XXXX年最新公司人力资源管理制度V06078.docx

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1、XXX股份份有限公司司公 司 人人 事 管 理 制 度2016年年6月25日目 录第一章总总则1第一节 概述1第二二节 制定原原则1第三节 价值取向向2第四节 管理权责责2第二章人人力资源管管理体系3第一节 概述3第二节 人力资源源制度基本本框架4第三节 人力资源源管理部门门设立与岗岗位设置5第四节 人力资源源例行工作作6第五节 管理权责责7第三章人人力资源规规划与开发发8第一节 人力资源源战略与规规划8第二节 人力资源源开发9第四章人人才招募管管理10第一节 概述10第二节 管理权责责10第三节 录用条件件11第四节 招募计划划12第五节 内部选聘聘13第六节 外部招募募15第七节 社会招募

2、募15第八节 人才储备备17第五章培培训管理17第一节 概述18第二节 管理权责责19第三节 培训体系系搭建20第四节 培训需求求评估与课课程设置21第七节 培训考核核25第八节 培训效果果评价25第九节 培训协议议26第十节 培训档案案26第六章劳劳动关系管管理27第一节 组织架构构管理体系系27第二节 岗位设置置28第三节 入职管理理30第四节 劳动合同同管理31第五节 试用期管管理33第六节 岗位变动动35第七节 离职管理理39第八节 工作交接接41第七章薪薪酬管理43第一节 概述43第二节 管理权责责44第三节 薪酬结构构44第四节 基本薪酬酬45第五节 激励薪酬酬46第六节 薪酬序列

3、列47第七节 薪酬调整整47第八节 薪酬标准准48第九节 薪酬发放放49第十节 薪薪酬管理规规范49第十一节 社会保保险50第十二节 福利53第八章绩绩效管理53第一节 概述53第二节 管理权责责55第三节 绩效设计计55第四节 绩效考核核与发放58第九章作作息休假制制度59第一节 概述59第二节 考勤60第三节 加班及调调休管理61第第四节 请假报告告机制62第五节 有薪假65第六节 医疗期、病病假期68第七节 事假69第十章档档案管理70第十一章职业安全全与健康保保护73第一节 概述73第二节 管理权责责73第三节 职业安全全保护74第四节 职业健康康保护74第十二章附则7550第一章 总

4、则 第一条 为贯彻彻公司的发展展战略，落落实企业文文化的核心心理念，提提升人力资资源管理水水平，推进进现代企业业管理制度度体系的建建立，实现现企业管理理规范化，特特制定本制制度。第二条 适用范范围：与公公司所有正正式员工及及试用期员员工有关的的人力资源源管理工作作，均适用用本制度。第二章 人才招募管管理第一节 概述第三条 目的集团通过各各种渠道进进行人员招招聘，以确确保集团的的人才供给给与战略需需求、岗位位需求相匹匹配。第四条 招募策略略1、集团秉秉持公开平平等竞争的的原则，杜杜绝任何以以权谋私、假假公济私和和任人唯亲亲现象。2、实行先先内部调配配、后外部部招聘的策策略。3、招募由由人力资源源

5、部门负责责，部门级级以上管理理人员是人人力资源部部门招募工工作的外延延人员，有有义务参与与招募并积积极参与公公司储备外外部人才的的工作。第五条 招募流程程包括准备备、实施、录录用三个阶阶段。第二节 管理权责责第六条 招募管理权权责招募对象招募权责例外处理权权责备注公司级管理理人员岗位位的候选人人集团人力资资源部集团总裁无例外处理理是指候选选人必须符符合所有要要求。集团公司其其他岗位的的候选人集团人力资资源部无例外处理理应届生集团人力资资源部无例外处理理下属公司除除公司级管理理人员岗位位以外其他他岗位的候候选人下属公司人人力资源管管理部门下属公司总总经理下属公司人人力资源部部门须向集集团人力资资

6、源部报备备部门级管管理人员岗岗位的招募募结果。第七条 下属公公司参加或或举行大型型招聘活动动，事先须须向集团人人力资源部部报备。第三节 录用条件件第八条 被录用用人必须满满足的基本本条件1、年满118周岁，品品行端正，身身体健康，达达到公司的的体检标准准。2、符合本本岗位的任任职资格，包包括但不限限于学历、专专业、工作作年限等，应应具备与岗岗位相关的的良好从业业经历和业业绩记录。3、遵守法法律法规和和社会公德德，无违法法违纪的行行为记录。4、与其他他任何单位位不存在劳劳动关系，与与以往所在在单位无竞竞业禁止协协议。5、对集团团企业文化化核心理念念初步认同同。第九条 不得录录用的人员员1、剥夺政

7、政治权利，尚尚未恢复者者。2、被判刑刑者或被通通缉，尚未未结案者。3、参加非非法组织者者。4、品行恶恶劣，曾在在集团内受受到过开除除处分者。5、吸食毒毒品者。6、经医院院体检不合合格者。7、无合法法证件者。第四节 招募计划划第十条 招募计划划每年12月月，集团各各公司人力力资源部门门制定下一一年度人力力资源招募募计划、费费用计划，报报备集团人人力资源部部。集团各公司司各用人部部门应于每每季度检查查本部门人人力资源供供应状况，各各公司行政政人事部应应于每季度度最后一个个月初汇总总审核需求求后报备集集团人力资资源部。第十一条 计划外招招募因定岗定编编发生变化化等原因引引发的临时时招募为计计划外招募

8、募。各公司司人力资源源部门在收收到用人部部门提交的的书面招募募申请与新新增岗位职职位说明书书后开始招招募，并报报备集团人人力资源部部。第十二条 招募申报报1、 用人部门依依年度招募募计划按月月向人力资资源部门书书面申报；2、 申报获公司司负责人审审批报备集集团人力资资源部后由由人力资源源部门实施施；3、 先内部调整整后外部招招募。第十三条 招募实现每季度，各各公司需向向集团人力力资源部报报备招募到到位人员信信息。第十四条 筹备项目目招募计划划1、集团内内筹备项目目每季度第第三个月第第一周向集集团人力资资源部上报报下一季度度招聘计划划与费用，审审批通过后后方可执行行。2、先内部部调整后外外部招募

9、。第五节 内部选聘聘第十五条 选聘组组织原则上公司司级管理人人员由集团团负责组织织选聘，其其余级别人人员由各公公司自行组组织选聘，部部门级管理理人员选聘聘录用结果果须向集团团人力资源源部报备。第十六条 选聘步步骤内部选聘应应包含但不不限于以下下步骤：1、确定选选聘岗位，明明确岗位说说明书；2、发布公公告，接受受报名；3、确定评评委；4、笔试；5、面试；6、结果评评定；7、公布结结果及答疑疑。公司级管理理人员的内内部选聘还还应包含以以下项目：案例实操操、工作总总结及计划划、3600度评价。第十七条 参选资格格1、凡在集集团连续工工作满一年年、符合选选聘岗位基基本条件的的员工，都都有资格参参与选聘

10、，申申请新的工工作岗位。2、员工在在应聘之前前应征得所所在单位负负责人和人人力资源部部门的同意意。第十八条 选聘标标准1、候选人人品行优良良，认同并并践行集团团企业文化化。2、候选人人以往工作作表现及业业绩记录优优秀。3、候选人人专业知识识水平优秀秀。4、候选人人沟通、组组织、协调调等综合能能力优秀。第十九条 选聘纪纪律1、选聘结结果必须依依照候选人人能否满足足工作需要要等标准来来确定。2、在确定定选聘结果果的过程中中，用人部部门负责人人必须与本本公司的人人力资源部部门进行协协商。3、评委需需严格按照照公平、公公正的原则则对候选人人进行评价价。4、严禁集集团内部人人员以不正正当手段影影响选聘结

11、结果。第六节 外部招募募第二十条 外部招招募依对象象不同分社社会招募、校校园招募。第二十一条 外部招募募渠道包括括但不限于于：网络、现现场招聘会会、业内推推荐、内部部推荐、中中介机构。人人力资源部部门负责维维护各渠道道，并定期期检查各渠渠道使用情情况，汇总总使用效果果，为招募募工作做指指导。第二十二条 校园招招募1、校园招招募以年度度为单位组组织开展，由由集团人力力资源部负负责。2、集团内内公司级管管理人员有有义务参加加集团人力力资源部组组织的统一一面试。3、校园招招募步骤：确定岗位位/培养需需求，申报报审批计划划，收集简简历，实施施甄选，评评定结果，确确定录用。4、未参加加集团统一一的校园招

12、招募而被下下属公司录录用的其他他应届生，须须报备集团团人力资源源部并实行行统一的薪薪酬福利待待遇。5、集团人人力资源部部统一组织织应届生的的入职培训训。6、集团人人力资源部部对应届生生实行分配配。7、各单位位须对应届届生实施培培养培训工工作，并建建立健全相相关制度。第七节 社会招募募第二十三条 社会招招募是指从从社会上吸吸收有一定定工作经验验的人员进进入公司工工作。第二十四条 社会招招募工作由由人力资源源部门负责责组织安排排，公司内内专业部门门或业务部部门有义务务应要求参参与配合。第二十五条 人力资资源部门需需组织相关关人员组成成面试小组组进行综合合面试。公公司级管理理人员由集集团人力资资源部

13、及集集团相关部部门或专业业的指定公公司级管理理人员组成成面试小组组，部门级级管理及以以下人员由由人力资源源部门与用用人部门组组成面试小小组。第二十六条 招募流流程1、确定招招募2、职位界界定3、招募搜搜寻渠道4、预筛选选5、全面评评估，须用用人部门参参与。6、录用决决策7、薪酬谈谈判8、录用与与入职第二十七条 背景调调查1、公司内内重要管理理及关键岗岗位，人力力资源部门门需对意向向候选人进进行背景调调查。2、背景调调查视岗位位、候选人人情况在全全面评估或或发出录用用通知后进进行。3、背景调调查视岗位位性质可从从个人基本本信息、个个人社会关关系、工作作经历及评评价、项目目信息做调调查。4、背景调

14、调查可采取取电话访问问、实地查查看、网络络搜寻等方方式进行。第八节 人才储备备第二十八条 储备人才才来源1、内部人人才储备2、外部人人才储备第二十九条 内部人人才储备结结合员工职职业生涯规规划进行。1、确定需需要储备后后备人才的的关键岗位位。2、选拔符符合关键岗岗位要求的的后备人才才。 3、访谈员员工，意愿愿者确定为为可储备人人才。4、制定具具有针对性性的提升培培养方案。5、人力资资源部门报报批、实施施、跟踪和和反馈培养养计划并报报备集团人人力资源部部。第三十条 外部人人才储备1、外部人人才是指具具有良好教教育背景、工工作经验、综综合素质全全面的与集集团行业、战战略发展方方向一致的的社会从业业

15、人员。2、储备人人才既可作作为招募对对象，亦可可作为业内内联络人身身份联络招招募对象。3、须建立立储备人才才信息电子子档案并定定期更新。4、定期与与储备人才才保持联系系、维护关关系。5、人力资资源部门负负责外部人人才储备工工作，公司司内员工作作为业内人人员有义务务协助人力力资源部门门完成外部部人才储备备工作。第三章 培训管理第一节 概述第三十一条 培训按照照内容分为为：1、专业培培训。2、通用素素质培训。3、企业文文化培训。第三十二条 培训按照照重大程度度分为：1、普通培培训。2、专项培培训。第三十三条 培训按照照实施位置置分为：1、在岗培培训。2、脱岗培培训。3、入职培培训。第三十四条 培训

16、按照照实施性质质可分为三三类，分别别为：1、内部培培训：是指指由公司员员工进行讲讲授的培训训。内部培培训为集团团内主要的的培训方式式。2、 外请请培训：是是指由非公公司内员工工进行讲授授且培训场场所由公司司提供的培培训。3、外派培培训：是指指由非集团团员工进行行讲授且培培训场所由由集团以外外机构提供供的培训。第三十五条 培训策略略1、以人力力资源开发发为导向，着着眼于未来来集团人力力资源的长长期发展。2、以公司司整体战略略发展为方方向，在普普通培训的的基础上实实施专项培培训。3、以专业业培训、企企业文化培培训为主，兼兼顾通用素素质培训。4、以在岗岗培训为主主，兼顾脱脱岗培训。5、以团队队培训为

17、主主，兼顾个个人培训。第三十六条 培训按照实实施主体分分为四个层层面。分别别为：1、由集团团人力资源源部实施的的培训。2、由集团团公司其他他部门实施施的培训。3、由下属属公司人力力资源部门门实施的培培训。4、由下属属公司其他他部门实施施的培训。第二节 管理权责责第三十七条 集团人人力资源部部负责对集集团各单位位的培训工工作进行职职能指导和和监督检查查。第三十八条 下属单单位人力资资源部门负负责执行本本公司的培培训工作第三十九条 下属单单位总经理理对本公司司的培训具具有行政领领导的权责责。第四十条 培训实实施权责实施者主要任务集团人力资资源部1、集团内内公司级管管理人员的的培训。2、集团除除公司

18、级管管理人员以以外其他员员工的专项项培训。3、集团公公司除公司司级管理人人员以外其其他员工的的普通通用用素质培训训。4、集团人人力资源部部除公司级级管理人员员以外其他他员工的普普通专业培培训。5、集团公公司级管理理人员、集集团公司员员工的入职职培训。6、下属公公司对口部部门员工的的专项专业业培训。集团其他部部门1、集团相相关公司级级管理人员员的专业培培训。2、本部门门员工的普普通专业培培训及专用用通用素质质培训。3、下属公公司对口部部门员工的的专项专业业培训。下属公司人人力资源部部门1、本公司司部门级管管理及以下下人员的普普通通用素素质培训。2、本部门门员工的普普通专业培培训。3、公司内内所有

19、级别别员工的入入职培训。下属公司其其他部门1、本部门门员工的专专用通用素素质培训。2、本部门门员工的普普通专业培培训。第三节 培训体系系搭建第四十一条 培训体体系三要素素为“课程”、“讲师”、“制度”。各公司司要搭建适适合本公司司的培训体体系。第四十二条 课程搭搭建包括需需求评估与与课程设置置等。第四十三条 讲师搭搭建包括内内训师、外外训师队伍伍搭建与管管理。第四十四条 制度搭搭建是指与与培训管理理相关的制制度，包括括培训评估估办法、出出勤管理办办法、培训训课程管理理等。第四节 培训需求求评估与课课程设置第四十五条 培训需需求评估分分为三部分分，分别为为：1、企业需需求评估。其其重要参考考因素

20、为企企业战略、企企业文化、外外部环境等等。2、岗位需需求评估。其其重要参考考因素为岗岗位胜任力力。3、个人需需求评估。其其重要参考考因素为绩绩效考核结结果等。第四十六条 内部课程内内容设置原原则依据：1、按岗位位类别、性性质不同分分别设置；2、根据岗岗位需求评评估、资质质要求设置置；3、同一岗岗位须设置置专业类、企企业文化类类、通用素素质类培训训，且合理理分配内容容占比；4、兼顾课课程固化与与灵活性调调整的原则则；5、完成规规定年度课课时；第五节 讲讲师第四十七条 讲师分内内部讲师与与外部讲师师。第四十八条 内部讲讲师包括但但不限于公公司内1、部门级级以上管理理人员（含含）2、优秀普普通管理人

21、人员和优秀秀员工3、参加外外派培训的的员工第四十九条 内部讲讲师负责编编制相应课课程。第五十条 外部讲讲师指非本本公司员工工的讲师。第五十一条 各公司司须培养建建设内训师师队伍，制制定讲师管管理制度，包包括但不限限于讲师选选拔、讲师师管理、讲讲师奖励。第六节 培训计划划与培训实实施第五十二条 培训计划划的制定1、每年年年底，各公公司人力资资源部门组组织制定下下一年度的的培训计划划并经集团团人力资源源部审批后后下发。2、集团人人力资源部部组织制定定集团公司司下一年度度培训并经经总裁审批批后下发。3、集团公公司各部门门对下属公公司对口部部门制定年年度培训计计划进行专专业指导。4、培训计计划须明确确

22、培训目标标，并将其其作为培训训效果评价价的重要依依据。第五十三条 培训费用1、培训费费用根据培培训计划拟拟定。2、培训费费用审批（1）集团团公司凡因因培训产生生的各类费费用均须通通过集团公公司人力资资源部审核核、财务预预算部会审审、借支、报报销。（2）下属属公司培训训学费在33000元元/人/次次以下的项项目在本公公司内部审审核，30000元/人/次以以上（含）须须经集团人人力资源部部审批后方方可报销。3、集团公公司及各公公司培训费费用计划由由集团人力力资源部审审核、财务务预算部会会审后，报报总裁审批批。第五十四条 培训实施施1、各公司司人力资源源部门应按按审核下发发的培训计计划实施本本公司的

23、培培训。2、培训须须做好培训训前、培训训中及培训训后的流程程化管理，并并将各阶段段实时形成成记录电子子文档。重重要文件可可作纸质保保存。3、培训实实施过程中中，参训人人员的课堂堂表现、课课时等情况况须有记录录，并与个个人绩效考考核记录相相挂钩。第五十五条 外请培训训实施1、必要的的专业培训训及通用素素质培训可可采用外请请培训方式式。2、各公司司的外请培培训应经本本公司人力力资源管理理部门审核核通过后实实施。3、集团外外请讲师应应严格挑选选，并严格格执行培训训前考察、评评估程序，以以保证培训训效果。4、集团外外请培训应应与相应培培训合作单单位签订培培训合作协协议，培训训教材及各各类文档应应由各公

24、司司人力资源源管理部门门留档保存存。第五十六条 外派培训训按照时长长可分为三三类，分别别为：1、短期外外派培训：净培训时时长为一个个月（含）以以内的培训训。2、中期外外派培训：净培训时时长为一个个月至半年年（含）的的培训。3、长期外外派培训：净培训时时长为半年年以上的培培训。第五十七条 以下外派派培训，受受培训人应应与所在公公司签订相相应的培训训协议。培培训协议根根据费用情情况约定服服务期。1、培训学学费为50000元以以上（含55000元元）的短期期外派培训训。2、全部中中期外派培培训。3、全部长长期外派培培训。第五十八条 政府规定定的强制性性从业人员员资质培训训取得的证证件需留存存各公司人

25、人力资源部部门。由公公司承担课课程费用。第五十九条 外派培训训实施1、参加外外派培训的的人员，须须由所在公公司人力资资源部门对对其进行资资格审查。2、参加外外派培训的的人员须在在培训结束束后将培训训资料交所所在公司人人力资源部部门保管。3、外派培培训课程应应严格挑选选及培训前前考察、评评估程序，以以保证培训训效果，与与相应培训训合作单位位签订培训训合作协议议。4、参加外外派培训的的人员在培培训结束后后须提交培培训报告。第六十条 培训活动动组织1、培训活活动的组织织应有组织织、有计划划进行，杜杜绝以会代代培，使培培训流程管管理专业化化。2、培训活活动应注重重培训设施施设备的准准备工作，加加强电子

26、化化设施设备备在培训中中的应用，提提升培训效效果。3、在培训训课程设计计上，应结结合多种培培训形式综综合组织培培训，应在在传统授课课培训中融融入体验式式、教练式式或讨论式式等形式，并并采用多方方式培训，不不限于面对对面授课的的方式，增增强学员对对培训内容容的理解和和接收程度度。第七节 培训考核核第六十一条 集团各公公司人力资资源部门须须制定培训训考核制度度，明确完完成规定内内容的培训训是员工转转正、晋级级、晋升、加加薪、绩效效考核的前前期条件。第六十二条 集团各公公司人力资资源部门须须针对不同同岗位设置置对应的课课程内容，规规定合理的的培训课时时。第六十三条 集团各公司司人力资源源部门应当当对

27、培训对对象参加培培训的情况况进行记录录，制作员员工培训记记录文件，存存入员工公公司档案。第八节 培训效果果评价第六十四条 集团各公公司人力资资源部门在在培训结束束后须及时时对培训效效果进行评评价。第六十五条 培训效果果评价依评评价对象分分别开展。1、针对培培训讲师，由由参训人员员通过培训训满意度调调查对其评评价。2、针对课课程内容，（1）由参参训人员通通过培训满满意度调查查对其评价价。（2）由参参训人员主主管对课件件及培训后后参训人员员的工作变变化对其评评价3、针对参参训人员，（1）由培培训讲师通通过课程记记录反馈对对其评价；（2）培训训掌握度，通通过专项考考察等工具具对其评价价；（3）培训训

28、应用度，通通过调查参参训人员主主管意见了了解参训人人员对于新新知识或新新技能的应应用程度。第六十六条 人力资源源部门应定定期对公司司部门内组组织的培训训进行检查查，检查不不仅有培训训实施检查查，还应有有培训以后后参训人员员的掌握应应用度的检检查。第六十七条 集团各公公司人力资资源部门须须定期根据据培训效果果评价结果果对培训讲讲师、培训训课程进行行总结，并并将其作为为调整培训训计划的重重要参考。第九节 培训协议议第六十八条 以培训费用用、培训时时长等为依依据，集团团人力资源源部对部分分培训执行行培训协议议机制，与与该部分培培训的培训训对象订立立培训协议议。一般是是指提升员员工工作技技能、工作作能

29、力的培培训。第六十九条 培训协议须须约定培训训内容、培培训形式、培培训时长，培培训服务期期，及培训训目标等事事项。第七十条 培训费用指指培训学费费。根据学学费不同约约定相应服服务期限：1、50000-155000（含含） 二年2、150000-3300000（含） 三年年3、300000-55000000（含） 五年4、5000000以以上 八八年第七十一条 培训协议议存入员工工公司档案案，按相应应管理办法法管理。第十节 培训档案案第七十二条 集团人力力资源部负负责保管集集团公司的的培训档案案，下属公公司人力资资源部门负负责保管本本公司的培培训档案。第七十三条 存档以电子子版为主，定定期储存刻

30、刻录至光盘盘保存。重重要的文档档如培训协协议等以文文字版存档档为主。保保存期限五五年。第四章 劳动关系管管理第一节 组织架构构管理体系系第七十四条 集团各各单位分类类1、集团公公司。2、下属单单位。（1）区域域子公司。（2）普通通子公司。（3）分公公司。（4）类公公司单位。第七十五条 组织策策略集团以适度度扁平化为为组织策略略，并实行行配套的分分权机制与与管控机制制。第七十六条 组织层层级集团各单位位严格控制制组织层级级的规模。单单个公司的的组织层级级原则上不不超过四级级。第七十七条 核心岗位的的管理关系系1、下属单单位总经理理受集团总总裁领导，对对总裁负责责。2、下属单单位财务负负责人受集集

31、团财务总总监和本公公司总经理理的双重领领导。其中中，集团财财务总监对对其实行职职能领导，本本公司总经经理对其实实行行政领领导。下属属单位财务务负责人对对集团财务务总监和本本公司总经经理负责。集集团实行财财务负责人人委派制。集集团财务总总监推选担担任下属单单位财务负负责人的人人选，报集集团人力资资源部审核核、集团总总裁批准后后，委派该该人员担任任下属单位位的财务负负责人。第二节 岗位设置置第七十八条 集团各单单位的岗位位设置都必必须遵循定定岗定编的的原则。第七十九条 定岗定编编的内容1、定责：明确部门门职能与岗岗位职责。2、定岗：明确集团团各单位所所需要的岗岗位。3、定编：明确集团团各单位所所需

32、要人员员数量。4、定员：在定编的的基础上，严严格按照编编制数额与与岗位的质质量要求，为为集团各单单位的每个个岗位配置置合格的人人员。第八十条 定岗定编编的要求1、集团按按照扁平化化组织策略略、直线职能型组组织模式的的原则定岗岗定编，人人员编制一一经核定，具具有相对稳稳定性。集集团各单位位必须严格格控制编制制总数，不不得随意增增加编制数数目：管理类人员员应根据实实际工作量量核定岗位位，一人可可兼任多岗岗；七人以上管管理团队应应配置专职职负责人；五-七人人管理团队队可视工作作难易复杂杂程度决定定负责人是是否兼任其其他工作；五人及以下下管理团队队负责人应应兼任其他他工作；基础一线员员工编制应应当按照

33、定定点、定量量原则核定定，在保证证工时达标标的情况下下可灵活安安排倒班人人员的工作作时间，如如执行高峰峰班次、非非高峰期合合并班次等等弹性工作作时间。2、集团各各单位应当当根据制度度规定的管管理权责以以及本公司司的实际需需要，每年年年末合理理进行本公公司下一年年度的定岗岗定编工作作，报集团团人力资源源部审批后后，可据此此编制年度度人力资源源费用预算算。3、如因季季节性工作作需要增加加工作人员员，则集团团各单位应应当通过外外包、非全全日制用工工等形式予予以满足，不不得据此增增加编制数数目。4、长期外外包人员需需在编制中中进行上报报核定。第八十一条 定岗定编的的调整1、为适应应不断变化化的主客观观

34、条件，集集团对定岗岗定编工作作实行动态态管理。2、如主客客观条件发发生重大变变化，集团团各单位可可调整本公公司的定岗岗定编方案案，经本公公司总经理理审核、报报集团人力力资源部审审批，总裁裁批准后执执行。第八十二条 岗位安全可可控机制根据实际需需要，集团团各单位须须针对部分分岗位（包包括涉密岗岗位）实行行岗位安全全可控机制制。通过流流程控制、岗岗位互控、岗岗位轮换等等形式，集集团各单位位须保证该该岗位工作作权力、工工作信息的的可控性，防防止员工离离职等原因因导致该岗岗位工作的的中断。第八十三条 职系和职级级1、集团实实行平行职职系。2、集团内内处于相同同行业的公公司，应采采用相同的的职系。3、每

35、一个个岗位对应应一个级别别，每一个个级别对应应一定的薪薪酬和福利利水平。4、在确定定岗位职级级方案之前前，必须进进行岗位工工作分析。5、集团采采用统一的的职系、职职级方案，由由集团人力力资源部负负责制定。第八十四条 岗位说明书书1、为规范范岗位职责责管理，集集团各单位位必须建立立针对本公公司各工作作岗位的岗岗位说明书书。2、集团各各单位的人人力资源管管理部门负负责本公司司岗位说明明书的汇总总、确定。3、集团各各单位应于于每年一月月更新岗位位说明书的的内容，确确保岗位说说明书准确确反映与岗岗位有关的的各类重要要信息。4、岗位说说明书的内内容应包括括职位总览览、职位设设置图以及及职位的基基本信息、

36、设设置目的、工工作职责、任任职资格、培培训要求、能能力素质要要求、工作作条件、工工作关系等等。第三节 入职管理理第八十五条 入职流程1、新入职职员工填写写员工信信息表及及提供相关关入职资料料，包含但但不限于：身份证、学学历证、学学位证、11寸照片、离离职证明、其其他资格证证；2、公司与与员工签订订：（1）劳动动合同/返返聘协议/非全日制制劳动合同同集团各单位位根据实际际用工情况况与员工签签订用工合合同。（2）保密密协议 对于负有保保密义务的的劳动者，集集团与其另另行订立保保密协议，作作为原劳动动合同的附附件。双方方在保密密协议中中应当约定定竞业限制制条款。需签订保密密协议的人人员包含但但不限于

37、：公司级管管理人员、财财务/行政政/人事人人员及机要要信息管理理人员、其其他关键岗岗位人员。（3）岗位位职责确认认书 员工入职时时须签订岗岗位职责确确认书，以以保证员工工对岗位职职责及工作作内容的认认知和理解解。（4）管理理人员行为为准则确认认书 集团公司级级管理人员员须签订管管理人员行行为准则确确认书，以以保证对集集团企业文文化的理解解与贯彻。第四节 劳动合同同管理第八十六条 劳动合同是是集团与员员工确立劳劳动关系、明明确双方权权利与义务务的法定协协议。集团团所有符合合条件员工工必须按规规定与集团团指定的具具备法人资资格的公司司订立劳动动合同，确确立劳动关关系。第八十七条 订立劳动合合同的主

38、体体1、员工与与其所属的的具备法人人资格的公公司订立劳劳动合同。2、劳动合合同中的法法定代表人人以营业执执照上的法法定代表人人为准，委委托代理人人为作为合合同订立主主体之一的的公司的第第一负责人人，委托代代理人必须须具有法定定代表人出出具的“委托代理理书”。3、集团商商业类下属属单位以联联营、租赁赁模式运营营的商品供供应商与其其所聘用的的员工订立立劳动合同同，各商业业公司人力力资源管理理部门予以以监督。第八十八条 原则上各用用人单位自自行负责与与本单位员员工的劳动动合同签订订工作。集集团范围内内公司级管管理人员劳劳动合同需需在集团人人力资源部部备案；需需集团公司司代缴保险险的外派员员工需与集集

39、团公司签签订保险代代缴协议。第八十九条 劳动合同的的订立1、各单位位人力资源源管理部门门需按照集集团下发的的劳动合合同范本本，在自愿愿平等、协协商一致的的基础上与与员工订立立书面劳动动合同并严严格执行。对对劳动合合同范本本有调整的的，应报集集团人力资资源部批准准后执行。2、集团各各单位人力力资源部门门录用劳动动者的，自自录用之日日起一个月月内完成劳劳动合同的的订立。 3、用人单单位与劳动动者在用工工前订立劳劳动合同的的，劳动关关系自用工工之日起生生效。第九十条 劳动合同的的续订 1、与员工工续签劳动动合同，应应在员工劳劳动合同期期满前三十十日递交劳劳动合同续续签审批表表，由直直属领导及及公司第

40、一一负责人签签署意见。如如同意续签签劳动合同同，双方协协商一致，办办理劳动合合同的续订订手续。2、劳动动合同续签签审批表应应当在劳动动合同期满满前三十日日内办理完完毕。第九十一条 劳动合同签签订期限1、订立固固定期限劳劳动合同的的：第一次次签订3年年，第二次次签订年限限根据员工工工作表现现，原则上上不少于33年。2、签订无无固定期限限劳动合同同的，需报报集团人力力资源部审审批，其中中集团公司司各部门第第一负责人人及各单位位第一负责责人需总裁裁批准，其其他公司级级管理人员员由集团人人力资源总总监批准。第九十二条 劳动合同的的到期、解解除、终止止1、劳动合合同即将到到期时，员员工所在单单位应根据据

41、员工绩效效表现，制制定“员工合同同到期评价价表”，在平等等的原则下下根据评价价结果确定定与员工劳劳动合同的的自动解除除或续签，如如自动解除除应提前330天通知知员工。2、如果需需要解除或或终止劳动动合同，则则集团人力力资源部或或下属单位位人力资源源部门应当当与员工订订立解除除劳动合同同协议书。3、发生集集团员工跨跨公司调动动的，员工工应与原公公司签订解解除劳动合合同协议书书，同时时与调入公公司重新签签订劳动动合同。4、发生员员工离职的的，由所在在单位与该该员工签订订解除劳劳动合同协协议书。第九十三条 劳动争议处处理1、集团对对于劳动争争议的处理理遵循着重重调解、及及时处理的的原则。2、劳动争争

42、议发生后后，员工所所在单位应应当争取协协商解决争争议。3、如果发发生劳动争争议仲裁或或劳动争议议诉讼，则则由集团法法律部门负负责处理劳劳动争议仲仲裁或诉讼讼事务，并并向集团人人力资源部部报备。第五节 试用期管管理第九十四条 试用期时长长1、原则上上，集团各各公司新入入职员工的的试用期为为16个月。2、员工试试用期时长长的确定依依据为该员员工所在公公司与其订订立的劳动动合同的期期限。（1）员工工劳动合同同的期限为为三个月以以上且不满满1年，则该该员工的试试用期为11个月；（2）员工工劳动合同同的期限为为一年（含含）以上且且不满3年，则该该员工的试试用期为22个月；（3）员工工劳动合同同的的期限限

43、为3年以上（含含），则该该员工的试试用期为336个月。3、同一员员工在同一一公司只能能约定一次次试用期，但但发生岗位位变动时，可可约定考察察期。第九十五条 试用期延长长、转正及及提前转正正1、试用期期延长（1）员工工工作满试试用期后，如如所在单位位认为需要要延长该员员工的试用用期，在与与员工协商商一致的情情况下可酌酌情延长其其试用期。但但延长后该该员工的试试用期总时时长不得超超过法律规规定。（2）对于于延长试用用期后仍不不能胜任工工作的员工工，所在单单位应做好好评价记录录并予以调调岗或者解解聘。试用用期不合格格予以调岗岗的员工应应补充调岗岗手续。2、试用期期转正（1）公司司级管理人人员试用期期

44、即将结束束时，由集集团人力资资源部组织织其上级、同同级和下级级对其进行行试用期评评价，评价价内容包括括试用期重重点工作完完成情况评评估、全面面综合能力力评估等，由由评价人员员进行非公公开地评价价，集团人人力资源部部收集整理理评价意见见，报总裁裁审批后转转相关人事事部门执行行。（2）其他他人员试用用期即将结结束时，由由所在部门门负责人对对该员工的的工作表现现进行评价价，提出转转正意见，填填写员工工转正审批批表，按按程序逐级级审批后对对该员工执执行转正。3、试用期期提前转正正（1）对于于试用期内内表现突出出的员工，可可由用人部部门建议，经经所在单位位总经理或或所在部门门总监同意意后，提前前转正。（

45、2）提前前转正流程程与按期转转正流程一一致。第九十六条 试用期薪薪酬管理员工工作满满试用期且且经过考评评合格后，所所在公司原原则上对其其进行薪酬酬正向调整整，幅度为为12级。 第九十七条 试用期劳动动关系的解解除员工试用期期内，各公公司行政人人事部做好好试用期期期间间评价价和考核记记录，如考考核结果证证明该员工工不符合所所在单位的的录用条件件，经培训训仍不能胜胜任岗位的的，则所在在单位可以以解除劳动动合同，同同时应将该该考核记录录存档。第六节 岗位变动动第九十八条 岗位变动原原则优化员工能能力结构，促促进员工职职业生涯发发展，通过过岗位变化化优化人力力资源配置置状况，在在合适的时时间将合适适的员工配配置到合适适的岗位，并并对重要、关关键岗位实实行定期轮轮岗机制。第九十九条 岗位变动的