关于“资本雇佣劳动”命题的反思24061.docx

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1、对“资本雇佣劳劳动”命题的反思思杨瑞龙/杨其静静一、导言 在正统或或主流的经济济学思想中，“企业是资本家的企业”向来被看作天经地义的真理，那么“资本雇佣劳动”就理所当然，无可厚非。但是随着研究的深入，学者们发现他们信奉的瓦尔拉斯范式存在两个致命的内在矛盾：(1)一方面，在这样一个无摩擦、交易成本为零的世界中“谁雇佣谁并不十分重要”(Samuelson,1957p.894)，也就是说“科斯定理”成立若允许自由交易且交易成本为零，产权的初始配给对效率没有影响；但另一方面，新古典经济学又假设企业的目标是追求利润最大化，从而暗示企业是资本家的企业，先验性地认定资本雇佣劳动。(2)在瓦尔拉斯范式中剩余收

2、入索取权和剩余控制权并不重要，因为企业收入按各要素的市场价格或边际成本一分配给要素所有者之后不再有任何剩余，即均衡利润为零；但是如果企业的常态不能产生一个大于各要素市场价格总和的“组织租金”，则作为要素所有者自愿契约联合体的企业就没有产生和存在的必要，事实上正是由于组织租金的存在，企业控制权或索取权的安排才变得十分敏感。 为了解决决上述矛盾，许许多学者提出了了各种各样的的理论力图证证明资本家独独享企业所有有权和组织租租金（或剩余余索取权）（注注：大量的文文献都是围绕绕“剩余收入”和“剩余索取权权”来探讨企业业的产权安排排，但是“组织租金”和其索取权权可能是一个个更能反映本本质问题的概概念。本文

3、为为忠实于相关关的原始文献献，没有一味味地追求术语语的统一。）的的企业组织形形式是社会自自然选择的结结果，最符合合社会福利和和伦理要求。下下面我们将按按照理论发展展的逻辑次序序力图比较全全面地介绍“资本雇佣劳劳动”理论，并加加以评论。 二、主观观风险偏好差差异说一个主观观的辩解 可以说在在关于“资本雇佣劳劳动”的众多的解解说中最流行、最最简便的一种种解释当算风风险偏好差异异说。这种观观点不仅体现现在奈特的著著名风险、不不确定性和利利润（19921年）中中，而且也体体现在科斯11937年那那一篇开创现现代制度学和和现代企业理理论的论文中中。 该学说一一般都假设资资本家或雇主主是风险中性性者，工人

4、是是风险厌恶者者。在一定的的技术条件下下，工人们付付出可以被观观察到的劳动动努力(a)进行生产，所所承担c(aa)的负效用用，且c(a)0;c(a)0。由于市市场状态()不确定且且按密度函数数g()分布，所所以生产活动动带来可被证证实的收益为为(a,)。工人可可获得收入为为w()，效用函数为vv(w)且满满足v(.)0,v(.)0；资本家家的收入为-w()，效用函函数为u(-w()且满足足u(.)0,u(.)=0。由于aa和是公共信息息，在制订合合约时可以忽忽略激励相容容约束，只需需考虑参与约约束，所以资资本家的行为为可描述为： 附图 (1.1)其其中 附图为工工人的保留收收入。用库恩恩塔克方

5、法法(K-T)求关于W的的一阶最优条条件，可得： 附图 (1.2) 其中为为大于零的常常数。由于资资本家是风险险偏好中性，uu是大于零的的常数，那么么vw*()必为大大于零的常数，且且由于V(.)00，所以可断断定W*()的值唯一一确定，也就就意味着W*独立于于。其中的经经济学含义是是：通过企业业这种组织形形式劳资之间间建立起一种种合约关系，厌厌恶风险的工工人将市场不不确定性风险险转嫁给风险险偏好中性的的资本家，同同时向资本家家支付“风险佣金”，自己却自自愿领取一个个固定的低于于期望收入的的“确定性等价价”工资；相反反，资本家因因风险偏好优优势而承担了了市场不确定定性风险而取取得经营管理理权威

6、，并成成为剩余索取取者享有“风险佣金”。 为了逻辑辑更完美，该该派学者进一一步认为公司司制中的经理理只是资本家家的代理人，其其功能是执行行股东政策，履行日日常管理，企企业经营的最最终风险还是是由股东承担担。换言之，股股东才是真正正的“企业家”，风险的最最终承担者，当当然也就是唯唯一的剩余索索取权掌握者者（更有力的的解说请见第第五部分）。至至此就证明了了“资本雇佣劳劳动”的命题。 显然，风风险偏好说有有两个重要理理论贡献：当当事人的风险险态度差异可可以影响合约约性质：企业业具有一个重重要的“保险功能”。新近的研研究表明企业业不仅为工人人提供了劳动动价值实现的的场所和医疗疗保险、养老老金等福利，而

7、而且还作为一一个有效的“保护伞”使他们不必必独自面对残残酷的市场竞竞争。 然而，如如果把劳资之之间的风险态态度作为企业业产生的根源源和企业治理理结构的决定定性的解释变变量，这又值值得怀疑。首首先，该学说说最大的问题题莫过于先验验地认定资本本家是风险中中性者甚至风风险偏好者，而而工人是风险险厌恶者。虽虽然有的学者者沿着阿罗等等人的思想来来证明由于金金融市场的发发展使得资本本家可以通过过资产组合分分散风险从而而成为风险中中性者；由于于人力资本与与其所有者人人身的不可分分性，工人几几乎不可能同同时从事多种种工作因此无无法分散风险险从而厌恶风风险。（注：1970年年K.J.AArrow和和R.C.LL

8、ind在不不确定性与公公共投资决策策评价(AAmericcan Ecconomiic Revview,vvol.600,365-378)中中证明政府可可以通过对众众多项目的投投资来分散风风险，从而政政府有区别于于私人的投资资风险偏好。）但但是其中至少少存在两个问问题：其一，无无论多么发达达完善的金融融市场都不可可能消除系统统风险；其二二，即使资本本家可以投资资于众多相互互独立的金融融产品来消除除风险，但高高昂的交易成成本也会使之之效力大减，何何况其中还包包含着一个悖悖论：如果资资本家是风险险中性者，哪哪又何必搞资资产多样化，因因为这并不能能提高期望收收益。 其次，在在实证中风险险态度差异说说也

9、难获得支支持。该学说说意味着，工工人天然是工工人，因为他他们是风险厌厌恶者；雇主主天然是雇主主，因为他们们是风险中性性（或偏好）者者。沿着这种逻辑可可得出这么一一个结论：在在职的工人偏偏好当雇员，也也会永远安于于做雇员，因因为其风险偏偏好特征决定定了这是他的的最优选择。这这种解释对某某些人群可能能是合理的，但但是就整个社社会的动态过过程来看它又又是荒谬的。所所以现在学术术界很少用主主观风险态度度差异来解释释企业的起源源和治理结构构，转而寻找找别的相对客客观解释变量量。 值得一提提的是，风险险差异说之所所以可以推导导出“资本雇佣劳劳动”很关键的一一点就在于假假设工人的劳劳动努力能被被无成本地观观

10、察到，相应应的激励相容容条件自动地地得到满足。显显然该假设并并不现实。现现代信息经济济学已证明现现实有效的合合约必然要求求风险承担和和激励之间合理搭配配(Mirrrlees,1974,1976;Holmsstrom,1979; Hartt Grrossmaan,19778)。三、团队可监督督性差别一个纯技术术的解释 阿尔钦和和德姆塞茨(1972)首先认识到到当众多的成成员组成一个个“团队”从事生产经经营活动就可可能产生一个个大于单个成成员从事生产产经营活动净净收益的剩余余，（注：值值得指出的是是马克思在资资本论第一一卷中论述工工场手工业时时就认识到由由于集中生产产可以通过享享用专业化分分工、塑

11、造良良好的集体生生产氛围、集集约适用厂房房设备等等好好处从而获得得一种大于个个体生产的集集体生产力。）但但是精确计量团队队成员生产贡贡献的困难又又引生严重的的搭便车行为为，损害团队队的效率，所所以需要外部部监督者。为为促使监督者者努力工作就就应把监督权权和团队的剩剩余索取权对对称分布于出出资者，因此此“企业是一种种特殊的监督督装置”。 可以说，“团队理论”对当今的企业理论有十分重要的影响，诠释这一理论的模型很多，张维迎的“企业的企业家”就是其中之一。该模型抛弃了风险偏好差异性假设，认为企业是由风险中性的工人(P)和经理(M)（原著使用的术语是“生产成员”和“经营成员”）组成的一个团队，每一方当

12、事人有两种工作努力(a,i,b,i)；对团队生产力有直接贡献的工作努力a,i和间接作用于团队生产力的监督努力b,i，其中i=P,M。所以a,i也有两种情况：自我利益的工作努力as,i和受监督的工作努力ab,i，并且互监督的技术关系为：（注：抛开理论的逻辑基础的正误不谈，张维迎在勾画该模型的最初阶段(1995,p54-65)还是比较严谨的，也认识到监督和被监督工作努力之间是非线性关系，但是正式的所有分析和结论却都建立于“我们假设监督技术采取线性形式”(p68)。然而不幸的是，这就改变了模型性质，解释力大减，其结论也只能是十分特殊的。） 附图 (2.1) 其中，表示监督的的有效程序，且且0。生产产

13、函数表达采采用科布道格拉斯形形式：（注：张维迎(11995)采采用的是CEES函数；但但在博弈论论与信息经济济学(19996)采用用K-D函数数。此处我们们就用后者。） 附图 (2.2) 其中a(1/2)的常数，即即在企业中经经理的重要程程序大于一般般工人；并且且Y有两种形形式：M和PP完全自我激激励（或互不不监督）而产产生的Yss以及存在在某种监督状状态的Ybb。企业成成员的收入可可表述为： 附图 (2.3) 其中W,M,WW,p表表示经理的固固定合约收入入；0,11表示经理理分享的剩余余收入份额。当当事人都是风风险中性者，他他们的效用函函数可描述为为： 附图 (2.4) 在此基础础上给出各

14、自自的激励相容容约束：各当当事人参与企企业这个“监督装置”的效用大于于做“个体户”的收入（细细节可参见原原著）。作者者然后采用纳纳什谈判解方方法，并通过过一系列的数数学处理最后后证明只有=1的纳什什均衡才使得得社会福利水水平最大。其其经济含义是是：在企业中中，经理对团团队经营绩效效的重要性或或贡献大于工工人，同时前前者具有监督督上的技术优优势，因此使使经理成为委委托方并且垄垄断剩余索取取权，这种契契约形式将是是最优的，对各各当事人和社社会都有好处处。作者进一一步假定经营营能力是私人人信息，而财财务资本是那那些希望成为为经营成员的的资本家个人人经营能力的的显示信号，所所以资本家具具有做企业家家的

15、优先权。（注注：Eswaaranhee和Kotwwal(19989)虽然然角度约有不不同，但用几几乎相同的方方法得出了同同样的结果。）至至此就证明了了命题“资本雇佣劳劳动”。 该模型作作为团队生产产理论的一种种诠释，总体体上是成功的的。它利用企企业成员相互互监督方面的的难易程度的的不对称性，以以及他们在团团队生产中的的重要性差别别这两个基本本解释变量推推导出“监督权和剩剩余索取权应应该配置给经经营成员”，从而内生地解决了了在企业中委委托权应该如如何安排的问问题。因此作作者本人也相相信该模型为为解释古典资资本主义企业业“提供了一家家之言”（19955，导言）。 然而十分分遗憾，由于于作者把经理理

16、在企业内部部管理中的作作用偏面地理理解为“监工”，并且不恰恰当地将结论论建立在“线性监督努力函数”假设之上。(2.1)式式意味着工人人努力工作的的程度和经理理的监督努力力成正比。纵纵观历史，我我们还发现即即使在奴隶社社会奴隶尚有有保留努力程程度的可能性性(Barzzel,19989)，因因为人力资本本的特殊性质质决定了“人力资本的的运用只可激励而无法挤榨”（周其仁仁，19966）。（注：虽然这种提提法有些极端端，但是不能能不说周其仁仁(19966)把握住了了人力资本的的最基本特性性。同时他把把企业看作是是“一个人力资资本与非人力力资本的特别别合约”是一个对企企业合约性质质极富洞察力力的理解。）

17、事事实上，团队队生产理论的的一个核心问问题恰恰在于于团队成员绩绩效“计量”（或监督）的的困难，其中中不仅有技术术上的困难，更更有经济上的的可行性。只只要我们把(2.1)、(2.4)式式改写得更现现实合理一些些，那么资本本家（或经理理）独占企业业所有权和组组织租金的产产权安排就不不一定是最优优的。也正是是基于此，现现代信息经济济学认识到经经理（委托人人）的首要功功能是实施有有效的激励机机制，并强调利益益的合理分享享(Holmmstromm,19822)。 此外，在在知识经济中中资本家和经经营管理者与与“知本家”在企业中的的相对重要性性还值得进一一步研究。顺顺便提一下，该该模型中(22.2)式aa

18、,M没没有上限限制制，无意中就就假设经理能能力无穷大，这这也是该模型型能推导出资资本家独享剩剩余索取权的的一个重要因因素。 可见古典典资本主义企企业的最优性性只能在各种种严格而片面面的假设条件件下才可被证证明，虽然包包括张维迎的的“企业的企业业家”在内的团队队生产理论深深刻地揭示出出企业组织的的许多重要特特征。 四、资产产专用性不完全合约约理论的一种种解说 资产专用用性所引起的的道德危机对对契约结构会会产生重大影影响，这是近近几十年制度度经济学的重重要发现之一一（Willliamsoon,19775,19885;Kleein等人，11978）。沿沿着这条思路路，哈特等人人又提出了不不完全合约理

19、理论，主要用用于研究最优优契约或所有有权安排，但但是其中的“风险承担”思想却是“资本雇佣劳劳动”命题现有最最具影响力的的解说之一。张张维迎(19996)的论论文就是这种种思想的一个个综述。 不完全合合约理论认为为企业是人力力资本和物质质资本的结合合物，并假设设在劳动市场场中，普通工工人的人力资资本具有通用用性(Doww,19933)，且缺乏乏可担保性；相反，物质资资本的投资具具有专用性和和不可证实性性，合同难以以对其投资和和使用事先作作出完全规定定，因此导致致合约的不完完全性。物质质资本是生产产经营活动的的必要条件，极极大地影响着着生产的效率率；同时专用用性意味着投投入企业中的的实物资产缺缺乏

20、流动性，一一旦改为它用用，其价值极极低。这意味味着在各种性性质的企业中中出资者（包包括债权人）都都将是企业经经营活动风险险的最终承担担者。所以那那种工人掌握握剩余控制权权和剩余索取取权而出资方方仅仅领取固固定资本租金金的劳动管理理型企业(LLMF)不会会是最优的企企业组织形式式，因为资本本家面临工人人潜在过度和和滥用资产的的道德风险或或“套牢”风险，缺乏乏投资的积极极性。鉴于此此，把企业的的剩余控制权权和剩余索取取权交给资本本家，让他们们来决定专用用性资产的投投资，承担相相应的风险，即即“如果不可合合同化的变量量对乙方的利利益影响不大大，那么让甲甲方控制企业业将是有效率率的”(Grosssma

21、n Harrt,19886)，这样样的产权安排排最有利于提提高整个社会会福利水平。 总之，这这种理论具有有浓烈的伦理理色彩，它把把资本对劳动动的雇佣关系系归结为前者者客观上承担担了企业经营营活动的市场场风险和一般般工人的道德德风险。其逻逻辑不但有别别于而且显然然优于前面提提到的主观风风险偏好差异异说，因为它它用相对客观观的东西代替替了主观意想想。另外，在在研究企业治理结构构方面，不完完全合约理论论最大的贡献献还在于批判判了用剩余索索取权来研究究企业治理结结构的方法，并并提出研究剩剩余控制权的的安排才是关关键。虽然剩剩余控制权这这个概念十分分抽象，难以以模型化，但但是它的确深深化了我们对对企业合

22、约性性质的认识。 虽然这种种基于不完全全合约理论的的“资本雇佣劳劳动”的思想是深深邃的，但是是它却存在严严重的历史局局限性。首先先，专用性并并不是非物质质资本独有，特特别是随着专专业化分工的的发展越来越越多的工人的的人力资本也也具有很强的的专用性，同同样地承担着着雇主的道德德风险和企业业经营活动的的市场风险，所所以把生产工工人排除在享享有企业剩余余控制权和剩剩余索取权之外就就和上述伦理理标准相悖。其其次，该理论论的现有文献献都过于强调调非人力资本本的作用，并并视之为企业业得以存在的的“粘结物”，提出“把企业定义义为由它拥有有的各种资产产（如机器，发发明等）结合合而成的东西西”(Grosssma

23、n &Hartt,19866)；并认定定“对物资资产产的控制间接接地导致了对对人力资本的的控制”(Hartt Mooore,19990)：甚甚至认为“在缺乏非人人力资产的情情况下，甚至至连替代或解解雇的概念都都几乎没意义义了”(Hartt,19955)。事实上上，即使不深深究这种观念念的真伪，但但它也越来越越难以和知识识经济的现实实相吻合。 此外，企企业所有权是一个个产权束，具具有多个层次次，并可细分分或重组。某某一层次的剩剩余控制权可可能在另一层层次上又是合合约明晰化的的权利。因此此我们有必要要弄清哪种层层次上的产权权划分才反映映相关当事人人的根本关系系。更值得推推敲的是，企企业治理结构构的

24、性质是否否真是通过剩剩余控制权的的归属来判定定？ 最后值得得一提的是，用用不完全合约约理论和团队队生产理论论论证“资本雇佣劳劳动”命题的各种种形形色色的的模型绝大多多数属于规范范分析的范畴畴，重点在于于证明或设计计某种最优的的权利安排。事事实上，企业业理论的核心心问题并不在在于“应该怎样”而是“为什么这样样”，即要求说说明相关当事事人凭借什么么力量来享有有什么样的企企业所有权和和组织租金。正正如Dow(1993)的研究所表表明的那样：现实中最具具活力的组织织形式是那些些对关键要素素所有者最富富吸引力的组组织，而那些些理论上组织织租金或社会会福利最大的的企业组织形形式并不一定定最具生存力力。所以

25、不少少学者努力用用实证分析方方法研究企业业的治理结构构。 五、讨价价能力差别一种实证证的解说 在现实的的任何正式或或隐形组织中中，权责的分分配归根到底底是相关当事事人讨价还价价的结果，是是相对谈判实实力对比的反反映，企业权权利关系也不不例外。我们们就主要借用用无限期轮流流讨价还价模模型(Rubbinsteein,19982)揭示示一种根植于于（新）古典典经济学家心心中的“资本雇佣劳劳动”的古老理念念。 人们知道道只有当生产产资料和劳动动相结合才能能形成现实的的生产力，这这也是相关当当事人获取收收益的前提条条件。并且由由于社会分工工的需要，社社会生产要求求非人力资本本所有者和普普通人力资本本普遍

26、（但不不一定完全）分分离。所以在在企业中劳资资双方必须通通过自愿谈判判形成各自都都能接受的合合约，企业生生产才能发生生。假设劳资资之间的谈判判是一个无限限期轮流讨价价还价博奕过过程，谈判的的目的是按什什么比例(rr,k,r,p)分享组织织租金。在不不考虑谈判成成本的情况下下，该博奕有有唯一的精练练纳什解： 附图 (4.1) 其中,k,p(0,1)，分别表示示资本家和工工人的贴现因因子，反映了了各自的时间间偏好。,i越越大i就对谈谈判时间的长长短越不敏感感，也就意味味着i的谈判判力就越大。由由于人力资本本和人的生命命体融合在一一起，人力资资本的特性也也决定了它缺缺乏可担保性性，同时单纯纯的人力资

27、本本本身很难变变现形成购买买力满足消费费以维持生命命，所以丧失失生产资料的的工人对失业业十分敏感，,p较小；相反，由于物质资本具有较好的可担保性，虽然其所有者也不喜欢资产闲置而遭受损失，但一般来说他并不会有人身方面的生存危机，所以,M较大。如果再加上这么一个假设：资本稀缺，所需劳动力供给过剩，,p甚至趋向于0。那么，我们将发现r,k*1,r,p*0。此外，由于搭便车行为使工人难以形成集体行动，分担谈判成本，而Robinstein(1982)还证明具有谈判成本优势的一方会独占“蛋糕”。这就意味着，工人领取固定工资，而资本家独享组织租金。值得补充的是，在假设工人人力资本具有通用性时，即使在以胆量(

28、boldness)为核心变量的模型中（如Aoki,1982）也可得到“资本雇佣劳动”的结论，因为这些模型认为工人的胆量或谈判力的基础是于其技能专用性。 虽然在经经济学文献中中少有系统地地从人力资本本和非人力资资本的性质本本身证明资本本对劳动的雇雇佣关系，但但事实上这是是最传统、最最有影响、最最根深蒂固的的一种观念。比比如马克思对对资本主义生生产方式的批批判就基于这这么一种理念念：工人阶级级被剥削被雇雇佣的根源，就就在于掌握生生产资料的资资本家相对于于仅有人力资资本的工人来来说具有谈判判力上的优势势，从而使资资本家处于雇雇主地位，享享有利润。比比起那些规范范性分析方法法来说，我们们认为这些谈谈判

29、模型在解解释企业产权权安排时有更更强的解释力力且更接近现现实。 但是我们们也要认识到到非物质资本本对人力资本本的这种优势势并不是绝对对的，无法逆逆转的。事实实上，随着工工会的出现与与强大，作为为工人集体利利益的代表所所具有的谈判判力将不可忽忽视；而且社社会保障体系系的建立和健健全，一般工工人的生存危危机已大大弱弱化。特别是是随着社会经经济的发展，特特定知识及其其人力资本变变得相对稀缺缺；资本市场场的发展，资资本家所承担担的资本风险险大大降低，资资本供应不再再是经济发展展的主要瓶颈颈，非人力资资本对人力资资本的谈判优优势将不再是是绝对的。所所以资本家独独享企业所有有权和组织租租金也将有所所变化。

30、 最后需要要指出的是，这这种讨价还价价博奕方法作作为非合作博博奕的一种有有很大的局限限性，因为它它仅仅研究如如何分配一个个确定的“单位蛋糕”。但是，任何何社会生产都都是在特定的的制度安排下下发生的，制制度安排的不不同，生产的的性质也就不不同(Jennsen Meckkling,1979)。也就是说说，“蛋糕”的分配方案案将直接影响响到企业组织织成员在企业业生产经营活活动中的行为为方式，从而而影响到“蛋糕”的大小。可可见，“蛋糕”（或组织租租金）既是分分配的对象，更更是分配方案案的结果。在在这个意义上上，动态的无无限期讨价还还价博奕的本本质上却是采采用静态博弈弈的思维方式式。也正是基基于一种动态

31、态的考虑，那那些具有绝对对谈判优势的的一方将自愿愿放弃一部分分既得利益，和和谈判对手分分享组织租金金。 六、经理理劳动市场有有效论瓦尔拉斯斯范式的延续续（注：本节节主要参考了了Fama(1980),Roseen(19992),Hoolmstrrom(19982b)。但但这并不意味味他们就支持持这种极端的的观点，且后后者的目的就就是批判这种种观点。） 以上各理理论主要讨论论在企业中资资本家和一般般工人的关系系，但是随着着所谓的“经理革命”的出现，新新古典经济学学为了坚持“资本雇佣劳劳动”这一信条就就必须证明包包括董事长和和总经理在内内的所有经理理也都是资本本的雇佣者，即即资本家只需需按经理劳动动

32、市场价值向向经理支付固固定薪金。 两百多年年前，亚当斯密就认识识到在公司中中存在经理代代理问题，但但是有一种思思想认为经理理劳动市场可可以有效地解解决这个难题题(Famaa,19800)。该理论论假定在第tt时期， 附图 其中,i=1。这这其中的经济济涵义大致为为：在经理劳劳动市场上，经经理劳动的当当期市场价格格是其所有过过去业绩的加加权值；或者者，经理的当当前业绩将是是其未来任何何一期市场劳劳动价格的构构成部分。因因此在不考虑虑贴现因素时时，经理劳动动市场能够根根据经理过去去和当前业绩绩不断地调整整对经理的管管理劳动价值值的评判，并并由此来调整整经理的工资资，从而通过过这种“声誉效应”对风险

33、中性性的管理产生生中性的激励励作用，哪怕怕市场并不能能完全观察到到经理的生产产贡献。在上上述假设条件件下，Hollmstroom(19882)比较严严格地进一步步证明竞争性性的经理劳动动市场促使经经理努力工作作，最终使得得经理劳动报报酬等于其劳劳动能力。这这样就间接证证明了“资本雇佣劳劳动”命题，即资资本家只需按按经理的能力力和贡献向他他们支付报酬酬，而不必与与经理分享组组织租金。 这种理论论显然是瓦尔尔拉斯范式的的延伸，无论论其正确与否否，我们不能能不承认该理理论思想的深深邃，其中蕴蕴涵着新古典典经济学对市市场功能的最最基本哲学观观：虽然市场场的参与者是是有限理性的的，但是市场场能够通过价价

34、格机制有效效地利用分散散的信息和知知识，并且能能够对经济主主体形成有效效地监督和激激励，促使单单个经济主体体形成合理的的决策，最终终导致社会资资源的协调配配置(Hayyek,19945)。该该理论也向我我们表明在现现代企业制度度中一个充分分竞争的经理理劳动市场具具有十分重要要的作用。 但是我们们必须注意到到用上述模型型来证明“资本雇佣劳劳动”命题，必需需两个重要假假设：经理的的寿命无限长长；以及经理理在不同的企企业中工作绩绩效能够在经经理劳动市场场上充分有效效的传播。事事实上，经理理的寿命是有有限的，未来来收益的预期期对他的整体体利益的影响响肯定有限，因因此经理劳动动市场对经理理行为的激励励和

35、约束就不不会万能。现现实中经理的的59岁现象象也正是一个个世界性难题题。此外，在在经理劳动市市场上，经理理在不同企业业的工作绩效效很难被连贯贯而准确地传传播，特别是是对那些缺乏乏独立可观察察业绩的中低低层的经理成成员更是如此此(Roseen,19992)。同时时，当我们承承认经理寿命命的有限性以以及经理劳动动市场并不完完美时，随即即干扰项的影影响就不可能能被忽视掉。而而且如果我们们在该模型中中引入被舍掉掉的贴现因子子，其结论就就更需要修正正。 不过该理理论最大问题题还在于它仅仅仅片面假设设了经理劳动动市场完全竞竞争性。事实实上，若假设设资本市场是是完全竞争的的，无疑我们们可以得到“劳动雇佣资资

36、本”的结论。 七、企业业治理结构的的演进 我们研研究企业和企企业治理结构构首先必须弄弄清楚：企业业的本质是什什么？企业治治理结构及其其决定因素是是什么？从科科斯(19337)以来经经济学家们对对这些问题进进行了大量的的研究并取得得了很大进步步，但是不得得不承认问题题还远没有解解决。虽然我我们已认识到到相对市场而而言，企业是是一种契约形形式对另一种种契约的替代代，是各种生生产要素的所所有者通过一一系列契约联联接而成的特特殊组织，但但是这种认识识水平并没能能让我们明白白企业内部的的合约关系和和独立签约人人之间的关系系有什么本质质区别。就此此经济学家之之间存在很大大的分歧(WWerin Wijjka

37、ndeer(edss.),19992)。不不过自由契约约的思想已使使我们认识到到：企业这种种组织的活力力在于它的常常态是能够创创通过“团队生产”造出某种“集体生产力力”，带来可观观的“组织租金”，为企业成成员提供了一一种获得大于于做“个体户”的收益的可可能性。遗憾憾的是，虽然然契约理论已已告诉我们作作为各种要素素所有者契约约联合体的企企业决不仅仅仅是资本家的的企业，而且且由于组织租租金是团队生生产的结果，因因此各产权主主体都有获得得“组织租金”的权利（杨杨瑞龙、周业业安，19997），但是是这并不意味味着企业所有有权和组织租租金会按某种种天然的比例例在当事人中中分配，事实实上这些权利利的安排既

38、是是企业成员争争夺的对象也也是斗争的结结果，并且这这也构成企业业治理结构的的核心内容。 构成企业业团队生产的的各要素所有有者至少有资资本家（含股股东和债权人人）、经理和和工人，他们们都是追求自自身利益最大大化的经济人人，必然凭借借各自的谈判判力在企业中中为自己争取取最大的权益益。也就是说说，企业治理理结构首先取取决于各当事事人谈判力的的对比。应该该说谈判力是是多种变量的的综合反映，包包括各要素的的市场力量对对比，在团队队生产中的重重要性或贡献献，要素本身身的特性，以以及要素所有有者的风险偏偏好等等。的的确，财务资资本可独立于于自然人的人人身，因此相相对于人力资资本具有良好好的可担保性性和购买力

39、，是是企业对外承承担风险和树树立信用的重重要基础，更更是与外界进进行物质交流流使生产经营营活动得以发发生的必不可可少的条件；但人力资本本在团队生产产中最具能动动性，是企业业活力和组织织租金发生的的最根本原因因，因为企业业的活动本质质上只可能是是人的创造性性活动。我们们相信在企业业中各要素对对团队生产的的贡献及其所所有者承担的的风险是各要要素所有者获获得包括“组织租金”在内的所有有收益的经济济伦理基础，并并且也是当事事人谈判力的的重要基础。不不过企业作为为市场中的组组织，企业成成员的地位最最终都取决于于各要素的市市场力量，或或者说各要素素的可替代性性，那些越难难被替代的要要素所有者谈谈判力就越大

40、大，最终分得得的好处就越越多。事实上上，专用性投投资的所有者者会获得某种种租金的根本本原因就是这这些投资很难难被替代，虽虽然其所有者者因承担了某某种风险也应应该得到某种种风险佣金。 同时我们们也必须认识识到“组织租金”是团队生产产的结果，团团队的协作程程度和团队成成员各自的努努力程度将直直接影响到“集体生产力力”的大小和“组织租金”的规模，因因此企业内部部的组织安排排，产权配置置至关重要。也也就是说组织织租金主要由由企业内部治治理结构内生生决定，而不不是事先给定定的外生变量量，虽然企业业所处的市场场地位（垄断断或竞争）也也会影响到组组织租金的大大小和企业行行为。所以，那那些具有绝对对谈判优势的

41、的当事人为了了自身利益最最大化也会在在合适的时机机主动让出企企业管理权和和一部分组织织租金给其他他团队成员，以以此激励他们们自愿努力工工作，同时也也达到节约监监督成本的效效果。所以对对那些具有绝绝对谈判优势势的一方来说说“胡萝卜加大大棒”才是理智的的政策选择。也也正是基于此此，我们主张张在研究企业业和其他组织织现象时应更更多地采用合合作博奕方法法，因为组织织的存在和发发展必然以合合作为基础，虽虽然这种合作作又是冲突和和斗争的结果果。 事实上，在在自由契约的的环境中，作作为相关当事事人相互博奕奕的均衡战略略组合的企业业治理结构正正是上述两方方面共同作用用的结果。我我们认为任何何组织或制度度出现和

42、存在在都必然有特特定的条件，不不同的条件必必然有不同的的组织制度与与之相适应，并并且一旦环境境条件发生足足够大的变化化也不可避免免地导致组织织形态的变迁迁。历史也告告诉我们，企企业组织形态态和治理结构构的确在不断断演化。随着着技术的进步步和社会制度度（尤其是金金融市场制度度）的变化，各各种要素（如如财务资本、经经理才能、非非管理的智力力劳动等）在在市场上的稀稀缺程度和在在团队生产中中的重要性以以及承担的风风险也在不断断变化，企业业的组织形态态也从资方占占主导地位的的资本主义企企业发展到共共享型公司制制企业，也许许随着社会的的进步，人力力资本重要性性的进一步提提升，以知识识资本占主导导地位的知本

43、本主义企业将将会出现。可可见资本家独独占企业所有有权和组织租租金的古典资资本主义企业业不会在任何何环境和时代代都是最具活活力的企业组组织形式，虽虽然我们永远远都不怀疑资资本和资本家家在自愿契约约的企业中不不可替代的重重要作用。 此外，我我们建议慎用用“风险态度”这个变量。虽虽然特定当事事人之间的风风险态度肯定定会影响到企企业契约关系系的性质，但但是风险态度度本身还是一一个值得进一一步研究的变变量。风险态态度除了“天赋”因素的影响响外，可能更更多地取决于于当事人的财财富、能力以以及其它社会会经济因素，因因为对不确定定事件的恐惧惧归根到底来来自于对未来来的无知和对对自身承受力力的担心。 最后，我我

44、们认为研究究企业理论应应该更多地采采用实证方法法，因为企业业理论的核心心问题是“为什么或在在什么条件下下会有这样的的制度安排”。“最佳制度安安排应该怎样样”属于福利经经济学范畴，其其重要作用在在于：判别某某种企业组织织是否符合社社会福利标准准；并为改革革和立法指明明一个参考方方问。然而不不幸的是，许许多研究企业业理论的文献献总是潜意识识地把“应该怎么样样”这样的理论论推理简单地地等价为现实实“是怎样”，当两者发发生冲突时又又缺乏对理论论模型的检讨讨。（注：国国内学者对“资本雇佣劳劳动”思想的批判判也多集中在在对“经理比工人人更难监督所所以应该”或“财务资本承承担了企业经经营活动的风风险所以应该

45、该”等思想，且且也多用规范范方法。）WWW 【参考文献】 (1)AAlchiaan,A. and DDemsettz,H.11972,"Produuctionn,InfoormatiionCossts,annd Ecoonomicc Orgaanizattion,"Ameriican EEconommic Reeview(A.E.RR.),622:777-795. (2)AAoki,MMashikko.19884,Co-operaative Game Theorry of the FForm,OOxfordd Univeersityy Presss & CClarenndo

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