大型环保行业薪酬规章制度11556.docx

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1、实用文档 某环保科技技股份有限限公司薪酬体系设设计报告文案大全第一章 总则第一条 适用范围本方案适用用于武汉某某某环保科科技股份有有限公司（以以下简称“公司”）全体员员工。第二条 目的和依据据制定本方案案的目的在在于，建立适应应企业市场场化运作的的价值分配配体系，使使个人创造造价值和团团队价值有有效结合，共享公司发展所所带来的收收益；保持关键键部门、关关键岗位薪薪酬水平的的稳定性，使使员工收入入与公司、部部门及个人人业绩分层层挂钩，激激发员工活活力，提高高公司的竞竞争力；建建立吸引人人才和留住住人才的机机制，提高高员工归属属感，重塑塑企业价值值观念，最最终推进公公司整体发发展战略的的实现。依据

2、中华人人民共和国国有关法律律、法规和和公司的相相关规定，特制定本方案。第三条 薪酬设计的的性质本次薪酬改改革是打破破既有工资资体系的重重新设计，对对员工的原原工资实行行封存式管管理。第四条 薪酬分配的的依据和基基本原则薪酬分配的的依据是：岗岗位价值、能能力和业绩绩贡献。薪酬作为价价值分配的的形式之一一，应遵循循公平性、激激励性、竞竞争性和经经济性的基基本原则：（一）公平平性原则：以体现外外部公平、内内部公平、个个人公平以以及过程公公平为价值值分配的导导向；薪酬酬设计通过过建立合理理的价值评评价机制，在在统一的规规则下，通通过绩效考考评决定个个人的最终终收入。（二）激励励性原则：以体现效效率优先

3、为为薪酬管理理的导向；打破工资资刚性、增增强工资弹弹性，并通通过职系划划分、开放放多条薪酬酬通道，使使不同岗位位的员工有有同等的薪薪酬晋升机机会，激发发员工积极极性。（三）竞争争性原则：以提高公公司核心竞竞争力、实实现公司战战略目标为为薪酬管理理的导向；引进工资资特区，提提高关键岗岗位总体薪薪酬水平的的市场竞争争力，推进进公司建立立战略性人人才储备。（四）经济济性原则：以总量控控制、结构构调整为薪薪酬管理的的导向；依依据公司当当期的经济济效益以及及增长预期期，来确定定薪酬总体体水平，人人力成本的的增幅应低低于总利润润的增幅，以以促进公司司的可持续续发展。第五条 薪酬体系为鼓励员工工专精所长长，

4、依据岗岗位性质和和工作特点点，公司对对不同岗位位员工实行行不同的工工资制度，构构成公司的的薪酬体系系，包括年年薪制、岗岗位（技术术、销售）绩绩效工资制制、计件工工资制、协协议工资制制以及市场场工资制。第六条 薪酬结构薪酬结构主主要包含四四个部分：固定工资资、绩效工工资、奖金金和附加工工资，并根根据不同的的工资制度度以不同方方式发放。第七条 各事业部根根据本方案案可制定具具体实施细细则和配套套管理办法法，经公司司薪酬考核核委员会审审批后实施施，并在公公司人力资资源管理部部门备案。第二章 薪酬总额额第八条 薪酬总额指企业在一一年内支付给给全体员工工的劳动报报酬总额，包包括固定工工资总额、绩绩效工资

5、总总额、奖金金总额、附附加工资总总额以及其其他薪酬支支出总额的的合计。第九条 薪酬预算每年初，人人力资源管管理部门部部应根据目目标薪酬总总额、本年年度的经营营计划，负负责对各职职系中各职职级、职档档的岗位薪薪酬基数进进行调整，报报总裁办公公会审批；并通过对对本年度各各职级、职职档人数的的预计，做做出年度各各项薪酬预预算（参照照附件144某某公公司薪酬预预算示意表表）。目标薪酬总总额=本本年度各层层次人员预预计编制（第n年年度公司各各层次人员员的平均薪薪酬第n年度度权重）（1+预预计增长率率）其中，n表表示年度，目目标薪酬总总额参照前前三年实际际人均薪酬酬水平调整整，权重分分别为200、300、

6、500，可由由薪酬考核核委员会根根据公司薪薪酬政策调调整。薪酬预算经经公司董事事会批准后后执行。第十条 薪酬核定每年底，人人力资源管管理部门部部根据计划划经营部和和财务审计计部提供的的数据进行行薪酬总额额核定，报报薪酬考核核委员会批批准后执行行。核定薪酬总总额=（各层次次人员实际际编制各层次人人员的目标标平均薪酬酬）年度效益益调整系数数其中，年度度效益调整整系数由董董事会根据据公司年度度经营目标标实现情况况确定。第十一条 为了加强对对薪酬预算算执行情况况的过程控控制，人力力资源管理理部门应于于每月初，将将上月公司司薪酬发放放实际情况况汇总上报报。第十二条 各事业部的的人员编制制、薪酬总总额的预

7、算算和核定，须报薪酬酬考核委员员会审批，并在在公司人力力资源管理理部门备案案。第三章 固定工资资第十三条 固定工资固定工资是是薪酬结构构中相对固固定的部分分，是为了了保障员工工的基本生生活而设定定的，主要要为岗位工工资、技术术工资。第十四条 岗位工资岗位工资应应用于管理理职系、支支持服务职职系、生产产操作职系系、营销职职系，从岗位相相对价值和和员工的经经验积累方方面体现了了员工的贡贡献。第十五条 确定岗位工工资的原则则（一） 岗位薪酬主主要取决于于当前的岗岗位性质和和工作内容容，在工作作分析与岗岗位评价的的基础上，采采取岗位分分级、级内内分档、一一岗多薪；（二） 以岗定薪，薪薪随岗变，实实现薪

8、酬与与岗位价值值挂钩；（三） 以岗位相对对价值为主主、技术能能力因素为为辅，岗位位与技能相相结合；（四） 岗位工资原原则上不低低于当地政政府规定的的最低工资资标准。第十六条 岗位工资的的计算月度岗位工工资=岗位位薪酬基数数岗位系数数（固定薪薪酬比例/12）岗位薪酬基基数，根据据公司经营营状况、人人工成本承承受能力、结结合行业市市场薪酬水水平，确定定不同职系系中各职级级的岗位薪薪酬基数。公公司可以通通过对岗位位薪酬基数数的调整实实现对员工工薪酬水平平的调整；岗位系数，在在岗位评价价的基础上上确定，详详见附件22、附件33、附件55、附件66中公司各各职系职职级系统表表；固定薪酬比比例，依据据不同

9、职系系职级对岗岗位的具体体要求确定定，详见附附件7岗岗位薪酬（技技术薪酬）固固定比例、浮浮动比例参参照表。第十七条 技术工资技术工资应应用于技术术职系的技技术绩效工工资制，主主要从技术术、技能、经经验等方面面体现员工工贡献。第十八条 技术工资的的确定月度技术工工资=技术术薪酬基数数专业系数数（固定薪薪酬比例/12）技术薪酬基基数，依据据市场薪酬酬水平、公公司经营状状况、人工工成本承受受能力，确确定技术职职系中各职职级的技术术薪酬基数数。公司可可以通过对对技术薪酬酬基数的调调整实现对对技术职系系员工薪酬酬水平的整整体调整；专业系数，在在岗位评价价的基础上上确定，详详见附件44公司技技术职系职职级

10、系统表表。第十九条 管理职系、支支持服务职职系的归级级分档根据公司的的规模与工工作的实际际需要，根根据可比性性原则划分分出五大职职系：管理理职系、技技术职系、营营销职系、生生产操作职职系、支持持服务职系系，为不同同岗位提供供不同的发发展途径。管理职系、支支持服务职职系、营销销职系、生生产操作职职系内部分分级，自高高而低为资资深级、高高级、中级级、初级，每每一职级拥拥有一个标标准岗位薪薪酬基数；同时级内内分档，每每一职档（薪薪档）对应应一个岗位位系数和一一个标准岗岗位基薪。管理职系，高高层管理人人员共划分分2个职级级12个薪薪档，中层层管理人员员共划分44个职级224个薪档档；支持服服务职系共共

11、划分6个个职级400个薪档；营销职系系，共划分分4个职级级32个薪薪档；生产产操作职系系，共划分分4个职级级32个薪薪档。具体参见附附件8、99、11公公司各职系系岗位与与薪档对应应表。第二十条 技术职系的的归级分档档根据公司的的规模和技技术工作的的需要，进进行技术职职系职级和和薪酬等级级的划分，自自高而低依依次为资深深级、专家家级、高级级、中级、初初级，包括括5个职级级，每一职职级拥有一一个标准技技术薪酬基基数；同时时级内分档档，每一职职档（薪档档）对应一一个专业系系数和一个个标准技术术基薪。技术职系共共划分5个个职级400个薪档，详详见附件110某某某公司技术术职系的岗岗位与薪档档对应表。

12、第二十一条 新增岗位、岗岗位调整或或岗位性质质发生变化化时，公司司可重新进进行岗位评评价，予以以相应调整整。第二十二条 基本工资在固定工资资中，可根根据不同职职系，划定定基本工资资，作为附附加工资中中基本保障障的计算基基数，即资资深级和专专家级 元/月月，高级 元/月月，中级 元/月，初级级 元元/月。第二十三条 固定工资的的用途固定工资作作为以下项项目的计算算基数：（一） 加班津贴的的计算基数数；（二） 各种假别工工资的计算算基数；（三） 外派受训人人员薪酬计计算基数；（四） 其他薪酬基基数。第四章 绩效工资资第二十四条 绩效工资绩效工资是是薪酬结构构中相对浮浮动的部分分，体现当当期的公司司

13、整体业绩绩、部门业业绩和员工工通过个人人努力而取取得的工作作绩效。第二十五条 管理职系、支支持服务职职系员工的的绩效工资资的确定季度绩效工工资=岗位位薪酬基数数岗位系数数（浮动薪薪酬比例/4）季度个人人考核系数数浮动薪酬比比例，详见见附件7标标准岗位薪薪酬固定比比例、浮动动比例参照照表。第二十六条 技术职系员员工的绩效效工资的确确定季度绩效工工资=技术术薪酬基数数专业系数数（浮动薪薪酬比例/4）季度个人人考核系数数浮动薪酬比比例，详见见附件7标标准技术薪薪酬固定比比例、浮动动比例参照照表。其中，设计计人员的季季度绩效工工资计件件工资季度个人人考核系数数计件工资的的具体确定定，由公司司计划经营营

14、部拟定设设计人员计计件管理办办法，经经公司人力力资源部审审核，并报报总裁办公公会批准后后执行。第二十七条 生产操作职职系员工的的绩效工资资的确定月度绩效工工资计件件工资月度个人人考核系数数其中，计件件工资包括括计件定额额工资和计计件超额工工资，计件件工资的确确定，由各各事业部结结合实际拟拟定生产产操作人员员计件管理理办法，经经公司人力力资源管理理部门审核核，并报总总裁办公会会批准后执执行。第二十八条 营销职系员员工的绩效效工资的确确定绩效工资营销回款款提成奖金金销售收收入提成比例例销售费费用部门门调节费用用其中，部分分绩效工资资根据季度度个人考核核结果核定定发放；营销提成的的具体计算算和发放，

15、详详见营销销人员收入入提成管理理办法。第二十九条 以上个人考考核系数的的确定，详详见某某某公司绩效效管理体系系设计报告告。第五章 奖金第三十条 奖金奖金是薪酬酬结构中浮浮动的部分分，是体现现员工、团团队为公司司效益做出出的努力和和工作成果果，依据公公司整体经经营业绩，核核定发给全全体或部分分员工的超超值奖励。奖金包括年年终效益奖奖和特殊贡贡献奖。第三十一条 年终效益奖奖年终效益奖奖是为员工工共享企业业经营成果果而设立的的奖项，体体现了公司司年度效益益、各部门门的年度绩绩效以及员员工个人年年度工作表表现。第三十二条 年终效益奖奖金的确定定依据公司实实现的利润润、年度经经营目标和和战略目标标的执行

16、情情况，核定定公司的年年度薪酬总总额后，扣扣除固定工工资总额、绩绩效工资总总额、附加加工资总额额和其他薪薪酬支出后后，余额作作为年终效效益奖发放放，即：年终效益奖奖金总额=薪酬总额额固定工资资总额绩效工资资总额附加工资资总额其他薪酬酬支出总额额公司年度效效益调整系系数由董事事会依据公公司年度经经营计划目目标与实际际经营完成成情况核定定，同第二二章。（一） 部门（含事事业部）年年终效益奖奖金总额的的分配部门年终效效益奖金总总额=公司司年终效益益奖金总额额公司年度度效益调整整系数各部门分分配权重部门年度度考核系数数其中，部门门分配权重重=【（部门员员工全年绩绩效工资总总额/员工工浮动薪酬酬比例）】

17、/【（各部门门员工全年年绩效工资资总额/员员工浮动薪薪酬比例）】员工浮动薪薪酬比例，详详见附件77标准岗岗位薪酬（技技术薪酬）固固定比例、浮浮动比例参参照表中中“浮动比例例”栏的季度度合计部分分，下同。部门年度考考核系数，详详见某某某公司绩效效管理体系系设计报告告。各部门的年年终效益奖奖金总额根根据部门年年度考核结结果由总裁裁办公会确确定，总裁裁批准。（二） 个人年终效效益奖金的的分配在部门可分分配年终效效益奖金总总额确定后后，根据个个人的年度度考核情况况进行二次次分配。员工年终效效益奖金部门年终终效益奖金金总额（个人人全年绩效效工资总额额个人年度度考核系数数/员工浮浮动薪酬比比例）/ (本部

18、门门员工个人人全年绩效效工资总额额个人年度度考核系数数/员工浮浮动薪酬比比例)各部门确定定的分配方方案经公司司主管领导导审批后分分别核发，并并送人力资资源管理部部门备案。第三十三条 特殊贡献奖奖特殊贡献奖奖是旨在鼓鼓励员工的的出色业绩绩和持续努努力而设立立的奖项，目目的在于对对员工的优优秀表现予予以正向强强化，以激激励员工自自觉地关心心公司的发发展，维护护公司的形形象。高层层管理者不不参与本公公司的此奖奖项。特殊贡献奖奖包括总裁裁特别嘉奖奖、项目成成本节余奖奖、发展潜潜力奖、创创新奖、优优秀建议奖奖、伯乐奖奖等。第三十四条 总裁特别嘉嘉奖总裁特别嘉嘉奖是旨在在鼓励员工工在技术改改进、业务务开拓

19、等方方面有较大大的突破而而设立的奖奖项，例如如员工通过过个人关系系给公司带带来大客户户、或通过过与政府的的关系解决决了公司的的实际困难难等。总裁特别嘉嘉奖由部门门申报，经经总裁审批批后给予一一次性奖励励并计入考考核档案。奖励金额在在20000300000元/人。每年年年终由总总裁依据员员工在业务务、管理、技技术等方面面做出的杰杰出贡献和和努力程度度亲自颁发发。第三十五条 项目成本节节余奖项目决算后后经审计，总总成本控制制在目标成成本以内并并有节余，由由事业部经经理提议，经经薪酬考核核委员会评评审后，给给予该项目目部人员一一次性奖励励。项目成本节节余奖的计计算和发放放，详见工工程项目成成本节余提

20、提成管理办办法。第三十六条 发展潜力奖奖（培训经经费）发展潜力奖奖是旨在为为业绩和能能力突出的的员工提供供更大的发发展空间而而设立的奖奖项。凡年度考核核评定为优优秀、良好好的员工，有有资格向人人力资源管管理部门提提出申请；经人力资资源管理部部门审核，并并呈报总裁裁办公会讨讨论批准，申申请人可获获得一次培培训机会奖奖励。培训经费金金额在100005500000元/人。个人申请超超过1年时时间的进修修培训或脱脱产培训的的，须经董董事会审批批，修业结结束后须在在公司服务务满3年或或偿还公司司提供的全全部培训经经费，方允允许离职。第三十七条 创新奖创新奖是旨旨在鼓励员员工进行管管理创新和和技术创新新而

21、设立的的奖项。员工在工作作方式、管管理方法、工工艺、设计计、技术等等方面有较较大的突破破和创新，能能够给企业业带来一定定现实的或或潜在的效效益的，年年终经薪酬酬考核委员员会评审后后，给予一一次性奖励励并计入考考核档案。奖励金额在在10000100000元/人。第三十八条 优秀建议奖奖优秀建议奖奖是旨在鼓鼓励员工关关心公司的的各项建设设和发展而而设立的奖奖项。员工对公司司的发展或或管理提出出建议并被被采纳，为为公司带来来较大经济济效益或避避免了较大大损失的，年年终经薪酬酬考核委员员会评审后后，给予一一次性奖励励并计入考考核档案。奖励金额在在20050000元/人。第三十九条 伯乐奖伯乐奖是旨旨在

22、鼓励员员工积极推推荐公司所所需人才而而设立的奖奖项。员工为公司司推荐急需需人才，并并经试用期期考核证明明能够为公公司带来预预期的价值值和贡献的的，或对下下属悉心培培养并使其其迅速成长长为公司优优秀人才的的，年终经经薪酬考核核委员会评评审给予一一次性奖励励并计入考考核档案。奖励金额在在50050000元/人。第四十条 其他奖励除以上几种种形式之外外，为鼓励励建设良好好的企业文文化氛围，公公司可视实实际情况设设立具体奖奖项。例如如：卓越贡贡献奖、模模范员工、优优秀团队、见见义勇为等等奖励。奖励金额在在100100000元。第六章 附加工资资第四十一条 附加工资为增强公司司的凝聚力力，吸引和和留住优

23、秀秀人才，公公司为员工工提供优厚厚的福利待待遇，员工工依据岗位位可以得到到多项或全全部福利。附加工资的的确定基础础由国家相相关规定决决定，包括括国家强制制性保险、补补充保险、公公司为员工工提供的出出差、住房房、交通、通通讯等方面面的补助、加加班津贴、培培训津贴等等各项津贴贴和福利待待遇。第四十二条 基本保障公司为员工工所办理保险主主要是基本本养老保险险、医疗保保险、失业保险险、工伤保保险及生育育保险五种种。保险的的计算以基基本工资为为基数按国国家规定比比例交纳，公公司与员工工各承担一一部分，按按公司相关关规定具体体执行。第四十三条 住房公积金金由公司与员员工各承担担一部分，按公司相关规定具体执

24、行。第四十四条 节日津贴逢春节、元元旦、中秋秋等重要节节日，公司司发放的实实物或过节节费。第四十五条 自助式津贴贴公司正式员员工（不含含工勤人员员）在试用用期满后，每每季度可报报销一定限限额的津贴贴费用；在在该限额内内，员工可可自主选择择一定项目目的组合及及各项目的的具体额度度。（一）自助助式津贴项项目包括：1、书报津津贴2、副食津津贴及工作作午餐津贴贴3、水费、电电费、煤气气费、洗理理费、卫生生费津贴3、公务交交通津贴：限上下班班或公出不不使用公司司交通工具具的员工4、公务通通讯津贴：包含住宅宅电话和手手机的公务务使用5、住房津津贴（二）享受受自助式津津贴的金额额及其条件件如下：条件高层管理

25、人人员中层管理人人员一般员工季度报销金金额（三）自助助式津贴每每季度发放放一次。员员工必须以以相关发票票报销，不不得以现金金发放。员工手机必必须在早88：00点点至晚222：00点点处于开机机状态，因因未开机而而影响工作作的情况每每发生一次次扣除津贴贴的10。第四十六条 带薪休假带薪休假是是一种奖励励性质的附附加福利，不不含国家规规定的法定定节假日，具具体规定如如下：司龄满2年满5年满10年满15年带薪休假天天数5天10天15天20天探亲假、病病、事、婚婚、丧、产产假等，按按公司相关关规定具体体执行。第四十七条 协议工资制制员工的福福利待遇（一）户口口档案：对对于根据协协议工资制制规定引进进的

26、外来人人才，在正正式工作满满一年后，表表现优秀的的，由公司司为其办理理本地落户户手续。公公司不建立立集体户口口，人事档档案交由本本地人才中中心管理，管管理费由员员工自理。（二）根据据员工的业业绩表现和和具体情况况，公司可可协助解决决协议工资资制员工的的过渡性住住房、家属属迁户及就就业、子女女教育等生生活困难。第四十八条 其他津贴补补贴（一）差旅旅补贴因公出差的的员工享受受每人每天天元的差旅旅补贴。（二）培训训津贴根据人力资资源管理部部门的安排排，承担各各类培训工工作的公司司内培训讲讲师享受每每次1000元的培训训津贴。培训津贴计计入公司的的培训经费费。（三）其他他津贴根据公司实实际发展的的需要

27、，人人力资源管管理部门负负责拟定或或协助拟定定相应的特特殊津贴，经经薪酬考核核委员会审审批后实施施。第七章 年薪制第四十九条 适用范围 享受年薪制制的员工，其工作特征是以年度为周期对经营管理业绩进行评估并发放相应的薪酬，主要适用于公司的管理职系人员，包括高层管理人员（含总裁、副总裁、总工）和各事业部及部门的正职、副职。第五十条 薪酬结构年薪收入=基本年薪薪+绩效年年薪+年度度超额奖金金+附加工工资高层管理人人员、各事事业部及部部门负责人人的薪酬采采用含风险险抵押机制制的年薪制制。年初在在岗位薪酬酬基数和岗岗位系数的的基础上，确确定年薪总总额。第五十一条 基本年薪基本年薪属属于高层管管理人员、各

28、各事业部及及部门负责责人薪酬的的固定部分分，为标准准年薪总额额的40%，按月计计发。固定月收入入=月度固固定工资=月度岗位位工资440岗位薪酬酬基数/112第五十二条 绩效年薪绩效年薪属属于高层管管理人员、各各事业部及及部门负责责人薪酬的的浮动部分分，为年薪薪总额的660%。年年终根据对对其全年实实际经营业业绩的考核核结果计算算。绩效年薪=60岗位薪酬酬基数个人年度度考核系数数第五十三条 年度超额奖奖金年度超额奖奖金是对高高层管理人人员、各事事业部及部部门负责人人领导员工工超额完成成年度经营营指标（即即公司或业业务单元的的年度效益益系数大于于1时）后后所获得的的超额奖励励。高层管理人人员的年度

29、度超额奖金金，从董事事会基金中中列支，由由董事会在在每一财务务年度结束束后1个月月内出台具具体奖励方方案。各事业部及及部门负责责人的年度度超额奖金金，从总裁裁基金中列列支，由薪薪酬考核委委员会在每每一财务年年度结束后后1个月内内出台具体体奖励方案案，经总裁裁批准后执执行。年度超额奖奖金不计入入薪酬总额额。第五十四条 附加工资附加工资参参照第六章章规定执行行和发放。第五十五条 年薪发放高层管理人人员、各事事业部及部部门负责人人的固定月月收入按月月发放，绩绩效年薪在在年度考核核结束后按按规定发放放，如有年年度超额奖奖金则在次次年年初发发放。第五十六条 风险抵押金金为了加强高高层管理人人员、各事事业

30、部及部部门负责人人的风险管管理和持续续经营意识识，绩效年年薪在根据据考核指标标完成情况况计算出具具体额度后后，50%一次性发发放，500%存入公公司专门为为其开立的的风险抵押押金账户。风险抵押周周期为1年年。高层管管理人员、各各事业部及及部门负责责人可以取走到到期部分，并并获得与同同期银行利利率相当的的利息补偿偿，其余部部分继续保保留在账户中。第五十七条 如果在风险险抵押期间间出现以下下情况，造造成公司或或者业务单单元经营不不善、亏损或效效益严重下滑，则则视情况从该该账户中扣除除部分或全全部风险抵抵押金：（一）决策策出现较大大失误，给给公司造成成重大损失失；（二）承担担的重要工工作（或项项目）

31、没有有如期保质质保量完成成，严重影影响公司整整体战略目目标的实现现；（三）擅自自离职并带带走重要资资源，给公公司带来一一定损失；（四）违反反公司的管管理制度和和规定，或或违反国家家的法律法法规；（五）离任任后，某些些责任仍未未完全消除除，重大责责任事故出出现后为主主要责任人人。第八章 岗位绩效效工资制第五十八条 适用范围适用岗位绩绩效工资制制的员工，其其工作特征征是主要从从事例行工工作，主要要包括支持持服务职系系的员工，具具体参见附附件2、附附件3公司司支持服务务职系职职系职级系系统表。管理职系的的人员如果果不实行年年薪制的，可可以适用岗岗位绩效工工资制。第五十九条 薪酬结构薪酬构成=固定工资

32、资+绩效工工资+年终终效益奖+特殊贡献献奖+附加加工资第六十条 固定工资固定工资岗位工资资固定工资的的确定参见见第三章的的规定执行行，按月计计发。第六十一条 绩效工资绩效工资的的确定参见见第四章的的规定执行行，按季度度计发。第六十二条 年终效益奖奖年终效益奖奖金的确定定参见第五五章的规定定执行，并并于次年初初计发。第六十三条 特殊贡献奖奖具体参见第第五章的规规定执行。第六十四条 附加工资具体参见第第六章的规规定执行和和发放。第九章 技术绩效效工资制第六十五条 适用范围技术绩效工工资制适用用于公司技技术职系（非非年薪制）各各岗位的员员工，具体体参见附件件4公司技技术职系职职级系统表表。第六十六条

33、 薪酬结构薪酬构成=固定工资资+绩效工工资（项目目奖金）+年终效益益奖+特殊殊贡献奖+附加工资资第六十七条 固定工资固定工资技术工资资固定工资的的确定参见见第三章的的规定执行行，按月计计发。第六十八条 绩效工资当员工无负负责项目时时，采用绩绩效工资形形式。设计人员的的绩效工资资为计件工工资。绩效工资的的确定参见见第四章的的规定执行行，按季度度计发。第六十九条 项目奖金当员工参加加项目部、负负责公司项项目时，绩绩效工资采采用项目奖奖金形式，并并按项目阶阶段分为项项目各阶段段奖金。项项目阶段奖奖金，根据据当期项目目阶段考核核结果计算算出奖金额额度后，330%一次次性发放，30%在项目竣工验收合格时

34、发放，40%在质保金收回时发放。项目阶段奖奖金=技术术薪酬基数数专业系数数（浮动薪薪酬比例/12）（T/222.5）项目系数阶段系数个人阶段考核系数其中：T为整个项项目中核定定的工时，单单位为天，每每月按222.5天工工作日计算算；当项目人员员全程参与与项目实施施过程时，TT为项目阶阶段规划时时间；当项目人员员参与项目目时间小于于项目规划划时间时，TT为实际参参与时间；当项目人员员参与项目目时间大于于项目规划划时间时，TT为项目阶阶段规划时时间；浮动薪酬比比例，详见见附件7技技术薪酬固固定比例、浮浮动比例参参照表；项目系数、阶阶段系数、个个人阶段考考核系数的的确定，详详见某某某公司绩效效管理体

35、系系设计报告告。第七十条 兼任多个项项目员工的的薪酬核定定项目管理人人员和技术术人员在条条件许可的的情况下可可以身兼多多个项目，但但必须统筹筹安排，并并经公司主主管领导审审批，保证证各个项目目的工作质质量和进度度，并对不不同的项目目经理负责责。兼任多个项项目的员工工，固定工工资不兼得得，但项目目奖金按实实际参加项项目时间分分别计算，可可以兼得。第七十一条 年终效益奖奖年终效益奖奖金的确定定参见第五五章的规定定执行，并并于次年初初计发。第七十二条 附加工资具体参见第第六章的规规定执行和和发放。第七十三条 特殊贡献奖奖具体参见第第五章的规规定执行。第十章 销售绩效效工资制第七十四条 适用范围 销售

36、绩效工工资制适用用于公司从从事销售业业务的员工工，具体参参见附件55公司营营销职系职职级系统表表。第七十五条 薪酬结构薪酬构成=固定工资资+绩效工工资+超额额利润提成成特殊贡贡献奖+附附加工资第七十六条 固定工资固定工资的的确定参见见第三章的的规定执行行，按月计计发。第七十七条 绩效工资绩效工资=营销回款款提成奖金金销售收收入提成比例例销售费费用部门门调节费用用第七十八条 绩效工资和和超额利润润提成的具具体计算和和发放，详详见营销销人员收入入提成管理理办法。第七十九条 员工正常离离开公司的的，其在职职期间的固固定工资和和绩效工资资应按本规定定计发。第八十条 附加工资具体参见第第六章的规规定执行

37、和和发放。第八十一条 特殊贡献奖奖具体参见第第五章的规规定执行。第八十二条 其他情况参参照岗位绩绩效工资制制执行。第十一章 计件工工资制第八十三条 适用范围 计件工资制制适用于公公司生产操操作职系各各岗位的员员工，具体体参见附件件6公司生生产操作职职系职级系系统表。第八十四条 薪酬结构薪酬构成=固定工资资+绩效工工资+年终终奖特殊殊贡献奖+基本保障障第八十五条 固定工资固定工资的的确定参见见第三章的的规定执行行，按月计计发。第八十六条 绩效工资绩效工资的的确定参见见第四章的的规定执行行，为计件件工资，按按月计发。第八十七条 年终奖年终奖根据据年度考核核结果计发发。年终奖=（岗岗位薪酬基基数岗位

38、系数数固定薪酬酬比例/112）个人年度度考核系数数第八十八条 基本保障具体参见第第六章的规规定执行和和发放。第八十九条 特殊贡献奖奖具体参见第第五章的规规定执行。第九十条 员工正常离离开公司的的，其在职职期间的固固定工资和和绩效工资资应按本规定定计发。第十二章 高级人人才协议工工资制第九十一条 适用范围协议工资制制适用于外外部招聘、临时聘用、返聘的市场稀缺的关键岗位人才或企业重点吸引和留用的高级人才。聘用人员所所从事的岗岗位必须是是公司现有有人力资源源不能满足足的关键性性岗位，包包括公司人人力资源规规划中急需需或者必需需的高级技技术人才、营营销人才、高高级经营管管理人才，行行业市场竞竞争激烈的

39、的稀缺人才才。协议工资的的适用需经经人力资源源管理部门门提出，并并由薪酬考考核委员会会评审后，经经总裁批准准后执行。第九十二条 适用原则（一） 谈判原则：协议工资资以市场价价格为基础础，由双方方谈判确定定；（二） 保密原则：对协议工工资制的人人员及其工工资严格保保密，员工工之间禁止止相互打探探；（三） 限额原则：对协议工工资制人员员的数量进进行动态管管理，依据据公司效益益及发展情情况调整，宁宁缺毋滥。第九十三条 协议工资的的确定与发发放协议双方须须签订书面面协议，明明确薪酬总总额、发放放方式、工工作内容和和考核方法法等。如为为结构工资资制，根据据双方谈判判确定的工工资构成因因素并参照照前述各种

40、种工资制度度的规定发发放。第九十四条 协议工资制制的考核与与员工退出出适用协议工工资制的员员工，根据据书面协议议和公司考考核管理办办法进行考考核。有以以下情况者者自动退出出协议工资资制：（一） 考核结果低低于预定工工作标准；（二） 人才供求关关系变化，不不再是市场场稀缺或公公司急需的的人才。第九十五条 协议工资制制总额原则则上不超过过公司薪酬酬总额的110%。第十三章 工勤人人员市场工工资制第九十六条 适用范围市场工资制制适用于工工勤岗位员员工，包括括驾驶员、保保洁员、保保安员、宿宿舍管理员员、炊事员员、打字员员、接待员员等劳动力力市场供给给充裕的一一般工勤岗岗位。第九十七条 薪酬结构薪酬构成

41、=固定工资资+年终奖奖+基本保保障第九十八条 固定工资固定工资根根据月度考考核结果计计发。固定工资=（岗位薪薪酬基数岗位系数数/13）月度个人考核系数其中，岗位位薪酬基数数由人力资资源管理部部门每年初初参照当地地劳动力市市场的薪酬酬水平核定定一次，形形成工勤岗岗位薪酬基基数表（参参照附件113某某某公司工勤勤人员薪酬酬基数表），呈呈报总裁办办公会审批批后执行；月度个人考考核系数，详详见某某某公司考核核管理设计计报告。第九十九条 年终奖年终奖根据据年度考核核结果计发发。年终奖=（岗岗位薪酬基基数岗位系数数/13）个人年度考核系数第一百条 基本保障具体参见第第六章的规规定执行和和发放。第十四章 薪

42、酬调调整第一百一条 薪酬调整包包括整体调调整和个别别调整。第一百二条 整体调整根据公司年年度内实现现的经济效效益和经营营业绩，同同时考虑行行业市场的的薪酬水平平变化，通通过调整岗岗位薪酬基基数（技术术薪酬基数数）和各项项可调比例例，实现对对公司岗位位工资、技技术工资及及绩效工资资水平的统统一调整。第一百三条 个别调整根据员工年年度考核结结果和岗位位变动情况况确定，具具体分为晋晋级调整、降降级调整、调调职调整、晋晋升调整和和降职调整整四种方式式。第一百四条 晋级通道为给不同岗岗位的薪酬酬提供合理理的晋级空空间，根据据岗位性质质将公司岗岗位划分为为管理职系系、技术职职系、营销销职系、生生产操作职职

43、系、支持持服务职系系五个职系系，每个职职系又分为为资深级、（专专家级）、高高级、中级级、初级，员员工可以通通过不同的的通道实现现薪酬晋级级。（一） 管理职系：包含公司司高层管理理人员、中中层管理人人员。在职职系内划分分不同的薪薪档，对应应各自的岗岗位系数，为为业绩突出出、具备发发展和培养养潜力的管管理人员提提供薪酬晋晋级的空间间；（二） 技术职系：包含了公公司所有专专职技术人人员，各职职级内每一一薪档对应应不同的专专业系数，保保证技术人人员随着技技能的提升升和经验的的积累获得得薪酬晋级级；（三） 营销职系、生生产操作职职系、支持持服务职系系：包含了了公司所有有专职销售售人员、生生产人员、职职能

44、部门的的一般管理理人员、行行政人员和和辅助人员员，各职系系各职级内内不同的薪薪档对应各各自的岗位位系数，为为表现优秀秀、技能持持续提升的的员工提供供薪酬晋级级的空间。第一百五条 调薪原则（一） 员工薪酬晋晋级，若已已达到所处处职级的最最高职档，需需要考虑通通过职级晋晋升或岗位位调整来实实现该员工工的薪酬晋晋级。由人人力资源管管理部门综综合审核，确确认员工在在达到晋级级资格的同同时也具备备新职级（岗岗位、专业业）任职资资格和能力力时，提出出晋级建议议，经总裁裁办公会批批准后晋级级；（二） 员工职务晋晋升或平调调，岗位工工资（技术术工资）依依据就近就就高原则调调整，即，若若原岗位工工资（技术术工资

45、）已已高于新职职务所在职职系职级对对应的最低低职档的岗岗位工资（技技术工资），则则按照新职职级中岗位位工资（技技术工资）与与之最接近近的较高职职档调整薪薪酬；若低低于，则按按新职务所所在的职级级对应的最最低职档的的岗位工资资（技术工工资）调整整薪酬；（三） 员工降职，岗岗位工资（技技术工资）依依据就近就就低原则调调整，即，若若原岗位工工资（技术术工资）已已高于新职职务所在职职系职级对对应的最高高职档的岗岗位工资（技技术工资），则则按新职务务所在的职职级对应的的最高职档档的岗位工工资（技术术工资）调调整薪酬；若低于，则则按照新职职级中岗位位工资（技技术工资）与与之最接近近的较低职职档调整薪薪酬；（四） 员工达到降降级降职标标准，由人人力资源管管理部门提提出降级降降职建议，报报总裁办公公会审批执执行；（五） 职系间的岗岗位变动，按按新的任职职资格确定定其在新职职系中的职职级和薪酬酬水平，今今后在新职职系中晋升升。第一百六条 薪档调整采采用积分累累进器员工可以在在不同的薪薪酬通道上上获取不同同的分值，计计入积分累累进器；每每年终，当当积分累计计到薪档晋晋升标准或或降级标准准时（参见见表14-1、表114-2，职职档薪档晋晋级、降级级分值标准准表），人人力资源管管理部门做做出相应的的薪酬晋级级或降级建建议。表1411：管理职职系员工职职档薪档晋晋级、降级级分