某重科制造公司计件（时）工人管理办法14540.docx

《某重科制造公司计件（时）工人管理办法14540.docx》由会员分享，可在线阅读，更多相关《某重科制造公司计件（时）工人管理办法14540.docx（29页珍藏版）》请在淘文阁 - 分享文档赚钱的网站上搜索。

1、某重科制造公司计件（时）工工人管理理办法目 录录第一章 总则1第二章 绩效管管理体系系内容1第三章 考评人人与被考考评人2第四章 绩效考考评实施施3第五章 绩效考考评结果果运用5第六章 其他规规定5附件一 计件工工人职业业发展道道路6附件二 计件（时时）工人人薪酬管管理办法法7附件三 计件（时时）工人人绩效考考评体系系11附件四 计件（时时）工人人职业技技能鉴定定实施细细则14附件五 职层层、职级级变动证证明19第一章 总则第一条：本本制度旨旨在加强强对计件件（时）工工人（以以下统称称工人）绩绩效管理理工作的的指导、监监督和管管理，统统一和规规范对工工人的绩绩效管理理规程，保保证和促促进绩效效

2、管理工工作的顺顺利进行行。第二条：建建立以技技能考评评为主体体的绩效效管理体体系，针针对各工工种特点点设计的的绩效考考评指标标能够充充分反映映工人本本职工作作所需要要的技术术能力和和业绩表表现，并并可以根根据考评评结果为为工人设设计相应应的晋升升、培训训、职业业发展方方案，进进而促进进人力资资源管理理工作的的科学化化、公正正化和民民主化，逐逐步促使使公司整整体业绩绩水平的的提高。第三条：对对工人绩绩效考评评的主要要目的：（一） 了解工人对对组织的的贡献；（二） 为薪酬决策策提供依依据；（三） 提高工人对对公司管管理制度度的满意意度；（四） 激发工人的的积极性性、主动动性和创创造性，提提高工人人

3、基本素素质和工工作效率率；（五） 为人力资源源规划提提供基础础信息，以以便合理理配置人人力资源源；（六） 为工人的晋晋升、降降职、培培训、调调职和离离职提供供依据。第二章 绩效管理理体系内内容第四条：对对工人的的绩效管管理体系系包括以以下方面面： （一） 技能考评指指标，指指各工种种工人完完成本职职工作应应该具备备的技术术和能力力；（二） 业绩考评指指标，指指各工种种工人通通过努力力所取得得的工作作成绩；（三） 态度考评指指标，指指各工种种工人对对待工作作的态度度、思想想意识和和工作作作风。第五条：技技能考评评方法：技能考评参参照国家家规定的的职业技技能鉴定定标准，被被考评人人统一参参加当地地

4、劳动部部门组织织的相关关职业（工工种）技技能鉴定定考试，考考试分为为理论知知识考试试（笔试试形式）和和技能操操作考试试（笔试试、口试试、答辩辩和现场场操作形式式）两类类，两项项考评均均达600分以上上者为合合格。考考试合格格者将获获得劳动动部门颁颁发的相相应职业业资格证证书，内内部考评评方法参参照附件件四。考考试合格格者应在在取得资资格证书书后及时时到人力力资源部部进行鉴鉴定、备备案，由由人力资资源部确确认资格格证书的的有效性性和合法法性。第六条：业业绩与态态度考评评方法：（一） 绩效考评小小组对工工人的工工作业绩绩与态度度进行考考评，综综合考虑虑该工人人在考核核期内各各项业绩绩指标和和态度指

5、指标的表表现，并并通过对对比相同同岗位其其它工人人的同类类指标表表现最终终确定该该工人的的态度得得分，同同时考评评人需要要对此项项得分原原因进行行相应的的批注；（二） 工作业绩与与工作态态度满分分均为1100分分，通过过对各项项指标的的权重分分配最终终确定该该工人在在考核期期内工作作业绩和和态度考考评结果果；（三） 工作业绩与与工作态态度的权权重分配配：工作作业绩占占60%，工作作态度占占40%，公司司可以根根据实际际情况对对业绩与与态度的的权重分分配进行行必要的的调整；（四） 具体考评指指标和标标准参照照附件三三。第三章 考评人人与被考考评人第七条：考考评人：（一） 由绩效考评评委员会会指定

6、的的绩效考考评小组组对工人人的业绩绩与态度度指标进进行考评评；（二） 由省（市）劳劳动部门门指定机机构对工工人的技技能进行行鉴定与与考评；（三） 绩效考评小小组由三三人组成成，主体体绩效考考评者（直直接上级级）负责责为工人人评分，考考评小组组其他二二名成员员参与并并监督考考评过程程；（四） 制造公司总总经理虽虽然不是是公司各各岗位工工人的最最终评估估人，但但是保留留对评估估结果的的建议权权，并参参与绩效效评估会会，提出出相关培培训、岗岗位晋升升以及工工人处罚罚的要求求；（五） 绩效考评人人应该熟熟练掌握握绩效考考评相关关表格、流流程、考考评制度度，做到到与被考考评人的的及时沟沟通与反反馈，公公

7、正地完完成考评评工作。第八条：被被考评人人：（一） 本办法仅适适用于对对某重科科制造公公司已转转正计件件（时）工工人的考考评；（二） 本办法不包包括实习习工人、试试用期工工人、连连续出勤勤不満33个月的的工人以以及考评评期间休休假停职职3个月月以上(含3个个月)的的工人。第四章 绩效考考评实施施第九条：绩绩效考评评时间安安排（一） 对工人的业业绩与态态度考评评包括半半年绩效效考评和和年度绩绩效考评评 半年考评一一年开展展二次，上上半年考考评时间间是6月300日7月一一五日 下半半年考评评时间是是12月330日第二年年1月一一五日 年度考评一一年开展展一次，考考评时间间是本年年12月330日第二

8、年年2月110日（二） 对工人的技技能考评评的时间间参照国国家的相相关规定定（由公公司内部部进行技技能鉴定定的工种种，考评评时间比比业绩和和态度的的考评时时间提前前一个月月，考评评办法参参照附件件四）。第十条：半半年绩效效考评流流程（一） 半年绩效考考评的启启动：66月300日，绩绩效考评评委员会会副主席席召集绩绩效考评评动员会会，任命命并授权权各绩效效考评小小组，各各绩效考考评小组组必须在在2个工工作日内内制定并并提交本本半年绩绩效考评评计划；（二） 收集数据：7月11日到44日，绩绩效考评评小组收收集被考考评人的的业绩和和态度考考评指标标的相关关数据，确确认被考考评人在在考评期期内是否否已

9、经取取得更高高的职业业资格证证书（技技术职称称）；（三） 考评实施：7月44日到66日，绩绩效考评评小组根根据所收收集的数数据对被被考评人人进行考考评，如如果被考考评人已已经取得得更高级级别的职职业资格格证书，则则职层和和职级均均进行调调整，否否则只调调整职级级；（四） 业绩考评沟沟通：77月6日日到8日日，绩效效考评小小组将考考评结果果与被考考评人充充分沟通通，了解解被考评评人对考考评结果果的反馈馈意见；（五） 提交考评表表格：77月9日日，绩效效考评小小组将确确认后的的考评结结果提交交绩效考考评委员员会；（六） 整理考评资资料：77月100日，由由绩效考考评委员员会指定定部门将将考评结结果

10、整理理归类；（七） 核算薪酬：7月一一五日，绩绩效考评评委员会会指定机机构根据据工人半半年考评评得分出出具职职层、职职级变动动证明，交交付财务务部和其其他工资资核算部部门，作作为财务务部工资资发放的的依据；（八） 财务部和其其他工资资核算部部门在收收到职职层、职职级变动动证明的的下个月月，按照照新的工工资系数数核算该该工人的的工资；（九） 在考评期间间如果有有法定休休息日，考考评时间间可以根根据具体体情况由由绩效考考评委员员会指定定机构进进行调整整。第十一条：年度绩绩效考评评流程：（一） 年度绩效考考评的启启动：112月30日，绩绩效考评评委员会会副主席席召集绩绩效考评评动员会会，任命命并授权

11、权各绩效效考评小小组，各各考评小小组必须须在2个个工作日日内制定定并提交交本年度度绩效考考评计划划与下年年度绩效效考评指指标调整整议案；（二） 数据收集：1月22日到11月4日日，绩效效考评小小组收集集被考评评人的业业绩和态态度考评评指标的的相关数数据，确确认被考考评人在在考评期期内是否否已经取取得更高高的职业业资格证证书（技技术职称称）；（三） 考评实施：1月44日到11月6日，绩绩效考评评小组根根据所收收集的数数据对被被考评人人进行考考评，如如果被考考评人已已经取得得更高的的职业资资格证书书，则职职层和职职级均进进行调整整，否则则只调整整职级；（四） 考评沟通：1月66日到11月122日，

12、绩绩效考评评小组将将考评结结果与被被考评人人充分沟沟通，了了解被考考评人对对考评结结果的反反馈意见见；（五） 提交考评表表格：11月一三三日，绩绩效考评评人将确确认后的的考评结结果提交交绩效考考评委员员会；（六） 整理考评资资料：11月144日，由由绩效考考评委员员会指定定部门将将考评结结果整理理归类；（七） 核算薪酬：1月一一五日，绩绩效考评评委员会会指定机机构根据据工人年年度考评评得分出出具职职层、职职级变动动证明交交付财务务部和其其他工资资核算部部门，作作为财务务部工资资发放的的依据；（八） 财务部和其其他工资资核算部部门在收收到职职层、职职级变动动证明的的下个月月，按照照新的工工资系数

13、数核算该该工人的的工资；（九） 在考评期间间如果有有法定休休息日，考考评时间间可以根根据具体体情况由由绩效考考评委员员会指定定机构进进行调整整。第十二条：业绩与与态度考考评注意意事项(一） 业绩与态度度考评应应适当简简化，只只有在考考评过程程中发生生特殊情情况，如如被考评评人提起起投诉或或被考评评人持续续表现突突出或较较差，绩绩效考评评委员会会指定机机构才会会召开评评估会议议，对考考评结果果进行讨讨论；(二） 执行副主席席根据小小组成员员在考评评初制定定的业绩绩与态度度考评计计划，监监督小组组成员按按计划完完成考评评工作；对于未未能按时时完成业业绩与态态度考评评工作的的小组成成员，绩绩效考评评

14、委员会会副主席席将视情情况给予予处罚。第五章 绩效考考评结果果运用第十三条：绩效考考评结果果主要用用于确定定工人的的职业发发展（附附件一）和和薪酬结结构（附附件二）。第十四条：技能考考评与鉴鉴定的结结果主要要用于确确定工人人的技能能等级（技技术职称称）和所所处的职职层。第十五条：业绩与与态度的的考评结结果主要要用于确确定工人人在所处处职层的的相应职职级。第十六条：根据工工人所处处的职层层和职级级可以确确定工人人的计件件（时）工工资以及及相应的的福利待待遇。第十七条：工资与与福利的的调整办办法和具具体发放放办法参参见附件件二。第六章 其他规规定第十八条：本办法法未涉及及事项参参照某某重科绩绩效考

15、评评手册。附件一 计件工工人职业业发展道道路职层初级工中级工高级工技师高级技师职级初级91级级中级91级级高级91级级技师91级级高级技师991级划分标准初级工有较少的相相关工作作经验，基基本具备备本岗位位所需的的专业知知识和相相关技能能，能够够在上级级指导下下解决有有一定难难度的问问题。中级工有一定的相相关工作作经验，专专业知识识和相关关技能满满足工作作需要，需需要较少少的工作作指导，能能够独立立解决较较高难度度的问题题。高级工具有较丰富富的相关关工作经经验，专专业知识识和技能能能够胜胜任本职职工作，并并且能够够独立解解决复杂杂的问题题，具有有良好的的工作业业绩表现现。技师具有相当丰丰富的相

16、相关工作作经验，在在本专业业领域有有较深的的造诣，能能够创造造性地解解决十分分复杂的的问题，业业绩突出出。高级技师具有相当丰丰富的相相关工作作经验，在在本专业业领域有有较突出出的成就就，能够够创造性性地解决决十分复复杂的问问题，业业绩突出出，能够够给公司司发展带带来显著著的贡献献。附件二 计件（时时）工人人薪酬管管理办法法第一章：总总则第一条：为为提高计计件（时时）工人人（以下下统称工工人）的的技能水水平，最最大限度度地调动动工人的的积极性性和创造造性，并并为工人人设计适适当的职职业发展展道路，特特制定本本办法。第二条：工工人的薪薪酬体系系分为技技能工资资、职能能工资和和非工资资奖励（福福利）

17、三三部分，薪薪酬体系系根据绩绩效考评评结果确确定。第二章：技技能工资资第三条：技技能工资资分为55层共445级。各各层级工工资系数数为：职级职层9级8级7级6级5级4级3级2级1级高级技师1.071.081.091.101.111.121.一三1.141.一五技师1.031.041.051.061.071.081.091.101.11高级工0.991.001.011.021.031.041.051.061.07中级工0.950.960.970.980.991.001.011.021.03初级工0.910.920.930.940.950.960.970.980.99第四条：各各职层根根据工人人的

18、技能能水平（技技术职称称）加以以确定。第五条：同同一职层层的不同同职级通通过考评评工作业业绩和工工作态度度加以确确认，但但每次升升降最多多不得超超过两个个职级。考考评得分分与职级级变化关关系参照照下表：得分区间60分以下下60700分70800分80900分901000分职级变化降两级降一级不变升一级升两级第六条：工工人发生生跨职层层升迁时时，原则则上应从从新的职职层的较较低职级级开始计计算，但但其新的的工资水水平不得得低于原原有工资资水平，新新的职级级不得高高于原有有职级。第七条：新新进工人人（已转转正）原原则上应应根据其其技能水水平（技技术职称称）从相相应职层层的最低低职级开开始计算算。但

19、可可以根据据实际情情况进行行调整，且且最大调调整幅度度不得超超过两级级,并由绩绩效考评评委员会会指定机机构出具具职层层、职级级变动证证明。第三章：技技能工资资系数调调整第八条： 岗位工工龄调整整：鉴于于经验以以及熟练练程度的的重要性性，根据据工人在在公司内内部本岗岗位（工工种）的的工作年年限（岗岗位工龄龄），设设定岗位位工龄系系数。（一） 对新进工人人（已转转正），岗岗位工龄龄从零开开始计算算；（二） 岗位工龄每每增加一一年，技技能工资资系数将将增加00.011，若被被分配从从事其他他工种工工作，则则新的岗岗位工龄龄系数从从零开始始重新计计算；（三） 为鼓励工人人不断提提高技能能水平，根根据不

20、同同职层工工作的技技术难度度不同和和积累相相应的经经验所需需要的时时间不同同，各职职层允许许增加的的最大工工龄（最最大有效效工龄）系系数规定定如下：职层高级技师技师高级工中级工初级工岗位工龄系系数（每年增加加值）0.0110.0110.0110.0110.011该职层允许许增加的最大工龄龄系数0.050.030.030.020.02（四） 工人发生跨跨职层升升迁时，岗岗位工龄龄系数可可以累加加。累加加办法：实际岗岗位工龄龄大于最最大有效效工龄的的，按最最大有效效工龄计计算；实实际工龄龄小于最最大有效效工龄的的，按实实际工龄龄计算。第九条：现现场管理理系数：对于在在生产现现场从事事管理工工作的工

21、工人（正正副班组组长），增增加现场场管理系系数：现场管理职职务班组长副班组长现场管理系系数0.020.01第十条：工工人如果果已经升升到本职职层的最最高职级级且没有有升到更更高的职职层，则则除第八八条、第第九条、所所规定的的调整事事项继续续有效外外，工资资不能继继续上涨涨；如果果已经降降到本职职层的最最低职级级且没有有降到更更低的职职层，则则除第九九条所规规定的调调整事项项继续有有效外，工工资不能能继续下下降。第十一条：技能工工资计算算方法：计算技能工工资时，使使用调整整后的技技能工资资系数，即即技能工资系系数=技技能工资资各层级级系数+岗位工工龄系数数+现场场管理系系数（一） 计件工人技技能

22、工资资：技能能工资系系数*单单件工资资*实际际完成合合格品件件数（二） 计时工人技技能工资资：技能能工资系系数*单位工工时工资资*实际际合格品品工时数数第十二条：为维持持工人的的基本生生活条件件，设定定最低（保保底）技技能工资资。如果果工人当当月实际际技能工工资低于于最低技技能工资资，则按按最低技技能工资资发放；如果当当月实际际技能工工资高于于最低技技能工资资，则按按照实际际技能工工资发放放。各职职层最低低技能工工资标准准如下（单单位：元元/月）：职层高级技师技师高级工中级工初级工最低工资500.000450.000400.000350.000300.000第四章：职职能工资资第十三条：鉴于部

23、部分高级级工、技技师和高高级技师师承担大大量的现现场技术术指导、学学徒工培培训等职职能，因因此对承承担以上上职能的的工人提提供职能能工资。各各职层职职能工资资标准如如下（单单位：元元/月）：职层高级技师技师高级工中级工初级工职能工资0200.000一五0.000100.00第五章：福福利与惩惩罚第十四条：在解决决员工户口口、住房房补助等方方面，将将对技师师和高级级技师予予以适当当的照顾顾。第十五条：公司鼓鼓励工人人参加各各级技能能考试，对对取得资资格证书书的员工工，公司司将报销销考试费费用的550%。第十六条：公司为为一次获获得两个个职级升升迁的工工人提供供带薪培培训的机机会。第十七条：公司规

24、规定的其其他福利利待遇。第十八条：对在连连续两次次考评中中降低职职级的工工人或一一次降低低两个职职级的工工人，将将予以转转岗，直直至辞退退。第六章：导导入办法法第十九条：本办法法导入期期为一年年，在导导入初期期，现有有技能工工资系数数保持不不变。通通过从本本办法颁颁布之日日起的两两次考评评后，各各工种的的技能工工资系数数将调整整到与本本办法相相一致。第二十条：本办法法解释权权在人力力资源部部。第二十一条条：本办办法自颁颁布之日日起生效效。附件三 计件（时时）工人人绩效考考评体系系技师岗位业业绩考核核指标组组成表（适用于技技师、高高级技师师）考评指标信息来源考评人权重考评标准生产任务完完成率生产

25、计划直接上级30%实际完成率率*1000*权权重产品合格率率抽检单直接上级30%实际合格率率*1000*权权重产品质量责责任追究究质量问题检检测单直接上级一五%实际得分*权重在质保期内内发生产产品质量量问题且且经查实实应由被被考评人人承担质质量责任任，每发发现一次次本项指指标扣110分。实际得分：1000-被扣扣掉的分分数总和和对工人的培培养和指指导直接上级直接上级一五%实际得分*权重未能认真做做好传、帮帮、带的的工作，每每发现一一次本项项指标扣扣3分；培养的工人人技能提提升缓慢慢或没有有提升，每每发现一一次本项项指标扣扣3分；未能主动将将掌握的的新技术术传授给给工人，每每发现一一次本项项指标

26、扣扣3分；对工人的请请求置之之不理，态态度恶劣劣，每发发现一次次本项指指标扣33分；实际得分：1000-被扣扣掉的分分数总和和工艺改进和和创新直接上级直接上级10%实际得分*权重考评期内提提出的有有价值的的建议（建建议的实实施能极极大地改改进生产产和工艺艺流程）应应不少于于10项项，每少少一项本本项指标标扣5分分；未能积极配配合工艺艺、生产产管理部部门完成成产品开开发、试试制、工工艺改进进等工作作，每发发现一次次本项指指标扣33分；不能创造性性地独立立解决专专业领域域的疑难难、复杂杂问题，每每发现一一次本项项指标扣扣3分实际得分：1000-被扣扣掉的分分数总和和计件（时）工工人岗位位业绩考考核

27、指标标组成表表（适用于初初级工、中中级工、高高级工）考评指标信息来源考评人权重考评标准生产任务完完成率生产计划直接上级40%实际完成率率*1000*权权重产品合格率率抽检单直接上级40%实际合格率率*1000*权权重产品质量追追究质量问题检检测单直接上级20%实际得分*权重在质保期内内发生产产品质量量问题且且经查实实应由被被考评人人承担质质量责任任的，每每发现一一次本项项指标扣扣3分。实际得分：1000被扣扣掉的分分数总和和态度考核指指标组成成表（适用于初初级工、中中级工、高高级工、技技师、高高级技师师）考评指标权重考评标准是否有责任任感，愿愿意承担担更多的的责任40%优良中差能够充分理理解本

28、岗岗位所承承担责任任，能够够根据工工作需要要主动承承担更多多的责任任对本岗位所所承担责责任有较较深理解解，能够够根据工工作需要要承担一一些本岗岗位职责责以外的的责任对本岗位所所承担责责任有一一定理解解，能够够根据工工作需要要承担很很少本岗岗位职责责以外的的责任对本岗位所所承担责责任理解解不清晰晰，不能能够根据据工作需需要承担担本岗位位职责以以外的责责任是否认真完完成任务务20%优良中差工作态度认认真、积积极，准准时完成成本岗位位各项工工作，有有时会对对提高工工作效率率提出合合理化建建议工作态度认认真负责责，按时时完成本本岗位各各项工作作工作态度有有时不端端正，对对所安排排的工作作不能按按时完成

29、成对工作不能能保持端端正态度度，对所所安排的的工作经经常不能能按时完完成是否遵守上上级指示示一五%优良中差认真准确地地理解上上级安排排的工作作，按照照上级指指示，高高效率开开展工作作能够理解上上级安排排的各项项工作，按按照上级级指示开开展工作作对上级安排排的各项项工作的的理解不不能保持持一贯性性，有时时不能按按照上级级指示开开展工作作对上级安排排的各项项工作经经常不能能准确理理解，经经常不愿愿按照上上级指示示开展工工作能否严守期期限，达达成目标标一五%优良中差及时准确制制定计划划目标，严严格遵守守计划期期限，按按计划达达成目标标按规定制定定计划目目标，遵遵守计划划期限，大大多数情情况下按按计划

30、达达成目标标按规定制定定计划目目标，大大多数情情况下遵遵守计划划期限，但但经常不不能按计计划达成成目标很少按规定定制定计计划目标标，工作作没有计计划性是否虚心好好学，要要求上进进10%优良中差有很强的上上进心和和学习欲欲望，经经常主动动向其它它人虚心心学习对于新知识识愿意学学习和吸吸收，愿愿意向其其它人虚虚心学习习认识到学习习和吸收收新知识识的重要要性，但但很少主主动向其其它人虚虚心学习习不能认识到到学习和和吸收新新知识的的重要性性，并且且不愿意意主动向向其它人人虚心学学习附件四 计件（时时）工人人职业技技能鉴定定实施细细则第一章：总总则第一条：为为提高本本公司计计件（时时）工人人（以下下简称

31、工工人）职职业技能能水平，规规范职业业技能鉴鉴定行为为，根据据中华华人民共共和国劳劳动法及及国家其其他有关关法律、法法规，结结合本公公司实际际情况，特制定本细则。第二条：本本细则所称称职业技技能鉴定定是指依依据职业业技能标标准，对对工人进行行技能等级级的考评评、认定定。根据据技能等级，工工人可分分为初级级工、中级级工、高级级工、技技师和高高级技师师。第三条：职职业技能能鉴定应应遵循客客观、公公开、公公正、规规范的原原则。第四条：各各个部门门应配合合、支持持本部门门员工参参加职业业技能鉴鉴定。第五条：通通过国家家职业技技能鉴定定的工人人，由省（市市）人民民政府劳劳动行政政管理部部门（以以下简称称

32、劳动部部门）颁颁发相应应的职业业资格证证书；对对通过公公司内部部职业技技能鉴定定的工人人，颁发发公司内内部的职职业资格格证书。本公司司对取得得相应职职业资格格证书的的工人，应应实行使使用与待待遇相结结合的原原则。第二章：管管理机构构第六条：为为配合工工人技能能鉴定工工作的顺顺利开展展，本公公司成立立某重科科职业技技能鉴定定中心（以以下简称称鉴定中中心），鉴鉴定中心心由熟悉悉公司生生产流程程以及各各工种具具体工作作内容的的公司内内部和外外部的专专家组成成，负责责职业技技能鉴定定的协调调、监督督工作及及有关程程序性工工作，并并可就职职业技能能鉴定工工作的重重大问题题向公司司董事会会以及劳劳动部门门

33、提出建建议。第七条：鉴鉴定中心心同时履履行以下下职责：（一） 对已经纳入入国家鉴鉴定范围围，且考考评内容容和方法法适合本本公司的的工种，按按照国家家标准，并并由劳动动部门指指定机构构进行鉴鉴定，鉴鉴定中心心协助、配配合指定定机构的的工作；（二） 对未纳入国国家鉴定定范围的的工种，或或已经纳纳入国家家鉴定范范围，但但考评内内容和方方法不适适合本公公司的工工种，向向劳动部部门申请请，纳入入鉴定中中心职业业技能鉴鉴定范围围，并负责责制定相相应的职职业技能能鉴定标标准。本本细则除除特别声声明外，所所谓的技技能考评评均指此此种情况况；（三） 培训和考核核考评员员、督考考员；（四） 搜集、编制制各工种种考

34、评试试题库；（五） 对工人取得得的证书书组织鉴鉴定、确确认，必必要时可可以委托托劳动部部门指定定的专业业机构对对证书的的真伪进进行鉴定定，或要要求该员员工重新新参加相相关等级级证书的的考试；（六） 制定鉴定中中心的发发展规划划；（七） 组织和指导导下设各各职业（工工种）专专业技术术专家小小组的工工作。第八条对对通过内内部鉴定定和国家家鉴定而而获得同同等资格格证书的的工人，应应在工资资福利等等方面一一视同仁仁。第三章：考考评员与与督考员员资格管管理第九条：考考评员是是对报考考者的职职业技能能实施考考评并评评定其职职业资格格的人员员。考评评员分为为一级考考评员、二二级考评评员。第十条：考考评员应应

35、具备下下列条件件：（一） 一级考评员员应具有有高级技技师资格格或高级级专业技技术职称称，二级级考评员员应具有有技师以以上资格格或中级级以上专专业技术术职称；（二） 有相应职业业（工种种）的从从业经历历；（三） 具有良好的的职业道道德。第十一条：符合第第十条规规定的公公司内部部人员，可可向鉴定定中心申申请考评评员资格格。鉴定定中心将将委托外部部专家机机构对申申请人员员进行资资格审核核、培训训，获得劳劳动部门门发放的相应应职业（工工种）考考评员资资格证书书后方可可上岗。如果公公司内部部没有合合适的考考评员候候选人，鉴鉴定中心心可以外外聘考评评员，或或者委托托外部考考评机构构进行公公司内部部的考评评

36、工作。第十二条：一级考考评员可可参加高高级技师师、技师师和高、中中、初级级技工的的考评评评定；二二级考评评员可参参加高、中中、初级级技工的的考评评评定。第十三条：督考员员是对职职业技能能的考评评实施监监督的人人员。鉴鉴定中心心组织的的内部考考评必须须聘请外外部的督督考员，本本公司员员工不得得担任内内部考评评的督考考员。第四章：报报考条件件第十四条：从事国国家规定定必须持持证上岗岗的职业业（工种种）的工人应应当申请请职业技技能鉴定定，其他工人人可自愿愿申请职职业技能能鉴定。第十五条：具备下下列条件件之一的的，可申申请报考考初级工工：（一） 在同一职业业（工种种）连续续工作一一年以上上或累计计工作

37、两两年以上上的；（二） 经过初级工工培训结结业。第十六条：具备下下列条件件之一的的，可申申请报考考中级工工：（一） 取得所申报报职业（工工种）的的初级工工等级证证书满一一年；（二） 取得所申报报职业（工工种）的的初级工工等级证证书并经经过中级级工培训训结业；（三） 高等院校、中中等专业业学校毕毕业并从从事与所所学专业业相应的的职业（工工种）工工作。第十七条：具备下下列条件件之一的的，可申申请报考考高级工工：（一） 取得所申报报职业（工工种）的的中级工工等级证证书满两两年；（二） 取得所申报报职业（工工种）的的中级工工等级证证书并经经过高级级工培训训结业；（三） 高等院校毕毕业并取取得所申申报职

38、业业（工种种）的中中级工等等级证书书。第十八条：具备下下列条件件之一的的，可申申请报考考技师：（一） 取得高级工工等级证证书并在在本职业业（工种种）连续续工作满满三年或累累计工作作满五年；（二） 国家级一类类技能竞竞赛前十十名、二二类技能能竞赛前前六名获获奖者，省省级技能能竞赛前前六名获获奖者，市市级技能能竞赛前前三名获获奖者；（三） 获省级、市市级技术术革新三三等奖及及以上者者。第十九条：具有技技师资格格，并在在技师岗岗位连续续受聘三三年以上上或累计计受聘五五年以上上者，可可申请报报考高级级技师。第二十条：确有技技术专长长者，符符合劳动动部门规规定的提提前或越越级申请请报考条条件的，经经公司

39、推荐荐，报市市劳动部部门核准准后，可可提前或或越级申申请职业业技能鉴鉴定。对对年龄有有特殊要要求的职职业（工工种），参照劳动部门的相关规定。第二十一条条：以上各各类报名名工作由由鉴定中中心统一一安排，鉴鉴定中心心不得以以任何理理由延误误报考者者的报名名，鉴定定结果在在鉴定中中心备案案，作为为职称评评定和工工资评定定的有效效依据。第五章：公公司内部部技能鉴鉴定办法法第二十二条条：内部鉴鉴定内容容分为理理论知识识考试和和技能操操作考试试两类，技师、高级技师的鉴定还应进行专业知识的答辩。考试时间参照国家相关规定。（一） 理论知识要要求采用用笔试方方式，时时间为1120-一五00分钟，总总分为1100

40、分分；（二） 技能操作可可采用笔笔试、口口试、答答辩和操操作等鉴鉴定方式式，时间间为600-1220分钟钟，总分分为1000分；（三） 两项考评均均达600分以上上者为合合格，880分以以上者为为良好，990分以以上者为为优秀；（四） 理论知识考考试的考考卷应在在考试完毕毕当场密密封并于于当日送送劳动部部门，由由劳动部部门组织织专家进进行评分分。操作作考评由由考评组组对考生生进行现现场考评评、现场场评分，首首席考评评员负责责统分并并综合评评定。鉴鉴定中心心应于考考评当日日将操作作考评成成绩报劳劳动部门门；（五） 鉴定中心应应在收到到考评成成绩后55日内予予以公布布，并对对通过本本公司内内部考评

41、评的合格格者核发发公司内内部的资资格证书书；对通通过国家家级考评评的合格者者，由当当地劳动动部门核核发国家家规定的的职业资资格证书书。职业业资格证证书应加加盖鉴定定机构的的印章。（六） 督考员对考考评鉴定定的过程程进行现现场监督督并予以以记录，向向劳动部部门报告告。第二十三条条：鉴定中心心应于每每次鉴定定前根据据应考人人数选择择考评员员，并按下下列原则则组成职职业（工工种）考考评组：（一） 考评组人员员名单于于考评前前两天公公布；（二） 考评组的考考评员人人数不少少于三人人；（三） 同一职业（工工种）的的每次考考评组成成考评组组时，应应轮换考考评员，轮轮换人数数不少于于考评组组总人数数的三分分

42、之二，每每名考评评员在同同一鉴定定机构不不得连续续超过二二次参与与考评鉴鉴定工作作；（四） 报考人员与与考评员员有近亲亲属、师师生及其其他利害害关系时时，考评评员应申申请回避避。鉴定定中心从考考评组成成员中指指定一人人担任首首席考评评员，负负责考评评组的组组织、协协调工作作。第二十四条条：职业技技能鉴定定的试题题按下列列程序产产生和取取得：（一） 委托外部独独立机构构进行考考评的工工种，从从劳动部部门指定定题库中中选取试试题；（二） 内部考评的的工种，由鉴定中心从公司内部的试题库中抽取试题；（三） 鉴定中心应应于考评评、鉴定定前，将将试题印印制、密密封；（四） 试题应在考考试现场场当场拆拆封，

43、不不得事先先泄露考考试题目目。第二十五条条：鉴定中心心应在鉴鉴定开始始前完成成考场布布置、设设备检测测和物料料制备等等考前准准备工作作。第六章：技技能培训训第二十六条条：通过技技能鉴定定促进职职工学习习技术、钻钻研技术术的自觉觉性，提升职职工队伍伍技能素素质，提提高企业业的产品品质量，是是企业开开展职业业技能鉴鉴定的目目的。第二十七条条：技能培培训采取取内部培培训与外外部培训训，脱产产培训与与在职培培训，部部门推荐荐与个人人申请相相结合的的方式。培培训类型型分为入入职培训训、本岗岗培训、转转岗培训训三种形形式：（一） 内部培训：人力资资源部根根据部门门或个人人的培训训申请，邀邀请企业业内外的的

44、技术专专家到公公司内组组织培训训；（二） 外部培训：根据工工作需要要，将受受训人派派到外部部培训机机构接受受培训的的方式；（三） 脱产培训：对受训训者集中中进行全全脱产培培训（四） 在职培训：受训者者在工作作的同时时利用业业余时间间接受培培训（五） 部门推荐：因本部部门的工工作需要要，或者者作为一一种奖励励，各部部门可以以推荐本本部门部部分员工工接受培培训；（六） 个人申请：因本人人工作能能力和兴兴趣的不不同，员员工个人人可以向向人力资资源部申申请接受受相关的的培训；（七） 入职培训：为使新新员工更更快地适适应工作作而进行行的培训训（八） 本岗培训：为更好好地完成成本岗位位工作而而进行的的培训

45、（九） 转岗培训：为能够够适应新新的工作作岗位而而接受的的培训。具体培训办办法参见见某重重科职业业发展手手册。第七章：薪薪酬体系系第二十八条条：职业业技能鉴鉴定结果果直接与与工人的的薪酬挂挂钩，具具体办法法参见附附件二。第八章：其其他事项项第二十九条条：鉴定中中心应按按规定接接受劳动动部门的的检查，确确保取得得鉴定许许可证，并并在鉴定定许可证证规定的的范围实实施职业业技能鉴鉴定。第三十条：鉴定中中心不得得将鉴定定许可证证和鉴定定机构标标牌转让让或出租租给他人人。第三十一条条：考评员员、督考考员营私私舞弊、滥滥用职权权的，由由鉴定中中心报请请劳动部部门取消消其考评评员、督督考员资资格；构构成犯罪罪的，移移送司法法机关依依法追究究刑事责责任。第三十二条条：以上规规定如果果与国家家有关规规定相冲冲突，以以国家规规定为准准。第三十三条条：本细则则解释权权在某重重科职业业技能鉴鉴定中心心。第三十四条条：本细则则自颁布布之日起起生效。附件五 职层层、职级级变动证证明财务部：经本委员会会考评确确认， 同同志的职职层职级级调整为为 职职层的第第 职职级，请请从 年年