X年5月企业人力资源管理师三级考点预测(震会教育)6905.docx

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1、2013年5月企业人力资源管理师三级总复习大纲(全)加框和加为必须掌掌握的要点点。n 对于易出简简答、分析析、计算的的内容，已已特别标注注，敬请留留意n 其余黑体划划线部分为为易出单选选、多选题题型第一章 人人力资源规规划n 人力资源规规划内涵 P11、广义的的人力资源源规划是企企业所有人人力资源计计划的总称称，是战略略规划和战战术计划的的统一。2、狭义的的人力资源源规划是指指为了实现现企业的发发展战略，完完成企业的的生产经营营目标，根据企业业内外环境境和条件的的变化，运运用科学的的方法，对企业人人力资源的的需求和供供给进行预预测，制定相宜宜的政策和和措施，从从而使企业业人力资源源供给和需需求

2、达到平平衡，实现现人力资源源的合理配配置，有效效激励员工工的过程。n 人力资源规规划的内容容： P1战略略规划、组组织规划、制制度规划、人人员规划、费费用规划。n 人力资源是是企业内最最活跃的因因素，人力力资源规划划是企业规规划中起决决定性作用用的规划。P2 工作岗位分分析P2是对各各类工作岗岗位的性质质任务、职职责权限、岗岗位关系、劳劳动条件和和环境，以以及员工承承担本岗位位任务应具具备的资格格条件所进进行的系统统研究，并并制定出工工作说明书书等岗位人人事规范的的过程。工作岗位分分析的内容容： P2 1、在完成成岗位调查查取得相关关信息的基基础上，对对其时间、空空间范围作作科学界定定，然后系

3、系统分析、总总结和概括括。2、明确素素质要求，提提出承担本本岗位任务务应具备的的员工资格格和条件。3、制定工工作说明书书、岗位规规范等人事事文件。工作岗位分分析的作用用P3：1、为招聘聘、选拔、任任用合格的的员工奠定定了基础。2、为员工工的考评、晋晋升提供了了依据。3、是企业业单位改进进工作设计计、优化劳劳动环境的的必要条件件。4、是制定定有效的人人力资源规规划，进行行各类人才才供给和需需求预测的的重要前提提。5、是工作作岗位评价价的基础，而而工作岗位位评价又是是建立、健健全企业单单位薪酬制制度的重要要步骤。岗位规范和和工作说明明书：n 岗位规范PP4亦称劳劳动规范、岗岗位规则或或岗位标准准，

4、它是对对组织中各各类岗位某某一专项事事物或对某某类员工劳劳动行为、素素质要求等等所作的统统一规定。 n 工作说明书书P6是组织织对各类岗岗位的性质质和特征、工工作任务、职职责权限、岗岗位关系、劳劳动条件和和环境，以以及本岗位位人员任职职的资格条条件等事项项所作的统统一规定。n 工作岗位分分析的程序序：1、准备阶阶段；2、调查阶阶段；3、总结分分析阶段。P7-9岗位规范和和工作说明明书区别：P7区别岗位规范工作说明书书涉及内容覆盖范围、涉涉及内容广广泛以岗位的“事”和“物”为中心主题不同解决“什么么样的员工工才能胜任任本岗位工工作”的问题什么样的员员工能胜任任、该岗位位是什么、做做什么、什什么地

5、点、环环境条件下下做、如何何做结构形式按企业标准准化原则，统统一制定并并发布执行行的不受标准化化原则的限限制，内容容可繁可简简，结构形形式呈多样样化工作岗位设设计：n 工作岗位设设计的基本本原则：明确任务务目标合理分工工协作责权利相相对应。“因事设岗岗”是设置岗岗位的基本本原则。PP15n 改进岗位设设计的基本本内容：P16岗位工作作扩大化与与丰富化 岗位工作作的满负荷荷岗位的工工时制度 劳动环境境的优化 工作扩大化化横向扩大工工作 将属于分工工很细的作作业操作合合并，由一一人负责一一道工序改改为几个人人共同负责责几道工序序 纵向扩大工工作 将经营管理理人员的部部分智能转转由生产者者承担，工工

6、作范围沿沿组织形式式的方向垂垂直扩大 n 企业工作岗岗位分析的的中心任务务是要为企企业的人力力资源管理理提供依据据，实现“位得其人人，人尽其其才，适才才适所，人人事相宜。”P18n 工作岗位设设计的基本本方法：P19传统的方方法研究技技术（程序序分析+动作研究究）现代工效效学方法其他可以以借鉴的方方法。n 工业工程PP23是对对人员、物物料、设备备、能源和和信息所组组成的集成成系统，进进行设计、改改善和设置置的一门学学科 企业定员n 企业定员：P24亦称称劳动定员员或人员编编制。企业业劳动定员员是在一定定的生产技技术组织条条件下，为为保证企业业生产经营营活动正常常进行，按按一定素质质要求，对对

7、企业配备备各类人员员所预先规规定的限额额。n 企业定员管管理的作用用：P26合理的劳劳动定员是是企业用人人的科学标标准合理的劳劳动定员是是企业人力力资源计划划的基础科学合理理定员是企企业内部各各类员工调调配的主要要依据先进合理理的劳动定定员有利于于提高员工工队伍的素素质。 n 企业定员的的原则：P27-281、以企业业生产经营营目标为依依据；2、以精简简、高效、节节约为目标标； 3、各类人人员的比例例关系要协协调；4、要做到到人尽其才才、人事相相宜；5、要创造造一个贯彻彻执行定员员标准的良良好环境； 6、定员标标准适时修修订 n 强调精简、高高效、节约约的原则应应做好：产品方案案设计要科科学提

8、倡兼职职工作应有有明确的分分工和职责责划分 计算考点：企业定员员的基本方方法P288某类岗位用用人数量某类岗位位制度时间间内计划工工作任务总总量 / 某类人员员工作（劳劳动）效率率1、按劳动动效率定员员：定员人人数=计划划期生产任任务总量/（工人劳劳动效率出勤率）2、按设备备定员P330：定员员人数=（需需要开动设设备台数每台设备备开动班次次）/（工工人看管定定额出勤率）3、按岗位位定员P330：设备岗位位定员：班班定员人数数=共同操操作的各岗岗位生产工工作时间的的总和/（工工作班时间间-个人需需要休息宽宽放时间）工作岗位位定员。主主要根据工工作任务、岗岗位区域、工工作量，并并考虑实行行兼职作

9、业业的可能性性等因素来来确定人数数。4、按比例例定员：某某类人员的的定员人数数=员工总总数或某一一类人员总总数定员标准准（百分比比）5、按组织织机构、职职责范围和和业务分工工定员。适适用于企业业管理人员员和工程技技术人员的的定员。劳动定员标标准的分类类P37按定员标准准的综合程程度单项定员 详细定员标标准（以某某类岗位、设设备、产品品为对象）综合定员 概略定员标标准（以某某类人员为为对象）按定员标准准的具体形形式效率定员根据生产任任务量、工工作效率、出出勤率设备定员根据设备性性能、技术术要求、工工作范围、劳劳动者负荷荷量岗位定员根据工作岗岗位的性质质和特点、工工作流程和和任务总量量比例定员按与

10、员工总总数或某类类人员总数数的比例，确确定另一类类人员人数数职责分工按组织机构构、职责范范围和业务务分工确定定编制定员标标准的原则则P38：定员标准准水平要科科学、先进进、合理 依据要科科学方法要先先进 计算要统统一 形式要简简化 内容要协协调制度化管理理的特征PP42：在劳动分分工的基础础上，明确确岗位的权权利和责任任按照各机机构、层次次不同岗位位权利的大大小，确定定其在企业业的地位，形形成有序的的等级系统统规定岗位位特性，对对组织成员员进行挑选选 所有权与与管理权相相分离因事设人人、必要权权力、权力力限制 管理者的的职业化 制度规范的的类型：P43企业基本本制度 管理制度度 技术规范范 业

11、务规范范 行为规范范 企业人力资资源管理制制度体系的的特点P4451、体现了了人力资源源管理的基基本职能（现现代企业人人力资源管管理至少具具有录用、保保持、发展展、考评、调调整五种基基本职能） 2、体现了了物质存在在与精神意意识的统一一n 人力资源制制度规划与与企业其他他规划的关关系P455 企业的两种种管理哲学学与管理模模式的对比比P46：内容以任务为中中心的管理理哲学以人为中心心的管理哲哲学观念员工是人工工成本的承承担者员工是具有有能动性的的重要资源源目的着眼于企业业的近期目目标重视员工职职业生涯规规划，着眼眼于企业长长远发展定位经济人社会人战略引诱式参与式手段物质刺激的的单一手段段激励员

12、工的的多种手段段方式权力命令令服从民主尊重重参与关系职责僵化、画画地为牢沟通、协调调、合作态度被动执行自觉主动人力资源管管理制度规规划的原则则、基本步步骤：n 人力资源管管理制度规规划的原则则：P46 共同发展 适合企业业特点 学习创新新并重符合法律律规定 与集体合合同协调一一致 保持动态态性n 制定人力资资源管理制制度的基本本要求：P49从企业具具体情况出出发 满足企业业的实际需需要 符合法律律和道德规规范注重系统统性和配套套性 保持合理理性和先进进性 n 人力资源管管理制度规规划的基本本步骤：P49 提出草案 征求意见见、组织讨讨论 修改调整整、充实完完善制定具体人人力资源管管理制度的的程

13、序（简简答题）P50：概括说明明建立制度度原因、地地位和作用用，即在企企业单位中中加强人力力资源管理理的重要性性和必要性性；对负责本本项人力资资源管理的的机构设置置、职责范范围、业务务分工，以以及各级参参与人员的的责任、权权限、义务务和要求作作出具体的的规定；明确规定定管理的目目标、程序序和步骤，以以及基本原原则；说明设计计依据和基基本原理，采采用数据使使用形式和和方法，以以及指标、标标准等的解解释和说明明；详细规定定活动的类类别、层次次和期限；对使用的的报表格式式、量表、统统计口径等等提出具体体的要求；对活动的的结果应用用原则和要要求，以及及配套的规规章制度的的贯彻实施施作出明确确规定；对各

14、个职职能和业务务部门人力力资源管理理活动的年年度总结、表表彰活动和和要求作出出原则规定定；对活动中中员工的权权利与义务务、具体程程序和管理理办法作出出规定；对管理制制度的解释释、实施和和修改等其其他有关问问题作出必必要的说明明。人力资源费费用预算的的审核与支支出控制：n 审核人力资资源费用预预算的基本本要求P551（1）确保人人力资源费费用预算的的合理性；（2）确保人人力资源费费用预算的的准确性；（3）确保人人力资源费费用预算的的可比性。n 工资指导线线：P53 基准线、预预警线、控控制下线。n 人力资源费费用支出控控制的作用用、原则与与程序： 作用PP56：（1）是在保保证员工切切身利益，使

15、使工作顺利利完成的前前提下使企企业达成人人工成本目目标的重要要手段； （2）是降低低招聘、培培训、劳动动争议等人人力资源管管理费用的的重要途径径； （3）为防止止滥用管理理费用提供供了保证。 原则PP56：1、及时性性原则； 2、节约型型原则； 3、适应性性原则； 4、权责责利相结合合原则。 程序PP56：1、制定控控制标准；2、人力资资源费用支支出控制的的实施；33、差异的的处理。第二章 人人员招聘与与配置内外部招聘聘优缺点PP5860内部招聘优点准确性高高适应性快快激励性强强费用较低低 缺点导致内部部矛盾，加加大员工和和部门之间间的竞争容易抑制制创新外部招聘优点带来新思思想和新方方法有利于

16、招招聘一流人人才树立形象象的作用缺点筛选难度度大时间长长 进入角色色慢 招募成本本大决策风险险大 影响内部部员工的积积极性招聘渠道的的选择和人人员招募的的方法：n 参加招聘会会的主要程程序：P61 准备展位 准备资料料和设备 招聘人员员的准备与协作方方沟通联系系 招聘会的的宣传工作作 招聘会后后的工作n 内部招募的的主要方法法： P622 推荐法 布告法 档案法1、推荐法法：最常见见的方法是是主管推荐荐。优点：比较了解解被推荐人人情况，人人选具一定定可靠性，满满意度较高高；劣势：比较主观观，容易受受个人因素素影响。2、布告法法：优点：透明、公公平、广泛泛性，特别别适合于普普通职员的的招聘：劣劣

17、势：花费费时间较长长，可能导导致岗位较较长时期的的空缺，影影响企业的的正常运营营。而员工工也可能由由于盲目的的变换工作作而丧失原原有的优势势。3、档案法法：利用档档案了解员员工基本情情况，对员员工晋升、培培训、发展展有着重要要的作用。n 外部招募的的主要方法法：P63-665发布广告告 借助中介介（人才交交流中心、洽洽谈会、猎猎头公司）校园招聘 网络招聘 熟人推荐(1)发布布广告(媒体选择择、内容设设计)：优点：信息传播播范围广、速速度快，应应聘人员数数量大、层层次丰富，单单位的选择择余地大。(2)借助助中介：AA人才交交流中心：针对性强强、费用低低，但对如如计算机、通通讯等专业业的热门人人才

18、或高级级人才的招招聘效果不不太理想；B招聘洽洽谈会：选选择余地大大，但找到到合适的高高级人才难难；C.猎头公公司：费用用高(被招人年年薪的25535)，但推荐荐的人才素素质高(3)校园园招聘：大大学生招聘聘(招聘张贴贴、招聘讲讲座、毕业业分配办公公室推荐)。 (4)网络络招聘：成成本低，方方便快捷；选择余地地大，范围围广；不受受地点和时时间的限制制；资料处处理便捷和和规范化。(5)熟人人推荐：优优点：情况况了解、成成本低、信信度高，但但问题在于于可能再组组织中形成成裙带关系系，不利于于公司各种种方针、政政策和管理理制度的落落实。网络招聘的的优点：P65成本较低低、方便快快捷选择的余余地大，涉涉

19、及的范围围广不受地点点和时间的的限制使应聘者者重要资料料的存贮、分分类、处理理和检索更更加便捷化化和规范化化。校园招聘的的注意事项项P65-66 1、了解大大学生在就就业方面的的一些政策策和规定；2、签订协协议时，明明确双方责责任，尤其其是违约责责任；另外外，做好思思想准备，预预留名额，以以便替换；3、注意对对学生的职职业指导，纠纠正其错误误认识；4、对学生生感兴趣的的问题做好好准备，并并保证口径径一致。采用招聘洽洽谈会方式式时应关注注的问题PP661、了解招招聘会的档档次； 22、了解招招聘会面对对的对象； 3、注意招招聘会的组组织者； 4、注意招招聘会的信信息宣传。对应聘者进进行初步筛筛选

20、n 笔试： PP66是让让应聘者在在试卷上笔笔答事先拟拟好的试题题，根据应应聘者解答答的正确程程度评定成成绩的 一种选择方方法。n 对应聘者进进行初步筛筛选的方法法： （1）筛选选简历的方方法：P667-688分析简历结结构；审察察简历的客客观内容；判断是否否符合岗位位技术和经经验要求；审查简历历中的逻辑辑性；对简简历的整体体印象。（2）筛选选申请表的的方法P668：判断断应聘者的的态度；关关注与职业业相关的问问题；注明明可疑之处处。（3）提高高笔试的有有效性应注注意P699：命题是是否恰当；确定评阅阅计分规则则；阅卷及及成绩复核核 面试的组织织与实施n 面试考官和和应聘者的的目标P770面试

21、考官的的目标应聘者的目目标创造一个融融洽的会谈谈气氛展现自己的的实际水平平让应聘者更更清楚地了了解应聘单单位的现实实状况说明自己具具备的条件件了解应聘者者的专业知知识、岗位位技能和非非智力素质质希望被尊重重、被理解解，得到公公平对待决定应聘者者是否通过过本次面试试充分的了解解自己关心心的问题决定是否愿愿意来该单单位工作面试n 面试的基本本程序P771：面试前的的准备阶段段 面试开始始阶段 正式面试试阶段结束面试试阶段 面试评价价阶段n 面试的方法法：P73从面试所所达到的效效果来看，分分为初步面面试和诊断断面试根据面试试的机构化化程度，分分为结构化化面试和非非结构化面面试n 面试提问的的技巧P

22、775： 开放式提问问 封闭式提提问 清单式提提问 假设式提提问重复式提提问 确认式提提问 举例式提提问n 面试提问时时应关注的的问题：P76尽量避免免提出引导导性的问题题 有意提问问一些相互互矛盾的问问题了解应聘聘者的求职职动机 所提问题题要直截了了当，语言言简练 观察他的的非语言行行为其他选拔方方法n 心理测验的的分类P777-788：人格测测试、兴趣趣测试、能能力测试、情情境模拟测测试法n 人格测试包包括P777：体格与与生理特质质、气质、能能力、动机机、价值观观与社会态态度等。n 兴趣分为：现实型、智智慧型、常常规型、企企业型、社社交型、艺艺术型。PP78 n 情景模拟测测试的分类类：

23、P79(测试内容容不同)语言表达能能力测试侧重于考察察语言表达达能力，如如演讲、介介绍、说服服、沟通组织能力测测试侧重于考察察协调能力力，如会议议主持、部部门利益协协调、团队队组建事务处理能能力测试侧重于考察察事务处理理能力，如如公文处理理、冲突处处理、行政政工作处理理n 情景模拟测测试的方法法P79：公文处理理模拟法、无无领导小组组讨论法、决决策模拟法法、访谈法法、角色扮扮演应用心理测测试法的基基本要求：P81要注意对对应聘者的的隐私加以以保护 要有严格格的程序 结果不能能作为唯一一的评定依依据。员工录用决决策n 员录用的主主要策略PP81：多重淘汰汰式 补偿式 结合式n 做出最终录录用决策

24、应应注意P882：尽量使用用全面衡量量的方法 减少作出出录用决策策的人员 不能求全全责备。员工招聘活活动的评估估P83-84招聘总成本本=直接成本本+间接成本本人员录用效效用=正式录用用的人数/录用期间间的费用招聘单位成成本=招聘总成成本/实际录用用人数招聘收益成成本比=所有新员员工为组织织创造的总总价值/招聘总成成本总成本效用用=录用人数数/招聘总成成本录用比=录录用人数/应聘人数数*1000%招募成本效效用=应聘人数数/招募期间间的费用招聘完成比比=录用人数数/计划招聘聘人数*1100%选拔成本效效用=被选中人人数/选拔期间间的费用应聘比=应应聘人数/计划招聘聘人数*1100%如何进行员员

25、工招聘的的评估：PP83-885（1）成本本效益评估估：招聘成成本、成本本效用评估估、招聘收收益成本比比P83。（2）数量量与质量评评估：数量量评估、质质量评估。（3）信度度与效度评评估：信度度评估、效效度评估。人力资源的的有效配置置n 人员配置的的原理P886：要素有用用 能位对应应 互补增值值 动态适应应 弹性冗余余n 劳动分工PP88是是在科学分分解生产过过程的基础础上所实现现的劳动专专业化，使使许多劳动动者从事着着不同的、但但又相互联联系的工作作。n 劳动分工的的原则P889：1、把直接接生产工作作和管理工工作、服务务工作分开开；2、把不同同的工艺阶阶段和工种种分开；3、把准备备性工作

26、和和执行性工工作分开； 4、把基本本工作和辅辅助工作分分开；5、把技术术高低不同同的工作分分开； 6、防止劳劳动分工过过细带来的的消极影响响。n 劳动协作PP89 是采用适适当的形式式，把从事事各种局部部性工作的的劳动者联联合起来，共共同完成某某种整体性性的工作。n 劳动协作的的形式：P90简单单协作、复复杂协作。工作地组织织n 工作地组织织的基本内内容：P92合理装备备和布置工工作地保持工作作地的正常常秩序和良良好的工作作环境正确组织织工作地的的供应和服服务工作n 工作地组织织的要求：P92有利于工工人进行生生产劳动，减减少或消除除多余、笨笨重的操作作 有利于发发挥工作地地装备有利于工工人的

27、身心心健康 为企业所所有人员创创造良好的的劳动环境境n 员工配置的的基本方法法P93：以人为标标准、以岗岗位为标准准、以双向向选择为标标准。n 5S PP101：整理、整整顿、清扫扫、清洁、素素养n 劳动环境优优化包括PP103：照明与色色彩 噪声 温度和湿湿度 绿化P95-101案案例，匈牙牙利法（可可能会出计计算题） 人力资源的的时间配置置n 工作轮班组组织应注意意的问题：P1055应从生产产的具体情情况出发，以以便充分利利用工时和和节约人力力；要平衡各各个轮班人人员的配备备；建立和健健全交接班班制度；适当组织织各班工人人交叉上班班；注意工作作轮班制对对人的心理理、生理的的影响，特特别是夜

28、班班员工。n 工作轮班的的组织形式式： P1007两班制制、三班制制、四班制制n 四班轮休制制：P1088即四班三三运转，亦亦称四三制制。是以八八天为一个个循环期，组组织四个轮轮班，实行行早、中、夜夜三班轮流生生产，保持持设备连续续生产不停停，工人每每八天轮休休两天的轮轮班工作制制度。五班轮休制制：P1099即五班四四运转。是是以十天为为一个循环环期，组织织五个轮班班，实行早早、中、夜夜三班轮流流生产，保保持设备连连续生产不不停，并每每天安排一一个副班，按按照白天的的正常上班班时间上班班（不超过过6小时），负负责完成清清洗设备、打打扫卫生、维维护环境等等辅助性、服服务性工作作任务 劳务外派与与

29、引进n 概念：P1109指作作为生产要要素的劳动动力的国际际流动，通通过提供劳劳动和服务务，收取报报酬的一种种商业行为为。n 外派劳务工工作的基本本程序：P1100个人填写写劳务人人员申请表表，进行行预约登记记 外派公司司负责安排排雇主面试试劳务人员员外派公司司与雇主签签订劳务务合同 录用人员员递交办理理手续所需需的有关资资料劳务人员员接受出境境培训 劳务人员员到检疫机机关办理国国际旅行健健康证明书书预防防接种证书书外派公司司负责办理理审查、报报批、护照照、签证等等手续 离境前缴缴纳有关费费用n 外派劳务的的管理：P1111（1）外派派劳务项目目的审查；（2）外派劳劳务人员的的挑选；（3）外派

30、劳务人员的培训（培训的内容培训方式）n 劳务引进的的管理：P1122-1133（1）聘用用外国人的的审批；（2）聘用外国人就业的基本条件；（3）入境后的工作n 聘用外国人人提供的有有效文件：P1122拟聘用的的外国人履履历证明 聘用意向向书 拟聘用外外国人原因因的报告拟聘用的的外国人从从事该项工工作的资格格证明 拟聘用的的外国人健健康状况证证明 法律、法法规规定的的其他文件件。第三章 培培训与开发发n 培训需求分分析的作用用P1155：有利于找找出差距确确立培训目目标 有利于找找出解决问问题的方法法 有利于进进行前瞻性性预测分析析有利于进进行培训成成本的预算算 有利于促促进企业各各方达成共共识

31、培训需求求分析的实实施程序PP118-121（一）做好好培训前期期的准备工工作建立员工工背景档案案；同各部门门人员保持持密切联系系；向主管领领导反映情情况；准备培训训需求调查查。（二）制定定培训需求求调查计划划 培训需求求调查工作作的行动计计划；确定培训训需求调查查工作的目目标；选择合适适的培训需需求调查方方法；确定培训训需求调查查的内容。（三）实施施培训需求求调查工作作提出培训训需求动议议或愿望；调查、申申报、汇总总需求动议议；分析培训训需求； 汇总培训训需求意见见，确认培培训需求。（四）分析析与输出培培训需求结结果对培训需需求调查信信息进行归归类、整理理；对培训需需求进行分分析、总结结；撰

32、写培训训需求分析析报告。n 培训需求分分析模型PP125：循环评估估模型、全全面性任务务分析模型型、绩效差差距分析模模型、前瞻瞻性培训需需求分析模模型培训需求的的分析n 重点团队分分析法P1123：通通常由8-12人组组成一个组组，其中有有12名协调员员，一人组组织讨论、另另一人负责责记录n 设计调查问问卷应注意意问题：P1244问题清除除明了，不不会产生歧歧义 语言简洁洁 问卷尽量量采用匿名名方式多采用客客观问题方方式，易于于填写 主观问题题要有足够够空间填写写意见运用绩效差差距模型进进行培训需需求分析P1266发现问题题阶段。问问题是理想想绩效和实实际绩效之之间差距的的一个指标标。往往其其

33、存在问题题的地方，也也就是需要要培训来加加以改善的的地方。预先分析析阶段。通通常情况下下，对问题题进行预先先分析和直直觉判断是是很重要的的。要决定定一般方法法的问题及及应用何种种工具收集集资料的问问题。 需求分析阶阶段。这一一阶段的任任务是寻找找绩效差距距。传统上上，分析的的重点是工工作人员目目前的个体体绩效同工工作要求之之间的差距距，随着环环境变化速速度的加快快，需求还还包括分析析未来组织织需求和工工作说明。因因此，工作作设计和培培训就高度度地结合在在一起了 n 实施培训需需求信息调调查工作应应注意的问问题：P1266-1277了解受训训员工的现现状 寻找受训训员工存在在的问题 在调查中中，

34、应确定定受训员工工期望能够够达到的效效果调查资料料收集到以以后，我们们要仔细分分析这些调调查资料，从从中找出培培训需求 培训规划的的制定n 培训规划的的主要内容容P1277-12881、培训项项目的确定定；2、培训内内容的开发发（培训内内容的开发发要坚持“满足需求求，突出重重点，立足足当前，讲讲求实用，考考虑长远，提提升素质”的基本原原则。P1127）；3、实施过过程的设计计；4、评估手手段的选择择；5、培训资资源的筹备备；6、培训成成本的预算算 制定培训训规划的步步骤和方法法P1299-1333（可能出出案例分析析或方案设设计）1、培训需需求分析。 需求分析析可以运用用从纯粹的的主观判断断到

35、客观的的定量分析析之间的各各种方法。方方法的确定定依赖于对对于整个工工作中“哪些工作作领域是最最重要的”和“哪种培种种效果最好好”的判断。然然而，最可可靠的需求求分析基于于实证性的的数据。我我们要尽可可能客观地地收集和分分析数据，并并在此基础础上决定是是否真正地地需要培训训。2、工作说说明。工作作说明的方方法包括直直接观察熟熟练工的实实际工作，收收集熟练工工自己的介介绍等间接接资料，等等等。有些些方法注意意熟练工的的外显行为为，有些方方法则注意意熟练工进进行工作时时的精神活活动。当工工作说明根根据实证数数据来决定定培训目的的与什么相相关，与什什么不相关关时，它才才是最可靠靠的。因此此要尽可能能

36、搜集客观观的、全面面的数据。3、任务分分析。 一种方法法是列出工工作人员在在工作中的的实际表现现，进而对对它们进行行分类，并并分析它们们的技术构构成。另一一种方法是是列出工作作人员在工工作中的心心理活动，然然后进行分分类和分析析其技术构构成。两种种方法中，设设计者既可可靠主观定定性分析，又又可靠客观观定量分析析。究竟采采用哪种方方式，要由由费用、时时间等因素素来决定。4、排序。通通常，排序序依赖于对对任务说明明的结果的的检查与分分析。任务务说明的结结果能显示示出任务之之间在层次次、程序上上的联系，这这些是排序序的基本依依据。基于于这些联系系，再考虑虑到其他一一些因素，排排序就能完完成。5、陈述

37、目目标。设计计者依靠工工作说明的的结果进行行转换，就就成了目标标。目标越越精确、细细致，设计计者就越易易于进行下下面的活动动。6、设计测测验。“测试学”是心理学学中一门比比较成熟的的分支学科科，有关编编制测验的的技术也相相当先进并并广为人知知，这些都都可在设计计测验时进进行应用。7、制定培培训策略。设设计者回顾顾前面几个个步骤的结结果，分析析必须适应应的问题环环境。任务务说明、目目标陈述和和设计测验验的结果规规定了工作作要求的类类型；任务务分析的结结果规定了了基于工作作要求的学学习目标；受训者分分析的结果果明确那些些可能影响响受训者达达到培训目目标的因素素；排序的的结果明确确了实现所所有目标的

38、的最优次序序排列。培培训策略就就要适应这这些条件，最最好的策略略能在这些些条件和对对应措施间间进行最适适宜的搭配配。8、设计培培训内容。通通常的方法法是根据工工作要求确确定培训内内容的性质质和类型，然然后对这些些内容进行行分析，将将其分解成成一个个细细节，并根根据受训者者的心理发发展规律、内内容之间的的联系来确确定各个细细节的先后后顺序，再再选择适宜宜的工具和和方法来展展现这些细细节。9、实验。实实验的对象象要从将要要参加培训训的学员集集体中选取取。实验的的环境条件件、方法步步骤、内容容形式、设设备工具要要尽可能和和真正的培培训一样。实实验数据的的收集要全全面、真实实、准确。也也可以在多多轮实

39、验中中变换实验验方法和工工具，然后后将各自的的结果加以以比较分析析。在实验验数据的统统计分析中中要充分照照顾到来自自学员方面面的信息。学学员关于培培训内容的的难易程度度、各部分分内容的特特点和问题题、培训方方法、培训训环境、教教师，以及及改进方式式等方面的的看法，一一定要充分分反映到培培训规划的的改进中去去 培训组织与与实施n 培训前对培培训师的基基本要求PP134：做好准备备工作 决定如何何在学员之之间分组对“培训训者指南”中提到的的材料进行行检查，根根据学员的的情况进行行取舍 n 培训课程的的实施与管管理工作的的阶段P1135-11371、前期准准备工作：确认并通通知参加培培训的学员员；培

40、训后勤勤准备；确认培训训时间；相关资料料的准备；确认理想想的培训师师。2、培训实实施阶段：课前工作作；培训开始始的介绍工工作；培训器材材的维护、保保管。3、知识或或技能的传传授：注意观察察讲师的表表现、学员员的课堂反反应，及时时与讲师沟沟通、协调调；协助上课课、休息时时间的控制制； 做好上课课记录、摄摄影、录像像。4、对学习习进行回顾顾和评估。5、培训后后的工作：向培训师师致谢；作问卷调调查；颁发结业业证书；清理、检检查设备；培训效果果评估 n 企业外部培培训的实施施需做好：P1377自己提出出申请，经经部门同意意后交人力力资源审核核，按管理理权限上报报企业主管管领导审批批，最后由由人力资源源

41、部备案需签订员员工培训合合同，合同同规定双方方的责任、义义务 最好不影影响工作，不不宜提倡全全脱产学习习n 如何实现培培训资源的的充分利用用：让受训者者变成培训训者 培训时间间的开发和和利用 培训空间间的充分利利用 培训效果的的评估n 培训效果信信息的种类类P1399： 简答培训及时时性信息 培训目的的设定合理理与否的信信息 培训内容容设置方面面的信息教材选用用与编辑方方面的信息息 教师选定定方面的信信息 培时间选选定方面的的信息 培训场地地选定方面面的信息 受训群体体选择方面面的信息 培训形式式选择方面面的信息培训组织织与管理方方面的信息息 n 培训效果评评估的指标标P1411：认知成果果

42、技能成果果 情感成果果 绩效成果果 投资回报报率n 培训效果跟跟踪与监控控的程序和和方法P1143-1144（一）培训训前对培训训效果的跟跟踪与反馈馈。对受训训者进行训训前的状况况摸底，了了解受训者者在与自己己的实际工工作高度相相关的方面面的知识、技技能和水平平。（二）培训训中对培训训效果的跟跟踪与反馈馈。1、受训者者与培训内内容的相关关性；2、受训者者对培训项项目的认知知程度；3、培训内内容；4、培训的的进度和中中间效果；5、培训环环境；6、培训机机构和培训训人员。（三）培训训效果评估估。1、可以以以考卷形式式或实际操操作形式来来测试评估估受训人员员究竟学习习或掌握了了哪些东西西；2、受训者

43、者把在培训训中学到的的知识技能能是否有效效地运用到到工作中去去；3、如果培培训达到了了改进受训训者工作行行为的目的的，那么这这种改进能能否提高企企业的经营营业绩。（四）培训训效率评估估。最有效效的方法就就是提供一一份详细的的培训项目目评估报告告，让高层层领导知道道投资后的的回报。 培训方法的的选择如何根据据培训的目目的和培训训课程的实实施与管理理准备工作作培训的内内容，选择择培训方法法。P1445-1556(易出出单选、多多选)一、直接传传授培训法法。P1445-1447包括讲讲授法、专专题讲座法法和研讨法法等。讲授法是是最基本的的培训方法法。适用于于各类学员员对学科知知识、前沿沿理论的系系统

44、了解专题讲座适合于管管理人员或或技术人员员了解专业业技术发展展方向或当当前热点问问题等。研讨法 是在教师师引导下，学学员围绕某某一个或几几个主题进进行交流，相相互启发的的培训方法法。研讨法的的优点：P1466多向式信信息交流要求学员员积极参与与，有利于于培训学员员的综合能能力加深学员员对知识的的理解形式多样样，适应性性强n 研讨法的难难点：P1477对研讨题题目、内容容的准备要要求较高对指导教教师的要求求较高 二、实践型型培训法。P147-149通常采用工作指导法、工作轮换法、特别任务法、个别指导法。工作指导法法应用广泛泛，可用于于基层生产产工人培训训，也可用用于各级管管理人员培培 训，让让受

45、训者与与现任管理理人员一起起工作，后后者负责对对受训者进进行指导，一一旦出现管管理人员因因退休、提提升、调动动等原因离离开岗位时时，训练有有素的受训训者便可立立即顶替。n 工作指导法法：P1477又称教练练法、实习习法，是指指由一位有有经验的工工人或直接接主管人员员在工作岗岗位上对受受训者进行行培训的方方法。工作轮换法法鼓励“通才化”，适合于于一般直线线管理人员员的培训，不不适用于职职能管理人人员。n 工作轮换法法：P1488工作轮换换法是指让让受训者在在预定时期期内变换工工作岗位，使使其获得不不同岗位的的工作经验验的培训方方法。 特别任务法法通常用于于管理培训训。个别指导法法是通过资资历较深的的员工的指指导，使新新员工能够够迅速掌握握岗位技能能。三、参与型型培训法。P149-152参与型培训法的特征是每个培训对象积