考核者掌掌握绩效考考核相关技技能，熟悉悉考核的各各个环节，分分享考核经经验，掌握握考核方法法，克服考考核过程中中常见的问问题，确保保考核者把把握的考核核尺度相同同。第二十五条 绩效考核体体系对考核核者的要求求 要求考核者者对被考核核者的业务务有充分的的了

21、解。 要求考核者者熟练掌握握考核的基基本原理及及操作实务务。 要求考核者者必须在考考核过程中中与被考核核者进行有有效的沟通通和交流。第二十六条 考核者培训训内容公司首次实实施绩效考考核时，绩绩效考核领领导小组在在绩效考核核实施前二二周，应责责成人力资资源部组织织统一培训训，培训对对象为全体体员工，培培训内容包包括： 绩效考核标标准 满意度问卷卷评分标准准及客观业业绩指标计计算公式 绩效考核流流程 绩效考核方方法以及考考核实施过过程应注意意的问题32绩效效考核实施施过程第二十七条 绩效考核流流程： 绩效考核的的启动：考考核开始的的第1个工工作日，绩绩效考核领领导小组组组长召集领领导小组成成员参加

22、绩绩效考核动动员会，宣宣布绩效考考核工作正正式开始。 收集数据：考核开始始的第2个个工作日到到第4个工工作日，人人力资源部部组织绩效效指标考核核信息来源源的提供方方，向考核核者提供客客观数据；同期被考考核者应填填写员工自自评表，交交给考核者者。 绩效指标考考核：考核核开始的第第5个工作作日到第66个工作日日，考核者者在取得考考核数据、相相关满意度度问卷结果果以及被考考核者的自自评表后，根根据指标计计算公式确确定被考核核者各项绩绩效指标考考核得分，得得出考核得得分。并提提出考核等等级建议。 绩效考核沟沟通：考核核开始的第第7个工作作日和第88个工作日日，考核者者将绩效指指标考核结结果与被考考核者

23、充分分沟通，了了解被考核核者对考核核结果的反反馈意见。 提交考核评评分表：考考核开始的的第8个工工作日下班班前，各考考核者将每每个被考核核者的考核核表交到人人力资源部部。第9个个工作日，人人力资源部部将考核结结果提交给给绩效考核核领导小组组。 评定考核等等级：考核核的第100个工作日日到第111个工作日日，绩效考考核领导小小组根据每每个员工的的考核得分分，对员工工评定考核核等级。并并反馈给人人力资源部部。 公布考核结结果：考核核的第122个工作日日，人力资资源部将最最终的绩效效考核结果果表发放给给被考核者者，被考核核者签字确确认。 整理考核资资料：考核核的第122个工作日日到第144个工作日日

24、，人力资资源部回收收所有绩效效考核结果果表，同时时整理考核核过程中的的资料。 完成考核汇汇总表：考考核的第114个工作作日下班前前，人力资资源部统一一汇总完成成考核汇总总表，提交交集团总裁裁审批。 制定绩效工工资发放方方案：考核核的第155个工作日日，总经理理将绩效考考核最终结结果交给财财务部，财财务部以此此发放员工工岗位绩效效工资。第二十八条 考核注意事事项 考核流程应应适当简化化，只有在在考核过程程中发生特特殊情况，如如被考核者者提起投诉诉或被考核核者持续表表现突出或或特差，绩绩效考核领领导小组才才会召开评评估会议，对对考核结果果进行讨论论。 绩效考核领领导小组秘秘书长监督督各岗位考考核者

25、按规规定日期完完成考核工工作。第二十九条 审计督查部部对整个考考核流程进进行督查，并并在最终考考核结果上上签署督查查意见。33绩效效考核偏差差的避免第三十条 如何避免考考核偏差： 提高考核标标准清晰度度，考核标标准尽可能能准确明了了，以减少少考核者个个人感情等等主观因素素的干扰。 绩效考核标标准需得到到员工的认认可并在公公司一定范范围内公开开。 考核者应该该经过正规规的绩效考考核方法培培训，了解解在考核过过程中应该该注意的问问题并掌握握考核所需需技巧。 通过建立绩绩效考核申申诉机制，绩绩效考核领领导小组成成员可以通通过了解员员工的反馈馈对绩效考考核进行全全过程监督督。 考核汇总表表在相关领领导

26、最终确确定之前，如如确认有必必要进行全全公司内部部平衡时，可可对考核结结果进行适适当调整，但但原始的考考核记录、被被考核者的的计分，不不得修正和和更改。 第四章 绩效考核结结果运用41绩效效工资的发发放第三十一条 考核结果经经确认后，销销售部和市市场部员工工的绩效工工资发放规规则如下：（在员工工没有考核核等级前，公公司每月向向员工预支支基准岗位位绩效工资资的60。） 当考核结果果为“A”,被考核核者的“实际月岗岗位绩效工工资”等于“基准岗位位绩效工资资200”，即在考考核结束后后可以领到到本考核期期的岗位绩绩效工资余余额：实际际考核月数数基准岗位位绩效工资资（2000600）。 当考核结果果为

27、“B”,被考核核者的“实际岗位位绩效工资资”等于“基准岗位位绩效工资资150”，即在考考核结束后后可以领到到本考核期期的岗位绩绩效工资余余额：实际际考核月数数基准岗位位绩效工资资（1500600）。 当考核结果果为“C”,被考核核者的“实际岗位位绩效工资资”等于“基准岗位位绩效工资资100”，即在考考核结束后后可以领到到本考核期期的岗位绩绩效工资余余额：实际际考核月数数基准岗位位绩效工资资（1000600）。 当考核结果果为“D”,被考核核者的“实际岗位位绩效工资资”等于“基准岗位位绩效工资资60”，即在考考核结束之之后，不能能再领到本本考核期的的岗位绩效效工资。 当考核结果果为“E”,被考核

28、核者不能领领到本考核核期的岗位位绩效工资资，并需留留用查看33个月，这这3个月不不再享有岗岗位绩效工工资。第三十二条 考核结果经经确认后，非非销售部和和市场部员员工的绩效效工资发放放规则如下下：（在员员工没有本本考核期的的考核等级级前，公司司每月向员员工预支基基准岗位绩绩效工资的的60。） 当考核结果果为“A”,被考核核者的“实际岗位位绩效工资资”等于“基准岗位位绩效工资资150”，即在考考核结束后后可以领到到本考核期期的岗位绩绩效工资余余额：实际际考核月数数基准岗位位绩效工资资（1500600）。 当考核结果果为“B”,被考核核者的“实际岗位位绩效工资资”等于“基准岗位位绩效工资资120”，

29、即在考考核结束后后可以领到到本考核期期的岗位绩绩效工资余余额：实际际考核月数数基准岗位位绩效工资资（1200600）。 当考核结果果为“C”,被考核核者的“实际岗位位绩效工资资”等于“基准岗位位绩效工资资100”，即在考考核结束后后可以领到到本考核期期的岗位绩绩效工资余余额：实际际考核月数数基准岗位位绩效工资资（1000600）。 当考核结果果为“D”,被考核核者的“实际岗位位绩效工资资”等于“基准岗位位绩效工资资60”，即在考考核结束之之后，不能能再领到本本考核期的的岗位绩效效工资。 当考核结果果为“E”,被考核核者不能领领到本考核核期的岗位位绩效工资资，并需留留用查看33个月，这这3个月不

30、不再享有岗岗位绩效工工资。42效益益奖金发放放第三十三条 总裁办公会会根据本年年度业绩情情况确定是是否发放年年终效益奖奖金，具体体各岗位员员工效益奖奖金发放数数量需要根根据考核结结果发放。具具体发放参参考依据如如下： 其中公司效效益奖金总总额由总裁裁办公会根根据公司本本年度运营营情况确定定。 公司全体员员工是指考考核结束时时公司的所所有正式员员工，不包包括在考核核之前离开开公司的员员工，不包包括新入职职的还未过过试用期的的员工。43岗位位工资的调调整第三十四条 公司在每年年第四个季季度考核结结束之后，总总裁根据各各季度考核核得分，确确定每个员员工全年考考核等级，分分为A、BB、C、DD、E五个

31、个等级（等等级划分标标准见本制制度第二章章的第二十十条和第二二十一条）。其其中，年度考核得得分四个个季度考核核得分之和和/4第三十五条 公司根据全全年考核等等级调整下下一年度的的岗位工资资，调整办办法有自动动晋级和评评议晋级两两种： 对于本制度度所指所有有岗位，当当年度考核核结果为“A”时岗位工工资自动晋晋升1档；当年度考考核结果为为“B”时，可以以列入晋级级候选名单单，经过评评议之后获获得晋级资资格，并且且岗位工资资级别最多多可晋升11档。 对于本制度度所指所有有岗位，上上一年度考考核结果为为“B”而当时没没有获得晋晋级资格，本本年度考核核结果又为为“B”时，岗位位工资自动动晋级1档档。 关

32、于岗位工工资级别参参看亿利利集团总部部薪酬管理理制度。第三十六条 岗位工资晋晋级评议小小组组成 集团总部各各岗位进行行晋级评议议需要由绩绩效考核领领导小组讨讨论制定。由由总裁办公公会讨论通通过。44员工工岗位调整整第三十七条 岗位调动 岗位调动包包括岗位晋晋升以及岗岗位下降。 绩效考核结结果应作为为总裁办公公会决定岗岗位员工工工作是否需需要调动的的基础，总总裁办公会会综合考虑虑该员工的的工作态度度、工作能能力以及考考核结果，最最终确定员员工调动方方案。 如果被考核核者认为在在别的岗位位更能发挥挥其能力并并能提高工工作业绩，该该员工可在在绩效考核核结束后11个月内提提出工作调调动要求，经经部门经

33、理理同意，进进入内部招招聘流程。具具体参见内内部招聘管管理制度。第三十八条 辞退 根据员工考考核结果，对对于考核成成绩为E的的员工，如如果没有通通过3个月月的留用考考察期的，应应予以辞退退。 根据员工考考核结果，对对于考核成成绩连续22次考核结结果未达到到C的员工工，公司有有权终止与与员工签定定下年度劳劳动合同。45员工工培训第三十九条 员工培训 人力资源部部需要将公公司全体员员工的考核核结果整理理成册，在在绩效考核核结束后220天内，根根据全体员员工的考核核情况制定定全体员工工年度培训训计划，上上报总经理理审批。 每半年人力力资源部需需要对员工工年度培训训方案实施施具体情况况进行总结结并不断

34、调调整，达到到开发、利利用员工综综合素质的的目的。46 考考核结果应应用过程中中的特例第四十条 在考核期内内休假超过过半个月的的员工的绩绩效工资补补发按照考考核结果和和实际考核核月数计算算：基准岗位绩绩效工资应补发比比例实际考核核月数 说明：实际际考核月数数是该员工工在本考核核期内在岗岗的月数。计计算过程中中应精确到到工作日，比比如某员工工实际工作作了45天天，则实际际考核月数数=35/22。（下下面提到的的有关月数数的计算方方法与此相相同）第四十一条 在前一个考考核期考核核等级为EE的员工，留留用查看33个月期间间，不享有有岗位绩效效工资。如如果通过了了留用查看看期，继续续享有预发发的60的

35、岗位绩绩效工资。再再次考核结结束之后，根根据考核结结果，公司司补发该员员工享有绩绩效工资期期间的绩效效工资：基准岗位绩绩效工资应补发比比例享有绩效效工资的月月数第四十二条 员工在考核核期期间调调整岗位之之后的岗位位绩效工资资发放。 转岗员工岗岗位绩效工工资发放规规则如下：原基准岗位位绩效工资资应补发比比例原岗位工工作月数目前基准准岗位绩效效工资应补发比比例目前岗位位转正后月月数 比如本考核核期某员工工在7月11日正式转转岗，在112月的考考核结果评评到了C级级，等级应应得1000的岗位位绩效工资资。则该员员工在考核核结束之后后可以得到到的岗位绩绩效工资补补发金额为为：原基准岗位位绩效工资资50

36、1目前前基准岗位位绩效工资资604 公式说明：40，是是考核结束束之后补发发的绩效工工资部分（该该员工应得得100，但平时时已经发放放了60）；1是是该员工在在本考核期期内在原岗岗位的工作作月数；44是该员工工在新岗位位转正之后后（转岗的的员工都有有一个月的的试用期，试试用期间不不参与考核核）的实际际工作月数数。第四十三条 员工在考核核前离职 员工在考核核前离职，则则岗位绩效效工资不再再补发，年年度效益奖奖金不再发发放。第五章 绩效考核核制度修订订51绩效效考核内容容修订第四十四条 修订议案的的提出任何对公司司考核制度度有疑问的的员工都有有权向绩效效考核领导导小组提出出考核制度度修订提案案，提

37、案发发起人必须须将修订建建议的的书书面报告提提交给绩效效考核领导导小组组长长或组员。第四十五条 修订议案的的受理 不定期受理理考核制度度修订提议议：人力资资源部负责责在平时随随时收集员员工关于考考核制度的的任何修订订议案。人人力资源部部负责将议议案妥善保保管，到考考核开始，成成立绩效考考核领导小小组的时候候，统一进进行讨论。 考核期间修修订提议的的受理：绩绩效考核结结束的后两两周是考核核绩效考核核领导小组组广泛收集集公司员工工对绩效考考核制度修修订提议的的时间，这这期间的修修订提议将将由人力资资源部集中中转交绩效效考核领导导小组，人人力资源部部针对修订订提议收集集基础资料料；总经理理将在随后后

38、的一周时时间内定期期组织领导导小组成员员讨论考核核制度修订订提议，最最终决定哪哪些修订提提议需要在在本次制度度修订会议议上讨论决决定。第六章 绩效考核核申诉61申诉诉条件第四十六条 申诉条件 在绩效考核核过程中，员员工如认为为受不公平平对待或对对考核结果果感到不满满意,有权在考考核期间或或考核结束束10天内内直接向总总部人力资资源部申诉诉，填写绩绩效考核申申诉表。62申诉诉形式第四十七条 申诉形式 公司统一由由人力资源源部处理员员工申诉。 员工向人力力资源部申申诉时需要要以书面形形式提交申申诉报告，人人力资源部部负责将员员工申诉统统一记录备备案。63申诉诉处理第四十八条 申诉处理 人力资源部部

39、与申诉人人核实后对对其申诉报报告进行审审核。 如果是考核核的程序不不符合规范范，人力资资源部经理理有权力让让考核者重重新按照规规范的绩效效考核流程程进行考核核。如果被被考核者对对考核内容容有异议，人人力资源部部则须把情情况向总经经理汇报。 总经理根据据人力资源源部经理汇汇报的情况况以及绩绩效考核申申诉表，与与考核者与与被考核者者进行沟通通，最后确确定考核结结果。 如果发现在在考核过程程中存在不不公平的现现象，经过过人力资源源部确认，由由总经理决决定对考核核者进行适适当的处罚罚。64申诉诉反馈第四十九条 申诉反馈 人力资源部部在申诉评评审完成后后2天内将将最终考核核结果反馈馈给申诉人人，如果申申

40、诉人在110天内没没有向人力力资源部提提交要求二二次评审的的书面报告告，人力资资源部将视视作申诉人人接受申诉诉评审会考考核结果。第七章 绩效考核文文件使用与与保存71绩效效考核文件件保存格式式第五十条 考核文件保保存格式 员工绩效考考核袋内考考核文件按按年度顺序序排列，季季年考核文文件再按时时间顺序排排列。 各部门员工工的绩效考考核袋统一一整理保存存在标有部部门编号的的文件柜中中，各员工工的绩效考考核袋按岗岗位编号顺顺序排列，同同一岗位员员工考核袋袋顺序按员员工编号排排列。72绩效效考核文件件分类编号号第五十一条 绩效考核文文件编号方方法 绩效考核袋袋是指用于于存放员工工绩效考核核表的档案案袋

41、，人力力资源部以以员工编号号作为绩效效考核袋编编号，公司司各员工绩绩效考核袋袋编号唯一一。 考核文件由由二部分组组成，第一一部分是该该员工编号号，第二部部分是资料料编号。 资料编号由由1个英文字字母和2个个数字组织织，英文AA代表上半半年考核，英英文B代表下半半度考核，2个数字表示年份，例如某编号为A001的员工2001年上半年考核资料编号为A001/01A，同年下半年考核资料编号为A001/01B，依此类推。73绩效效考核文件件保存方法法第五十二条 绩效考核文文件保存方方法 由人力资源源部统一保保管绩效考考核文件，考考核结果以以绩效考核核袋形式和和电子文档档形式存档档，在聘员员工考核结结果原

42、则上上保存三年年，解聘员员工的考核核结果保存存到被考核核者离职后后半年止。 在半年绩效效考核完成成后10天内，人人力资源部部必须将所所有岗位员员工的绩效效考核资料料收集整理理并完成统统一编号工工作。 在绩效考核核完成后220天内，人人力资源部部必须将所所有岗位员员工的绩效效考核资料料收集整理理并完成统统一编号工工作。 人力资源部部需要妥善善保存员工工各年绩效效考核文件件以便相关关部门查阅阅。74绩效效考核文件件查阅权限限第五十三条 绩效考核文文件查阅权权限 为了达到存存放绩效考考核文件工工作的目的的，绩效考考核文件设设定查阅权权限，以便便于相关员员工查阅文文件；查阅阅权限分为为查阅和复复印二种。 各部门经理理在以下情情况有权查查阅其下属属考核资料料，但不得得跨部门查查阅 为了解下属属员工历年年绩效考核核情况， 在岗位轮换换过程中，为为了解相关关部门员工工的绩效考考核情况。 副总裁理有有权查阅本本系统员工工绩效考核核文件。 总裁有权查查阅公司全全体员工绩绩效考核文文件。 总裁有权复复印全体员员工绩效考考核文件，人人力资源部部经理在总总裁授权的的条件下有有权复印全全体员工绩绩效考核文文件。