某传真机有限公司分配制度改革方案5879.docx

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1、公司改革方案之三上海理光传真机有限公司分配制度改改革方案案 策划设计：专家组组 上海三元企企业管理理有限公公司2001年年12月月20日日 目目 录第一部分: 改革革的基本本原则1第二部分: 现现行职务务系列及及分配制制度状况况2一、现行岗岗位的职职务系列列与工资资收入2二、现行工工资结构构与分配配制度状状况5第三部分: 改革革后职务务系列及及分配制制度基本本内容6一、改革后后职务系系列6二、分配制制度改革革的基本本内容6三、改革后后的工资资结构设设计7四、三种分分配方式式及操作作程序81、经营者者年薪制制分配方方式82、常规分分配方式式93.弹性工工资制10第四部分: 改革革推进计计划12为

2、了适应市市场竞争争的需要要,上海理理光传真真机有限限公司（以以下简称称 “公司”）根据据公司的的发展规规划, 对本本公司分分配制度度进行系系统改革革，重新新设计分分配制度度改革方方案，实实行岗位位工资、弹弹性工资资及经营营管理者者年薪制制,以增强强公司核核心层的的凝聚力力。第一部分: 改革革的基本本原则一、建立规规范的分分配制度度体系，统统一分配配机制，简简化工资资结构，工工资水平平与人才才市场接接轨。二、公司实实行三种种基本分分配方式式：经营营管理者者实行年年薪制，效效益分成成，风险险经营；基本员员工实行行岗位工工资制度度，工资资设在岗岗位上，岗岗变薪变变；营销销人员、项项目开发发人员等等实

3、行弹弹性工资资制，取取消营销销人员按按业绩定定薪。三、给经营营者一定定的自主主分配权权，在超超额完成成目标利利润的前前提下，经经营者可可以从效效益分成成中提取取一定额额度的资资金，对对下属进进行模糊糊化分配配。四、取消职职务工资资，推行行职务资资格双轨轨制，撤撤消职务务副职（除除所有者者派出的的代表外外），实实行职务务单职制制，设立立职务资资格工资资。五、进入工工资系列列的人员员取消年年终奖和和月奖，将将其纳入入岗位工工资中，提提高岗位位工资，增增大岗位位与岗位位之间的的工资级级差。六、实行激激励与约约束相结结合，加加大对知知识型、智智能型人人才的激激励，充充分体现现人力资资源价值值的原则则。

4、七、技术岗岗位不按按学历、文文化水平平定级，按按实际工工作能力力定级（包包括项目目开发人人员岗位位系列）。八、公司最最低工资资收入是是新进入入的最低低级别员员工，凡凡适用于于公司确确定的岗岗位人员员，设有有最低的的入岗标标准。九、劳务性性工作人人员的收收入不列列入工资资系列，采采用精干干主体，实实现经营营管理者者全员“白领化化”，建立立社会协协作体系系，采用用临时用用工度，降降低用工工成本。 十、按目标标利润体体系考评评，经营营管理者者及员工工工资水平平及分配配方式根根据当年年目标利利润确定定，以结结果代替替过程。 第二部分: 现现行职务务系列及及分配制制度状况况一、现行岗岗位的职职务系列列与

5、工资资收入公司现行管管理岗位位的职务务系列设设总经理理、副总总经理、本本部长、副副本部长长、部长长、副部部长、课课长、副副课长、首首席系长长、系长长、主任任、职员员，共十十二级。公司现行工工人岗位位职务系系列设班班长、组组长、工工人，共共三级。 管理岗位：分高层层管理人人员、中中层管理理人员、一一般管理理人员，共共三个层层次。到到20001年110月末末，公司司共有职职工10021人人，月工工资总额额145597111元，其其中：管管理岗位位人员1146人人，占114.330%；管理人人员月工工资总额额为40065228元，占占27.85%,月人人均工资资为27784元元； 技术岗位：分高级级

6、、中级级、初级级，共三三个层次次。技术术人员886人，占占8.42%；月工工资总额额为30023111元，占占20.71%,月人均均工资为为35115元； 工人岗位：分班长长/技术术工人、组组长/技技术工人人、一般般工人，共共三级。工工人7889人，占占77.28%。工人人月工资资总额为为75008722元，占占51.44%，月人均均工资为为9511元。22管理人员员、技术术人员、工工人月工工资总额额情况分分析如下下表：月工资总额额情况分分析分类合计管理技术工人高层(VPP)中层(K/B/HHB)一般高级中级初级技术工人/班组长长一般工人月工资总额额1459771140652287840132

7、0220266666830231118010001448000774111750877216557755852997人数10211461261198613403378994695月平均工资资总额1429278495405077224035156161362023459511761842备注:1、本本表内工工资总额额 = 月工资资+月奖奖奖金，单单位：元元； 2、技技术部门门的课长长、部长长归类为为“技术”； 3、本本公司合合同制员员工年收收入 = 月工工资*113+月月奖金*12+月房贴贴*122，房贴贴为月工工资的115%，不不计入“工资总总额”中。 4、劳劳务工年年收入 = 月月工资*13

8、+月奖金金*12，本公公司现有有劳务工工5333人，月月工资总总额为44006609元元，人平平均每月月为7552元。管理人员员、技术术人员、工工人月工工资总额额所占百百分比情情况分析析如下图图：管理人员员中，高高层、中中层、一一般管理理人员；技术人人员中，高高级、中中级、初初级职称称人员；工人中中，一般般工人、技技术工人人/班组组长月工工资总额额情况分分析如下下图：二、现行工工资结构构与分配配制度状状况根据上海海理光220011年员工工薪酬方方案第一条条第一款款中的规定定，“工资：包括岗岗技工资资和职务工工资”。 现行工资结结构：工工资总额额=月工工资+月月奖金月工资=岗岗技工资资+职务务工

9、资工资总额=岗技工工资+职职务工资资+月奖奖金公司每年根根据年度度利润计计划的完完成情况况决定是是否多增增发一个个月或若若干个月月的工资资（双薪薪）。在“上海理理光员工工岗技工工资级差差表-11” 中，工工资分配配分200级211格：在第一级中中，最低低标准工工资为7700元元（即第第一格工工资），最最高标准准工资为为9000元（即即第二十十一格工工资），每每格级差差10元元，最大大级差2200元元。在第二十级级中，最最低标准准工资为为75000元（即即第一格格工资），最最高标准准工资为为95000元（即即第二十十一格工工资），每每格级差差1000元，最最大级差差20000元。第一级第一一格工

10、资资的最低低标准7700元元与第二二十级第第二十一一格工资资最高标标准95500元元相比，差差额为888000元，相相差133.755倍。具体情况和和数据详详见“上海理理光20001年年员工岗岗技工资资级差表表”（附表表1-11、1-2）在第二条规规定中，“奖金是是根据公公司经营营情况及及员工实实际工作作情况，发发放给员员工的奖奖励”并根据据岗位不不同，奖奖金分为为以下33种发放放方法：1、销销售岗位位：2、新新产品开开发岗位位：3、其其他岗位位。总之,从上上述分析析来看，公公司现行行分配制制度存在在以下主主要问题题:一、公司现现行分配配制度尚尚未按岗岗位工资资和经营营者年薪薪制形成成规范的的

11、分配系系列。二、分配制制度与效效益没有有形成严严密的结结合，经经营者尚尚未建立立风险经经营机制制。三、分配制制度在竞竞聘上岗岗，职务务设计的的基础上上影响多多种激励励机制，公公司尚未未有竞聘聘上岗的的规范机机制。四、原有的的分配制制度，刚刚性较强强，不利利于激活活经营者者。缺乏乏晋升与与升级的的激励力力度，缺缺乏发展展空间。 五、原有的的工资制制度使核核心层人人员与劳劳务型人人员在分分配上混混在一起起，薪酬酬的差别别不大，不不利于降降低用工工成本。第三部分: 改革革后职务务系列及及分配制制度基本本内容一、改革后后职务系系列公司人事制制度改革革后职务务系列原原则上取取消部门门（岗位位）的副副职（

12、所所有者派派出的代代表除外外，如中中方副总总、日方方副职等等），实实行单职职制，管管理岗位位的职务务系列设设总经理理、副总总经理（所所有者派派出的代代表）、本本部长、部部长、课课长、首首席系长长、系长长、职员员，共八八级。二、分配制制度改革革的基本本内容分配制度不不仅仅是是工资制制度，工工资是劳劳动者相相对固定定的报酬酬，工资资的确定定因素主主要由人人才市场场、劳动动力市场场的供求求情况、政政府立法法、聘用用协商等等因素，坚坚持绩效效报偿的的原则。公司确定分分配制度度，首先先应对企企业功能能进行分分析，建建立为实实现功能能的业务务体系，根根据业务务体系确定职职位和岗岗位，并并根据企企业的目目标

13、确定定职位与与岗位的的重要性性，设定定职位与与岗位标标准；在在此基础础上建立立业绩评评价体系系。公司分配制制度改革革后，重新确确定基本本工资结结构，将将岗技工工资改为为岗位工工资，建建立以岗岗位工资资为主要要形式的的工资制制度，实实行以岗岗定薪、岗岗变薪变变的作法法。取消按职务务系列设设定的职职务工资资，重新新设定职职务资格格工资，在在岗任职职人员无无职务工工资，不不在岗任任职人员员但取得得某岗位位的任职职资格，享享受该岗岗位的职职务资格格工资。取消月奖金金，并把把月奖金金纳入月月岗位工工资基数数中，同同时将公公司合同同制员工工及劳务务工多发发的一个个月工资资也相应应纳入月月岗位工工资基数数中

14、。奖金已是分分配制度度中的重重要组成成部分，实实质上奖奖金是属属第二次次分配，不不应在工工资结构构中，而而公司基基本上将将奖金纳纳入工资资系列，建建议取消消奖金分分配方式式，实施施效益分分成制度度。奖励与奖金金不同，奖奖励是分分配制度度中不可可缺少的的激励方方式，包包括职务务晋升，资资格晋升升，授予予荣誉等等，各种种激励方方法均可可实行奖奖励，也也包括资资金和实实物等。但但工资、福福利、奖奖励最为为根本的的是定义义工作绩绩效。只只有合理理评价工工作业绩绩，促使使绩效的的有效发发挥才能能为公司司创造价价值。三、改革后后的工资资结构设设计 在岗任职人人员工资资结构，月月工资=岗位工工资； 不在岗任

15、职职人员但但取得某某岗位任任职资格格的人员员工资结结构，月月工资=岗位工工资+职职务资格格工资其中：岗位位工资=工资基基数*岗岗位系数数工资基数：根据高高、中层层管理人人员、一一般管理理人员、工工人，分分别设定定为三个个工资基基数即440000元、220000元、5500元元。岗位系数：根据高高、中层层管理人人员、一一般管理理人员、工工人，分分别设定定了322个工资资档次、228个岗岗位工资资系数，即即最低系系数为11，最高高系数为为12.5。工资改革后后，将“上海理理光员工工岗技工工资级差差表-11” 中的的20级级21格格改为110职等等32档档次，详详见“工资结结构设计计”。 在第一职等

16、等中，设设二档，最最低档工工资为5500元元，最高高档工资资为7550元，每每档相差差2500元，将将原来的的20格格改为二二档。在第十职等等中，最最低工资资为4000000元，最最高工资资为5000000元，每每档相差差100000元元，将原原来的220格改改为二挡挡。第一职等第第一档工工资的最最低标准准5000元与第第十职等等第二档档工资最最高标准准500000元元相比，差差额为4450000元，相相差1000倍。除工资外，福福利已成成工资的的组成部部分，如如：养老老金、公公积金、医医疗保险险、失业业保险等等。目前前公司的的员工福福利如住住房补贴贴成本很很高，但但对员工工的激励励正逐步步减

17、弱，越越来越成成为理所所当然之之事。福福利正在在失去提提高生产产效率的的功能，成成为企业业负担，建建议取消消将月工工资155%的住住房补贴贴当月工工资或月月奖金随随月工资资发放。改改为员工工福利，根根据员工工在公司司的工作作年限分分3、66、100年发放放，为公公司工作作满三年年的员工工可兑现现其100%，为为公司工工作满六六年的员员工可兑兑现其550%，为为公司工工作满十十年的员员工可兑兑现其1100%，这样样一来，能能真正起起到对员员工的激激励，使使福利真真正在留留住人才才，提高高生产效效率方面面发挥作作用。 四、三种分分配方式式及操作作程序1、经营者者年薪制制分配方方式1）经营管管理者即

18、即总经理理及具有有独立核核算层次次的单位位，公司司除所有有方派出出的代表表外（如如总经理理、副总总经理等等）其他他经营管管理者均均以市场场机制竞竞聘上岗岗，实行行年薪制制，年薪薪水平由由董事会会确定，经经营者对对当年目目标利润润负责。2）年薪确确定后仍仍按岗位位工资支支付月薪薪。3）董事长长与总经经理签订订经营责责任书，确确定当年年目标利利润及成成本结构构、工资资总额，实实行风险机制。总总经理年年薪额度度与企业业利润目目标挂钩钩。 4）实现目目标利润润兑现年年薪，并并冲减已已发的按按月支付付的岗位位工资，达达不到目目标利润润按1:2冲减减年薪，即即目标利利润减少少10%，冲减减年薪220%。5

19、）超过目目标利润润实行效效益分成成，分成成部分的的50%归经营营者本人人，500%作为为模糊化化奖金由由总经理理自主确确定分配配给下属属经营管管理者。6）达不到到规定的的利润目目标，年年薪冲减减到不低低于岗位位工资额额度时。按按1:11的比例例冲减岗岗位工资资，直到到更换总总经理。2、常规分分配方式式1）工资水水平的确确定由两两个依据据，一是是根据人人才市场场的收入入水平，二二是根据据企业可可能承受受的能力力确定。2）实行“岗位工工资”制，根根据岗位位的责任任大小，智智能水平平高低，劳劳动负荷荷强弱及及对公司司经营目目标的贡贡献大小小，设计计10个个职等、332个工工资档次次、288个工资资系

20、数，33个工资资基数，实实行三重重调节机机制。（1）职等等：设110级职职等，从从一般实实习职员员（包括括工人）到到总经理理，设有有相当大大的晋升升幅度。（2）岗位位系数及及工资档档次：设设有1至至12.5的岗岗位系数数，在110个职职等及332个工工资档次次中形成成1000倍的工工资差距距，可实实行同岗岗不同薪薪。（3）工资资基数：设有5500元元、20000元元、40000元元不等的的工资基基数，在在10个个职等及及32个个工资档档次中，每每晋升一一个职位位等级收收入可跳跳跃式的的增长，激激励员工工向上一一个职位位努力，加加大职务务资格双双轨制的的激励力力度。工工资基数数的变化化可使工工资

21、额度度从5000元增增加到220000、40000元元的调节节幅度。3）工资层层次级别别及档次次，分110个职职等，332个工工资档次次。实习习职员（包包括工人人）2级级; 职员员（包括括技术工工人）33级;主任职职员（包包括组长长）3级级；系长长（包括括班长）33级;首席系系长3级级；课长长5级; 部长长5级；本部长长4级；副总经经理2级级；总经经理2级级，具体体水平在在实施方方案中由由公司自自主决定定。4）公司实实行职务务资格双双轨制。33-10职职等的岗岗位均有有职务资资格标准准，取得得上一级级资格者者工资水水平可上上浮到上上一级最最低工资资额度，公公司对员员工实行行当年业业绩考评评制度

22、，能能完成当当年业绩绩者，可可按年限限实行工工资等级级晋升制制。一般般职员每每2年晋升升一级；首席系系长、系系长、主主任每年年晋升一一级，实实行年薪薪制者不不予晋升升，有特特殊贡献献可破格格晋升。3.弹性工工资制对于营销人人员，其其收入与与营销业业绩直接接挂钩，实实行弹性性工资制制，工资资结构=岗位工工资+销销售提成成（弹性性工资）。对于项目开开发人员员、技术术人员，以以项目成成果为目目标，实实行弹性性工资制制，工资资结构=岗位工工资+项项目工资资（弹性性工资），项项目开发发人员、技技术人员员分七职职等九级级，具体体内容见见下表：职务技术职等技术等级技术职等、技技术等级级的要求求岗位资格工工资

23、项目成果类类项目经理一等1级能独立组织织项目或或产品开开发本部长根据项目成成果评估估，确定定奖励，由由总裁决决定项目主管二等2级能负责一个个专业的的项目综综合技术术部长项目主办三等3级能负责一个个专项技技术业务务设计课长技术员四等4级能协作项目目经理工工作并独独立承担担业务设设计系长技术员五等5级能协作项目目主管工工作并独独立承担担业务设设计技术员六等6级能协作项目目主办工工作并独独立承担担业务设设计技术员七等7级专业技术助助理技术员8级专业技术协协理实习员9级实习生 营销销人员的的工资分分五档七七级职务资格工资级别资格要求岗位工资业绩工资分公司经理理一等1能负责组织织一个省省市规模模的营销销

24、管理部长级根据规定的的销售额额、回款款、销售售费用情情况，由由销售公公司总经经理确定定业绩工工资地区经理二等2能负责组织织一个地地区规模模的营销销管理课长级销售经理三等3能负责专项项规定额额度的营营销业务务主管级销售主办四等4能协助经理理、地区区经理主主管完成成规定的的营销任任务主担当销售员五等5具有独立开开展销售售活动的的能力担当销售员6在领导的指指导下能能开展销销售活动动销售员7协助开展营营销与管管理工作作3、弹性工工资制由由经营者者自主确确定分配配方式与与工资水水平，上上级部门门对经营营者控制制工资总总额，每每年确定定一次，当当年减员员不减工工资，鼓鼓励经营营者减员员增效。4、本分配配制

25、度实实行年薪薪制的员员工不实实行弹性性工资制制。第四部分: 改革革推进计计划 一一、首先先完成公公司组织织结构调调整和人人事制度度改革，按按新设计计的职务务系列做做到经营营管理者者初步到到位，基基本实现现职务资资格制度度。 二二、改革革后的分分配制度度与现行行的分配配方式比比较，经经营管理理者的工工资收入入有一定定幅度的的提高。并并树立“工资是是投入不不是福利利”，按劳劳付酬，满满负荷工工作，以以贡献大大小论分分配的理理念。 三三、以公公司必须须盈利来来确定目目标利润润体系，竞竞聘各岗岗位经营营管理者者并到位位，经营营者管理理对利润润目标负负责。 四四、确定定公司成成本结构构及工资资总额标标准

26、，明明确利润润、营业业额、费费用指标标和应收收款等具具体考核核项目，与与经营管管理者签签订经营营责任书书，实行行利润目目标经营营；在工工资总额额的限定定内由经经营者编编制分配配方案并并落实到到人。经经董事会会批准执执行。工资结构设设计（例例如）职等总裁总监经理部门经理工资层次级级别432143215432154321工资基数300030003000300025002500250025002000200020002000200015001500150015001500岗位系数109858876566565452554644424岗位工资300000270000255000240000200000

27、17500016250015000012000011200010800010400010000075006900660063006000人数工资总额工资档次323130292827262524232221201918171615现有人数现有工资总总额平均工资说明岗位工资=工资基基数*岗岗位系数数；从部部门经理理到总裁裁的岗位位设计分分18个个工资档档次；根根据工资资基数和和工资系系数调整整工资总总额；根根据工资资层次级级别调整整层次工工资差距距；取消消原工资资结构中中的奖金金并将其其纳入到到岗位工工资中，作作为调高高岗位工工资的补补充；住住房补贴贴作为福福利不纳纳入工资资系列中中；特殊殊岗位如

28、如技术人人员、销销售人员员、项目目开发人人员等由由弹性工工资调剂剂，在每每年的工工资总额额预算中中，拿出出5%-x%设设定弹性性工资，根根据不同同的岗位位标准拿拿出1%-x%设定岗岗位职务务资格工工资。工资结构设设计（例例如）职等 主管主管主 办职 员工资层次级级别54321543214321工资基数10001000100010001000100010001000100010001000100010001000岗位系数4363432328262422218151.21岗位工资40003600340032003000280026002400220020001800150012001000人数工资

29、总额工资档次1413121110987654321现有人数现有工资总总额平均工资说明岗位工资=工资基基数*岗岗位系数数；从职职员到主主管岗位位设计分分14个个工资档档次；根根据工资资基数和和工资系系数调整整工资总总额；根根据工资资层次级级别调整整层次工工资差距距；取消消原工资资结构中中的奖金金并将其其纳入到到岗位工工资中，作作为调高高岗位工工资的补补充；住住房补贴贴作为福福利不纳纳入工资资系列中中；特殊殊岗位如如技术人人员、销销售人员员、项目目开发人人员等由由弹性工工资调剂剂，在每每年的工工资总额额预算中中，拿出出5%-x%设设弹性工工资，根根据不同同的岗位位标准拿拿出1%-x%设定岗岗位职务

30、务资格工工资。建议水平供供参考：资格级别总裁总监经理部门经理主管主办职员工资层次级级别4321432143214321432143214321工资基数3000300030003000240024002400240020002000200020001600160016001600120012001200120010001000100010001000100010001000岗位系数98.587.587.576.56.565.5554.543.543.532.52.62.42.221.81.51.21岗位工资2700002550002400002250001920001800001680001560001300001200001100001000008000720064005600480042003600300026002400220020001800150012001000工资档次28272625242322212019181716151413121110987654321