人力资源管理面试操作手册32460.docx

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1、5.1面试与录用工作文案5111面试分工工计划面试分工计计划一、 目的为了明确面面试过程中中各项工作作的责任，提提高面试质质量，保证证人才选拔拔顺利完成成，特制订订本计划。二、 面试人员组组成面试工作由由人力资源源部负责组组织实施，其其面试小组组的人员构构成如表55-1所示示。表5-1 面试人员员组成一览览表面试人员相关说明人力资源部部人员主要考核应应聘人员的的综合素质质，如言谈谈举止、应应聘人员的的求职动机机，初步判判断是否符符合企业要要求用人部门人人员主要考核应应聘人员的的专业技术术水平和能能力企业高层领领导参与企业中中高层管理理人员或核核心员工的的招聘面试试工作外部专家三、 面试分工安安

2、排根据不同的的评估范围围，面试人人员具有不不同的分工工责任，本本次面试的的分工安排排如表5-2所示。表5-2 面试分工工表部门人员工作内容人力资源部部人力资源部部经理指导、审核核面试实施施方案，参参与应聘人人员复试工工作招聘专员筛选应聘人人员资料，通通知人员面面试，协助助人力资源源部经理制制订面试实实施计划，参参与初试用人部门参与面试试试题的设计计工作，参参与复试，对对应聘人员员面试表现现进行评估估高层领导、专专家顾问对应聘中高高层或核心心职位的人人员进行复复试，并做做出录用决决策四、 面试问题提提纲设计面试工作实实施前设计计一系列相相关的面试试问题，有有助于增强强面试的效效果，表55-3给出

3、出了部分面面试试题。表5-3 面试试题题考核项目考核要点示例问题工作经历不应局限于于单纯的工工作简介，应应深入到员员工的责任任感、业绩绩等方面进进行考核以前的工作作单位，担担任的职务务，负责哪哪些工作工作能力1 工作经历不不等于工作作能力2 主要工作任任务和职责责及取得了了哪些工作作成绩1 工作中遇到到过哪些问问题，是怎怎么解决的的2 要想在这一一领域获得得成功，你你认为必须须具备哪些些品质和能能力求职动机1 变换工作的的原因2 未来追求与与愿景1 你为何希望望加入我们们公司2 你未来三年年的职业规规划知识和专长长综合素质与与专业知识识技能1 专业术语解解释2 相关知识问问题解答工作态度对应聘

4、职位位的看法、工工作责任心心、主动性性等方面1 你对应聘的的职位有什什么看法2 当你在工作作中遇到与与上级意见见不一致时时怎么办兴趣和爱好好个性特征平时都喜欢欢一些什么么活动，有有哪些个人人爱好5122面试工作作总结面试工作总总结为了满足企企业发展的的用人需要要，根据事事先制订的的招聘计划划，人力资资源部于月日到月日开展展了招聘面面试工作。本本次面试共共接待应聘聘者1200名，其中中初试合格格者70名名，复试合合格者488名，超出出计划招聘聘人数（445名）33人。一、 工作实施说说明（一） 相关资料的的准备1 应聘者资料料的准备。人人力资源部部准备面试试需要的各各种资料，如如应聘者简简历、自

5、荐荐信、应聘聘者登记表表等。2 试题的准备备。人力资资源部与用用人部门共共同设计面面试试题，并并讨论确定定面试试题题的评价标标准。（二） 面试职责划划分本次面试分分工明确，职职责清晰。面面试分工如如下。1 人力资源部部负责初试试，对应聘聘者进行基基本素质考考核。2 用人部门负负责复试，考考核应聘者者的专业知知识水平和和工作能力力等。（三） 实施成果本次面试工工作与实施施状况如表表5-4所所示。表5-4 面试方案案计划与实实施情况对对比表面试阶段考评方法单项考核面面试用时面试总时间间面试合格人人数计划实际计划实际计划实际初试无领导小组组讨论60分钟60分钟3天4天60人70人复试结构化面试试法2

6、0分钟20分钟4天4天45人48人二、 面试结果评评价（一） 面试成功之之处1 面试成功方方案设计合合理，节约约了面试时时间，提高高了面试效效率。2 采用了科学学的面试考考评方法，为为应聘者创创造了良好好的面试氛氛围，超额额完成了招招聘任务。（二） 面试待改进进之处1 面试前做好好面试考官官的培训工工作，由于于面试之前前没有对应应聘者进行行结构化面面试培训，导导致面试过过程在出现现一次短暂暂的冷场局局面。2 此次面试费费用支出超超过预算，在在下次的人人员选拔过过程中，事事先要进行行科学合理理的预算并并严格控制制各项费用用的支出。55面试试与录用工工作流程5511面试试题题设计流程程流程名称面试

7、试题设设计流程文件受控状状态文件管理部部门人力资源部部经理人力资源部部相关部门相关制度/表单审核审核开始分析岗位确定考核要点确定面试题目类型设计面试评价表结束确定面试题目编写面试提问提纲用人需求申请参与 配合参与用人申请请表职位说明书书面试题目设设计方案面试评价价表编制日期审核日期生效日期5522员工录用用工作流程程流程名称员工录用工工作流程文件受控状状态文件管理部部门人力资源部部经理人力资源部部用人部门员工相关制度/表单办理相关手续办理入职手续发出录用通知结束参与转正开始是否安排工作试用考核合格岗前培训办理相关手续接收通知办理入职手续延期转正或其他接受培训员工试用用期考核表表员工入职职登记表

8、录用管理制制度编制日期审核日期生效日期5533员工转正正工作流程程流程名称员工转正工工作流程文件受控状状态文件管理部部门人力资源部部经理人力资源部部用人部门员工相关制度/表单审核办理转正手续存档正式聘用审核结束开始试用期考核是合格否 否辞退继续试用办理转正手续提出转正申请是新员工入职职管理制度度新员工试用用管理制度度员工试用用期考核表表编制日期审核日期生效日期5.6面试试与录用方方案设计5611结构化面面试实施方方案结构化面试试实施方案案一、 招聘职位财务经理。二、 面试准备（一） 确定招聘标标准1 组建招聘小小组为了客观、准准确地确定定财务经理理的岗位任任职资格条条件，企业业聘请了一一位外部

9、专专家，与人人力资源部部工作人员员共同组成成了一个招招聘小组。2 收集、分析析信息（1） 招聘小组通通过职位说说明书，了了解财务经经理的岗位位任职资格格。（2） 招聘小组与与企业财务务部及企业业高层进行行沟通，一一方面确认认相关信息息的真实性性、准确性性，另一方方面明确企企业高层对对财务经理理的期望和和要求。3 确定岗位资资格条件招聘小组通通过信息收收集和分析析工作，确确定财务经经理的任职职资格要求求，并通过过岗位任职职资格表描描述出来。财财务经理的的任职资格格如表5-8所示。表5-8 财务经经理任职资资格一览表表教育程度1最佳学学历硕士及以上上2最低学学历本科3专业要要求财务会计专专业4外语

10、要要求英语四级以以上5计算机机水平熟练使用办办公软件、财财务处理软软件业务知识1预算管管理根据子公司司的实际状状况，编制制切实可行行的预算方方案2账务处处理精通财务账账务管理工作经验工作年限五年以上大大型企业相相关工作经经验能力要求1领导能能力通过激励、授授权等方式式领导下属属的能力2计划执执行能力制定可行的的计划方案案并付诸实实施3分析决决策能力对市场的敏敏感度，并并能根据变变化及时做做出准确判判断和决策策4沟通协协调能力与客户、媒媒体及其他他相关部门门的沟通和和协调能力力（二） 设计考核方方案1 根据财务经经理的岗位位任职资格格的特点，招招聘小组制制定的考核核方案如表表5-9所所示。表5-

11、9 考核方方案考核形式考核内容面试主要考察应应聘者的基基本素质，如如分析能力力、应变决决策能力等等无领导小组组讨论主要考察应应聘者的领领导能力、人人际沟通能能力、开拓拓能力等文件筐测验验主要考察应应聘者的专专业知识掌掌握情况和和工作协调调能力等2 招聘小组根根据考核方方案的要求求，设计结结构化面试试试题一览览表，如如表5-110所示。表5-100 结构构化面试试试题一览表表考核内容面试试题工作经验请您描述一一下以往的的主要工作作职责以及及在工作中中有何收益益领导能力您认为应该该怎样帮助助下属成长长您如何确保保企业的目目标、任务务能反映到到各部门甚甚至员工个个人的工作作目标中去去计划执行能能力为

12、这次面试试你做过哪哪些准备您如何计划划和安排重重要工作事事项分析决策能能力当事情发展展的结果与与您事先做做的计划有有很大偏差差时，您打打算如何处处理沟通协调能能力朋友、同事事、领导对对您的评价价三、 面试实施（一） 导入阶段应聘者到来来后，面试试考官应态态度友好地地安排应聘聘者面试。面面试的开始始阶段，面面试考官可可以将如下下问题作为为开场白，以以缓解应聘聘者的紧张张情绪。1 您今天过来来交通还方方便吧，我我们公司的的地址容易易找吗？2 您来自哪里里？（可以以简单地与与应聘者聊聊聊其家乡乡的特点）3 您是如何获获知我们企企业的招聘聘信息的？（二） 正式面试阶阶段正式面试阶阶段主要是是按事先设设

13、计的面试试程序及面面试试题进进行，是面面试的关键键阶段。（三） 结束阶段面试考官估估计应聘问问题都提问问完毕，则则可以自然然地结束应应聘。面试试结束要顺顺畅、自然然，不能让让应聘者觉觉得太突然然。一般安安排应聘者者对自己的的情况进行行补充或让让他们提出出自己感兴兴趣的问题题。四、 应聘者评估估招聘小组根根据应聘者者的表现，填填写应聘聘者评估表表，如表表5-111所示。表5-111 应聘聘者评估表表评价要点评价等级评语或记录录1234仪容仪表言行举止工作经验领导能力计划执行能能力分析决策能能力沟通协调能能力综合素质建议：录用 待定 基本上不不符合条件件5622无领导小小组讨论方方案无领导小组组讨

14、论方案案一、 目的通过无领导导小组讨论论的方式，应应聘人员创创造自由发发挥的氛围围，从而更更全面、更更深入地对对应聘者进进行评估，确确定合适的的人选。二、 无领导小组组讨论程序序1 主考官主持持会场并宣宣讲具体事事宜。2 分发案例资资料。3 应聘者阅读读并思考相相关的问题题（约155分钟）。4 自由讨论。5 制作出统一一的方案并并交给主考考官。6 方案陈述。三、 讨论规则1 总时间为660分钟。2 讨论过程中中，每人一一次发言的的时间不得得超过3分分钟。3 讨论过程中中若有意见见不同者，不不得发生过过激的言语语及行为冲冲突。四、 考评要素1 处理突发事事件的能力力。2 组织和领导导能力。3 协

15、调沟通能能力。4 分析解决问问题的能力力。5 个人气质。五、 案例：海上上自救你们正乘一一艘科学考考察般航行行在某个海海域，考察察船突然触触礁并迅速速下沉，队队长命令全全队立即登登上橡胶救救生筏。据据估计，离离你们出事事地点最近近的陆地在在正东南方方向1000海里处。救救生筏上备备有15件件物品。问题：现在在队长要求求你们每个个人将救生生筏上备用用的15件件物品按其其在求生过过程中的重重要性进行行排列。最最重要的物物品放在第第一位，次次要的依次次向后排，直直至第155件物品。15件物品品分别为：1 指南针；2 一台小收音音机；3 剃须镜；4 一套航海图图；5 饮用水；6 巧克力两千千克；7 蚊

16、帐；8 饮料一瓶；9 机油；10 一套钓鱼工工具；11 救生圈若干干；12 一箱驱鲨剂剂；13 一箱压缩饼饼干；14 一根五米的的细缆绳；15 一块雨布。六、 讨论要求1 每个人自由由思考155分钟，并并做出自己己的方案。2 用45分钟钟的时间展展开自由讨讨论，各抒抒已见，最最后形成一一个统一的的意见书并并交给主考考官。3 派一个代表表对主考官官及其他考考评者陈述述理由，其其他人最后后可以补充充。七、 评分标准1 善于消除紧紧张气氛，活活跃讨论氛氛围。（110分）2 有自己独到到的见解并并得到小组组成员的一一致赞同。（115分）3 尊重、关爱爱他人。（115分）4 善于协调争争端，并有有较强的

17、领领导能力。（330分）5 谈吐、行为为举止是否否有风度。（110分）6 用现有资源源解决问题题的能力。（220分）八、 讨论评估主考官和考考评人员对对参与讨论论的成员进进行评估，评评估的方式式是填写无无领导小组组讨论观察察记录表，如如表5-112所示。表5-122 无领领导小组讨讨论观察记记录表观察内容应试者A应试者B应试者C应试者D个人议表参与有效发发言的次数数是否敢于发发表不同的的意见提出新的方方案和见解解是否善于倾倾听并尊重重别人的意意见协调争端创造和谐气气氛的能力力领导和控制制能力决策和魄力力快速反应能能力分析判断能能力情绪控制能能力肢体语言、表表情是否恰恰当语言表达能能力综合评价：

18、应试者A应试者B应试者C应试者D 九、 讨论结束主考官向无无领导讨论论小组成员员致谢，宣宣布讨论结结束并告知知下一阶段段人员招聘聘工作的安安排。61培训训管理工作作文案6111培训工作作计划企业22008年年年度培训训计划一、 培训目的1 提高员工的的工作积极极性和工作作效率，提提升员工个个人素质。2 规范员工服服务标准，统统一各部门门的工作流流程。3 建立完善的的企业文化化。4 作为选拔企企业中高层层管理干部部的考核依依据。二、 年度培训计计划依据人力资资源部培训训工作制度度，经人力力资源部对对本企业的的培训需求求进行调查查和分析后后，特制订订本企业22008年年度培训计计划，具体体如表6-

19、1所示。表6-1 企业22008年年年度培训训计划一览览表培训方向培训项目培训对象培训时间1月2月3月4月5月6月7月8月9月10月11月12月企业文化培训新进人员培培训新进员工企业经营策策略全体员工新近改动的的制度全体员工军训全体员工礼仪规范全体员工业务知识培训营运基础知知识新进员工陈列知识全体员工保卫部工作作流程保卫部员工工财务业务技技能财务部员工工信息技术技技能信息部员工工其他电脑知识有需求的员员工高效能人士士的习惯全体员工卓越团队的的建设经理级以上上员工领导力与项项目管理主管级以上上员工其他需求有需求的员员工依据员工培培训需求调调查的结果果适当安排排三、培训计计划的实施施（一）准备备阶

20、段培训工作的的准备计划划如表6-2所示。表6-2 培训准准备计划表表时间内容责任人备注12月确定及聘用用兼职培训训讲师李参见了培培训讲师管管理办法23月收集、整理理培训资料料李各培训讲师师自行准备备交人力资资源部备案案312月月每月25日日下发培训训需求调查查及下月培培训计划工工作细则张根据年度培培训计划安安排及每月月培训需求求调查制定定月培训计计划工作细细则（二）实施施阶段企业的培训训工作主要要由人力资资源部牵头头组织开展展，并根据据不同的需需求负责实实施，其他他相关职能能部门协助助配合。部部门内部培培训须先报报人力资源源部备案，由由人力资源源部组织，部部门自己负负责实施。人力资源部部对各项

21、培培训的实施施过程进行行跟踪，要要求各部门门参训人员员签到，作作为考核依依据。（三）培训训考核阶段段1.每项培培训完成后后，由人力力资源部通通过对参训训人员的出出勤统计、课课堂表现、反反馈意见表表等进行初初级考核。初初级考核设设“优”、“良”、“可”、“差”四个级别别，被评“差”者须重新新学习相同同或参加类类似的培训训课程。2.根据课课时内容的的不同，设设计笔试、现现场实操等等考核方式式，由人力力资源部及及相关部对对参训人员员进行考核核，考核通通过后方为为培训完成成，并将每每次考核结结果进行记记录；考核核未通过者者需进行补补考，三次次考核仍未未通过都予予以降薪、降降职直至待待岗处理。3.培训完

22、完成后填写写员工培培训记录卡卡，记录录员工的培培训成绩和和表现，作作为加薪、提提升的考核核标准。4.对企业业内部培训训讲师的考考核主要通通过授课教教案的准备备、授课技技巧、参训训人员的反反馈意见及及参训人员员整体的考考核成绩来来进行。根根据考核结结果评定兼兼职培训讲讲师的等级级，给予一一定的培训训奖金，并并以此作为为今后晋升升、加薪的的优先条件件。四、培训效效果评估1.培训结结束后，组组织参训员员工填写培培训效果调调查表，由由人力资源源部开展培培训课程评评估工作，并并针对培训训讲师的授授课技巧、方方式进行反反馈意见收收集，作为为建立企业业内部兼职职培训讲师师的考核依依据。2.培训结结束后，人人

23、力资源部部要按照调调查意见填填写培训训效果评估估表，制制定评估报报告，并由由人力资源源部及其他他相关部门门对培训效效果进行三三个月的跟跟踪反馈。3.通过课课程评估及及效果跟踪踪，将参训训人员的反反馈意见及及效果评估估转告培训训讲师，指指导培训讲讲师对培训训的内容、方方式进行及及时调整，以以便提高上上次培训的的效果。五、建立培培训档案为每位员工工建立培训训档案，将将培训后的的总结和结结束后填写写完毕的培培训成绩考考核表、培培训效果调调查表等等归入员工工的个人档档案中，完完善员工个个人档案。6.1.22培训需求求报告某企业中层层管理人员员培训需求求报告一、培训需需求分析背背景2007年年12月，人

24、人力资源部部对企业中中层管理人人员年度培培训需求进进行了调查查，了解到到企业现任任的中层管管理人员大大部分在任任时间较短短。通过需需求调查分分析，提升升管理技能能成为了他他们培训需需求的重点点内容之一一。二、调查对对象企业各职能能部门主要要负责人、主主管级以上上的中层管管理职务人人员（共计计36人）。三、调查方方式及主要要内容1.调查方方式（1）访谈谈 由人人力资源部部经理作为为培训需求求分析的主主要负责人人，同中层层管理人员员分别组织织座谈，并并与企业部部分高层人人员分别就就中层管理理人员的工工作表现进进行了沟通通。（2）问卷卷调查 人力力资源部共共发出培训训需求调查查问卷366份，回收收有

25、效问卷卷36份，所所有中层管管理人员都都根据实际际情况认真真填写了问问卷。2.调查内内容分析（1）岗位位任职时间间表6-3 岗位任任职时间调调查表任职时间1年以内12年2年及以上上中层管理人人员人数18711所占比例（总总人数366人）50%19.444%30.566%从表6-33可以看出出，69.44%的的中层管理理人员到现现任职位的的任职时间间都不足22年，更有有50%的的中层管理理人员到现现任职位时时间都不足足1年，足足以说明其其管理经验验尚待提高高。（2）管理理幅度表6-4 管理幅幅度调查表表管理幅度无13人46人610人人10人及以以上中层管理人人员人数431766所占比例（总总人数

26、366人）11.111%8.33%47.222%16.677%16.677% 从表表6-4中中可以看出出，有888.89%的中层管管理人员有有直接下属属，其中116.677%的中层层管理人员员的直接下下属为100人及以上上，63.89的中中层管理人人员的直接接下属有4410人人，仅有44个中层管管理人员没没有直接下下属，但也也只是暂时时的。因此此，管理者者角色认知知是其必备备的管理知知识之一。（3）如何何制订工作作计划 大多多数中层管管理人员以以月度或季季度作为制制订计划的的单位，很很少有制订订长期规划划的。在具具体制订计计划的过程程中，如何何围绕总目目标制订其其具体的可可行性计划划、如何确确

27、保计划的的实现等问问题上，却却存在着诸诸多不足之之处。（4）有效效授权与激激励 授权权和激励是是管理者的的重要管理理技能之一一，根据培培训需求调调查的结果果来看，有有31人都都表示自己己会授予下下属一定的的权限并激激励员工，但但83.333%的中中层管理人人员表示希希望得到工工作中如何何进行具体体的有效授授权与激励励的培训。（5）高效效团队的建建设 团队队作用发挥挥得好，就就能产生11+122的效果，至至于如何带带领及组建建一支高效效的团队，777.788%的中层层管理人员员表示尚缺缺乏这方面面的技巧。（6）员工工培训 所所有作为此此次培训对对象的中层层管理人员员都选择了了对员工进进行培训，但

28、但只有166.67%的中层管管理人员制制订了员工工培训计划划并认真执执行，333.33%的中层管管理人员制制订了员工工培训计划划但没有落落到实处，333.333%的中层层管理人员员对员工培培训的随意意性较大，116.677%的中层层管理人员员认为没有有时间对员员工进行培培训。由此可以看看出，他们们都意识到到对员工进进行培训的的重要性。但但真正落实实的比较少少，且对于于培训技巧巧的掌握还还需要进一一步学习。四、培训计计划及建议议中层管理人人员管理技技能培训。（二）培训训机构管理咨咨询公司。（三）时间间地点安排排1.时间安安排第一阶段：月日月日，共计计天。第二阶段：月日月日，共计计天。第三阶段；月

29、日月日，共计计天。2.地点安安排培训地点：企业报告告厅、企业业主会议室室。（四）课程程设置安排排本次中层管管理岗位培培训的课程程设置如表表6-5所所示。表6-5 中层管管理人员培培训课程安安排表课程类别层次一（任任职不足22年的）层次二（任任职满2年年以上的）编号课程名称课时编号课程名称课时第一阶段业务技能培培训MB-1001中层管理人人员角色任务2小时MB-2001财务报表运运用2小时MB-1002信息处理技技巧2小时MB-2002企业经营模模拟6小时MB-1003授权技巧2小时MB-2003企业再造工工程3小时MB-1004高效率的工工作习惯2小时MB-2004谈判技巧3小时MB-1005

30、专案管理3小时MB-2005问题解决与与决策技巧巧6小时MB-1006管理个案研研讨3小时MB-2006国际企业2小时MB-1007创意思考方方法3小时MB-2007企业成功管管理经验谈谈3小时第二阶段人员管理技技能培训MH-1001谈判辅导技技巧4小时MH-2001团队学习3小时MH-1002激励艺术2小时MH-2002人际敏感度度6小时MH-1003人际冲突管管理3小时MH-2003企业伦理2小时MH-1004管理心理学学6小时MH-2004跨部门沟通通技巧2小时第三阶段自我开发技技能培训MS-1001系统思考3小时MS-2001压力管理3小时MS-1002与成功有约约3小时MS-2002

31、自我超越3小时MS-1003生涯突破3小时MS-2003习惯领域与与自我成长长3小时6.1.33培训成本本预算某企业培训训成本预算算方案一、培训的的总预算及及其使用根据企业培培训制度制制定本企业业培训预算算，金额为为去年销售售额的1%15%.包包括企业内内部人员的的成本费用用在内,总总预算分配配比例为:内部有关关人员的工工资、福利利及其他费费用占300%，企业业内部培训训占30%，派遣员员工参加外外部培训占占30%，110%作为为机动。二、培训方方式根据培训需需求的不同同，人力资资源部按照照不同的方方式组织培培训。依据据组织方式式和培训地地点的不同同，主要分分为外部培培训和企业业内部培训训。（

32、一）派遣遣员工参加加外部培训训参加外部培培训的费用用。国内培培训公司目目前的费用用在每人每每天2000元至20000元之之间，国际际培训公司司目前的费费用在每人人每天1000美元至至10000美元之间间，另外企企业要根据据实际情况况报销一定定的注册费费、差旅费费、住宿费费和用餐费费，并且按按照培训协协议和劳动动合同发放放工资薪金金。（二）企业业内部培训训企业内部培培训（简称称内训），其其费用由于于形式不同同而差异很很大，可以以分为企业业自己培训训、聘请培培训讲师内内训、聘请请培训公司司内训。1.企业自自己培训。即即由企业内内部培训讲讲师培训，这这类培训费费用最低，只只要支付员员工的工资资和培训

33、资资料费用，再再加上一些些设备、材材料的损耗耗费。但是是企业内部部优秀的培培训讲师十十分有限，培培养、储存存优秀培训训讲师的费费用也较大大，还有不不少课程无无法自己培培训。2.聘请培培训讲师内内训。目前前国内培训训讲师的市市场价大约约在每天5500元至至50000元之间，国国际培训讲讲师的市场场价每天在在500美美元至200000美美元之间。3.聘请培培训公司内内训。这种种形式最好好，但费用用也最高，但但与派遣相相同人数的的员工参加加外部培训训费用相比比，较为便便宜。目前前培训公司司内训的费费用大约在在每天50000元至至500000元之间间，一些国国际培训公公司还要高高一些。由由于操作规规范

34、、服务务精良、培培训讲师一一流，因而而是许多企企业常采用用的培训方方式。三、成本预预算本企业主要要采用成本本预算表（如如表6-66所示）来来计算某项项拟订培训训项目的总总成本，部部分成本根根据实际情情况可以不不填。表6-6 成本预预算表编号： 填表日期期： 年年 月 日培训名称培训负责人人培训对象培训机构培训时间培训地点（续）序号项目名称预计成本（元元）备注1工资与福利利（人力资资源开发人人员）2工资与福利利（企业其其他人员）3工资与福利利（学员）4用餐、差旅旅和住宿费费用（人力力资源开发发人员）5用餐、差旅旅和住宿费费用（学员员）6办公用品开开支7培训资料与与用品费用用8打印与复印印费用9外

35、部服务费费用10设备开支分分摊11自有设备维维护费用12设备租赁费费用13注册费用14设施开支分分摊15一般费用分分摊16其他费用合计备注人力资源部部经理财务部经理总经理6.1.44培训评估估报告电子企企业车间操操作人员培培训评估报报告通过今年年年初的培训训需求调查查和分析，人人力资源部部针对车间间操作人员员的工作绩绩效和行为为表现，发发现在实际际工作中不不少员工常常常出现工工作方向模模糊、岗位位环境混乱乱、技术参参差不齐、工工序流程不不畅等问题题。针对这些问问题，为了了进一步提提高员工技技术水平和和工作效率率，人力资资源部与培培训专家一一起进行了了有效分析析，并结合合年度培训训计划提出出了此

36、次培培训方案，并并于月目在企业业报告厅举举行了车间间技术能力力培训，各各车间操作作人员共人参加了了此次培训训。此次培训的的实施在员员工中引起起了较强烈烈的反响。以以下为此次次培训的反反馈资料。一、反应层层评估反应层评估估主要采用用的是问卷卷调查的方方法。人力力资源部在在培训期间间共下发培培训效果调调查问卷份，培训训结束之后后，回收份有效评评估问卷，以以下是问卷卷结果统计计分析情况况。（一）问卷卷统计分析析结果1.对于课课程是否符符合工作需需要的评价价（如表66-7所示示）表6-7 培训课课程是否符符合工作需需要满意层次优良良好尚可较差极差所占比例59%37%4%0%0%从表6-77可以看出出，

37、受训人人员中有996%的人人认为课程程较符合工工作需要。2.针对此此次课程内内容是否清清晰，是否否易于理解解的评价（如如表6-88所示）表6-8 培训课课程内容是是否清晰满意层次优良良好尚可较差极差所占比例28%59%13%0%0%从表6-88可以看出出，87%的受训人人员对课程程内容的评评价达到“良好”以上。3.对讲师师准备是否否充分的评评价（如表表6-9所所示）表6-9 培训讲讲师准备是是否充分满意层次优良良好尚可较差极差所占比例38%47%15%0%0%从表6-99可以看出出，85%的受训人人员认为培培训讲师准准备得较为为充分。4。对此次次培训能接接触到新观观点、新理理念和新方方法的评价

38、价（如表66-10所所示）表6-100 培训训内容是否否新颖满意层次优良良好尚可较差极差所占比例38%50%12%0%0%从表6-110可以看看出，888%的受训训人员认为为此次培训训带来了新新观点、新新理念和新新方法。5.对此次次培训有助助于梳理工工作思路和和工作流程程的评价（如如表6-111所示）表6-111 培训训是否有利利于工作满意层次有很大帮助助有一些帮助助仅有一点帮帮助说不清楚一点也没有有所占比例35%50%10%5%0%从表6-111可以看看出，855%的受训训人员认为为本次培训训对于梳理理工作思路路和工作流流程均有一一些帮助。6.本次培培训内容在在工作中运运用的机会会（如表66

39、-12所所示）表6-122 培训训内容在工工作中运用用的机会满意层次有很多机会会有机会说不清楚一点也没有有所占比例30%63%7%0%从表6-112可以看看出，933%的受训训人员认为为本次培训训内容在工工作中有机机会加以运运用。（二）小结结本次评估调调查的基本本满意度达达到85%以上，885%以上上的受训人人员均对此此次培训给给予了良好好的评价。培培训内容与与受训人员员的工作密密切结合成成为本次培培训的亮点点。二、学习层层评估学习层的评评估内容主主要是受训训人员掌握握了多少知知识和技能能，记住了了多少课堂堂讲授内容容。因此，人人力资源部部根据课程程内容设计计了笔试和和实践操作作两种考核核方式，并并对考试进进行了认真真的评判工工作，考核核成绩如表表6-133所示。表6-133 车间间操作人员员培训成绩绩表考试成绩（分分）060607007080080900901000所占比例2%14%22%57%5%在此次考试试中，988%的受训训人员都达达到了及格格水平，其其中有633%的受训训人员达到到良好（880分以上上）水平。其其中，只22%的受训训人员没有有达到600分的及格格标准，根根据培训制制度规定，没没有及格的的受训人员员在一周后后重新进行行了学习和和补考，并并且全部通通过考试。三、行为层层评估对于生产流流程和操作作规范的培培训效果评评估，人力力资源部采采取观察的的方式进行行。表