某汽车公司人力资源管理实践12218.docx

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1、上海通用汽车人力资源管理实践引言公公司是由由人组成成的。在在今天这这个变化化的环境境中，人人力资本本更是成成为了企企业的核核心竞争争力，建建立良好好的人力力资源管管理制度度已成当当务之急急。而如如何选择择、培训训适合的的人才并并不是简简单的可可以从其其它公司司照搬照照抄的，它它需要结结合公司司的特点点，根据据实践摸摸索出来来。我们们先来看看看上海海通用汽汽车一系系列独特特的人力力资源管管理实践践方法吧吧。随着第一根根桩基被被打入，上上海汽车车工业总总公司和和美国通通用汽车车公司合合资成立立的上海海通用汽汽车有限限公司于于19997年1月正式式落户上上海。紧紧张的建建设、紧紧凑的招招聘、紧紧密的

2、生生产，短短短几年年上海通通用汽车车就发展展成上海海汽车工工业的领领头羊。上上海通用用汽车的的成功不不言而喻喻，而这这一切都都由从上上海通用用成立庆庆典起开开展的一一系列人人力资源源管理措措施铺垫垫完成。我我今天就就用上海海通用从从零起点点开始面面向社会会公开招招聘员工工、客观观公正录录用员工工、合理理培训员员工、全全面准确确考核员员工的成成功经验验来分析析上海通通用独特特的人力力资源管管理实践践过程。本本篇文章章分别从从人力资资源规划划、吸引引人才、评评估录用用模式、人人才高地地建设、双双向交流流的员工工绩效评评估五方方面一一一阐述。人力资源源规划人力资源规规划是人人力资源源管理得得一个主主

3、要建筑筑砌块。许许多人力力资源管管理实践践的成功功执行依依赖于细细致的人人力资源源规划。通通过人力力资源规规划过程程，一个个组织能能够确定定它未来来所需要要的技能能组合，然然后它就就可以利利用这一一信息为为其招募募、挑选选以及培培训和开开发实践践按制定定计划。除除非公司司制定有有效的战战略规划划并且其其人力资资源开发发规划与与之相连连，否则则其人力力资源开开发的努努力就无无法实现现它最大大的潜力力。战略规划的的制定过过程一般般由四部部分组成成：确定定组织的的使命、审审视组织织的环境境、审定定战略的的目标、具具体提出出一项战战略规划划。上海在腾飞飞，浦东东在发展展，上海海通用选选在这样样一个契契

4、机在上上海落地地生根。上上海通用用的宗旨旨是：依靠一一支训练练有素、富富有使命命感和团团队精神神的员工工队伍，贯贯彻精益益经营原原则，注注重不断断学习和和积极创创新，安安全地为为用户提提供世界界级的产产品和服服务，使使上海通通用汽车车成为二二十一世世纪国内内领先、国国际上具具有竞争争力的汽汽车公司司。一流的的企业需需要一流流的员工工队伍，因因此，上上海通用用的发展展远景和和目标定定位也注注定它对对员工素素质的高高要求：不仅具具备优良良的上产产技能和和管理能能力，而而且还要要具备出出众的自自我激励励、自我我学习能能力、适适应能力力、沟通通能力和和团队合合作精神神。对于于上海通通用，要要在一年年之

5、内客客观公正正的招聘聘到第一一批高素素质的员员工无疑疑是一项项重大挑挑战。上上海通用用直面它它，并自自上而下下执行了了以人为为本的公开开招聘策策略。不是控制制，而是是提供服服务是上海海通用人人力资源源部职能能的特点点，也是是与传统统人事部部门职能能的显著著区别。面面对用人人部门人人才需求求的燃眉眉之急和和颇高要要求，上上海通用用人力部部门毫无无怨言地地进入了了积极准准备阶段段。首先，他们们确定了了在坚持持双向选选择的前前提下，员员工必须须认同公公司的宗宗旨和五五个核心心价值观观，即：以客户户为中心心、安全全、团队队合作、诚诚信正直直、不断断改进和和创新。如如果一个个员工不不能接受受一个企企业的

6、文文化，他他就不能能最大限限度的发发挥他的的才能，有有时还可可能违背背总的政政策方针针，做出出有损于于公司的的利益的的事，所所以这作作为首要要条件被被提出。其次，人力力资源部部确定，根根据公司司的发展展计划和和生产建建设进度度制定拉拉动式招招聘员工工计划，从从公司的的组织结结构、各各部门岗岗位的实实际需求求出发，分分层次、有有步骤的的实施招招聘。第第一年分分两步实实施对车车间高级级管理人人员、部部门经理理、骨干干工程师师等领导导阶层的的招聘计计划；第第二年分分两步实实施对班班组长、工工程师等等第二层层的招聘聘计划。分分阶段的的招聘人人才使人人力资源源不至于于闲置，而而且这样样分批招招聘也有有利

7、于找找到适合合的人。再次，根据据建立一一流员工工队伍的的发展目目标，确确立面向向全国广广泛选拔拔人才的的员工招招聘方针针。海纳纳百川的的上海云云集了八八方英才才，这个个时代亦亦是生产产人才的的时代。政政治、经经济、法法律的开开放使上上海人才才辈出；另一方方面，上上海虽是是人才高高地，但但是在其其它地方方不乏有有藏龙卧卧虎之辈辈，上海海通用广广纳人才才，只要要有技能能且能为为我所用用，都可可以来上上海通用用。人力资源规规划的确确定让上上海通用用有了初初步的招招聘目标标，为吸吸引人才才提供重重要参考考依据。它它确保组组织在需需要具有有恰当特特征和技技能者的的任何时时候和任任何地点点都能获获得他们们

8、。有了了规划，上上海通用用就紧锣锣密鼓地地进入招招聘求职职者阶段段。吸引人才才一般说来，企企业的招招聘分为为两种，一一是内部部招聘，二二是外部部招聘。两两者都由由一些优优点。内内部招聘聘相对与与外部招招聘的优优势在于于雇主已已经很熟熟悉内部部候选人人的资格格，花费费较少，能能快速填填补工作作空缺，候候选人更更熟悉组组织的政政策和实实践，因因此需要要较少的的取向和和培训；而外部部招聘则则能给组组织带来来新的理理念和创创新，减减少企业业内部因因角色变变动带来来的摩擦擦。在企业成立立初期，上上海通用用主要采采取了主主要以招招工广告告形式为为主的外外部招聘聘。那次次招工广广告由于于出色的的、特殊殊的宣

9、传传在社会会上引起起了极大大的反响响，同时时也为上上海通用用的人才才队伍扩扩充作出出了贡献献。在上海通用用汽车成成立庆典典后的220天，上上海通用用汽车的的诚聘人人才，共共铸辉煌煌地通栏栏招聘启启事在新新民晚报报、解解放日报报等多多家有影影响力的的报纸上上整版刊刊登。这这是上海海通用人人才工程程的首次次总动员员，它向向世人公公布了公公司的目目标：上海通通用汽车车有限公公司倡导导团体合合作精神神，将在在制造世世界一流流水平轿轿车的同同时，建建立起世世界一流流水平的的管理体体系。并对对每类人人才都分分别从个个人能力力、业务务素质、文文化程度度、外语语水平、工工作经验验等方面面做了基基本规定定。随后

10、后，又根根据招聘聘计划及及不同岗岗位的特特点，选选择不同同新闻媒媒体多次次刊登招招聘启事事。比如如，招聘聘营销人人才一般般在中中国贸易易报前程上上刊登招招聘启事事；而招招聘计算算机工程程师则通通过网络络发布招招聘信息息。以此此，向所所有应聘聘者乃至至社会各各界进一一步传播播公司宗宗旨、价价值观和和以人为为本的理念念。上海通用还还有招聘聘高招。在在报上登登出上海海通用将将在某日日招聘大大量人才才的同时时，人力力资源部部经理走走进了上上海广播播电台直直播室，介介绍招聘聘政策并并回答提提问。第第二天，到到达招聘聘会场的的应聘者者竟达到到50000人。人人们纷纷纷评说：上海通通用汽车车把上海海人才市市

11、场炒热热了。为了准确及及时的处处理应聘聘者的资资料，上上海通用用建立了了人才信信息库，统统一设计计岗位描描述表、应应聘登记记表、人人员评估估表、员员工预算算计划表表及目标标跟踪管管理表等等。在接接下来的的两年里里，公司司先后受受到5000000多封应应聘者的的来信，最最多的一一天曾收收到7000多封封。这些些信来自自全国各各地，有有些还是是来自澳澳洲和欧欧洲等国国家的外外籍人士士。成千上万的的应聘者者，成筐筐的应聘聘者来信信，这些些都是对对上海通通用汽车车人员招招聘策略略成功的的最好检检验。评估录用用模式在上海通用用招聘工工作流程程中，评评估是最最重要的的一个环环节。上上海通用用借鉴美美国通用

12、用公司采采用人员员评估中中心来招招聘员工工的经验验，结合合中国的的人事政政策，建建立了专专门的人人员评估估中心，它它是人力力资源部部的重要要组织机机构之一一。评估估人员都都接受过过专门培培训。评评估中心心的建立立确保了了录用工工作的客客观公正正性。上海通用设设置了标标准化的的评估模模式。根根据公司司的宗旨旨、价值值观和精精益生产产制造系系统对人人员的要要求，评评估中心心设立了了四大类类19项具具体行为为指标作作为评估估的衡量量依据。（如如下表）个人素质：学习能能力、适适应能力力、工作作动力、不不断改进进、注意意细节、主主动性、讲讲求品质质领导能力：指导能能力、团团队发展展、自主主管理、计计划组

13、织织、工作作安排有效人际关关系及沟沟通能力力：建立立合作和和伙伴关关系、沟沟通能力力、团队队精神、顾顾客导向向专业知识和和管理能能力：技技术专业业、知识识问题评评估与决决策能力力、管理理事物对于这199项具体体行为指指标，因因岗而异异，有所所偏重。由由用人部部门依据据岗位描描述分别别对应聘聘者各行行为指标标做出不不可或缺缺、非常常重要、重重要、有有用但不不重要、没没有必要要这五项项选择，并并以此作作为行为为指标的的权重。不不过，团团队精神神、顾客客导向、工工作动力力等指标标是对公公司全体体员工的的共同要要求，与其它公司司的雇用用测试（心心理能力力测试、人人格测试试、工作作样本测测试）相相比，上

14、上海通用用的人员员甄选模模式更注注重以下下两个关关系的比比较与权权重。个性品质与与工作技技能的关关系。高高素质的的员工必必须具备备优秀的的个性品品质与良良好的工工作技能能。前者者是经过过长期教教育、环环境熏陶陶和遗传传因素影影响的结结果，它它包含了了一个人人的学习习能力、行行为习惯惯、适应应性、工工作主动动性等，上上述199项具体体行为指指标中的的第一类类个人素素质即属属于个性性品质的的内容和和要素。后后者是通通过职业业培训、实实践经验验累计而而获得，如如专项工工作技能能、管理理能力、沟沟通能力力等，两两者互为为因果。但但相对而而言，工工作能力力较容易易培训，而而个性品品质则难难以培训训。因此

15、此，在甄甄选录用用员工时时，既要要看中其其工作能能力，更更要关注注其个性性品质。过去经历与与将来发发展的关关系。一一个人在在以往经经历中，如如何对待待成功与与失败的的态度和和行为，对对其将来来的成就就具有或或正或负负的影响响。因此此，分析析其过去去经历中中所表现现出的行行为，就就能够预预测和判判断其未未来的发发展。在标准确定定的情况况下，评评估的程程序和环环节也有有规定。凡凡被录用用者必须须经过填填表、筛筛选、笔笔试、目目标面试试、情景景模拟、专专业面试试、体检检、背景景调查和和审批录录用。每个程序和和环节都都有标准准化的运运作规范范和科学学化的选选拔方法法。其中中，笔试试主要测测试应聘聘者的

16、专专业知识识、相关关知识、特特殊能力力和倾向向。目标标面试也也就是访访谈中的的自我评评估信息息，则由由受过国国际专业业咨询机机构培训训的评估估人员与与应聘者者进行面面对面的的问答式式讨论，验验证其登登记表已已有的信信息，并并进一步步获取信信息。专专业面试试涉及技技术知识识，则由由用人部部门完成成。情景景模拟，即即情景信信息考察察，是根根据应聘聘者可能能担任的的职务，编编制一套套与该职职务实际际情况相相仿的测测试项目目，将被被测试者者安排在在模拟的的、逼真真的工作作环境中中，要求求被测试试者处理理可能出出现的各各种问题题，用多多种方法法来测试试其心理理素质、潜潜在能力力的一系系列方法法。据评估中

17、心心的数据据统计分分析表明明，每1100人人应聘，只只有500-600人能进进入情景景模拟，进进入专业业面试的的约为220-330人，到到最后被被正式录录用的往往往只有有十几人人，有些些岗位甚甚至更低低。上海海通用汽汽车客观观公正的的评估原原则、规规范合理理的选拔拔标准、训训练有素素的评估估人员、科科学有效效的测试试手段，使使招聘录录用工作作大大降降低了失失真度和和减少了了人为因因素的影影响。在上海通用用，凡被被录用者者首先需需经7个评估估员的评评估并统统一意见见，然后后分别由由用人部部门经理理、人力力资源部部人事科科长和部部门经理理的审批批签字，最最后才能能发录取取通知书书。由于于有着规规范

18、的运运作程序序和科学学的评估估方法，用用人部门门和人事事部门分分权制衡衡，两者者都有否否决权，评评估中心心的评估估结果是是共同决决定等原原因，所所有应聘聘者均需需经过评评估流程程，没人人能开后后门。不不过，对对于符合合条件的的推选的的人才，公公司是非非常欢迎迎的。严格的评估估制度使使上海通通用选拔拔到了真真正适合合的人才才，这在在后面进进行的员员工绩效效评估里里得以充充分体现现。人才高地地的建设设现代管理理理论指出出，精英英分子是是决定公公司命运运的看得得见得手手。一个个成功的的企业厂厂需拥有有一支高高素质的的人才队队伍。花花大力气气吸引、培培养、使使用人才才，建立立人才高高地，是是企业成成功

19、的一一个重要要因素。知识是成功功的必备备要素，培培训则是是获取知知识的重重要途径径。培训训是一种种经营管管理的工工具。美美国通用用作为世世界上最最大的汽汽车制造造商，有有一套完完整的员员工培训训体系，培培训手段段颇为先先进。上上海通用用继承了了传统，从从员工的的招聘到到培训都都较好的的实施了了由美国国通用引引进的招招聘和培培训方法法，取得得了明显显的效果果。上海通用的的员工培培训是与与工程建建设、人人员聘用用的进度度同步开开展的。他他们抓住住工程建建设的关关键节点点，将培培训工作作与工程程的进展展、设备备的安装装调试、人人员的招招聘上岗岗等需求求对应起起来，制制定了一一体化培培训计划划，全方方

20、位地跟跟踪控制制实施关关键节点点的培训训项目。这这样培训训成为生生产先导导，通过过相应的的培训，员员工的素素质和技技能节节节提高，引引导着工工程建设设的进展展，做到到了人员员方面的的先行一一步和即时供供货，既没没有人员员积压的的现象，也也不会用兵只只是没有有兵。制定培训计计划实施施是培训训的第一一步，也也好似培培训目标标、培训训内容的的具体体体现，使使培训工工作具有有可操作作性。一一年或半半年制定定一次的的整体培培训计划划在上海海通用中中实施。这这种培训训计划不不仅充分分体现培培训需求求，而且且把企业业以人为为本的管理理思想也也融合其其中。所所谓一体化化，就是是把整个个培训实实施过程程中要涉涉

21、及到的的所有问问题和解解决的时时间、方方法等进进行系统统考虑。因因此在上上海通用用的一体体化培训训计划上上，我们们可以看看到如下下内容：设备树树及供应应商清单单，培训训资源及及设施需需求，培培训课程程及实施施计划，培培训预算算。这样样有利于于全方位位地跟踪踪、控制制、实施施培训工工作。在在制定过过程中还还要进行行自下而而上、自自上而下下的讨论论，这就就形成企企业与个个人利益益相结合合的培训训计划。上海通用把把培训机机构纳入入人事管管理系统统（如下下图），在在人力资资源部中中设培训训科，在在各车间间、部门门设有兼兼职培训训协调员员。这种种模式集集规划、培培训、使使用、考考核于一一体，是是培训目目

22、标明确确，针对对性强，学学以致用用。但在在整个人人事管理理系统中中，人事事及劳动动工资工工作将直直接涉及及员工的的利益，对对部门领领导的经经历牵制制较大，可可能会较较少考虑虑培训工工作。培训内容对对管理、工工程技术术和工人人等各类类人员有有共同部部分，但但更多的的是分层层次按岗岗位要求求确定的的。第一，入门门培训。这这是针对对新员工工或新岗岗位要求求进行的的。入门门培训主主要包括括：公司司概况、产产品市场场状况及及技术特特点、生生产制造造及质量量要求、生生产安全全及劳动动保护、企企业文化化及员工工行为规规范等。上上海通用用里，录录用的员员工都要要接受全全面的入入门教育育和平均均10周的的培训。

23、公公司制定定的培训训：1.业务培培训。员员工接受受关于公公司概况况的培训训。2.基础培培训。员员工接受受行业层层次的培培训，学学习如何何做好各各自工作作的基础础知识。3.亲身体会。挑选部分员工赴通用汽车的其它工厂就其专业接受手把手的培训。4.OEM培训。员工在接受专业培训的同时参与开工准备及设备调试。第二，适应应性培训训。这是是针对全全体员工工的分层层次按岗岗位需要要及综合合素质提提高进行行的新技技术、新新知识普普及和综综合能力力训练，目目的在于于为员工工补充新新知识，提提高员工工素质，适适应新技技术的发发展。上上海通用用把培训训内容设设定为55个模块块：A模块-工工作标准准化专题题。旨在在通

24、过培培训，让让所有员员工掌握握标准化化工作清清单的制制作和不不断改进进技能，正正确理解解运用标标准化的的形成开开展工作作以及工工作场所所合理安安排的重重要性。B模块-质质量专题题。旨在在让员工工理解和和接受质量是是生产出出来的观念，从从而确保保向用户户提供高高质量的的产品。C模块-领领导责任任专题。旨旨在向各各级管理理人员及及专业技技术人员员传授领领导有方方的基本本知识和和必要技技巧。D模块-拉拉动系统统和物流流管理专专题。旨旨在是员员工能够够了解和和掌握从从客户订订单、供供应上生生产、包包装、运运输、收收货、储储存、看看板供货货到暗灯灯系统的的精益管管理的具具体运用用。E模块-持持续改进进专

25、题。旨旨在使员员工能掌掌握并运运用不断断改进的的原理和和概念，正正确了解解和运用用计划、执执行、确确认、行行动循环环以及与与实际问问题解决决6步骤的的相互关关系。5个模块共共设置220门课课程，每每门课程程既是整整体的一一部分，有有能独自自成立，可可按照不不同层次次的需要要任意组组合，灵灵活运用用，内容容生动，具具有很强强的实践践性和指指导性。许许多员工工培训后后反映，这这是他们们接受的的最好的的培训。第三，提高高性培训训。主要要对有培培养前途途的骨干干以及高高层管理理人员进进行管理理技能、专专业技术术方面的的专门培培训，使使企业能能得到进进一步提提高。培训时间的的安排通通常有33种。第一种是

26、全全脱产培培训，即即培训时时间全部部安排在在工作时时间。上上海通用用的5个模块块的培训训就是属属于此类类培训，当当新员工工正式上上岗前，首首先要在在培训中中心接受受为期55 天的的入门培培训，了了解企业业的理念念及价值值观、生生产体系系等，然然后在车车间的培培训岛内内接受为为期3周的岗岗位技能能培训。上上岗后根根据企业业的要求求和个人人发展目目标，不不断的进进行多岗岗位技能能培训和和5个模块块课程的的培训，使使技能得得以不断断地提高高。由此此可见，全全脱产培培训通常常安排管管理技能能和岗位位技能培培训。以以为它直直接关系系到企业业的生产产运作和和产品质质量，一一般应在在工作时时间进行行。第二种

27、是工工娱相结结合的培培训。它它既是一一种知识识性提高高素质培培训，但但也能间间接地对对企业有有益。第三种是全全业余培培训。一一般为员员工自己己要求的的培训，如如学历培培训，是是不能在在工作时时间进行行的。培训时间的的另一个个概念为为人均年年培训小小时。上上海通用用规定年年培训不不低于440小时时每人。企企业对员员工培训训时间最最低限度度的提出出，反映映了它对对员工培培训的重重视。在课程的设设计安排排上，讲讲求实效效是上海海通用的的特点。在在一页纸纸报告的培训训课程上上，参加加培训的的员工通通过一天天的培训训，可以以在很轻轻松的环环境中学学会使用用并编写写上海通通用现场场改善的的一页纸纸报告表表

28、。着眼于应用用性地讲讲求实效效培训不不可能使使用社会会上的现现成教材材，因为为这一类类培训除除了进行行知识的的传授以以外，还还要求有有很强的的针对性性和可操操作性。上上海通用用的5个模块块课程全全部配有有自编教教材。据据了解，在在美国通通用汽车车大学，即即使专业业技术方方面的课课程，一一般也要要针对企企业中应应用最广广泛的部部分，结结合企业业实际进进行教材材的编写写，以使使企业培培训在最最短的时时间内取取得最大大的效果果。为了实现培培训的针针对性和和可操作作性，上上海通用用的培训训课程都都设计了了多种培培训工具具和讲授授步骤，安安排好一一堂课从从入门到到讨论到到小结的的全过程程，以及及对重点点

29、设提问问、配以以录像分分析、动动手拆装装或计算算等环节节，保证证每堂课课的质量量。企业业为提高高学院的的实际动动手能力力，还引引进模拟拟教学设设备，来来增加培培训的直直观性。讨论式、互互动式的的培训方方式也被被普遍采采用。一一般一组组不超过过20人，课课桌的排排列是以以教师能能方便地地走到每每个学员员面前和和学员做做充分的的交流，以以及学员员之间也也能开展展充分讨讨论为前前提。用用这种方方法上课课，教师师已不是是居高临临下，而而是整个个课堂的的引导者者和主持持者，学学员可以以充分地地参与讨讨论，共共同探讨讨问题，学学员和教教师、学学员和学学员是相相互学习习的伙伴伴，从而而使培训训取得最最佳效果

30、果。最大限度的的利用一一切资源源开展企企业培训训是上海海通用的的一大特特点。首先是海外外培训。它它有着得得天独厚厚的优势势，美国国、德国国的合作作伙伴都都是他们们海外培培训的基基地。虽虽然培训训费用比比较高，但但只要目目的性强强、计划划周密，就就一定会会有好的的效果。上上海通用用根据工工厂建设设的需要要，按照照不同任任务，选选派了部部门经理理、车间间主任、工工程师等等关键岗岗位人员员赴通用用在美国国、德国国、澳大大利亚、波波兰等国国的工厂厂接受特特定的见见习培训训。仅从从19997年8月到19998年年底，共共选派了了5000多人进进行各种种海外培培训，119999年又选选派4000多人人次参

31、加加了海外外培训，从从而保证证了工厂厂正式运运行的如如期进行行和别克克轿车的的顺利投投产。其次是充分分利用国国内社会会培训资资源，为为企业培培训服务务。上海海通用分分别与上上海交大大、同济济大学建建立了长长期合作作伙伴关关系，充充分利用用它们的的试验设设备和专专业教师师开展汽汽车专业业技术培培训，既既节省了了企业投投资，又又取得了了良好的的效果。再次是建立立一支以以专职教教师为主主导，以以兼职教教师为主主体的专专兼职教教师相结结合的师师资队伍伍。面对对繁多的的培训科科目，企企业不可可能全部部配备专专职教师师，因此此，以专专职教师师为骨干干、聘请请兼职教教师组成成庞大的的培训师师资队伍伍，则是是

32、完成企企业培训训任务的的一条重重要途径径。兼职职教师的的来源有有两条渠渠道：一一是从企企业内部部聘请；二是从从社会上上聘请，包包括请国国外专家家。在上海通用用有两个个口号：好的领领导者首首先是以以名号的的培训者者，领导者者首要的的职责是是培训下下树。通过过滚雪球球式的培培训，上上海通用用目前已已形成一一支精干干、高校校的培训训师资队队伍，不不少部门门的中外外方经理理、车间间主任都都是骨干干的兼职职教师，特特别是工工段长，基基本承担担了本工工段中工工人岗位位技能的的培训，取取得了很很好的培培训效果果。培训训的责任任在于各各级经理理。由经经理分析析和提出出所属员员工的岗岗位要求求和培训训需求；由经

33、理理审定所所属员工工填报的的计划并并决定其其取舍；由经理理评估所所属员工工经培训训后的技技能水平平，经理理每年有有1-22次与员员工面对对面的讨讨论其优优缺点，并并明确其其下一年年的培训训方向。车车间经理理助理就就是车间间的培训训协调员员，公司司培训科科的培训训需求调调查表经经由助理理交车间间经理亲亲自填写写。在培培训科厚厚厚的表表格中，我我们可以以见到美美方经理理亲自填填写的笔笔迹。如如车身车车间美方方经理将将全车间间1444人在288门基础础课程、67门核心技能课程（岗位预培训）、46门技巧课程的计划中，按领导层、工段长、班组长、工人的不同类型一一对号入座，作了周密的安排，并用英文提出了自

34、己对培训的问题和意见，从中透出了对员工培训的关注之心。车间各级干部亲自为员工讲课，他们用在国外样板厂接受过的培训知识，经过自己的实践、总结，理清思路后传授给班组长，深入浅出，有血有肉。我们在此费费了不少少笔墨来来分析上上海通用用的员工工培训，因因为我认认为这是是上海通通用占领领人才高高地的最最重要也也是做的的最成功功的部分分。它将将真正更更新了的的理念带带入了公公司的培培训项目目中：一一切从有有利于学学员的培培训出发发是培训训机构的的宗旨。它它对企业业的发展展和战略略决策有有一个清清楚的认认识，并并围绕这这一主题题展开培培训的布布局和策策划，使使企业一一直处于于时代的的浪尖。双向交流流的员工工

35、绩效评评估绩效评估是是一种过过程，是是组织通通过系统统的方法法、原理理来评定定和测量量员工在在某一时时段的工工作表现现，以协协助员工工成长。它它是企业业管理者者与员工工之间的的一项管管理沟通通活动。评评估的结结果可作作为薪资资、职务务调整的的依据，提提供员工工工作的的回馈，决决定训练练需求，用用以改进进与生涯涯规划，以以及协助助主管了了解部属属等。可可见，绩绩效评估估做得好好，可以以增强员员工的工工作动机机，提升升员工自自尊，员员工更了了解自己己及其工工作，有有利于主主管与部部属间的的相互了了解和沟沟通，并并且组织织目标将将更清楚楚和被接接受等。企业要在竞竞争的经经营环境境中生存存并取得得竞争

36、优优势，必必须有效效的掌握握经营绩绩效。因因而，建建立有效效的跨文文化绩效效评估体体系对企企业的成成功具有有不可小小觑的作作用。一个公司的的绩效评评价系统统能极大大地影响响其员工工的绩效效。建立立具有科科学性、可可操作性性和应用用性的考考核指标标体系是是现代企企业进行行员工绩绩效考核核的一大大难点。上上海通用用却将这这种困难难转化成成优势，极极大的带带动了员员工的积积极性，并并促进了了它自身身的发展展。1998年年7月，上上海通用用对其招招聘选拔拔到的全全体员工工进行了了首次绩绩效考核核。考核核结果是是所有员员工都在在合格水水平以上上，这也也从一个个侧面表表明上海海通用在在招聘选选拔培训训员工

37、方方面是成成功的。上上海通用用对员工工进行绩绩效考核核的目的的是为了了发展人人而不是是制裁人人，是为为了不断断改进员员工绩效效表现，面面向全体体员工进进行跟踪踪培训，并并在此过过程中向向员工进进行企业业文化的的灌输与与培养。上上海通用用在人力力资源管管理方面面通过不不断实践践逐步建建立起的的以激励励员工为为导向，以以不断改改进员工工工作为为核心的的双向沟沟通式的的员工绩绩效考核核体系，从从而能较较好地度度量员工工们的工工作表现现。上海通用的的员工考考核方法法是全方方位的立立体考核核，既有有定性考考核与定定量考核核，又有有自我考考核与主主管考核核。每年年初，公公司的全全体员工工都要制制定个人人的

38、工作作目标，确确定工作作任务和和具体的的工作计计划。这这个计划划经主管管经理审审批并与与本人协协商确认认后于以以执行。一般员工的的考核主主要包括括六大指指标：安安全、质质量、组组内工作作、参加加日常改改进工作作、顾客客导向、灵灵活性。每每项指标标又分为为六个评评定等级级：工作作出色，20分；工作超过要求，15分；工作符合要求，10分；工作不符合要求，5分；工作情况不佳，2分；一个或者几个准则未能完成，0分。考核前，人人力资源源部要对对考核的的直接主主管进行行考核方方法的培培训，布布置考核核的要求求，以确确保考核核工作的的有序性性和科学学性。上上海通用用的考核核工作一一般为每每半年一一次，但但人

39、事部部门要求求各级主主管能及及时对下下属的工工作作出出评价性性反馈，并并指明改改进的要要求和方方向。对对于工段段长以上上级别的的人员，则则要求被被考核者者首先按按公司统统一的考考核标准准，对自自己半年年来的工工作完成成情况、内内外用户户的满意意程度等等进行回回顾描述述，在考考核表拟拟出自己己应得的的等级，交交直接主主管评审审。直接接主管则则在年初初确定的的工作目目标的基基础上，对对被考核核者进行行业绩的的总结、计计划改进进和工作作上的障障碍等方方面评估估，最后后做出一一个全面面的评价价，及做做出一个个考核评评估的总总评分。作作为考核核者的直直接主管管，除了了对被考考核者的的工作业业绩进行行肯定

40、外外，一般般还明确确指出被被考核者者的欠缺缺在哪里里，以便便个人明明确改进进的方向向，不断断提高个个人的岗岗位工作作能力。值得指出的的是，上上海通用用在员工工的绩效效考核中中有两个个重要程程序：第一个是考考核结束束前的谈谈话程序序。这是是考核者者与被考考核者之之间的一一次重要要的沟通通与交流流，真实实地告诉诉考核结结果、肯肯定被考考核者的的工作业业绩，指指出其在在工作上上的障碍碍与差距距，这对对个人的的发展和和公司目目标的完完成都至至关重要要。主管管要向员员工讲明明打分的的依据和和理由，在在征求被被考核者者意见，并并达成一一致后，由由员工本本人签字字。若员员工本人人对考核核结果有有不同意意见，

41、可可向上一一级主管管反映，如如果还是是不能达达成一致致，则有有人力资资源部组组织员工工关系协协调员、工工会负责责人、主主管和员员工本人人进行四四维一体体的行为为审核。在在整个审审核流程程中主要要看员工工申诉的的理由是是否合理理，主管管是否公公正的对对待员工工，并认认真听取取工会的的意见，然然后在此此基础上上经充分分讨论后后集体作作出复核核意见，最最终的考考核结果果以复核核意见为为准。第二个重要要程序是是对考核核结果低低于要求求的员工工（总评评分低于于40分），发发出书面面通知。在在这个书书面通知知书上将将如实通通知员工工这次考考核的结结果和低低于要求求的原因因，并书书面提出出直接主主管的处处理

42、意见见：或在在本岗位位限期整整改，或或转换岗岗位。然然后由上上一级主主管签署署意见。例例如，在在第二次次员工绩绩效考核核中，由由3名员工工没有通通过考核核。为此此，上海海通用对对他们实实施绩效效改进计计划。首首先，人人力资源源部和直直接主管管要为员员工指出出他的欠欠缺在什什么地方方，在本本岗位应应达到怎怎样的目目标，并并帮助他他制定相相应的改改进措施施。在与与本人协协商同意意后，正正式确定定改进计计划，并并由员工工本人签签字。每每隔一到到两星期期，考察察阶段目目标的实实施情况况；3个月后后对其进进行再次次考核，改改进好的的继续留留职，改改进一般般的适当当延长整整改期限限，没有有一点改改进的则则

43、解除合合同。然然而后一一种情况况在上海海通用很很少出现现。结语当前，现代代企业的的竞争实实质上就就是人才才的竞争争，企业业呼唤人人才，上上海通用用汽车有有限公司司的成功功的人力力资源管管理实践践为其它它企业提提供了许许多有益益的启示示。把传递公司司的理念念作为吸吸引招聘聘者的策策略。上上海通用用公司以以其名声声以及合合理的工工资福利利吸引应应聘者的的同时，坚坚持把以人为为本的理念念作为招招聘工作作的指导导思想。上上海通用用在发布布招聘信信息时，无无不强调调公司的的发展总总之，传传播公司司的企业业文化，树树立公司司良好的的外部形形象，承承诺给员员工以良良好的发发展机会会。面向全国、多多渠道的的实

44、行公公开招聘聘。他们们充分利利用各种种新闻媒媒介发布布招聘信信息，设设立人才才招聘专专场进行行公开招招募，给给社会上上各类人人才以公公平竞争争的机会会，达到到在全社社会范围围内广纳纳贤才的的目的，以以确保企企业员工工的高素素质。按岗位要求求选择行行为指标标权重。如如何实行行考用一一致的原原则是评评估应聘聘者工作作中的一一个重点点。上海海通用在在确立把把四大类类19项主主要行为为指标作作为一般般评估内内容与标标准的前前提下，根根据不同同岗位的的需要而而有所偏偏重，从从而使选选拔出来来的人员员素质与与职位资资格要求求相符合合，使人人员选拔拔更有针针对性，有有利于贯贯彻因岗择择人的原则则，避免免了评

45、估估与实际际工作相相脱节的的现象。规范化、程程序化的的选公正正录用员员工的保保障机制制。上海海通用明明确规定定：凡被被录用者者必须经经过填表表、筛选选、笔试试、目标标面试、情情景模拟拟、专业业面试、体体检、背背景调查查和审批批录用九九个程序序和环节节。一个个应聘者者的录用用与否，并并不取决决于个人人的判断断，而是是取决于于评估中中心各成成员不同同角度的的观察，共共同讨论论决定以以及其健健康状况况、背景景调查结结果等客客观条件件是否满满足要求求，特别别是应聘聘者的专专业能力力，甚至至其个人人的品行行都要充充分听取取用人部部门的意意见，只只有通过过上述各各个评估估程序和和环节的的应聘者者，最终终才

46、能被被录用。这这就从运运行机制制上体现现了客观观公正的的原则，防防止徇私私舞弊、弄弄虚作假假的现象象，克服服了领导导者个人人的主观观随意性性，保证证了录用用工作的的严肃性性、规范范性和统统一性。全新的培训训理念，完完整的培培训机制制。培训训是一种种经营管管理的工工具，员员工培训训的目标标是企业业战略目目标的具具体体现现。上海海通用以以全新的的理念来来认识培培训，以以求实的的精神来来拓展培培训，以以精心的的策划来来实施培培训，不不摆花架架子，力力求以培培训的实实效来促促进企业业生产经经营的发发展。经经理成为为教员，员员工自觉觉学习，培培训就是是服务。上上海通用用有一个个机动灵灵活高校校的培训训管

47、理机机构，制制定与企企业发展展、人员员管理同同步的培培训规划划和计划划，充分分利用厂厂内外、国国内外的的教育资资源，将将培训内内容与被被培训者者的工作作结合起起来，培培训变得得如此简简单。通通过培训训和脚踏踏实地的的努力，全全体员工工团结一一致的为为实现企企业战略略目标而而奋斗。科学的绩效效考核体体系。上上海通用用通过不不断实践践逐步建建立起以以激励员员工为导导向，以以不断改改进员工工工作为为核心的的双向沟沟通式的的员工绩绩效考核核体系。首首先，上上海通用用的员工工的绩效效考核体体系尽量量采用客客观、具具体的评评价标准准，以便便员工明明确工作作目标以以及避免免各级主主观随意意地确定定考核项项目；其其次，引引进各种种便于进进行定量量统计的的测试方方法，以以减少主主观定性性判断的的误差；再次，强强调考核核内容严严格限定定在于工工作直接接有关的的因素上上，以避避免对难难以用事事实证明明的考核核要素作作出似是是而非的的评价；最后，上上海通用用还把员员工的绩绩效考核核与薪酬酬分配和和奖励晋晋升相结结合，从从而大大大激发了了员工工工作的积积极性。人才的集集聚、队伍的的强化营造了了上海通通用汽车车中国员员工队伍伍的优势势。上海通通用汽车车的成功功是美国国通用汽汽车公司司先进的的产品、技技术、设设备、管管理加上上中国的的优秀员员工和上上海通用用汽车的的速度，两两者结合合的前景景是无可可估量的的！