某某股份有限公司员工薪酬管理制度11368.doc

《某某股份有限公司员工薪酬管理制度11368.doc》由会员分享，可在线阅读，更多相关《某某股份有限公司员工薪酬管理制度11368.doc（58页珍藏版）》请在淘文阁 - 分享文档赚钱的网站上搜索。

1、Evaluation Warning: The document was created with Spire.Doc for .NET.XXXX（集团）股份有有限公司司薪酬管理制制度2005年年12月 目 录第一章 总总 则1第二章 薪薪酬体系系2第三章 薪薪酬结构构3第四章 年年薪制6第五章 结结构工资资制10第六章 工工资确定定与调整整11第七章 工工资特区区13第八章 员员工津补补贴15第九章 员员工福利利17第十章 新新员工试试用期与与转正19第十一章 薪酬组组织管理理20第十二章 附 则22附 件附件1员工工岗位技技能工资资档级调调整办法法23附件2 特特殊贡献献奖管理理办法24附

2、件3 项项目奖管管理办法法27附件4 加加班工资资管理办办法31附件5 岗岗位工资资等级表表32附件6 岗岗位职级级与技能能等级表表33第一章 总则第一条 适用范围本方案适用用于XXXXX集集团股份份有限公公司（以以下简称称集团公司司）全体体正式员员工以及及集团各各分、子子公司经经营班子子成员。第二条 目的建立规范的的薪酬管管理体系系，提升升薪酬体体系的内内部公平平性和激激励性，从从而充分分调动员员工工作作积极性性，促进企企业发展展，实现现企业与与员工双双赢。第三条 原则在集团公司司内部建建立职、权权、责、利利相结合合的运行行机制和和“对内具具有公平平性，对对外具有有竞争力力”的薪酬酬体系，遵

3、遵循“按劳分分配、效效率优先先、兼顾顾公平及及可持续续发展”的分配原原则，采采取“以岗定定薪、以以能定级级、以绩绩定奖”的分配配形式，合合理拉开开收入差差距。按需设岗，通通过薪酬酬体系实实现岗位位竞争、动动态调整整。薪酬分配的的主要依据据是：岗岗位重要要性、业业绩贡献献、能力力、工作作态度和和合作精精神。第四条 总体水平集团公司根根据当期期经济效效益及可可持续发发展状况况决定薪薪酬水平平，并在在同行业业内保持持一定竞竞争力。第二章 薪酬体体系第五条 岗位类别根据岗位工工作性质质和内容容，集团团公司及及各分公公司所有有岗位分类类如下：（一） 管理类：指指科级干干部（含含副、助助）以上上，承担担一

4、定管管理责任任的管理理岗位。（二） 管理服务类类：指职职能部门门中管理理系统的的普通岗岗位。（三） 技术类：指指与工程程项目、生生产管理理、技改改研发、设备等相相关的岗位。（四） 财务类：指指从事财财会、审审计等相相关工作作的岗位位。（五） 供销类：指指分公司司直接从从事销售售并承担担具体销销售任务务的岗位位和直接接从事原原材料采采购的岗岗位。（六） 生产类：指指分公司司直接从从事生产产并承担担定额任任务的岗岗位。（七） 辅助类：指指从事行行政、后后勤的辅辅助性岗岗位。集团公司涉涉及的岗岗位有管管理、管管理服务务、技术术、财务务、辅助助五大类类。第六条 集团薪酬体体系类型型（一） 与年度经营营

5、业绩相关关的年薪薪制；（二） 与日常管理理、技术术管理、生生产管理理、后勤勤保障等工作相相关的结构构工资制制；（三） 与销售业绩绩相关的的提成工工资制；（四） 与完成工作作量直接接相关的的计件工工资制；（五） 与特殊岗位位工作相相关的定定额工资资制。岗位类别员工类型举举例薪酬类型管 理集团总裁、副副总裁、总总裁助理理年薪制各职能部门门经理、副副经理、经经理助理理年薪制科长、副科科长等结构工资制制管理服务人事专员、招招聘专员员、综合管管理员、营营销管理理员、驾驾驶员等结构工资制制督查员、仓仓库保管管员、装装卸工定额工资制制技 术工艺管理工工程师、品品质管理理工程师师、电气气工程师师、设备备管理员

6、员、机械械设计员员、理化化测试员员、计量量员、风风电焊工工、锅炉炉运行员员、行车车维修工工、电工工、木工工、车工工等结构工资制制财 务主办会计、成成本会计计、辅助助会计、审审计员、出出纳员等等结构工资制制供 销分公司从事事营销岗岗位的部部门经理理或副经经理、区域市市场经理理、营销销员、从从事原料料采购的的业务人人员提成工资制制生 产分公司生产产一线班班组长、操操作工计件工资制制辅 助保安、巡夜夜、服务务员、清清洁工等等结构工资制制第七条 其他薪酬体体系集团特殊引引进人才才，可不不纳入上上述薪酬酬体系。特聘人员的薪酬管理参见工资特区的有关规定。第三章 薪酬结结构第八条 薪酬结构集团公司员员工收入

7、入总体上上包括岗位位工资、奖金、福利、津补贴和其他五大组成部分，根据各类员工的各种实际情况有不同的组合。薪酬结构明 细细岗位工资岗位基本工工资岗位技能工工资奖 金年终奖经营体奖赔赔项目奖特殊贡献奖奖福 利社会统筹类类基础保障类类企业补充类类奖励福利津贴/补贴贴福利性津贴贴岗位津贴特殊津贴其 他加班工资、劳动竞赛奖（一） 岗位工资，根根据岗位位评价的的结果确确定各岗岗位的职职级，依据不不同岗位位的业务务特点，参参考员工工技能因因素确定定各自的的岗位技技能工资资档级，体现了岗位的内在价值和员工的岗位执行能力。（二） 奖金，超额额完成本本职工作作、出色色完成本本职工作作以及超超出本职职工作范范围对企

8、企业做出出贡献的的员工的的奖励。（三） 福利，是集集团公司司对员工工的一系系列保障障措施。（四） 津贴，是集集团公司司对员工工因工作作需要所所给予的的补贴。第九条 岗位工资（一） 岗位工资是是整个工工资体系系的基础础，从岗岗位重要要性和员员工技能能方面体体现每个个岗位员员工的价价值。（二） 岗位工资的的组成从岗位工资资的组成成来看，岗位工资分为基本工资、技能工资两部分。实际支付时，岗位工资分为固定部分和浮动部分，浮动比例根据职级高低确定。浮动部分按考核结果确定，与部门月度考核结果和岗位月度考核结果挂钩。（三） 确定岗位工工资的原原则l 以岗位价值值为主、技技能因素素为辅，两者结合确定员工个人的

9、岗位工资。l 以岗定薪。通过岗位位价值评估估确定岗位位职级，根据岗岗位职级级确定该该岗位对对应的薪薪酬。各各岗位所所在级的的最低一一档工资资即岗位位基本工工资。l 以能定档。通过对员工个人技能的评价确定工资技能档级，结合岗位职级确定个人岗位技能工资。公司针对不同的岗位序列设置晋升通道，鼓励不同专业的员工专精所长。详见本制度第六章工资确定与调整。第十条 奖金奖金分为年年终奖、经营体体奖赔、项项目奖和和特殊贡贡献奖。（一） 年终奖：年年终奖与与企业效效益、岗岗位年度度考核结结果挂钩钩。考核核具体办办法参见见考核核管理制制度。（二） 经营体奖赔赔：适用用于参加加经营体体的员工工，其他他员工无无经营体

10、体奖赔项项目。具具体办法法参见集集团公司司关于经经营体管管理的有有关规定定。（三） 项目奖：根根据项目目考核结结果，对对参与工工程项目目、技改改项目、信信息化建建设项目目、新产产品研发发项目及及集团公公司其他他重点项项目的主要参参与成员员进行奖奖励。具具体办法法参见附件3项目目奖管理办办法及及集团现现行工工程项目目计划竣竣工奖罚罚方案（试试行）。（四） 特殊贡献奖奖：指对对员工在在完成本本职工作作基础上上，为集集团公司司做出额外外贡献的的奖励。特殊贡献奖分为合理化建议奖、优秀员工奖、人才推荐奖、见义勇为奖。对做出特殊贡献的员工，集团公司除给予物质上的奖励外，还将给予相应的精神奖励。具体奖励办法

11、见本制度附件2集团公司特殊贡献奖管理办法。其他因员工工评比活活动而产产生的奖奖励，如如劳动竞竞赛奖、先先进青年年、绿化化奖等，不不属于本本制度的的规范范范围，由由工会、团团委或其其他相关关部门负责责解释与与管理。第十一条 津贴津补贴分为为福利性性津贴、岗岗位津贴贴、特殊殊津贴三三大类。其其中福利利性津贴贴是公司对对员工的的一种保保障性补补偿，包包括年功功津贴、高高温补贴贴、膳食食补贴、住住房补贴贴；岗位位津贴是是指企业业给予特特殊岗位位员工的的补贴，包括岗位责任津贴、特殊工种补贴、技术补贴、通讯津贴、夜班补贴、服装津贴、安全补贴、购车津贴、培养津贴；特殊津贴是针对特殊员工所给予的补贴。详细内容

12、见本制度第八章员工津补贴。第十二条 福利员工福利分分为社会会统筹、基基础保障障、补充充福利和奖奖励福利利四大类类。社会会统筹类类福利指国国家规定定的五大大社会保保险，包包括基本本养老保保险、失失业保险险、工伤伤保险、医医疗保险险及生育育保险；基础保保障类福福利指国国家或地地方政府府通过相相关政策策要求或或建议公公司执行行，由公公司自主决定定实施的的福利，包包括住房房公积金金、在职职教育、工会会员福利、假期；补充福利指公司根据实际经营情况及员工的岗位工作性质设立的福利，包括节日福利、劳保福利、员工旅游、体检、班车、员工婚、丧、病、困礼金或补助等福利；奖励福利指公司对做出特殊贡献的员工以及优秀人才

13、的一种奖励，包括商业保险、商务考察、学历教育等。奖励福利采取自助形式，详细内容见第九章员工福利。第十三条 加班工资加班工资原原则上仅仅适用于于采用结结构工资资制的人人员，其其他人员员均已在在相应的的报酬结结构中给给予体现现。加班班必须事事先申请请，按规规定由各各个业务务单位或或部门的的负责人人严格控制制和审批批，并报报送人力力资源部部备案。具体办法详见本制度附件4加班工资管理办法。第四章 年薪制制第十四条 经营班子年年薪分公司经理理年薪如如各分公公司承包包合同另另有详细细约定的的，按承承包合同同执行。集团高级经营管理人员如劳动合同中对年薪另有详细约定的，按劳动合同执行。（一） 年薪结构1、总体

14、结结构年薪总收入入基础年年薪效效益年薪薪（福福利津津补贴）2、基础年年薪与效效益年薪薪的比例例根据岗位与与企业整整体效益益的关联联度，基基础年薪薪与效益益年薪的的比例如下下：集团公司总总裁、执执行副总总裁副总裁、总总裁助理理分、子公司司经理、副副经理5：55：54：6（二） 基础年薪1、确定基基础年薪薪的一般般原则集团公司及及分、子子公司经经营班子子正职的的年薪根据据所在企企业的营营业收入入、利润润、人数数等因素素及各因因素所占占权重计计算年薪薪指数（详详见表1基础础年薪评评价标准准表），再再对照基基础年薪薪等级表表确定基基础年薪薪（详见见表2基础础年薪等等级表）。 表中数据均为举例示意，请金

15、田集团根据实际情况进行测算、修改。 集团公公司数据据按分公公司合并并后计算算。表1基础础年薪评价价标准表（范例例）人数（权重0.2）得分计划销售（亿亿）（权重0.4）得分计划利润（万万）（权重0.4）得分50人以下下15亿以下1100万以以下1501000人25102100220021002200人人3101553200330032003300人人4152004300550043004400人人520300550011000054007700人人63040061000300006700110000人74060073000500007100020000人860800850008000082000

16、30000人98010009800010000093000人人以上10100以上上10100000以上10表1补充说说明：1. 年薪指数=0.33人数0.44计划销销售0.33计划利利润2. 对贸易型公公司来说说，因其其行业特特征销售售收入会会高于制制造业行行业，因因此销售售收入因因素的得得分要乘乘以调整整系数。一一般按0.5的系数数折算。3. 确定基础年年薪的因因素、权权重都可可根据集集团公司司的需要要进行调调整，如如增加“净资产产收益率率”、“资产规规模”等因素素。4. 对于某些有有特殊原原因的分分公司，如如因刚刚刚成立、或或具有人人才密集集、人员素素质要求求较高等等因素，按按上述收收入计

17、算算方式满满足不了了其经营营者的市市场定价价，在计计算基本本年薪的的时候可可以在现现有的基基础上乘乘一个调调整系数数。此调调整系数数建议在在1.21.5之间，具具体数值值根据实实际市场场情况确确定。如如上海公公司是新新建企业业，在销销售收入入、利润润等方面面都较小小，按照照上述计计算方式式不能满满足其经经营者的的市场定定价，则则乘以1.2（暂定定）的调调节系数数。表2基础础年薪等等级表（范范例）年薪指数基础年薪(万元)125236347458569671078128915910201025集团总裁年年薪确定定以后，执执行副总总裁年薪薪按照0.8，副总总裁按照照0.50.6，总裁裁助理按按照0.

18、30.4来确定定，具体体年薪系系数由总总裁确定定；分、子公司司经营班班子其他他成员，副副经理的的年薪为为正职的的0.50.6倍，经理理助理的的年薪为为正职的的0.330.4倍。具具体年薪薪系数由由分、子子公司正正职根据据副经理理及助理理所分管管工作的的难度提提出，报报集团公公司审批批同意后后执行。（三） 效益年薪效益年薪与与集团当当年实际际经营效益益、个人年年度综合合考核分分挂钩（年年度综合合考核办法法见集团团公司考考核管理理制度）。应得年终奖奖金效益年年薪所在企企业年度度效益系系数个人年年终考核分公式补充说说明：1. 集团效益系系数根据据集团公公司整体体经营业业绩的完完成情况况计算；2. 为

19、体现风险险与回报报对等，集集团效益益系数同同时设上上下限。当当集团实实际的业业绩计划划完成率率超过150，与与个人收收入相关关的效益益系数不不超过1.5；当集集团实际际的业绩绩计划完完成率低低于50，与与个人收收入相关关的效益益系数最最低不低低于0.5。第十五条 部门经理、副副经理、经经理助理理年薪部门级干部部年薪参参照下表表标准执执行。新新上任干干部定档档办法见见第六章章工资资确定与调调整、第十章新员工试用期与转正的详细规定。岗位档级1档2档3档4档5档6档7档8档9档10档部门经理12级11.412.413.314.315.216.217.218.119.120.0副经理11级9.09.6

20、10.210.811.412.012.613.213.814.410级7.27.78.28.69.19.610.110.610.911.3经理助理9级5.45.76.06.36.66.97.37.68.08.38级4.14.34.64.85.05.35.55.86.06.2部门级干部部基础年年薪与效效益年薪薪的比例例为6：4，基础础年薪按按月发放放，其中中50与月月度绩效效考核分分挂钩。为为体现员员工收入入与公司司经营业业绩挂钩钩，部门门级干部部年末结结算部分分按3：7的比例例，30与集集团效益益系数挂挂钩（系系数的计计算方法法、上下下限与高高管人员员一致），70与个人考核分挂钩。效益年薪30

21、集团效效益系数数效益益年薪70个人年年度考核核分第十六条 离职人员发发放办法法年薪制人员员合同期期内辞职职时，经公司考核核后，按其任任职时间发发放年薪薪。中途离离职人员员的效益益年薪在办办清手续续后当月月结算。具体计算公式为：（效益年薪薪/12）实际工工作月数数利润目目标完成成率折扣系系数本人本本年度内内月平均均考核分分其中，若办办理离职职时所在在公司利利润目标标完成率率低于计计划的70，则则效益年年薪为零零。折扣扣系数体体现了中中途离职职给公司司带来的的不便以以及其他他额外成成本。折折扣系数数暂定为为70。因违规违纪纪等原因因被解聘聘者，取取消当年年效益年薪薪。第十七条 兼岗年薪若兼任不同同

22、岗位，根根据具体体情况处处理：（一） 兼任多个分分、子公公司经营营班子成成员同时兼任两两个及以以上分、子子公司经经理/副经理理者，根据据两个岗岗位中较较高的基基础年薪薪确定，基基础年薪薪不可兼兼得，效效益年薪薪和超额额奖乘工工作量系系数后，分别按两个岗位累加。兼岗收入1份基础础年薪 （工工作量系系数1效益年年薪1） （工工作量系系数2效益年年薪2）（二） 兼任分、子子公司经经营班子子和集团团高管同时兼任分分、子公公司经营营班子成成员和集集团高管管者，按按分、子子公司经经营班子子岗位确确定年薪薪。第十八条 其他规定（一） 年薪不包含含各项福福利待遇遇，如保保险、培培训、旅旅游等费费用，年年薪制人

23、人员按规规定享受受公司提提供的福福利、津津贴待遇遇。兼任公公司高管管和分公公司经理理的，按按高管待待遇享受受公司福福利。（二） 若在一年中中担任不不同职务务，基础础年薪随随岗位变变动而变变动，其其应得的的年终奖奖金按照照任职期期间分段段挂钩。第五章 结构工工资制第十九条 适用范围结构工资制制适用于于除年薪薪制、计计件工资资制、定定额工资资制外的的所有集集团公司司正式员员工。第二十条 收入结构员工总收入入岗位位工资福利津补贴贴奖金金其他他第二十一条 考核工资公司对员工工岗位工工资进行行考核，以以岗位工工资为考考核工资资基数。考核工资当月考核，于下月发放。月度考核工资与个人考核结果和部门考核结果挂

24、钩。具体办法详见考核管理制度。 岗位月月度考核核工资（各岗位位考核工工资基数数）部门考考核结果果（个人人考核工工资基数数个人考考核结果果）/ （个人人考核工工资基数数个人考考核结果果） 岗位考考核工资资基数岗位工工资考核比比例不同岗位考考核比例例不同，职级越高、责任越大、与个人考核结果挂钩的工资比例越高。 不同职级的员工考核比例不同。职级较低的员工，相对来说收入较低，如果考核比例过高容易造成员工的不安全感，对这部分员工在薪酬政策上采取“保障为主、激励为辅”；职级较高的员工，相对来说岗位重要性大、岗位承担的责任风险都较大，从而考核比例也相应较高。职级考核工资占占岗位工工资的比比例12级3035级

25、40612级级50第二十二条 年终效益奖奖金集团总裁办办公会议议根据集集团当年年经营情情况确定定员工（除除年薪制制人员外外）年终终效益奖奖金发放放总额及及发放办办法。第六章 工资确确定与调调整第二十三条 岗位职级（一） 岗位职级根根据岗位位评估确确定，反映了岗岗位的综综合价值值，与之之相对应应的是该该岗位的的岗位职职责和岗岗位工资资。岗位位职责是是指该岗岗位所需需完成的的各项工工作和承承担的责责任，岗岗位工资资是与职职责相对对应的回回报。岗岗位职级级、岗位位工资、岗岗位职责责的相互互匹配体体现了职职、权、责责、利的的对等。（二） 岗位职级评评定与划划分岗位职级评评定指通通过岗位位评估确确定相应

26、应的岗位位职级。岗岗位职级级的高低低取决于于该岗位位的劳动动责任大大小、劳劳动强度度、劳动动环境及及岗位所所需基本本素质评评估确定定。公司岗位职职级依据据各岗位位职级评评定等级级分的不不同划分分为12级，每每一个岗岗位对应应于一个个基本的的岗位职职级，详详见附件件6岗位位职级及及技能等等级表。在此基础上，集团公司可根据对岗位的实际要求，确定最大晋升空间（最高职级）。（三） 岗位职级的的调整若因企业实实际需要要，岗位位主要职职责需要要进行较较大调整整，人力力资源部部应及时时进行岗岗位职级级的重新新评定，并并由集团团薪酬考考评委员员会认可可。第二十四条 技能档级根据上岗人人员的技能和素素质水平平，

27、将每每一岗位位职级划划分为110个技能档级级，每一一档对应应于一个个等级工工资，表表示该岗岗位的不不同等级级的技能能工资。通过对对员工个个人技能能的评价价，确定员员工个人人工资技技能档级级。确定岗位职职级和技技能档级级后，对对照公司司岗位位工资等等级表确确定岗位位工资，详详见附件5 岗岗位工资资等级表表。第二十五条 员工工资确确定1、根据员员工所在在岗位，对对照岗岗位职级级表确确定岗位位职级。2、根据员员工的技技能水平平及岗位位职级，对对照岗岗位工资资等级表表评定定员工工工资档级级。l 老员工工资资确定：薪酬改改革过渡渡期，老老员工以以现有（基本工工资考考核工资资）后的的额度按按就高原原则确定

28、定岗位技技能工资资档级。l 新员工工资资确定：参见第第十章新员员工试用用期及转转正。第二十六条 工资调整工资调整分分为整体调调整与个个别调整整。（一） 整体调整是是调整所所有人员员的岗位位工资或或津贴和和福利，调调整周期期与调整整幅度由由集团根根据具体体情况确确定，原原则上调调整周期期应在一一年以上上。l 岗位工资整整体调整整：根据据集团公公司效益益与发展展状况决决定，增增长幅度度应不高高于集团团公司效效益的增增长幅度度。l 津贴和福利利整体调调整：根根据通货货膨胀、社社会物价价上涨情情况等调调整金额额。（二） 个别调整1、 考核调整。详详见本制制度附件件1员工工岗位技技能工资资档级调调整办法

29、法。2、 员工技能调调整。若若员工的的技能水水平发生生变化，根据公公司组织织的技能能评定，对对员工的的技能工工资等级级做相应调调整。3、 岗位变动调调整（1） 岗位职级上上升（岗岗位晋升升）若员工岗位位晋升，试试用期内内工资不不变，试试用期结结束时按按试用期期转正的的定档办办法确定定档级。岗位连续晋晋升的，如如从A岗位晋晋升到B岗位后后，在B岗位的的试用期期内再次次调到C岗位的的，视同同B岗位试试用期提提前结束束，由调调出部门门的主管管对其进进行档级级评定，确确定工资资标准。调调入C岗位后后，其试试用期工工资按B岗位评评定的结结果执行行。C岗位试试用期结结束后，再再进行C岗位的的档级评评定，将

30、将工资调调整到位位。（2） 岗位职级下下降（岗岗位下调/落聘）若员工岗位位下调，由由部门主主管或分分管领导导对其进进行重新新定档；因竞聘聘落聘的的，在定定档时一一般按降降低最小小幅度的的原则进进行。（3） 岗位职级不不变（岗岗位平级级调动）若员工岗位位平级调调动，试试用期内内工资不不变。试试用期结结束时按按试用期期转正的的定档办办法，经经评估后后定档。第七章 工资特特区第二十七条 设立工资特特区的目目的设立工资特特区，使使工资向向对集团团公司有有较大贡贡献、市市场上稀稀缺的人人力资源源倾斜，目目的是激激励和吸吸引优秀秀人才，使使集团公公司与外外部人才才市场接接轨，提提高集团团公司对对关键人人才

31、的吸吸引力，增增强集团团公司在在人才市市场上的的竞争力力。第二十八条 设立工资特特区的原原则（一） 谈判原则：特区工工资以市市场价格格为基础础，由双双方谈判判确定；（二） 保密原则：为保障障特区员员工的顺顺利工作作，对工工资特区区的人员员及其工工资严格格保密，员员工之间间禁止相相互打探探；（三） 限额原则：特区人人员数目目实行动动态管理理，依据据企业经经济效益益水平及及发展情情况限制制总数，宁宁缺毋滥滥。原则则上实行行工资特特区的人人员数量量不超过过集团公公司员工工总数的的3。（四） 限期原则：特区人人员合同同原则上上一年一一签，由由双方根根据合作作情况决决定是否否续签。（五） 工资特区人人才

32、的条条件（六） 特区人才以以外部招招聘为主主，指集团团公司人人力资源源规划中中急需的的人才、行行业内人人才市场场竞争激激烈、名名优院校校毕业生生等稀缺缺人才。具具体可分分为以下下三类：（七） 高级管理人人才：引引进部门门副经理理、分公公司副经经理以上上级别的的管理人人才，其其本人具具备5年以上上大中型型企业部部门经理理以上级级别岗位位工作经经验（或或国家教教育部直直属重点点院校研研究生/MBBA以上学学历），可可以申请请纳入工工资特区区管理。（八） 高级技术人人才：引引进高级级工程师师、副总总工程师师、总工工程师级级别的专专业技术术人才，本本人具备备大中型型企业相相关岗位位从业经经验8年以上上

33、，经申申请可以以纳入工工资特区区管理。（九） 技术顾问：引进掌掌握丰富富现场经经验或诀诀窍的技技术师傅傅进行技技术顾问问或指导导，解决决紧急技技术攻关关项目，本本人具备备相关行行业经验验10年以上上，经申申请可以以纳入工工资特区区管理。（十） 工资特区管管理流程程（十一） 工资特区人人才需各各用人部部门/分公司司向人力力资源部部提出申申请，经经人力资资源部初初审、集集团薪酬酬考评委委员会审审议、集集团总裁裁审批后后方可生生效。（十二） 工资特区人人才的动动态管理理（十三） 针对工资特特区内的的人才，年年底根据据合同进进行年度度考核。（十四） 有以下情况况者自动动退出工工资特区区：考核核总分低低

34、于预定定标准；人才供供求关系系变化，不不再是市市场稀缺缺人才。（十五） 经双方协商商同意转转出工资资特区的的，参照照集团公公司岗岗位职级级表，由由人力资资源部组组织对其其进行定定级定档档，纳入入普通薪薪酬体系系管理。第八章 员工津津补贴津补贴分为为福利性性津贴、岗岗位津贴贴、特殊殊津贴三三大类。福利性津贴贴年功津贴：根据集集团年功津津贴管理理规定（试试行）执行。高温补贴：每年高高温季节节发放，详见每年年的具体体通知。膳食补贴：对工作地地点不在在集团公公司、无无法在集集团公司司餐厅就就餐的员员工，根根据当地地物价条条件，由由集团人人力资源源部制订订膳食补补贴标准准。住房补贴：根据关关于鼓励励符合

35、住住公司宿宿舍条件件的员工工自行租租房的实实施办法法（试行行）执执行。岗位津贴是指企业给给予特定定岗位的的员工从从事特殊殊性质工工作的补补贴，只只有在此此岗位并并从事相相关工作作内容的的员工方方可享受受。各类类补贴的的具体额额度、享享受补贴贴的岗位位由人力力资源部部另行确确定。（一） 岗位责任津津贴：针针对部分分工作量量繁重、责任较大的岗位。（二） 通讯津贴：为便于于集团公公司与员员工联络络畅通，集集团公司司对员工工给予一一定的通通讯费津津贴。具具体办法法详见集团团通讯费费用管理理办法。（三） 服装津贴：公司鼓鼓励员工工改善着着装和精精神风貌貌，并给给予一定定的服装装津贴。津津贴额度度按职级级

36、确定，详见每年的具体通知。（四） 特殊工种补补贴：公公司对某某些作业业环境特特殊的岗岗位给予予补贴。（五） 夜班补贴：对需要要上夜班班的岗位位，根据实实际出勤勤情况，给给予夜班班补贴。出勤时间上半夜下半夜全夜班标准1元/人天1.5元/人天2元/人天（六） 技术补贴：为不断断优化公公司员工工队伍，吸吸引更多多的优秀秀人才，公公司对具具有专业技技术职称称、及信信息中心心部分兼兼职电脑脑维修岗岗位的员员工给予予津贴。具有专业技技术职称称资格证证书的专专业技术术人员经经集团公公司聘任任（专业业技术职职务任职职资格或或技术等等级原则则上只能能高职低低聘），并在集团工作满半年后，凡其证书所代表技能与本职工

37、作相关的，可享受专业技术职称补贴的标准如下： 职称类型高级职称中级职称助级职称补贴标准200元/月120元/月60元/月月职称类型高级技师技师高级工补贴标准200元/月120元/月60元/月月（七） 购车津贴：按公司司鼓励励购买私私车的若若干规定定执行行。（八） 安全补贴：针对兼兼职安全全管理工工作的员员工，公公司发放放安全补补贴。（九） 培养津贴：公司鼓鼓励员工工在业余余时间加加强自我我学习，并并对因此此而产生生的费用用给予一一定补偿偿。根据据人才才库管理理办法发发放。第二十九条 特殊津贴由企业历史史原因造造成的特特殊岗位位或特殊殊员工，公公司给予予额外的的经济补补偿。享受特殊津津贴的员员工

38、不超超过集团团公司总总人数的的2，人人员、津津贴数额额由人力力资源部部提名、薪薪酬委员员会确认认，每年年进行调调整。第九章 员工福福利员工福利分分为四大大类：社社会统筹筹类、基基础保障障类、补补充福利利类和奖奖励福利利类。第三十条 社会统筹类类指国家规定定的五大大社会保保险，即即基本养养老保险险、失业业保险、工工伤保险险、医疗疗保险及及生育保保险，具具体由人人力资源源部按规规定负责责管理。（一） 公司按国家家法律法法规及相相关政策策为员工工办理基基本养老老保险、失失业保险险与工伤伤保险，按规定的比例及额度为员工缴纳基本养老保险金、失业保险金及工伤保险金。基本养老保险与失业保险属员工个人缴纳部分

39、由人力资源部在员工的薪资中代扣。员工基本养老保险金终止、转移等事宜由人力资源部负责办理。（二） 公司按国家家法律法法规及相相关政策策为员工工建立医疗疗保险并并建立医医疗保险险个人账户户。公司司按规定定为员工工建立生育育保险。医疗保保险与生生育保险险具体事事宜的办办理由人人力资源源部负责责。第三十一条 基础保障类类指国家或地地方政府府通过相相关政策策，要求或或建议公公司执行行，由公公司自主决定定实施的的福利，具具体包括括： （一） 住房公积金金：根据据浙江省省住房公公积金管管理中心心的政策策精神，公司为员工建立住房公积金账户，用于员工购房或按揭购房。人力资源部具体负责员工公积金的管理事宜。员工个

40、人应缴纳部分由人力资源部在每月薪资中代扣，公司每月给予等额补贴，一并划入员工个人公积金账户。具体办法详见住房公积金缴存方案。（二） 在职教育：指公司司为提高高在岗员员工的综综合素质质和工作作技能，结合公公司实际际，对在在岗员工工进行的的教育培培训。员员工的在在职教育育由人力力资源部部根据公公司生产产经营需需要及员员工个人人职业生生涯计划划具体组组织实施施和管理理。员工工的在职职教育具具体按员员工教育育培训管管理办法法规定定办理。（三） 工会会员福福利：为为保障员员工合法法权益，公司依法建立各级工会组织，所有员工自愿加入工会，缴纳工会会员费，同时公司按照上一年度工资总额的2%拨给工会活动经费。工

41、会会员可享受由工会组织的各项活动或发放的会员福利。（四） 假期：员工工依法享享有各类类假期，除除公休日日与法定定节假日日外，还还享有年年休假、婚婚丧假、探探亲假等等各类假假期。员员工各类类假期的的审批及及假期内内待遇按按职工工考勤制制度及及相关规规定的条条款执行行。第三十二条 补充类福利利指公司根据据实际经经营情况况及员工工的岗位位工作性性质建立立的福利，具具体包括括：（一） 节日福利：公司为在岗工工作的员员工提供供定额化化的节日福福利。节日福福利由总总务科根根据人力力资源部部提供的的人员名名册，按按集团核核定的标标准与项项目，在在厂工会会配合下下组织实实施，具具体发放放内容与与形式以以通知为

42、为准。（二） 劳保福利：公司根根据员工工不同的的工作岗岗位按国国家有关关劳动保保护的规规定，向向员工发发放劳动动保护用用品。劳劳动保护护用品由由人力资资源部审审核，总总务科发发放。（三） 员工旅游：每年组组织一次次员工旅旅游，参参加对象象、旅游游费用额额度、旅旅游方式式等由人人力资源源部统一一设计。（四） 体检：每年年安排一一次管理理及业务务骨干的的健康检检查。（五） 班车：公司司为员工工提供正正常上下下班的班班车服务务，由集集团办公公室协调调安排。（六） 员工婚、丧丧、病、困困等福利利：具体体办法详详见关关于员工工享受婚婚、丧、病病、困等等待遇的的规定。第三十三条 奖励福利奖励福利是是公司对

43、做做出特殊殊贡献的的员工以以及优秀秀人才的的一种奖奖励，包括商商业保险险、商务务考察、学学历教育育、荣誉誉奖励等等。奖励励福利由由总裁办公公会根据据员工的的年度考考核结果果、贡献献大小、职职级高低低等，确确定人选选和奖励励额度，并并由获奖奖人根据据自己的的情况选选择奖励励类别，财务部负责兑现。（一） 商业保险：凡符合合奖励条条件并选选择商业业保险奖奖励类别别的公司司正式员员工，自自奖励年年度开始始，三年年内由公公司在奖奖励额度度内支付付其名下下的保险险费，三三年后一一次性移移交给被被奖励员员工本人人自理。（二） 商务考察：凡符合合奖励条条件并选选择商务务考察奖奖励类别别的公司司正式员员工，每每

44、奖励年年度可以以享受一一定数额额的考察察经费，凭凭相关发发票在额额度内报报销。（三） 学历教育：公司鼓鼓励员工工利用业业余时间间继续深深造学习习，经公公司批准准同意后后，完成成相应的的学历（学学位）教教育后，可可按员员工教育育培训管管理办法法有关关规定给给予一定定奖励或或报销相相应额度度学费。第十章 新员工工试用期期与转正正第三十四条 社会招聘类类员工对于社会招招聘的有有工作经经验的员员工，到到公司应应聘有明明确岗位位的，按按其岗位位所在职职级的第第一档的的90发放试试用期工工资。第三十五条 应届毕业生生应届毕业生生试用期期工资按按以下标标准发放放：毕业生类 别博士硕士大学本科大专高职/中专专

45、/中技工资标准3000180015001200800从公司吸引引、培养养人才的的角度出出发，应应届毕业业生试用用期工资资标准保保留1年（含含试用期期）。即即如果因因到基层层岗位培培养、锻锻炼等原原因，转转正时所所评定档档级对应应的工资资低于试试用期工工资，仍仍按试用用期工资资标准为为其补足足差额，但但最多保保留1年。在在此期间间，因个个人努力力，工资资晋升达达到或超超出试用用期标准准的，按按新工资资标准执执行；如如1年到期期其档级级对应工工资仍未未达到试试用期工工资标准准，则按按定档结结果发放放工资。第三十六条 学生实习学生实习的的（尚未未正式毕毕业报到到、未签签订劳动动合同），实实习期工工资按如下标标准发放放：学生类别