华凌空调设备公司薪酬管理制度21544.docx

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1、广州华凌空空调设备有有限公司薪酬管理制制度 第一章 总则第1条 本制度是公公司依据国国家法律、法法规并结合合企业自身身实际情况况订立的薪薪酬管理规规定，是员员工获得正正当劳动报报酬的保证证，也是维维持企业效效率和持续续发展的基基本保证，体体现了企业业效益与员员工利益相相结合的原原则；第2条 本制度规定定了各事业业部及二级级部门的工工资基准与与程序，以以保证工资资管理的统统一性，制制度的制定定依据公司司经营理念念和管理模模式，参考考市场的薪薪酬状况以以及本公司司的实际情情况；第3条 本制度适用用于华凌空空调所有实实行非计件件工资以外外的正式员员工，但不不适用于公公司总经理理、副总经经理、助理理总

2、经理等等公司高级级管理人员员；第4条 公司采用保保密工资管管理，工资资制度透明明，但个人人收入不公公开，不准准打听、攀攀比原则。第二章 薪酬管理的的原则第5条 对外具有竞竞争力，对对内具有公公平性的原原则；第6条 按劳定酬，多多劳多得，不不劳不得的的原则；第7条 同工同酬、易易岗易薪的的原则；第8条 谋求稳定，合合理的劳资资关系的原原则；第三章 薪资结构部门经理理第9条 部门经理的的薪酬结构构为基本年年薪、季度度业绩工资资、年度业业绩工资、效效益工资四四个部分；第10条 基本年薪按按月定期定定额发放，每每月发放额额为：第11条 部门经理季季度业绩工工资在每年年年初确定定其季度业业绩工资基基数，

3、具体体发放数额额由业绩工工资基数及及考核成绩绩，具体计计算方法如如下：第12条 部门经理年年度业绩工工资在每年年年初确定定其年度业业绩工资基基数，具体体发放数额额由业绩工工资基数及及考核结果果等级，对对应关系如如下表：年度考核等等级SABCD年度绩效系系数130%115%100%50%0%年度度业绩工资资年度业业绩工资基基数年度绩效效系数第13条 部门经理的的效益工资资基数在年年初确定，具具体发放数数额根据公公司达成集集团所下达达各项指标标的完成情情况和年度度考核结果果决定，其其中，公司司目标达成成率和效益益工资发放放率和对应应关系如下下表所示：目标达成率50以下下51660617707188

4、08199090以上上效益工资发放率030507090100年度考核等等级SABCD效益考核系系数120%110%100%80%60%效益工资发发放数额具具体计算方方法为：效益工工资发放额额效益工工资发放率率 效益益考核系数数效益工资资基数第四章 薪资结构部门经理理以下员工工第14条 根据管理和和生产的实实际特点，生生产部的一一线生产员员工及储运运部成品仓仓和部品仓仓的员工采采用计件工工资方案，其其他员工采采用计时工工资方案；第15条 计时工资结结构：1、 月工资由基基本工资和和考核工资资两部分组组成；2、 基本工资是是基于员工工职务和工工作任务的的报酬，与与行业水平平、员工满满意、公司司经营

5、状况况的管理过过程，以及及员工出勤勤时间直接接相关；3、 考核工资是是基于对员员工工作质质量、数量量、态度、能能力及工作作计划完成成情况综合合评价后的的报酬，与与员工考核核等级及分分配系数有有关；4、 担任科长职职务的管理理人员增加加适当的职职务津贴；5、 符合公司所所规定条件件的骨干技技术和管理理人员按规规定享受资资格职务津津贴；第16条 实行计时工工资员工的的月考核工工资基数由由年初确定定，每月发发放数额由由月考核工工资基数和和月度考核核等级挂钩钩，月度考考核工资发发放率和考考核等级对对应关系表表如下表：月度考核等等级SABCD月度考核工工资发放率率150%125%100%50%30%具体

6、计算方方法为：月考核工资资发放额月考核工工资发放率率月度考核核工资基数数第17条 资格职务津津贴执行有有人力资源源部根据公公司相关规规定组织实实施；第18条 计件工资方方案由实行行部门根据据实际情况况每年修订订一次，员员工的月工工资收入以以生产线（部部门）分配配为准；第19条 薪资的计算算期间为：一年122个月，一一月20.92日，一一日8小时时。工资的的计算周期期为上个月月的1日30日（331日）。第20条 薪资的支付付日为每月月的15日日。如遇支支付日为公公休或节假假日，在公公休日或节节假日后一一天支付当当月工资或或奖金金额额。在做出出必要扣除除之后，工工资金额以以转帐方式式支付给员员工本

7、人。第21条 员工工资在在支付前，作作如下扣除除：n 个人所得税税；n 扣除法定必必须代为扣扣除的有关关个人的保保险类费用用n 住房公积金金；n 该月应偿还还公司的借借款或其他他代垫款项项。n 其他公司内内部契约中中规定的扣扣除事项第五章 薪给办法第22条 采用计时工工资方案的的员工，按按其所任职职条件、职职位、职责责、责任等等，核定不不同的薪等等薪级；第23条 采用计件工工资方案的的员工，月月收入由各各生产线（部部门）根据据员工计薪薪期间的工工作数量、质质量、表现现、出勤等等因素进行行考核打分分后，再行行分配。第六章 工资支付第24条 人力资源部部按在职员员工名册核核发工资，未未正式办理理入

8、职手续续者不计薪薪；1、 各部门考勤勤表应于每每月2号前前交到人力力资源部（节节假日顺延延两天），最最迟不能超超过每月55号；2、 生产部生产产计件成绩绩表应于每每月7号前前交到人力力资源部；3、 市场部工资资表、广州州促销员提提成表应于于每月111号前交到到人力资源源部。4、 未在规定时时间交报以以上资料，或或交报资料料不完整的的单位，当当月工资在在下个月计计发。因此此原因造成成工资发放放延迟的，由由该部门承承担责任并并向进行通通报。第25条 人力资源部部按各部门门指定考勤勤员填报，部部门经理签签名确认的的计薪资料料计发工资资。考勤表表保存两年年后销毁；第26条 延时工作的的工资1、 经劳动

9、行政政部门批准准，本公司司实行综合合计算工时时工作制，员员工综合计计算工作时时间超过标标准工作时时间的部分分，按规定定支付员工工延长工作作时间的工工资；2、 每年12月月末，各部部门向人力力资源部呈呈报员工加加班和补休休统计资料料。人力资资源部对当当年度未补补休完的延延长工作时时间的工资资进行核算算并发放；3、 经公司与员员工协商讨讨论并在劳劳动合同中中约定，实实行计时工工资方案的的员工以月月基本工资资作为延时时工资的计计算基数，实实行计件工工资方案的的员工以7700元作作为计算加加班工资的的基数，按按有关规定定核算；4、 以下人员不不得报支延延时工作的的工资：n 公差外出已已领出差补补助的员

10、工工n 按业绩分配配收入的销销售人员n 实行岗位负负责年薪制制的管理人人员n 实行请事假假在一定天天数内不减减发工资的的员工n 因自身失误误返工，或或补救由于于自身原因因被延误的的工作任务务的员工第27条 人力资源部部每月将工工资条通过过部门负责责人发放给给员工，员员工收到工工资条后需需签名确认认；第28条 员工如对工工资有疑问问，应在发发放当月向向人力资源源部当面查查询，否则则视为工资资发放准确确无误；第七章 缺勤薪给第29条 凡缺勤者按按以下方法法计发工资资：实行计件工工资方案的的员工实行计时工工资方案的的员工备注迟到/早退退每次扣5元元；员工每每月迟到和和早退累计计超过3次次的，从第第四

11、次起，每每次扣200元旷工按前1个月月的日平均均实发工资资减发按日基本工工资减发连续旷工33天应上报报人力资源源部；超过过5天按规规定处理事假a) 每天扣7元元,连续超超过5天,或1个月月之内累计计超过100天者，从从第6天起起，每天扣扣20元1.3天以以内,每天天减发日基基本工资的的30%2.3-110天，每每天减发日日基本工资资的50%；3.10天天以上，每每天减发日日基本工资资的75%1.按考勤勤制度规定定在一定期期限内请假假不减发工工资的员工工除外；2.计件员员工在减发发时,原则则上应在计计件工资分分配的基础础上进行;如计件无无法计算,按合同约约定病假每天减发33.5元,连续假超超过5

12、天,或1月内内累计超过过10天者者，从第66天起，每每天减发110元1.3天内内每天减发发日基本工工资的200%；2.3-55天，每天天减发日基基本工资的的40%;3.30至至180天天的，发放放基本工资资的45%;4.超过1180天的的,发放基基本生活费费。工伤按合同约定定发放按基本工资资发放婚假丧假假 产假年年假按每日200元发放按基本工资资发放陪产假独生子女假假按每日144元发放按基本工资资发放培训假原则上1月月内不作减减扣，1月月以上按培培训合同约约定减发或或扣除第八章 试用期工资资第30条 员工正式入入职后需与与公司签定定劳动合同同，履行合合同义务，按按月领取约约定的试用用期工资；第

13、31条 试用期工资资由人力资资源部与试试用员工单单独约定；第32条 试用期内不不享受正式式职工所所所享受的工工资以外的的其他福利利；第九章 调薪部部门经理第33条 部门经理发发生人事调调整时，其其薪酬由人人力资源部部提出建议议，提请副副总经理审审批后执行行；第34条 年度绩效考考核达到SS级的部门门经理在本本人所在工工资等级中中晋升一个个分等级；第35条 连续二年年年度绩效考考核达到AA级的部门门经理在本本人所在所所在工资等等级中晋升升一分等级级；第36条 连续三年年年度绩效考考核达到BB级的部门门经理在本本人所在工工资等级中中晋升一分分等级；第37条 年度绩效考考核等级为为C的部门经经理在本

14、人人所在工资资等级中降降低一分等级；第38条 年度绩效考考核等级为为D级或连续续两年年度度绩效考核核等级为CC的部门降降一级工资资；第39条 连续两年年年度绩效考考核等级为为D级的部门门经理自动动降职。第40条 当公司出出现经营困困难时，公公司有权力力根据实际际情况对部部门经理的的薪酬进行行调整，由由人力资源源部提出调调整方案，经经副总经理理审批后执执行；第十章 调薪部部门经理以以下员工第41条 员工试用期期满转正后后，按岗位位的对应薪薪级套级，调调整工资；第42条 员工调动岗岗位，按新新岗位的对对应薪级套套级，核定定工资。未未经人力资资源部未备备案的转岗岗或流动，不不予以调薪薪；第43条 年

15、度绩效考考核达到SS级的员工工在本人所所在工资等等级中晋升升一分等级级；第44条 连续二年年年度绩效考考核达到AA级的员工工在本人所所在所在工工资等级中中晋升一分分等级；第45条 连续三年年年度绩效考考核达到BB级的员工工在本人所所在工资等等级中晋升升一分等级级；第46条 年度绩效考考核等级为为C的员工工建议培训训和转岗；第47条 年度绩效考考核等级为为D级或连连续两年年年度绩效考考核等级为为C的员工工降低等级级级工资； ；第48条 当公司出现现经营困难难时，公司司有权力根根据实际情情况对员工工的薪酬进进行调整，有有人力资源源部提出调调整方案，经经副总经理理审批后执执行；第十一章 退休工资第4

16、9条 公司员工退退休后，工工资由社会会保险机构构统一按规规定支付。第十二章 附则第50条 根据劳动动法第四四十七条的的规定：公公司在不违违反国家有有关规定的的前提下，有有权自主决决定公司内内部一般员员工的工资资关系和工工资标准；有权决定定一般员工工调岗调薪薪及其奖惩惩方案。第51条 本制度是公公司人力资资源管理制制度的组成成部分，由由人力资源源部门负责责解释。第52条 本制度从2200X年年X月X日日起开始实实行，自本本制度实行行之日起原原有有关工工资管理的的制度或规规定停止使使用。第53条 如有其他制制度与本制制度相抵触触，以考核核与薪酬委委员会裁定定结果为准准。附件：产品研发发部项目奖奖金管理制制度国际业务务部业务提提成奖金管管理制度管理创新新奖管理制制度