我国西部电信公司人力资源管理与开发案例分析40517.docx

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1、我国西部电信公司人力资源管理与开发案例分析一、 公司背景与与存在问题题1.1 总体情况况 顺顺应世界电电信产业发发展趋势以以及市场经经济的要求求，我国的的通信产业业经历着政政企分离、打打破垄断、引引入竞争的的改革。当前的中国国电信已经经历邮电分分营、寻呼呼剥离、移移动分离及及内部主附附主辅分离离等重大变变革与重组组，而目前前进行的南南北分拆使使新中国电电信（南方方）在几乎乎所有可盈盈利领域面面临来自中中国移动、联联通、铁通通、广电、新新网通等国国内运营商商的竞争以以及国外潜潜在进入者者的竞争。我国西部电电信分公司司是中国电电信集团公公司下属的的省级企业业，集团公公司与西部部电信分公公司是以资资

2、本为纽带带、以网络络和业务为为链条的母母子公司关关系。西部电信分分公司的组组织机构一一般采用与与集团公司司一致的直直线职能制制。直线职职能制的组组织结构适适用于较为为稳定发展展变化的环环境以及比比较单一的的业务，并并且比较易易于协调管管理。但是是，在企业业发展的过过程中，西西部电信分分公司的部部分员工已已经感受到到直线职能能制对企业业发展形成成的约束，直直线职能制制分条分块块的管理模模式很难将将公司的各各种资源按按业务有效效组织起来来。下表是是包括职能能式组织结结构在内的的两种较为为典型的组组织结构模模式的比较较。职能式结构构与事业部部式组织结结构的特征征比较结构：职能能式结构：事业业部式环境

3、：较低低的不确定定性、稳定定技术：例行行、较低相相互依存战略、目标标：内部效效率、技术术质量环境：中度度到高度的的不确定性性，变化性性技术：非例例行、部门门间较高的的相互依存存战略、目标标：外部效效益、适应应，顾客满满意内部系统1) 经营目标：强调职能能目标2) 计划和预算算：基于成成本的预算算、统计报报告3) 正式权力：职能经理理1) 经营目标：强调产品品线2) 计划和预算算：基于成成本和收益益的利润中中心3) 正式权力：产品经理理优 势1) 鼓励部门内内规模经济济2) 促进深层次次技能提高高3) 促进组织实实现职能目目标4) 在小到中型型规模下最最优5) 一种或少数数几种产品品时最优1)

4、适应不稳定定环境下的的高度变化化2) 由于清晰的的产品责任任和联系环环节从而实实现顾客满满意3) 跨职能的高高度协调4) 使各分部适适应不同的的产品、地地区和顾客客5) 在产品较多多的大公司司效果最好好6) 决策分权劣 势1) 对外界环境境变化反应应较慢2) 可能引起高高层决策堆堆积、层级级超负荷3) 导致部门之之间缺少协协调4) 导致缺乏创创新5) 对组织目标标的认识有有限1) 失去职能部部门内部的的规模经济济2) 导致产品线线之间缺乏乏协调3) 失去深度竞竞争和技术术专门化4) 产品线间的的整合与标标准化变得得困难另外，从对对组织生命命周期角度度看，西部部电信分公公司大多处处于组织的的规范

5、化阶阶段。此阶阶段的组织织一方面需需要进一步步实现规范范化系统控控制，另一一方面组织织过于死板板的约束性性规范容易易造成创新新受限、产产生合作与与团队工作作的需求。 此此时面临“腹腹背受敌”危机的西部电信分公司，一方面要建立现代企业人力资源管理制度，系统规范组织运作；另一方面要创新整合组织资源，实现业务服务种类的多样化。1.2 西部电信信分公司人人力资源现现状人员结构与与素质人员结构表 年龄构构成情况 单位位：人类别时间24岁以下下25344岁35444岁45544岁55岁以上上合计2001年年59126351098277314632百分比（%）12.766%56.899%23.700%5.9

6、8%0.67%100.000%表 岗位位分布情况况 单单位：人类别时间管理人员市场营销人人员网络运行维维护人员其他人员合计2001年年132382320963904632百分比（%）28.566%17.777%45.255%8.42%100.000%从员工年龄龄构成来看看，35岁岁以下的员员工所占比比例达近770%，中中青年员工工所占比例例为93，员工平平均年龄为为33岁，分分营重组后后的西部电电信分公司司拥有一支支年轻富有有朝气的员员工队伍；从岗位分布布比例上可可以看出网网络运行维维护人员比比例最大，占占人员总数数；公司管管理人员(含财务人人员)所占占比例其次次，占正式式员工总数数28.55

7、6%；而而市场营销销人员比例例却相对较较低，仅为为员工总数数的17.77%。我国西部地地区“地广、人人少”，在过去去市场垄断断的情况下下，竞争的的压力比较较小，难以以满足日益益激烈的市市场竞争的的需求；管管理人员比比例较高（228.566%），企企业中尚未未建立起多多样化的员员工发展途途径，只有有管理层级级的发展，因因此对于工工作成绩优优秀者往往往给予“加官晋爵爵”，同时干干部没有做做到“能上能下下”，因此就就造成了干干部队伍臃臃肿、效率率低下的现现象。人员素质西部电信分分公司从员员工的学历历构成来看看，与东部部地区的电电信运营商商相比员工工的整体文文化素质还还有一定距距离，研究究生仅占员员工

8、总数的的0.3%，本科及及以上学历历的员工数数占员工总总数的133，超过过半数以上上员工仍然然仅有高中中/中专、初初中及以下下学历(660%)，在在一定程度度上反映了了员工的综综合文化素素质，除专专业知识水水平外还影影响到学习习能力、应应变能力和和创新能力力。企业需需要持续性性发展，一一支年轻、文文化素质却却有待提高高的员工队队伍给人力力资源部门门在人力资资源培养开开发工作方方面提出较较高的要求求。 人员供给 西西部电信分分公司人力力资源供给给一是来自自高等院校校、科研机机构及电信信系统内部部调动；二二是内部富富裕人员的的安排，现现有员工的的选拔提升升；三是通通过劳务输输入；四通通过社会代代办

9、工程解解决营销渠渠道和热线线服务人员员匮乏的问问题。从目目前人员的的内部供给给看，低素素质人才供供给富裕，高高素质人才才供给不足足，仍需加加大转岗、再再培训的力力度。西部电信分分公司人力力资源供给给突出表现现为结构性性不平衡。战战略管理、网网络技术支支持、新业业务开发、市市场营销管管理、财务务管理等人人才缺乏；另外具有有丰富知识识和经验的的高级管理理人才也十十分缺乏。随着公司业务发展、竞争加剧、技术进步和管理水平提高，公司人力需求将面临不断的调整，主要表现结构性调整和人才素质的提高：对具有高学历的经营管理人才、市场营销人才、技术开发人才需求将大量增加，对市场研究、战略规划、信息技术专业人才的需

10、求也将加大；对于一线生产服务岗位，则应摒弃“防止利益外流”的狭隘经营思想，通过社会代办代维工程压缩一线生产服务正式员工的数量 。从管理水平平上看，中中高层管理理人员的组组织管理水水平急待提提高；基层层管理者的的管理技能能也需不断断提高；从从技术水平平上看，各各级管理者者和技术人人员应加强强对移动通通讯技术，新新业务，技技术发展趋趋势的把握握；从业务务技能上看看，许多人人员对自己己从事的业业务缺少技技巧和经验验；业务人人员缺乏对对客户/市市场进行细细致分析的的能力，不不能深入了了解客户/市场需求求的变化，并并做出快速速反应；营营业人员的的服务水平平和对业务务的认知熟熟练程度不不够；销售售队伍薄弱

11、弱，难以了了解并满足足大客户的的服务要求求；从思想观念念看，一部部分员工甚甚至部分公公司管理层层人员对公公司改组分分营存在不不适应，未未能彻底摆摆脱旧体制制的束缚，习习惯于事物物性工作，在在思想观念念上缺少发发展的战略略意识，危危机感、紧紧迫感不够够，缺乏开开拓性、创创造性。二、 人力资源管管理与开发发2.1人力力资源管理理基础工作作西部电信分分公司应制制定西部部电信分公公司公司竞竞争上岗实实施办法为为企业引入入竞争机制制；完成区区公司岗位位说明书的的编写工作作，并选试试点进行机机构设置及及核编定岗岗工作；劳劳动合同的的签订、管管理、解除除行为；进进行了职工工养老保险险、医疗保保险制度等等改革

12、。这这些举措对对于企业长长远发展都都有着积极极的意义。此外，公司司还需要做做更多工作作，使得公公司人力资资源管理实实现规范化化、系统化化和科学化化。首先，人力力资源管理理工作与企企业发展目目标之间缺缺乏必要的的保障，应应通过不断断制订人力力资源规划划将企业经经营战略和和目标转化化为人力需需求，否则则人力资源源的工作缺缺乏科学性性、系统性性。应通过过人力资源源规划使企企业获得合合格、高效效的人员结结构；其次，人力力资源功能能系统不够够健全，公公司人力资资源部虽经经部门合并并与岗位设设置调整，初初步具备基基本工作职职能；但在在原有人事事管理工作作基础上，搭搭建一套完完整的人力力资源管理理功能体系系

13、，仍需要要作大量深深入彻底的的工作：例例如对工作作分析及核核编定岗的的工作，由于缺乏科科学的用人人标准及规规范，工作作结果尚需需继续深化化完善，并将其与与绩效考核核、薪酬、晋晋升、培训训等其他人人力资源管管理活动挂挂钩；第三、来自自员工的人人力资源开开发管理的的需求很强强，但公司司各部门参参与人力资资源管理应应投入的时时间等资源源如果缺乏乏保障机制制，将不利利于贯彻人人力资源管管理政策、制制度与措施施。2.2人才才识别和任任用在电信行业业竞争日趋趋激烈的环环境下，人人才的识别别与任用机机制尤显重重要，科学学准确的评评估人才，用用好人才，决决定企业的的命运。公司还应进进一步对管管理干部和和员工建

14、立立科学的评评估体系。应该说，作作为分营公公司，中高高层管理人人员的管理理技能培训训对于企业业发展有重重要意义，需需要作为培培训工作重重点；此外外，对营业业人员、客客服人员的的培训还需需进一步加加强。可以以考虑建立立培训考核使用待遇相结结合的机制制。公司在总结结工作成绩绩的同时，要要做好进行行更多工作作的准备，一一方面需要要通过机制制创新解决决企业目前前面临的难难题，另一一方面要通通过制度建建设与管理理，使公司司人力资源源管理在今今后实现规规范化、系系统化和科科学化。2.3 西部电信信公司今后后人力资源源管理方向向人力资源管管理工作直直接影响到到企业的整整个经营状状况，影响响的效果取取决于人力

15、力资源的具具体政策制制度的设计计、贯彻与与实施。西部电信公公司正在面面对一个竞竞争日益激激烈、变化化日益巨大大、关系日日益复杂的的经营环境境，加入世世贸组织后后，电信市市场更将出出现前所未未有的竞争争态势。凭凭借过去在在缓慢而连连续变动环环境中积累累的管理经经验及直觉觉判断，将将很难应付付具有国际际先进水平平的电信企企业的挑战战，公司的的人力资源源需要建立立系统而完完善的管理理制度与政政策，以更更有效的方方式协助企企业适应变变革时代的的新要求。公司今后人人力资源管管理的方向向应以系统统管理的方方式，规范范企业的运运作以及选选才、留才才、用才、晋晋才等方面面工作；重重点建立起起企业的进进入退出、

16、激激励约束、培培养发展三三大机制；通过策略略性制度管管理，构建建一个支撑撑公司各项项生产经营营活动的完完整的人力力资源功能能体系。公司的人力力资源管理理的工作进进度安排，应应按照公司司在人力资资源管理方方面需解决决的问题的的紧迫程度度而定，并并且大体上上遵循先易易后难，先先打基础、后后改善和提提高，逐步步实现人力力资源开发发与管理的的规范化、系系统化和科科学化的思思路， 2.4西西部电信分分公司“十五”期间人力力资源开发发管理的工工作重点与与策略人力资源管管理的工作作内容及执执行公司应围绕绕企业人力力进行的所所有管理工工作都属人人力资源管管理工作内内容。以企企业的招聘聘周期为分分界点，将将企业

17、人力力资源工作作分为三个个阶段：挑挑选前的工工作、挑选选的工作、挑挑选后的工工作。具体体内容如下下图所示：关于人力资资源管理职职责的划分分如下表所所示：表 人力资源源管理职责责的划分部门主管人人员的活动动人力资源管管理专业人人员的活动动挑选前u 提供职务分分析、职务务描述及职职务要求的的有关资料料与数据；u 向人力资源源主管人员员解释对未未来员工的的要求以及及所要雇用用的人员类类型；u 使各部门的的人力资源源计划与组组织战略协协调一致；u 在部门主管管人员所提提供资料的的基础上编编写和修订订岗位说说明书u 制定出人员员补充计划划，包括内内部晋升、转转岗和外部部招聘计划划；挑选时u 描述岗位工工

18、作对人员员素质的要要求，以便便人力资源源主业人员员能够设计计出适当的的甄选和测测试方案；u 同求职者进进行面谈，做做出最后的的甄选决策策u 对候选人进进行初步面面试、筛选选，然后将将可用者推推荐给部门门主管人员员考察；u 申请人背景景调查与体体检挑选后u 根据企业和和工作的具具体情况，将将员工安排排到不同的的工作岗位位上，并对对新员工进进行指导和和培训；u 改善内部信信息沟通，化化解矛盾，做做细致思想想工作，提提倡集体协协作；u 记录和保管管好人事档档案u 设计合理沟沟通渠道与与制度挑选后的开开发u 组织职工培培训；u 指导职工设设计个人发发展计划；u 给下属职工工提供工作作反馈；u 进行工作

19、再再设计u 制定职工技技术培训及及干部管理理或专业培培训计划；u 为职工发展展提供咨询询挑选后的激励约束u 尊重下属职职工，公平平对待，论论功行赏，按按劳授奖u 绩效考评u 了解职工需需要与满意意度调查u 对处罚、解解雇、提降降、调迁作作出决定u 制定合理的的薪酬、福福利、医疗疗保健及各各种制度为为职工需求求提供服务务u 落实知贤干干部有关决决定；u 为职工离退退提供咨询询，u 提供其它后后勤性服务务对于西部电电信分公司司这样的大大型企业组组织，清晰晰界定人力力资源专业业人员与一一线管理者者在人力资资源开发管管理上的职职责具有至至关重要的的意义。一一线管理者者支持参与与人力资源源管理的实实践与

20、人力力资源专业业人员的专专业水平，对对西部电信信分公司通通过人力资资源管理构构筑企业竞竞争优势，占占据同等重重要的地位位。人力资源管管理的工作作重点 通通过人力资资源部和企企业各部门门的努力工工作，西部部电信分公公司今后的的人力资源源开发管理理水平必须须要实现很很大的飞跃跃，以适应应公司内外外部环境的的巨大变化化。这种飞跃必必须通过与与企业发展展密切相关关的两个层层次的工作作来实现： 实现西部电电信分公司司管理机制制的多种创创新，尤其其是进入退退出、激励励约束、培培养发展三三大机制的的创新； 以系统管理理的方式，构构建一个支支撑公司各各项生产经经营活动的的完整的人人力资源工工作功能体体系，实现

21、现西部电信信分公司在在选才、留留才、用才才、晋才等等方面工作作的规范化化、系统化化、科学化化和人性化化。创新是西部部电信分公公司发展的的拉动力，是是促进企业业摆脱旧机机制的束缚缚，向新的的目的地进进发的源动动力，三大大机制的创创新将有利利于组织产产出与效率率的提高；而构建一一个完整的的人力资源源功能体系系则是支持持企业正常常运行、防防止企业因因基础管理理不到位，引引发企业运运营风险的的支持力和和制动力，科科学、人性性化的管理理必将提高高员工的工工作积极性性、发挥员员工的潜力力，通过满满意的员工工获得满意意的顾客，树树立企业独独特的形象象与声望，从从而保证人人力资源发发展战略目目标的实现现。通过

22、对西部部电信分公公司人力资资源开发管管理战略目目标的分解解，我们认认为西部电电信分公司司人力资源源开发管理理的工作主主要从两个个角度开展展：创新三三种机制、建建设一个体体系创新三种机机制：根据据西部电信信分公司人人力资源现现状，近期期人力资源源管理的主主要任务在在于实现机机制创新，尤尤其是进退退机制、激激励约束机机制和培养养发展机制制。这三种种机制的创创新将决定定公司的发发展前途，是是西部电信信分公司实实施机制改改革、管理理改革的瓶瓶颈。建设一个体体系：目前前西部电信信分公司的的人力资源源工作职能能已初步具具备，但在在原有人事事管理工作作基础上，搭搭建一套完完整的人力力资源管理理功能体系系，仍

23、需要要作大量深深入彻底的的工作。由由招聘、培培训、考核核、报酬等等组成的人人力资源功功能体系将将是西部电电信分公司司人力资源源管理的基基础与依据据。只有建建立起并完完善这个功功能管理系系统，企业业才有了理理念贯彻和和目标实现现的保障。人力资源功功能管理策策略完善HR信信息系统,做好人力力资源规划划1. 完善HR信信息系统： 人力资源源信息系统统是现代企企业开展人人力资源管管理活动的的基础，西西部电信分分公司人力力资源信息息系统应该该根据西部部电信分公公司的实际际情况来设设计和建立立。西部电信分分公司人力力资源信息息系统的建建立步骤如如下：第一步：建建立数据存存贮及取用用半自动化化的人力资资源信

24、息系系统；内容包括：基础信息息中的各个个员工的自自然状况、教教育、工作作经验、个个人履历、工工作状况及及工作表现现的评价（绩绩效考核结结果）、收收入情况、家家庭成员和和社会关系系等，西部部电信分公公司组织结结构、岗位位设置、各各种岗位所所需的资格格条件（包包括工作经经验、教育育经历、能能力、心理理素质等各各方面的要要求）、基基础管理制制度、历次次部门绩效效考核记录录等信息；功能包括：人力资源源初略的总总体评价：主要包括括人力资源源主要的会会计信息分分析和劳动动生产率等等数据的历历史走向分分析评价；人力资源源规划及决决策支持的的部分功能能，包括：企业规划划人力需求求统计、培培训需求统统计、人员员

25、调配需求求统计、薪薪酬总额的的预算（增增资需求统统计）等；人力资源源管理业务务支持的部部分功能，主主要包括：已有的各各种基础信信息或加工工信息的单单项或综合合查询输出出、各种分分门别类的的人员数统统计、绩效效统计、薪薪资统计、人人员流动统统计；人力力资源发展展趋势反馈馈，主要包包括：人员员结构（包包括学历、年年龄、岗位位、职称等等结构）变变动、人员员流向变动动等。第二步：升升级为半自自动化或全全自动化的的人力资源源信息系统统。内容、功功能除了初初期的以外外，还增加加了以下内内容功能。增加内容：各个员工工的心理状状况，即个个人兴趣、工工作偏好等等、能力状状况、家庭庭背景及生生活状况、个个人对未来

26、来职业生涯涯的设计、部部门使用的的意图等；西部电信信分公司的的发展战略略、业务发发展计划等等；有关人人力资源管管理活动的的会计信息息。增加功能：较全面的的人力资源源总体评价价、人力资资源规划及及决策支持持的部分功功能，包括括：企业规规划人力需需求预测、企企业内部人人力资源供供给分析、企企业人力资资源供求差差异初略分分析、晋升升需求分析析和薪资调调整需求分分析等；人人力资源管管理业务支支持中的工工作、生活活质量统计计、部分管管理活动的的成本/收收益分析；人力资源源发展趋势势反馈中的的人员健康康变动等。第三步：逐逐步升级成成全自动化化的人力资资源信息系系统。通过过不断的完完善基础信信息和增加加系统

27、功能能，使西部部电信分公公司人力资资源信息系系统能逐步步全面、详详尽、准确确地完成人人力资源信信息系统功功能。2. 做好人力资资源规划：在企业战略略实现过程程中，人力力资源体系系不全是被被动适应的的，而是主主动、能动动影响企业业的战略实实现。企业业在制定战战略时，最最重要的就就是要分析析企业的人人力资源状状况以及企企业的人力力资源管理理体系。企企业要进行行战略转型型，必须同同时进行人人力资源市市场分析、人人力资源规规划和人力力资源管理理功能体系系的再造，以以保证企业业得到足够够的人力资资源支持。人力资源规划将企业经营战略和目标转化成人力需求，以企业整体的超前和量化的角度分析和制订人力资源管理的

28、一些具体目标。任何企业想想要有合格格、高效的的人员结构构，就必须须进行人力力资源规划划，企业环环境的变化化、企业内内部政策制制度、管理理机制的变变化、都将将对企业人人员管理产产生一定甚甚至是巨大大的影响。而而处于从计计划经济向向市场经济济过渡的中中国电信企企业，在新新旧体制交交替的过渡渡时期，对对企业人员员数量、技技能学识的的新要求，使使这一时期期的变动是是最为剧烈烈。因此，运运用专业方方法和技巧巧的人力资资源规划，能能够有效达达成企业人人力资源在在数量、质质量和结构构上的中长长期供需平平衡，建立立企业内部部人才流动动机制，并并逐渐与外外部劳动力力市场接轨轨，实现人人尽其材、才才尽其用，对对于

29、企业取取得可持续续的发展有有重大意义义。深化工作分分析 工工作分析是是人力资源源管理和开开发体系中中的基础环环节，其结结果成为招招聘、培训训、绩效考考核等人力力资源管理理工作的重重要依据。西西部电信分分公司应继继续进行深深入的分析析研究，为为后续人力力资源管理理工作的开开展打下坚坚实的基础础。为提高高工作分析析的质量，使使岗位说明明书不流于于形式，西西部电信分分公司应充充分注意以以下几点：1. 明确工作分分析目标：工作分析是是人力资源源管理实现现系统化、科科学化的基基础，工作作分析的目目标应该结结合人力资资源管理策策略来制订订。工作分分析的目标标直接决定定进行工作作分析的侧侧重点，以以及分析过

30、过程中需要要的信息及及使用的方方法。表 不同目目标的工作作分析需要要的信息及及使用的方方法工作分析的的目标侧重点及需需要的信息息使用方法新成立或重重组的组织织各个职位的的工作职责责、权限和和关联关系系职能工作分分析法FJJA空缺职位招招聘人员该职位的工工作职责和和对任职者者的要求职位分析问问卷法PAAQ能力要求法法（ARAA）关键事件技技术CITT确定绩效考考核标准衡量任务的的标准收集任职者者完成每项项工作任务务的时间、质质量、数量量等方面的的标准职能工作分分析法FJJA确定薪酬体体系不仅需要定定性的描述述信息，还还需要采用用定量方法法对职位进进行量化的的评估，确确定每一职职位的相对对价值职位

31、分析问问卷法PAAQ明确培训需需求突出某项工工作重要部部分的要求求关键事件技技术CITT 西西部电信分分公司应根根据人力资资源管理的的目标明确确工作分析析的目标，有有侧重地选选择适当方方法，不断断完善并深深化工作分分析。从而而使工作分分析能够真真正成为人人力资源各各项管理工工作合理、合合法的依据据。2. 充分利用工工作分析结结果：对工作分析析结果的应应用正是科科学系统的的人力资源源管理工作作的开始。通通过工作分分析所得到到的职位描描述信息在在人力资源源各项管理理工作中都都能发挥作作用。西部部电信分公公司的工作作分析结果果可以主要要应用于以以下几个领领域：l 员工招聘选选拔的基础础：根据工工作分

32、析提提供的有关关岗位对人人员在生理理、心理、技技能、文化化、思想等等方面的具具体要求，通通过人事考考核、员工工素质测评评，使选人人用人上有有客观的依依据；l 合理考核晋晋升的依据据。不同特特性的岗位位应采用不不同的绩效效考核方式式，否则会会挫伤员工工积极性。在在岗位职责责指引下设设立的绩效效指标和绩绩效标准，使使绩效评估估有据可依依，这样可可以使得绩绩效评估比比较客观，在在一定程度度避免主观观性。l 合理定员定定编。根据据工作分析析结果，将将企业内部部职位划分分为若干类类，合并相相同性质的的工作；再再按照工作作性质、特特征、责任任大小、难难易程度及及任职者应应具备的条条件对各类类职位进行行详细

33、分析析，并将各各类职位划划分为不同同等级。由由此可以合合理地确定定组织机构构的设置并并对各类人人员进行合合理的配备备。因此，工工作分析也也是人力资资源规划预预测的前提提。l 借助工作分分析进行工工作设计。工工作分析将将组织中人人员的工作作内容和工工作方式如如实的呈现现，不仅使使我们得到到目前工作作是怎样的的信息，我我们还可以以从中分析析目前的工工作内容设设置是否合合理有效，员员工是否喜喜欢并愉快快地发挥其其潜力。通通过满足员员工与工作作有关地需需求来提高高工作绩效效将真正体体现以人为为本的管理理思想。l 进行岗位培培训。从岗岗位的特点点和要求出出发明确岗岗位培训的的内容，根根据岗位任任职资格要

34、要求，分析析员工需要要掌握什么么知识和有有潜力做到到什么与他他们现在已已知道什么么和已能做做到什么的的差距，通通过教育培培训缩短此此两者的差差距。l 岗位评价的的基础。岗岗位评价是是建立健全全企业薪酬酬制度的重重要步骤。根根据工作分分析的结果果，按照一一定标准，对对工作的性性质、强度度、责任、复复杂性以及及所需要的的任职资格格等因素的的差异程度度进行岗位位评价和岗岗位分级，将将保证岗位位和担当本本岗位的员员工与劳动动报酬之间间的协调和和统一，使使员工得到到公平合理理的工资。3. 应注意的问问题：l 随企业发展展变化适时时调整：当当前的电信信行业正在在经历着一一场变革。在在日益激烈烈的市场竞竞争

35、环境中中，工作的的内容、要要求也会不不断发生变变化。市场场经营和运运行维护体体制的变化化、企业工工作流程的的调整与改改变、公司司组织架构构发生变化化、员工知知识技能的的提高以及及人力资源源管理体制制与制度的的变化等，这这些变化将将对企业的的职务体系系产生不同同程度的影影响，如果果工作说明明书不能适适应这些变变化及时修修正，会很很快过时。因因此，要根根据工作情情况的变化化及时更新新岗位说明明书，一般般而言，至至少也要每每12年年修改一次次。l 岗位分析针针对的是岗岗位，而不不是人。岗岗位说明书书描述的只只能是岗位位本身具有有的特性，与与本岗位的的任职者元元关。根据据现有人员员的情况来来制定岗位位

36、职责和任任职资格标标准，使岗岗位说明书书偏离了它它本身的特特点，缺乏乏客观公正正性。因此此，在编写写岗位说明明书时不能能过多掺杂杂现有任职职者的身影影。提升合作管管理能力人力资源部部门的主要要职责是制制定制度、提提供咨询、监监督执行，吸吸引人才、激激励人才、留留住人才，从从而达到战战略支撑的的目的。因因此，人力力资源部管管理者的首首要职责是是利用其知知识和专长长，去建设设一个架构构，使公司司内部的人人力资源管管理与整个个企业的管管理体系结结合起来。西部电信分分公司在人人力资源管管理力量不不足，而员员工对人力力资源开发发管理要求求日益强烈烈的情况下下，可以考考虑将一些些技术性和和事务性较较强的的

37、工工作外包给给市场上的的专业化服服务公司来来实施完成成，达到提提高管理效效率的目的的。因此，培培养并提升升与外部专专业机构合合作的管理理能力是西西部电信分分公司人力力资源管理理部的又一一工作要点点。建立和完善善目标导向向式的绩效效评估体系系 绩绩效评估是是公司人力力资源管理理与开发体体系中的核核心工作，起起着枢纽作作用，许多多人事决策策如晋升、调调动、薪资资、奖惩、培培训与发展展等都必须须根据绩效效评估结果果才能得以以正确的判判断。因此此，西部电电信分公司司在近期人人力资源的的工作重点点应该包括括建立一个个完整、科科学的绩效效评估系统统，必须明明确绩效评评估的目的的、程序、内内容、标准准和方法

38、。建立和完善善收入分配配激励机制制 在在市场逐步步放开、竞竞争日益激激烈、机遇遇和挑战并并存的环境境中，企业业的竞争归归根结底成成为人才的的竞争，只只有合理开开发和利用用人力资源源、建立和和完善企业业激励约束束机制，才才能保证公公司的高效效运作和持持续发展。 西部部电信分公公司应按照照分营公司司劳动成本本管理和员员工激励机机制的要求求，建立起起包括薪酬酬制度和福福利政策在在内的现代代收入分配配激励机制制，针对不不同层次、不不同需求的的员工的具具体情况采采取灵活的的激励方式式，开发员员工潜力，为为公司总体体战略目标标的实现培培养一支高高素质、高高度团结的的员工队伍伍。跨文化人力力资源管理理西部电

39、信分分公司有一一定百分比比的少数民民族员工，因因此，在人人力资源政政策的制订订上，西部部电信分公公司面临一一个突出的的跨文化人人力资源管管理的问题题。由来自自不同文化化背景的、存存在民族差异的的人组成的员工工队伍，使使文化因素素对西部电电信分公司司的人力资资源管理形形成全方位位、全系统统、全过程程的影响。人力资源管管理者应理理解不同民民族的文化化差异，尤尤其是理解解少数民族族的生活观观和价值观观，从而懂懂得其思想想和行为的的特征与准准则，在此此基础上形形成企业的的人力资源源政策。从从人力资源源管理的发发展来看，强强调尊重不不同民族的的文化传统统时应注意意，要兼顾顾的不同文文化价值观观太多，否否则将增加加人力资源源管理的成成本和复杂杂性。关键键在于必须须加强不同同文化价值值观的相互互沟通，并并使这种沟沟通达到较较高层次的的“兼容”。借助于对跨文化差异的沟通及对跨文化管理的积极参与、实践、达到跨文化管理的真正融合，形成跨文化和谐的具有少数民族特色的人力资源管理模式，在互相决定的各种需求之间获得动态的平衡。