星信集团有限公司__薪酬管理制度22502.docx
《星信集团有限公司__薪酬管理制度22502.docx》由会员分享,可在线阅读,更多相关《星信集团有限公司__薪酬管理制度22502.docx(14页珍藏版)》请在淘文阁 - 分享文档赚钱的网站上搜索。
1、星信集团有限公司 薪酬管理制度(试行)一、总则1、目的:(1)建立立促进公公司成长长与发展展战略的的薪酬体体系和薪薪酬政策策,增强强先进薪薪酬机制制对加快快星信集集团发展展的作用用;(2)建立立具有星星信特色色的价值值分配机机制和内内在激励励机制,实实现星信信事业的的可持续续快速发发展;(3)进一一步规范范薪酬管管理,满满足星信信集团逐逐步由全全员雇员员制向股股份制转转变的需需要。(4)适应应体制多多元化的的需要。2、基本原原则:(1)业绩绩导向原原则:把把绩效考考核结果果作为确确定薪酬酬的直接接依据,雇雇员薪酬酬的增长长与业绩绩考核的的结果直直接挂钩钩。鼓励励雇员在提提高工作作效率和和为星信
2、信做出持持续贡献献的同时时,享受受与之相相符的薪薪酬待遇遇。(2)效益益优先,兼兼顾公平平的原则则:不在在价值分分配上搞搞平均主主义,薪薪酬必须须向为星星信持续续创造价价值的雇雇员倾斜斜,向关关键职系系和关键键岗位倾倾斜,对对雇员所所创造的的业绩予予以合理理的回报报。(3)可持持续发展展的原则则:薪酬酬的确定定必须与与星信集集团及星星信的发发展战略略相适应应,必须须与星信信集团及及星信的的整体效效益提高高相适应应。通过过有竞争争力的薪薪酬来吸吸引人才才,留住住关键人人才,激激活人力力资源,提提高星信信集团及及子公司司、合作作经营机机构的核核心竞争争力。3、适用范范围所有集团公公司、子子公司、具
3、具有经营营权的合合作经营营机构非非计件工工资的职职位都适适用于本本制度。二、薪酬模模式1、薪酬模模式根据职位评评价的结结果和公公司的具具体情况况,将公公司的主主体薪酬酬模式分分为两大大类:(1)职务务职能制制薪酬模模式:职位评评价结果果在第44职等(含含第4职职等)以以上的职职位为采用“基本工工资+绩绩效工资资”的职务职职能制薪薪酬模式式。(2)岗位位绩效制制薪酬模模式:职位评评价结果果在第44职等(不不含第44职等)以以下的职职位采用用“岗位工资资+绩效效工资”的岗位绩绩效制薪薪酬模式式。2、薪资结结构(1)职务务职能工工资制薪薪酬结构构,见下下表:基本工资与与绩效工工资比例例6:4基本工资
4、薪点值600%季度绩效工工资薪点值400%-660%年终绩效工工资薪点值400%-660%注:季度绩绩效工资资总和:年年度绩效效工资=5:55l 以上比例可可作为公公司计算算薪资总总额的依依据和通通常情况况下的分分布比例例,但具具体到每每个职位位与个人人,不一一定完全全按此比比例执行行。l 实行职务职职能制的的职位,每每一薪点点所代表表的实际际价值由由公司根根据具体体业务完完成情况况和效益益情况制制定。(2)岗位位工资制制薪资结结构,见见下表:基本工资与与绩效工工资比例例9:1+11基本工资薪点值900%月绩效工资资(绩效效工资+绩效月月奖)薪点值100%+薪薪点值110%年终绩效工工资(年度
5、绩效效工资总总和+绩绩效月奖奖总和)*10%注:月绩效效工资包包括绩效效工资基基数(薪薪点值*10%)和绩绩效月奖奖(薪点点值*110%)两两部分。 绩效工工资基数数由集团团公司根根据任务务情况和和实际效效益,每每月5至至8日在在月度经经营生产产分析会会上研究究确定,99日向职职工公布布。月度绩效效工资系系数和年年度绩效效工资系系数根据据相应绩绩效考核核时段的的考核结结果确定定。三、职等薪薪等1、职系职职等的划划分:(1)集团团公司(含含子公司司、具有有经营权权的合作作公司、具具有经营营权的控控股公司司)的职职位划分分为管理理、技术术、专业业行政、操操作四个个职系;(2)依据据职位评评价要素素
6、和已形形成的职职系,确确定各个个职系的的“职等”,集团团公司的的所有职职位共分分为6个职等等;(3)由各各职等内内部的职职位序列列,形成成不同“职级”,具体体划分结结果如下下表:职等管理技术专业行政操作1管理1级2管理2级3管理3级技术1级4管理4级技术2级专业行政11级5管理5级技术3级专业行政22级操作1级6管理6级技术4级专业行政33级操作2级2、薪等薪薪级划分分(1)为了了保持薪薪酬制度度的灵活活性并且且与考核核制度联联动,公公司实行行职务职职能工资资制的职职位划分分为6个工资资等级(薪薪等),每每一薪等等下设220个薪薪级。(2)工资资等级确确定的依依据是职职位等级级,即各各类职位位
7、对公司司战略目目标实现现的“相对价价值”,职位位等级越越高,相相对价值值越大,薪薪酬等级级越高,详详见下表表: 薪等等职等123456123456(3)为职职等和职职级设计计对应、固固定的薪薪值,形形成薪酬酬等级表表。薪值值在各职职等和各各职级之之间保持持着一定定的等差差和级差差,职等等越高,等等差和级级差越大大,见下下表: 薪薪等薪级123456起薪850105014001800230030001900111014701880239031002950117015401960248032003100012301610204025703300410501290168021202660340051
8、100135017502200275035006115014101820228028403600712001470189023602930370081250153019602440302038009130015902030252031103900101350165021002600320040001114001710217026803290410012145017702240276033804200131500183023102840347043001415501890238029203560440015160019502450300036504500161650201025203080374
9、0460017170020702590316038304700181750213026603240392048001918002190273033204010490020185022502800340041005000级差X=50X=60X=70X=80X=90X=10004、等级进进入基准准(1)新进进雇员试用用期结束束后,其其工资等等级的确确定程序序为:首首先确定定其职系系,然后后按照职职位评价价标准确确定其职职等,最最后根据据其能力力、经验验和学历历确定其其薪等和和薪级。(2)公司司现有雇雇员和非非应届毕毕业生、被被录用新新职位的的雇员,主主要根据据其应聘聘职位(岗岗位)的的性质和和工作
- 配套讲稿:
如PPT文件的首页显示word图标,表示该PPT已包含配套word讲稿。双击word图标可打开word文档。
- 特殊限制:
部分文档作品中含有的国旗、国徽等图片,仅作为作品整体效果示例展示,禁止商用。设计者仅对作品中独创性部分享有著作权。
- 关 键 词:
- 集团有限公司 _ 薪酬 管理制度 22502
限制150内