价值观有效管理的七个核心步骤23065.docx

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1、价值观有效管理的七个核心步骤人力资源师师考试网 更新：22011-11-55 编辑：cherrry随着企业文文化在中国国企业的实实践，企业业文化、企企业文化建建设、企业业文化管理理、价值观观等概念被被许许多多多的企业管管理者、员员工、管理理咨询专家家、教授、学学者们所耳耳熟能详。但但是在长期期的咨询实实践过程中中，我们仍仍注意到一一个非常具具有讽刺意意味的现象象：即使许许多人都把把这一流行行的名词应应用于经营营中，但他他们仍然将将文化视作作与管理不不相干的事事物和概念念。典型的的表象包括括：1.领领导者以各各种原因和和借口并不不直接从事事企业文化化的工作（在在下文我们们会提到，其其实领导者者在

2、企业文文化管理过过程中起着着至关重要要的作用，成成功组织的的领导者往往往都是身身体力行的的践行着公公司的文化化倡导）。各业务务部门总是是认为企业业文化工作作影响着他他们的业务务工作，增增加了他们们的工作量量，占用了了他们业务务工作的时时间等。大量的的企业中企企业文化工工作负责人人不懂得管管理，不懂懂得业务，更更不清楚企企业文化到到底如何与与企业的经经营管理有有效对接。当前很很多企业都都在进行的的，抑或是是请咨询顾顾问机构操操作的企业业文化建设设、企业文文化策划就就是在很大大程度上为为了企业文文化而企业业文化，比比如策划一一些公司的的企业文化化口号，让让员工参加加一些简单单的企业文文化认知培培训

3、，把公公司的价值值观等内容容贴在墙上上，放进橱橱窗里等。我们都都知道，企企业文化通通过对员工工行为和组组织行为潜潜移默化的的影响，对对组织战略略的实施、经经营管理起起着举足轻轻重的作用用。今天大大部分企业业管理者都都已经认识识到企业文文化的重要要性。管理理者们非常常清楚组织织文化是影影响个人行行为和组织织行为的重重要变量。在在笔者看来来，对企业业文化的变变革一定不不能仅仅盯盯着文化本本身，若要要真正的进进行企业文文化管理，企企业文化工工作就必须须集中精力力于企业文文化管理的的两个重要要方面：一一是愿景管管理，二是是价值观管管理。从而而涉及到企企业经营管管理的方方方面面：组组织架构、领领导风格、

4、愿愿景及战略略、绩效管管理、品牌牌管理、招招聘、培训训及公司氛氛围等等。对于愿愿景管理，笔笔者以前的的相关文章章进行了详详细的表述述，在此不不在赘述。对于价价值观管理理，我们的的研究表明明，成功的的公司都有有明确的价价值观，他他们的员工工都能自觉觉的以这些些价值观作作为自己行行动的指南南，在不经经意间践行行着公司的的价值准则则，公司的的文化成为为其管理者者和员工衡衡量自己行行为和工作作的标准。让让组织成员员很轻易的的接受这些些价值观并并使其体现现在公司日日常工作中中的大事、点点点滴滴的的小事上是是价值观管管理的真谛谛。要卓有有成效的进进行价值观观管理，一一定要处理理好两件事事情：一是确确立一套

5、简简明扼要、实实用实效的的价值观；二是使使它们能在在各层次、各各方面的实实践中发挥挥作用。前者相相对来讲不不是那么重重要，但是是目前管理理者的大部部分实践都都被占据着着以进行这这一项工作作。目前国国内企业的的典型做法法就是：花花费很长的的时间和精精力选择一一家咨询机机构或者准准备自己动动手来进行行前项工作作。之后再再花费数月月的时间、大大量的人力力和财力设设计、梳理理提炼形成成一套关于于使命、愿愿景与价值值观的体系系（一般形形成企业文文化手册，还还有部分企企业形成理理念手册、行行为手册和和 VI 手册），然然后通过诸诸多形式的的研讨会、培培训会、海海报、小册册子、内部部互联网和和卡片等对对它们

6、进行行沟通、传传达或者指指示。如此此之后，他他们就如释释重负的认认为成功的的完成了此此项工作，然然后重新投投入到其他他的实际工工作中，然然后也就产产生了以上上的典型表表象。非常有有趣的是，大大量的调研研表明，在在事务的相相对重要性性与领导者者及其他相相关人员的的时间和精精力配置方方面存在着着巨大的反反差：在笔者者看来，当当前领导的的重要工作作不是管具具体事，而而是管人心心、管思路路、思想和和文化。这这也就要求求我们在企企业文化工工作的实践践过程中需需要格外的的去重视价价值观管理理。因此，本本文将在笔笔者大量实实践总结的的基础上，集集中关注价价值观管理理和深植的的工作，概概要的叙述述使价值观观发

7、挥作用用的七个核核心实践步步骤（图：价值观管管理七步骤骤）。图：价价值观管理理七步骤核心实实践步骤 1 ：清清晰组织基基本假设及及使命在实际际管理实践践过程中，我我们总会有有一种感觉觉，即当某某种解决问问题的方式式可以持续续有效的解解决问题时时，则该解解决之道就就会被视为为理所当然然。它起初初曾经只是是被某个推推论或价值值观支持着着，后来则则逐渐成为为不容置疑疑的真理。而而人们在不不知不觉中中，认为用用此方式来来解决问题题是很自然然的事情。这这就是我们们所说的一一个组织的的基本假设设。基本假假设在一个个组织中是是已经被视视为理所当当然的，所所以在一个个具体的文文化单位中中的变异性性很小。事事实

8、上，当当一个群体体持有某个个坚定的基基本假设，则则成员的行行为就很难难甚至不可可能再为其其它前提和和因素所左左右。基本本假设是一一双看不见见的手在组组织的实际际运作过程程中操纵着着行为（组组织行为及及个人行为为），其告告诉群体成成员如何去去知觉、思思考以及感感觉事物。基基本假设是是不容人们们对抗也无无需辩论的的，因此非非常难以改改变。若想想在其中造造就新事物物的学习，则则需要唤醒醒、重新审审视甚至改改变某部分分根深蒂固固的认知结结构（ EEdgarr H.SScheiin ）。文化本本身就是一一组基本假假设，用以以界定什么么是我们要要注意的、什什么是事情情的真谛、对对正在发生生的事情该该有怎样

9、的的反映，以以及在各种种不同的情情境中该采采取怎样的的行动。一一旦发展出出一组这样样的综合性性假设我们可以以称之为思思想的世界界或心智地地图，我们们与持有相相同一组假假定的人相相处，有最最大的适应应感和舒适适感。相反反，在不同同假设同时时存在的环环境中，我我们会觉得得非常不舒舒服、不自自在，因为为我们不了了解到底是是怎么了。或或者更为可可怕的，是是对彼此的的行为有错错误的知觉觉和解释。因此，要要真正的解解析一个公公司的文化化，清晰的的构建出公公司的价值值观体系，首首要的是清清晰一个组组织的基本本假设及由由此引发的的组织使命命的问题。按照 Edgaar H.Scheein 的的观点，共共享的基本

10、本假设包括括以下几个个方面：关关于真理与与真相的假假设、关于于时间与空空间的假设设、关于人人性本质的的基本假设设、关于人人类活动的的基本假设设、关于人人类关系本本质的基本本假设等。组组织使命、主主要任务及及目标反映映了关于人人类活动及及其与环境境的终极关关系的基本本假设。被被选择用来来完成目标标的方法将将反映出对对真相、实实践、空间间与人类关关系的假设设，因为，被被设计成一一个怎样的的组织自动动的反映出出这些较为为深层次的的假设。同同样的，绩绩效管理及及评价系统统与有关如如何采取补补救行动的的假设也将将反映出真真理本质的的假设及适适合的对员员工的心里里契约。总之，在在价值观管管理的前期期，我们

11、一一定要从关关键成功要要素、关键键价值驱动动要素、核核心阻力（关关键问题）要要素、群体体特异性、基基本管理模模式及文化化类型、核核心管理思思想等方面面定性、定定量的解析析组织的基基本假设，清清晰组织的的使命和目目的。具体体操作可参参阅笔者以以前的相关关文章。核心实实践步骤 2 ：构构建简明扼扼要、实用用实效的价价值观体系系有孩子子的父母都都会面临以以下的基本本问题：1 、 制定大量量的规则；2 、 不断的重重申这些规规则；3 、 按照这些些规则行事事。作为一一个组织、一一个企业，同同样面临同同样的问题题。为了让让这些规则则有效的发发挥作用，我我们在制定定规则的时时候一定要要力求系统统、简明扼扼

12、要。企业的的价值观可可以有很多多，当企业业面对企业业管理的各各个方面时时，都会有有价值观的的判别问题题，但我们们一定要牢牢记，价值值观体系一一定要系统统、简明扼扼要、实用用实效。要要做到这几几点，务必必从以下几几个方面着着手：一是对对于整个公公司或者组组织而言，要要重点的清清晰的明确确自身的核核心价值观观，要重点点关注公司司文化中独独特的和有有力的东西西。二是为为实现其强强大作用，价价值观必须须转变成可可衡量的实实践。重点点说来，它它们应有助助于驱动公公司愿景，并并与导致组组织成败的的那些因素素（主要是是关键成功功要素及行行业的价值值驱动要素素）紧密联联系。行业业价值驱动动要素与行行业有着紧紧

13、密的联系系，比如对对航空公司司来说，它它们可能是是安全、高高效运营以以及为客户户提供良好好服务，而而对一般的的生产企业业来讲，它它们则可能能是性价比比较高的原原材料采购购、精细管管理、优化化高效的流流程、熟练练工人的培培训等。组组织的关键键成功要素素则与组织织的战略及及个性特点点密切相关关，我们不不妨以两家家速递公司司为例：联联合包裹与与联邦快递递，这两家家公司都制制定了雄心心勃勃的全全球拓展目目标，但是是实现上述述目标的具具体战略却却大相径庭庭。联合包包裹采用的的战略是尽尽可能减少少资金使用用，因此，对对于资本密密集型业务务，即使冒冒着失去部部分控制的的风险，也也尽量采用用外包。这这就是为什

14、什么进入中中国时，他他们决定不不建立自己己的车队和和飞机去发发送包裹的的原因。基基本上所有有的速递工工具都实行行外包。由由此我们可可以看出，联联合包裹的的关键成功功要素主要要包括：培培训承担包包裹运输业业务的合作作伙伴，培培训员工如如何在中国国环境下进进行有效工工作，以及及让整个公公司了解中中国的物流流环境。这这些是需要要进行管理理的要素，公公司必须为为这些活动动提供充分分的资源。例例如，培训训中国员工工与合作伙伙伴，提高高物流与服服务能力，并并制定适当当的工资制制度使员工工产生主人人翁意识。与与此不同的的是，联邦邦快递的中中国战略与与其在美国国的本土战战略一样，他他们拥有全全部资产。因因此，

15、他们们的成功要要素之一就就是资产效效率，及如如何有效管管理其资产产，这就意意味着联邦邦快递的价价值驱动要要素包括员员工的薪酬酬与资产效效率的联系系、确保美美中之间足足够的货运运航线、资资产搁置的的时间、改改进资产利利用与维护护的员工培培训，以及及与政府的的有效谈判判获得足够够的货运航航线等。任任何理解这这些价值驱驱动要素的的经理或管管理人员在在做决策或或进行资源源分配时其其行为就会会与联合包包裹的人不不同。例如如，如果他他们想通过过改进准时时发送提高高顾客满意意度，联邦邦快递可能能会通过增增加车辆和和飞机等资资源或者找找出一个提提高资产效效率的解决决办法。然然而，在联联合包裹，他他们可能通通过

16、对员工工进行培训训和教育，或或从合作伙伙伴那里争争取更大的的快递能力力。三是围围绕核心价价值观可进进行分解，形形成在核心心价值观统统领下的能能够对职能能层文化、业业务层文化化及亚文化化形成指导导的各个价价值观体系系。四是在在价值观及及整个企业业文化体系系形成过程程中，一定定要与最广广泛的成员员进行沟通通，让他们们参与到价价值观构建建的过程中中来。与最最广泛的员员工群体一一起对价值值观进行讨讨论。少一些些规则，多多提醒自己己和成员，按按规则办事事这是是决定我们们是否为我我们的组织织创建了稳稳固的文化化基础的三三个关键因因素。对于规规则确立以以后，也就就是形成了了我们简明明扼要、实实用实效的的价值

17、观体体系以后，我我们的艰巨巨工作才刚刚刚开始。不不管我们是是内部进行行企业文化化管理工作作还是聘请请咨询顾问问一起进行行这个方面面的工作，我我们一定要要重点关注注以下三个个核心实践践步骤： 3 、 4 、 5 .核心实实践步骤 3 ：沟沟通、认知知一旦你你拥有了自自己公司的的“规则”或或价值观，那那才是刚刚刚完成了 1 的的工作，另另外 999 的工工作就是：努力让这这些价值观观在员工身身上得到生生动的体现现，同时，还还要让这些些价值观体体现在新加加入的员工工的身上，让让这些新成成员在加入入公司时就就接受这些些价值观。这这就是“重重复”和一一贯坚持公公司价值观观的过程，也也是最为艰艰难的过程程

18、。核心步步骤 3 、 4 、 5 的工作就就是一步步步的“重复复”和一贯贯坚持公司司价值观的的具体步骤骤。步骤 3 重点点的任务是是就公司业业已形成的的价值观进进行广泛沟沟通，让广广大成员认认知这些价价值观。在沟通通认知阶段段，我们强强调领导者者的沟通和和示范作用用。组织领领导者的一一个关键作作用就是沟沟通。本文文笔者想重重点强调的的是领导者者的每一次次讲话、公公司的每一一次沟通都都要重点的的进行价值值观的阐释释，包括我我们的总结结报告、工工作报告等等等。这就就要求我们们企业领导导讲话稿的的撰写都要要注意这个个方面的重重点强调。当当然，组织织沟通的方方式很多，主主要包括：行动、行行为、管理理层

19、面对面面的沟通、具具体的培训训、信号、产产品和服务务、广告、口口头和其它它媒体言论论、其他组组织做出的的评论等。价价值观管理理在沟通方方面要求我我们进行有有计划、有有准备的、能能进行控制制的沟通。比比如，管理理层面对面面的沟通包包括谈话、会会议、辩论论、一对一一的交谈以以及提问等等，管理者者的提问和和关切点传传达了那些些他们认为为重要的事事物。假如如出众的质质量是某公公司的价值值观，而公公司总经理理在办公会会上仅仅询询问员工有有关成本的的问题，那那么在大家家看来，成成本将取代代质量的优优先位置。再如某某个企业行行为沟通的的例子。以以下是某企企业倡导的的价值观和和可以观察察到的具体体行为之间间的

20、对比：我们必必须清楚，行行为是价值值观最重要要的沟通方方式之一，尤尤其是那些些对于影响响人员、质质量和正直直的价值观观而言。以以上这种价价值观和行行为之间的的不匹配现现象随处可可见。其结结果当然是是价值观不不可能得到到员工的认认知和认同同。GE 的企业文文化管理为为很多的人人和企业所所学习。但但是我们在在价值观管管理、尤其其价值观的的沟通和具具体深植方方面，我们们能有几个个企业可以以像 GEE 一样做做到以下几几点？一是领领导的讲话话始终围绕绕公司的价价值观而展展开。“下下面我将从从这些有时时间限制的的口号转到到无时限的的价值观，那那些把我们们连在一起起，使这个个公司以不不同于世界界上任何一一

21、家别的公公司的方式式运作的价价值观上面面去。第一一个就是诚诚信。这永永远是最首首要的一条条价值观。诚诚实意味着着遵纪守法法，不仅是是字面上而而且是精神神上。但它它不仅仅是是指守法，它它存在于我我们拥有的的每一种关关系的核心心，有了基基于诚信的的信任，我我们的员工工就可以制制定业绩目目标并相信信我们”没没有实现目目标并不意意味着会受受到惩罚“的的承诺。在在我们对外外与工会和和政府打交交道时，我我们可以自自由地以一一种建设性性方式代表表我们的立立场：不管管是”同意意“还是”不不同意“，我我们内心知知道我们的的诚信是毋毋庸置疑的的。转型时时期是充满满变革的时时期，我们们的一些价价值观念会会为了适应应

22、未来的挑挑战而有所所调整，但但有一条不不会，那就就是我们对对诚信的承承诺，这意意味着我们们不只去正正确地做每每一件事，而而是每次都都要做正确确的事。”这这是杰克？韦尔奇在在 GE22001 股东年会会上的讲话话的部分内内容。其通通篇讲话都都在围绕着着公司的文文化展开。二是在在 GE ，员工的的任何一个个细小行为为同样要求求兑现公司司的价值观观承诺。比比如企业的的一个员工工接受客户户邀请，去去客户的公公司参加一一个晚会，在在晚会上有有一个抽奖奖的活动，如如果说你在在这种热烈烈而友好的的气氛中抽抽取了一个个大奖，应应该说是皆皆大欢喜的的，客户也也会为你高高兴。但是是对于 GGE 的员员工来讲，即即

23、使抽中也也坚决不能能接受，因因为在公司司看来，这这是“变相相接受客户户贿赂”。这这就是 GGE 所讲讲的诚信原原则，在公公司上至高高层主管，下下至临时工工，从进入入 GE 的那一刻刻起，就必必须学习公公司制定的的“诚信原原则”（针针对不同的的部门还有有更详细和和具体的规规定），之之后还要不不定期地进进行考试。它它的要求是是多维度的的，不仅包包括了公司司与员工之之间，也涵涵盖了公司司、员工与与客户之间间，都要做做到诚信。这这一点正是是让韦尔奇奇“彻夜难难眠”的东东西，也是是 GE 一切价值值观和声誉誉的基础，是是高于一切切的。核心实实践步骤 4 ：认认同、深化化植入非常遗遗憾的是，太太多的价值值

24、观没有像像 GE 一样渗透透到公司的的方方面面面，而只是是轻轻的反反映在事物物表面，产产生一点点点的影响（当当然，至此此很多企业业认为企业业文化工作作业已取得得巨大成效效），接着着便慢慢散散去，最终终被组织成成员及外部部利益相关关方彻底遗遗忘。它们们并没有在在组织里深深深的扎根根。这是目目前太多的的企业价值值观的最终终命运。笔者经经过大量实实践，对于于企业深化化植入价值值观的组织织体系做一一下简单概概括：将价值值观植入组组织架构。最最佳的组织织架构有利利于组织价价值观的应应用。首先先是总体的的组织架构构要适应公公司的价值值观。如果果一个组织织的价值观观是客户导导向，那么么以产品或或者工厂为为基

25、础的组组织架构将将破坏价值值观。如果果以团队协协作作为公公司的核心心价值观，那那么不具有有弹性的、具具有严格部部门和职能能边界的、相相互隔离的的组织架构构将妨碍跨跨职能的团团队协作。其其次是组织织的各个组组成部分（某某一部门或或者某一岗岗位）的具具体职责和和胜任素质质要与价值值观紧密结结合。将价值值观植入公公司的招聘聘和培训体体系。在招招聘方面，应应该对申请请加入组织织的申请者者进行两个个方面的考考查，即他他们的能力力以及他们们是否与组组织的价值值观相吻合合。目前很很多的企业业往往进行行的是能力力的考查，而而没有太多多关注申请请者的价值值观吻合程程度，这必必然增加新新加入成员员价值观认认知认同

26、的的难度。培培训方面，一一是针对成成员进行广广泛的价值值观培训，重重点是价值值观的认同同以及价值值观对于每每一个成员员的意味，也也就是公司司价值观针针对每一个个体的具体体情况有针针对性的思思考和分解解。二是针针对公司的的价值观，进进行相关的的技能（包包括领导力力）方面的的培训。比比如，公司司倡导人性性化管理，而而实际情况况是管理者者领导力欠欠缺，这时时就有必要要针对相关关人员进行行领导力提提升方面的的技能培训训。将价值值观植入绩绩效管理和和奖酬体系系。绩效管管理的标准准与招聘中中采用的标标准以及组组织架构中中的岗位胜胜任素质等等标准紧密密相关。在在组织内部部，我们进进行价值观观管理的一一个具体

27、思思路就是，既既要评估做做了什么（绩绩效及愿景景），又要要评估“如如何”做的的（价值观观及行为）。通过讨讨论或者争争论来深化化植入公司司的价值观观。建设性性的讨论和和争论可以以使公司的的价值观保保持新鲜和和活力。我我们的建议议是围绕着着一个或者者多个价值值观确立每每年的工作作主题，围围绕这些价价值观进行行各种主题题活动，比比如围绕价价值观进行行的全员价价值观分解解讨论会等等，这有助助于将他们们更进一步步植入组织织。笔者需需要特别强强调的是，在在该阶段，我我们一定要要注意强调调组织价值值观在制度度和具体行行为方面的的植入。在企业业内部，思思想、理念念、价值观观等通过两两种方式决决定着组织织行为和

28、个个人行为，一一是直接定定义组织行行为和个人人行为的对对错；二是是通过制度度、流程、规规范、标准准等决定组组织行为和和个人行为为。所以在在组织内部部，制度规规范（包括括标准、流流程等）应应充分反映映群体认同同的理念和和价值观，否否则，难以以转化为全全员共同遵遵循的文化化。核心实实践步骤 5 ：价价值观品牌牌化价值观观的外部传传播和内部部传播同样样重要。任任何品牌都都是公司品品牌和产品品品牌、内内部品牌和和外部品牌牌的统一。一一个完整的的品牌体系系，包括企企业与受众众两个方面面。从企业业的角度来来说，品牌牌可分为公公司品牌和和产品品牌牌；从受众众的角度来来说，品牌牌可分为内内部品牌和和外部品牌牌

29、。在进行行品牌规划划过程中，要要充分处理理好公司品品牌和产品品品牌、内内部品牌和和外部品牌牌的关系。仅仅从产品的的角度来定定位品牌与与仅从外部部的角度来来传播品牌牌，是目前前广告界与与品牌界对对品牌认识识的一大误误区。从企业业和受众两两个方面，定定位品牌核核心需要考考虑四个象象限，即为为：内部公公司品牌、内内部产品品品牌、外部部公司品牌牌和外部产产品品牌。在在定位品牌牌核心时，忽忽视任何一一个方面，都都可能造成成品牌失真真。品牌的的传播，要要从内部深深植和外部部传播两个个方面着手手。内部深深植是品牌牌传播的基基础，没有有有效的内内部深植，任任何品牌外外部传播达达到的效果果都只是暂暂时的或表表象

30、的。品品牌内部深深植，是指指品牌核心心价值成为为全体员工工的统一价价值观念和和行为方式式的过程，这这一过程正正是公司价价值观品牌牌化的过程程。员工，最最直接地与与客户接触触，也最直直接地把品品牌内涵和和品牌形象象传达的客客户，员工工站在品牌牌传播的第第一线，是是品牌的第第一传播者者。那么，员员工是否具具备统一的的价值观念念和行为方方式直接决决定了品牌牌传播的胜胜败。所以以，品牌价价值的内部部深植就更更显重要。消消费者并非非机器人，他他们不只是是简单的购购买产品，同同时也在选选择一种观观念和态度度。当面临临不断增加加和日益多多样化的选选择时，消消费者的购购买倾向就就变得更加加受制于其其信仰，此此

31、时的购买买动机产生生于关于品品牌的卓越越性的信仰仰和本能，而而消费者绝绝不会在稀稀薄的空气气中寻找这这种信仰。消费者者希望知道道他们所购购买的产品品背后的人人，他们希希望了解生生产该产品品或者提供供该服务的的公司，他他们希望知知道你的想想法和观点点，而如果果你的公司司越是能够够将其价值值观和宗旨旨进行宣传传和散播，你你就会变得得更强大。因此，在在企业文化化管理过程程中，我们们务必将企企业的核心心价值在全全方位得以以深植和落落实，确保保每一个品品牌客客户接触点点都能遵循循统一的价价值取向，从从而有效的的兑现我们们的品牌承承诺。正如花花旗银行 CEO 比尔-康康贝尔所说说，品牌是是一种承诺诺，我们

32、必必须能够经经常地为顾顾客提供满满足他们所所需要的产产品，并在在他们需要要时随时随随地地为他他们服务。只只要客户们们相信你将将继续坚守守你的承诺诺，他们才才会一次又又一次的使使用你的产产品。核心实实践步骤 6 ：评评估结果和和过程对于公公司的价值值观管理，进进行了以上上几个步骤骤之后，我我们要做的的工作就是是对于价值值观管理的的成效和过过程进行科科学的评估估。为什么么要费心的的衡量价值值观呢？因因为评估能能为好的或或者不成功功的执行提提供一个结结果评述，并并以此作为为进一步改改进的基础础；同时，评评估也能够够为我们的的价值观管管理中的绩绩效评估提提供依据和和数据。它它们向每位位成员发出出一个信

33、息息：要使价价值观发挥挥作用，为为公司的经经营绩效产产生直接作作用，管理理是非常重重要的。如如果我们不不能对此进进行衡量，那那么我们就就无法对它它进行管理理。评估的的重点一定定要放在员员工的忠诚诚度、客户户的忠诚度度、价值观观的认同度度、公司氛氛围、品牌牌核心价值值与公司核核心价值匹匹配度、价价值观在公公司每个层层面、每个个组成部分分的具体管管理过程等等方面。我我们不仅要要评估在每每个单独的的价值观方方面取得的的进步，我我们同样要要衡量我们们在价值观观管理方面面存在的差差距和问题题。我们不不仅仅要评评估价值观观管理的结结果，同样样我们要评评估价值观观在整个组组织（公司司）管理的的过程。核心实实

34、践步骤 7 ：螺螺旋式提升升评估完完成，并不不代表整个个价值观管管理的步骤骤已经结束束。评估能能显示出组组织绩效的的状况、能能显示出价价值观管理理过程的状状态，并能能识别出组组织在价值值观管理方方面进行改改进的机会会。笔者重重点需要强强调的是，评评估的结果果必须产生生实际行动动。如果你你对员工调调查结果没没有采取行行动，那么么员工将不不会在下一一轮调查及及以后的价价值观管理理中积极的的参与。因因此，在螺螺旋式提升升过程中，我我们要坚持持以下要点点：对所有有的调查结结果进行反反馈。也就就是评估之之后，我们们要对评估估结果进行行充分的分分类、分析析，并对相相应的对象象进行反馈馈。这种反反馈可以是是

35、针对整个个公司的，也也可以是针针对某个部部门或者某某个个体的的。就评估估结果与员员工进行充充分的沟通通和交流，并并就评估过过程中发现现的问题提提出切实可可行的解决决方案。评估也也为选拔和和奖酬提供供了基础。许许多组织都都有自己的的绩效管理理体系，我我们一定要要充分将价价值观管理理的过程和和结果纳入入这些已有有的绩效管管理体系，最最终与成员员的改进、晋晋升、培训训和奖酬等等有效对接接，确保公公司各种各各样奖励，是是鼓励既符符合公司价价值观又有有突出成果果的行为。当然，随随着公司价价值观管理理的进一步步深入，随随着公司内内外环境的的改变及组组织对于环环境的认知知的变化，又又会逐渐形形成公司新新的基

36、本假假设或者强强化原有的的基本假设设。这时就就要求我们们的价值观观体系进行行调整或者者就价值观观的具体释释义进行更更好的阐释释，从而对对整个组织织行为和个个人行为提提出新的要要求，确保保公司始终终能在市场场中保持正正确的航向向。这样，价价值观管理理就自然而而然的成为为一个完整整的闭环系系统。我们可可以在汇丰丰银行的文文化体系中中看到这样样一句话：汇丰银行行的声誉基基于对这些些原则和价价值观的坚坚持不懈的的执行，所所有汇丰集集团的成员员和员工的的所有行为为均需与这这些原则和和价值观保保持一致。无无独有偶，在在联想的文文化中我们们同样可以以看到：联联想的一切切始于不可可动摇的价价值观（ WE BBEGINN WITTH UNNSHAKKEABLLE VAALUESS. ）。沃沃尔特。迪迪斯尼说到到：沃尔特特做的每一一件事情，每每一次选择择，采取的的每一个战战略措施，都都来源于这这四个理念念（梦想、信信念、勇气气、行动）作作为我们生生活和工作作的原则。本本文的目的的也正在于于让众多的的企业文化化工作者、领领导者和管管理者在实实践的过程程中形成这这种思想和和认识，继继而让所有有的组织成成员形成这这种认识，继继而我们就就可以在我我们的组织织真正的推推行卓有成成效的价值值观管理。