玻璃保温容器项目人力资源管理计划.docx
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1、玻璃保温容器项目人力资源管理计划目录第一章 行业背景分析4第二章 公司概况6一、 公司基本信息6二、 公司主要财务数据6第三章 人力资源费用预算的审核8一、 审核人力资源费用预算的基本程序8二、 人力资源费用支出控制的原则8第四章 企业组织结构调查与组织结构图的绘制10一、 工作岗位分析10二、 组织结构设计后的实施原则13第五章 应聘者面试的组织与实施16一、 面试的目标16二、 面试的基本程序18第六章 招聘评估指标的统计分析20一、 成本效益评估20二、 招聘活动过程评估的相关概念20第七章 培训方法的选择与应用24一、 几种常用培训方法的应用24二、 企业员工培训与开发的各种方法32第
2、八章 企业员工培训的有效性分析54一、 培训有效性评估的方法54二、 培训效果评估的一般程序55第九章 绩效考评指标与设计57一、 绩效考评指标的类型57二、 基于不同维度的绩效考评指标设计60第十章 绩效考评系统65一、 绩效考评的程序与流程设计65二、 企业绩效考评过程中的矛盾与冲突69第十一章 薪酬体系设计的前期准备72一、 薪酬体系设计的前期准备工作72二、 绩效薪酬体系设计74第十二章 市场薪酬调查分析76一、 薪酬市场调查的程序76二、 市场薪酬调查的种类78第十三章 集体合同管理分析80一、 集体合同的内容80二、 集体合同概述85第十四章 工伤管理90一、 工伤的概念90二、
3、工伤事故分类90第一章 行业背景分析玻璃保温容器行业,具体是指玻璃保温瓶和其他个人或家庭用玻璃保温容器的制造领域。就目前来看,我国市面上的玻璃保温容器主要包括:玻璃保温瓶、玻璃保温杯、玻璃保温壶、玻璃保温桶、玻璃保温盒、玻璃保温箱、玻璃保温柜及其他玻璃温饱容器。其中,玻璃保温瓶和玻璃保温杯是我国玻璃保温容器市场中的主流产品。自进入21世纪以来,随着经济的持续稳定发展,居民消费水平的逐渐提升,以及对保健生活的日益关注,使得有着健康保温、安全便捷、美观时尚等优点的保温容器在市场上的消费需求不断扩大。而玻璃保温容器作为其中细分类型之一,其市场也在早期发展迅速;但随后,由于国内生产材质的日渐多样,市场
4、对玻璃保温容器的消费需求逐渐减少,企业发展动力也随之降低,产能和产量均呈现减少态势,行业景气度下滑。近年来,我国保温容器市面上的产品类型日渐多样,以不锈钢为材质的保温容器占据着较大市场份额,而玻璃保温容器的消费需求仍在逐年减少,也促使其供应量的缩减。具体来看,发展到2019年,我国玻璃保温容器产量达到1.7亿个,而截止到2020年10月,产量骤减至1.1亿个,与上一年同期相比仍呈现下滑趋势。总的来说,我国玻璃保温容器行业已经迈入深度产业结构调整时期,未来发展还需国内部分企业“另谋出路”,例如加大对国产产品的投资力度,不断提升产品在品质上、档次上的水平,使其逐渐从单功能向多功能方面转变,推动产品
5、向多元化、艺术化、个性化方向发展等。从产业分布情况来看,现阶段,我国玻璃保温容器行业的产业分布较为集中,主要覆盖于华东、华中以及华南三大区域,合计市场占有率达到95%以上,尤其是华东地区,拥有着接近60%的产量占比。从具体省市来看,江苏、湖南、广东、浙江是我国玻璃保温容器的主要生产区,合计产量达到了0.9亿个,占据着全国总产量80%以上的比重。总之,我国玻璃保温容器行业的产业聚集程度较高。在早期,由于经济的持续稳定发展,居民消费水平的逐渐提升,以及对保健生活的日益关注,玻璃保温容器在市场上的消费需求不断扩大;但随后,由于产品材质的日渐多样,市场对玻璃保温容器的消费需求逐渐减少,行业景气度也因此
6、而下滑。在未来,我国玻璃保温容器行业发展还需要国家政策和本土企业的共同助力。第二章 公司概况一、 公司基本信息1、公司名称:xxx有限公司2、法定代表人:万xx3、注册资本:1050万元4、统一社会信用代码:xxxxxxxxxxxxx5、登记机关:xxx市场监督管理局6、成立日期:2012-2-257、营业期限:2012-2-25至无固定期限8、注册地址:xx市xx区xx9、经营范围:从事玻璃保温容器相关业务(企业依法自主选择经营项目,开展经营活动;依法须经批准的项目,经相关部门批准后依批准的内容开展经营活动;不得从事本市产业政策禁止和限制类项目的经营活动。)二、 公司主要财务数据表格题目公司
7、合并资产负债表主要数据项目2020年12月2019年12月2018年12月资产总额10786.928629.548090.19负债总额5337.144269.714002.86股东权益合计5449.784359.824087.34表格题目公司合并利润表主要数据项目2020年度2019年度2018年度营业收入30059.9124047.9322544.93营业利润7061.055648.845295.79利润总额5885.114708.094413.83净利润4413.833442.793177.96归属于母公司所有者的净利润4413.833442.793177.96第三章 人力资源费用预算的审
8、核一、 审核人力资源费用预算的基本程序人力资源费用预算是企业在一个生产经营周期(一般为一年)内,人力资源全部管理活动预期费用支出的计划。人力资源费用预算作为企业整体预算的重要组成部分,关系到企业整体预算的准确性、完整性和严肃性。因比,在编制和审核人力资源费用时必须慎之又慎,马虎不得,一旦企业的预算被董事会批准,如果发现存在纰漏,再予纠正是相当困难的。审核人力资源费用预算必须认真按照规定的程序,缜密思考,仔细审核。下面以某公司人工成本预算表为例,进行分析。二、 人力资源费用支出控制的原则1、及时性原则。人力资源费用支出的控制,能及时发现费用预算与实际支出之间的差异,结合有关制度规定的标准及时调整
9、、消除偏差,减少失控期间的损失。2、节约性原则。在控制招聘、培训、劳动争议处理等人力资源管理费用支出时,通过切实有效的控制活动降低成本,使费用利用价值最大化。3、适应性原则。随着时间的推移和内外部条件的变化,使人力资源费用支出控制适应这种变化,并能在变化的条件下较好地发挥控制作用。4、权责利相结合原则。实施人力资源费用支出的控制时,严格把握各项费用的出处及去向,各部门在享有使用费用权利的同时,也有责任充分和用,使之发挥作用。第四章 企业组织结构调查与组织结构图的绘制一、 工作岗位分析(一)工作岗位分析的概念工作岗位分析是对各类工作岗位的性质任务、职责权限、岗位关系、劳动条件和环境,以及员工承担
10、本岗位任务应具备的资格条件进行系统研究,并制定出工作说明书等岗位人事规范的过程。(二)工作岗位分析的内容在企业中,每一个工作岗位都有其名称、工作条件、工作地点、工作范围、工作对象,以及所使用的工作资料。工作岗位分析包括三方面内容。1、在完成岗位调查取得相关信息的基础上,首先要对岗位存在的时间空间范围作出科学界定,其次对岗位内在活动的内容进行系统分析,即对岗位的名称、性质、任务、权责、程序、工作对象和工作资料,以及本岗位与相关岗位之间的联系和制约方式等因素,逐一进行比较、分析和描述,并作出必要的总结和概括。2、在界定了岗位的工作范围和内容后,应根据岗位自身的特点,明确岗位对员工的素质要求,提出本
11、岗位员工应具备的资格和条件,如知识水平、工作经验、道德标准、心理素质、身体状况等。3、将上述岗位分析的研究成果,按照一定的程序和标准,以文字和图表的形式加以表述,最终制定出工作说明书、岗位规范等人事文件。(三)工作岗位分析的作用1、工作岗位分析为招聘、选拔、任用合格的员工奠定了基础。通过工作岗位分析,掌握了工作任务的静态与动态特点,能够系统提出有关人员的文化知识、专业技能、生理心理素质等方面的具体要求,并对本岗位的用人标准作出具体而详尽的规定。这就使企业人力资源管理部门在选人用人方面有了客观的依据,经过员工素质测评和业绩评估,为企业招聘和配置符合岗位数量和质量要求的合格人才,使人力资源管理的“
12、人尽其才、岗得其人、能位匹配”的基本原则得以实现。2、工作岗位分析为员工的考评、晋升提供了依据。员工的评估、考核、晋级和升职,如果缺乏科学的依据,将会挫伤各级员工的积极性,使企业的各项工作受到严重影响。根据岗位分析的结果,人力资源管理部门可制定出各类人员的考评指标和标准,以及晋职晋级的具体条件,提高员工绩效考评和晋升的科学性。3、工作岗位分析是企业改进工作设计、优化劳动环境的必要条件。通过工作岗位分析,可以揭示生产和工作中的薄弱环节,反映工作设计和岗位配置中不合理不科学的部分,发现劳动环境中有碍于员工生理卫生和劳动安全、加重员工的劳动强度和工作负荷、造成过度的紧张疲劳等不合理的因素,有利于改善
13、工作设计,优化劳动环境和工作条件,使员工在安全、健康、舒适的环境下工作,最大限度地调动员工的工作兴趣,充分激发员工的生产积极性和主动性。4、工作岗位分析是制定有效的人力资源规划、进行各类人才供给和需求预测的重要前提。每个企业对于岗位的配备和人员安排都要预先制定人力资源规划,并且要根据计划期内总的任务量、工作岗位变动的情况和发展趋势,进行中长期的人才供给与需求预测。工作岗位分析所形成的工作说明书,为企业有效进行人才预测、编制企业人力资源中长期规划和年度实施计划提供了重要的前提。5、工作岗位分析是工作岗位评价的基础,而工作岗位评价又是建立健全企业薪酬制度的重要步骤。因此,可以说,工作岗位分析为企业
14、建立对外具有竞争力、对内具有公平性、对员工具有激励性的薪酬制度准备了条件。此外,工作岗位分析还能使员工通过工作说明书、岗位规范等人事文件,充分了解本岗位在整个组织中的地位和作用,明确自己工作的性质、任务、职责、权限和职务晋升路线,以及今后职业发展的方向和愿景,更有利于员工“量体裁衣”,结合自身的条件制定职业生涯规划,精神愉快地投身于本职工作。总之,工作岗位分析无论对我国宏观社会和经济发展还是对企业单位的人力资源开发和管理都具有极为重要且不容忽视的作用。二、 组织结构设计后的实施原则为了使组织结构形成一个系统整体,有效、顺利、合理地发挥作用,需要掌握组织结构设计后的实施原则,(一)管理系统一元化
15、原则一个管理人员所能指挥、监督的人数是有限的。管辖人数的多少应根据下级的分散程度、完成工作所需要的时间、工作内容、下级的能力、上级的能力、标准化程度等条件来确定。一般来说,从事日常工作,可管辖15-30人;从事内容多变、经常需要作出决定的工作,可管辖3-7人。(二)明确责任和权限的原则1、责任和权限的定义。所谓责任,是指必须完成与职务相称的工作义务。所谓权限,是指完成职责时可以在一定限度内(有时未经上级允许)自由行使的权力。责任就是完成工作的质量和数量的程度;权限就是完成工作职责时,应采用什么方法、利用什么手段、通过什么途径去实现目标。责任与权限是相互联系、相互制约的,不应授予不带责任的权限,
16、也不应行使没有权限的责任。为了履行职务,必须明确每个人应负的责任,同时也必须授予其应有的权限。2、明确责任和权限。管理人员(上级)应尽可能把责任委托给下级并授予所需的权限,这种组织就有灵活性,有利于下属主观能动性的发挥。当然上级也要注意,即使已把责任和权限委任给下级,也应当负起监督、指导、检查的责任,不能一推了之。(三)先定岗再定员的原则定编、定岗、定员是企业人力资源管理中最重要的一项基础工作。定编是指企业组织结构模式的选择以及各层级职能和业务部门的设置;定岗是指在对部门职能进行合理分工的基础上,将工作具体细化为若干模块,从而栏成本部门工作的基本单元-工作岗位的过程;定员是指在一定生产技术组织
17、条件下,为保证生产经营活动的正常进行,按一定素质要求,为工作岗位配备各类人员所预先规定的限额。一般来说,企业首先应当确定组织机构,然后确定工作岗位,再配备人员。岗位依工作而存在,人员依岗位而配备,(四)合理分配职责的原则各级主管在分配工作、划分职责范围时,必须避免重复、遗漏、含糊不清等情况的出现。同时还应做到:将相同性质的工作归纳起来进行分析;分配工作要具体、明确;每一项工作不要分得过细,而应由许多下级一起承担;量材使用,任人唯贤;经常检查,拾遗补阙,以防止出现工作上的缺失。第五章 应聘者面试的组织与实施一、 面试的目标由于面试是考官与应聘者双方相互交流的过程,因此,面试涉及双方的目标。1、对
18、面试考官而言,其作为企业的代表,应完成企业赋予的考评、挑选的任务,为了使面试活动成功完成,一般应明确以下目标。(1)创造一个融洽的会谈气氛,使应聘者能够正常发挥自己的实际水平。(2)让应聘者更加清楚地了解应聘单位的发展状况、应聘岗位的信息和相应的人力资源政策等。(3)了解应聘者的专业知识、岗位技能和非智力素质。(4)决定应聘者是否通过本次面试等。2、对应聘者而言,应聘者虽然在选择环节处于弱势地位,但也有挑选的权利,希望通过面试过程进一步了解用人单位、应聘岗位,最终作出自己的决定。一般来说,应聘者应明确以下目标。(1)创造一个融洽的会谈气氛,尽量展现出自己的实际水平。(2)有充分的时间向面试考官
19、说明自己具备的条件。(3)希望被理解、被尊重,并得到公平对待。(4)充分了解自己关心的问题。(5)决定是否愿意来该单位工作等。从面试考官和应聘者双方的面试目标中可以看出以下三点。首先,面试考官和应聘者的面试目的并不完全相同,这是由双方所处的位置决定的。其次,面试考官和应聘者之间是双向选择的关系,双方最终都会作出自己的判断和决策。最后,在面试活动中,由于面试考官始终处于主导地位,因此,考官在安排、组织和实施面试的过程中,除了要达到预定的面试目标外,还要帮助应聘者顺利完成预定的面试程序3、围绕面试目标应进行的必要说明。面试开始,作为考官应当向应聘者作简要说明,这有利于应聘者了解面试的目的和程序,以
20、保持应聘者的自信。例如,对面试进行文字记录或录音,可以作如下解释说明:“面试过程中我们要做一些记录,为的是不遗忘你所告诉我们的任何信息。所以当我们低下头时,不要以为这是不感兴趣,我们只想确保记住你的谈话内容。”又如,为了保证面试的顺利进行,必须考虑速度问题,可以这样向应聘者说明:“由于面试要考察的内容较多,为确保你有机会回答所有的问题,有时我们可能会打断你的谈话,然后提出下一个问题,希望你能够正确理解我们的做法和目的。”有时面对非常健谈的应聘者,即使要多次打断其谈话,也要确保面试的正常进行,掌握好面试的速度。二、 面试的基本程序面试是一种操作难度较高的测评形式,随意性较大,一般人难以掌握,或者
21、说由于没有掌握面试的程序以及面试的技巧,而达不到面试应有的效果。为了改进这一点,使面试能够被一般水平的人操作,提高面试的质量与可比性,在实施中应掌握面试的程序和技巧。(一)面试前的准备阶段本阶段包括确定面试的目的、科学设计面试问题、选择合适的面试类型、确定面试的时间和地点等。面试考官要事先确定需要面试的事项和范围,写出提纲,并且在面试前要详细了解应聘者的资料,发现应聘者的个性、社会背景及对工作的态度、有无发展潜力等。(二)面试开始阶段面试时应从应聘者可以预料到的问题开始发问,如工作经历、文化程度等,然后过渡到其他问题,以消除应聘者的紧张情绪。这样能营造和谐的面谈气氛,有利于观察应聘者的内外表现
22、,以求全面客观地了解应聘者。(三)正式面试阶段面试考官采用灵活的提问和多样化的形式交流信息,进一步观察和了解应聘者。此外,还应该察言观色,密切注意应聘者的行为与反应,对所提的问题、问题间的变换、问话时机以及对方的答复都要多加注意。所提问题可根据简历或应聘申请表中发现的疑点,先易后难逐一提出,尽量营造和谐自然的环境。(四)面试结束阶段在面试结束之前,在面试考官确定问完了所有预计的问题之后,应该给应聘者一个机会,询问应聘者是否有问题要问,是否有要加以补充或修正错误之处。不管录用还是不录用,均应在友好的气氛中结束面试。如果对某对象是否录用有分歧意见时,不必急于下结论,还可安排第二次面试。同时,要整理
23、好面试记录表。(五)面试评价阶段面试结束后,面试考官应根据面试记录表对应聘人员进行评估。评估可采用评语式评估,也可采用评分式评估。评语式评估的特点是可对应聘者的不同侧面进行深入评价,能反映出每个应聘者的特征,但缺点是应聘者之间不能进行横向比较。评分式评估则是对每个应聘者相同的方面进行比较,其特点正好与评语式评估相反第六章 招聘评估指标的统计分析一、 成本效益评估1、成本效益评估是对招聘成本所产生的效果进行的分析,它包括招聘总成本效益分析、招募成本效益分析、选拔成本效益分析、人员录用成本效益分析等。2、招聘收益成本比。它既是一项经济评价指标,同时也是对招聘工作的有效性进行考核的一项指标。招聘收益
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