湖北某公司员工职业发展手册2882.docx

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1、湖北金环股股份有限限公司员工职业发发展手册册北京新华信信管理顾顾问有限限公司2003年年12月目 录前 言2第一章职职级系统统介绍31.1岗岗位分类类41.2职职级分布布4第二章熟熟悉中成成长入职篇篇62.1新新员工入入职培训训62.2试试用期管管理62.3新新员工转转正定级级7第三章员员工职业业发展通通道发展篇篇83.1纵纵向发展展83.2横横向发展展113.3人人才储备备与梯队队建设133.4员员工职业业发展管管理14第四章做做最优秀秀的实践践者成就篇篇174.1绩绩效激励励制度174.2经经理人培培训计划划18第五章附附录205.1批批准权与与修订权权205.2附附件20前 言欢迎加盟湖

2、湖北金环环股份有有限公司司！您将将在这里里开始全全新的职职业经历历。公司司的发展展与员工工的努力力是分不不开的，公公司希望望能够为为员工提提供一个个良好的的平台，与与员工共共同发展展。无论对员工工，还是是对公司司而言，职职业发展展管理都都至关重重要。个个人的职职业发展展很大部部分与员员工个人人的努力力息息相相关，员员工个人人应该承承担500%以上上的自我我职业发发展责任任，只有有员工个个人不断断进取、努努力工作作和学习习，才能能在职业业发展道道路上不不断前进进。同时时，公司司承担约约25%的责任任，负责责明确职职业发展展方向，提提供发展展空间并并给予培培训支持持；员工工的直接接管理上上级承担担

3、约255%的责责任，辅辅助员工工制订发发展计划划和培训训计划。公司认为员员工是最最宝贵的的财富，是是创新的的源泉。本本手册明明确了在在员工职职业发展展的道路路上公司司应承担担的责任任，致力力于表达达公司对对员工的的支持与与尊重。公司除了为为员工提提供合理理的薪酬酬，更向向员工提提供大量量的培训训与发展展的机会会。在这这里您将将能按照照多种通通道来规规划您的的职业生生涯，并并得到相相关培训训的支持持。在这这里您将将接受、融融入并推推广积极极、健康康的生活活理念，在在发展事事业的同同时发展展您的人人生！第一章 职级系统介介绍作为员工，您您需要首首先了解解公司的的职级体体系，进进而明确确个人的的发展

4、方方向和发发展空间间。公司司的职级级体系是是职业发发展规划划的重要要基础，它它根据职职务性质质的不同同，把岗岗位进行行分类并并设定对对应的发发展等级级序列，同同时针对对具体职职层设定定了等级级发展区区间。表1 湖北金金环股份份有限公公司职层层职级对对应表1.1 岗位分类公司的职级级体系将将所有岗岗位分成成五个序序列：管管理序列列、专业业序列、销销售序列列、生产产操作序序列和勤勤务序列列。1. 管理序列是是指公司司具有行行政管理理职责的的各级岗岗位，包包括总裁裁助理、部部长、副副部长、分分部经理理、分部部副经理理和主管管，是为为希望从从事行政政管理工工作的员员工设计计的职业业发展道道路；2. 专

5、业序列是是指公司司专业技技术等级级序列的的各级岗岗位，包包括特级级专员、高高级专员员、中级级专员和和初级专专员，是是为希望望从事财财务、生生产技术术等专业业技术工工作的员员工设计计的职业业发展道道路；3. 销售序列是是指公司司销售业业务序列列的各级级岗位，包包括特级级销售员员、高级级销售员员、中级级销售员员和初级级销售员员，是为为希望从从事销售售业务工工作的员员工设计计的职业业发展道道路；4. 生产操作序序列是指指公司生生产操作作等级序序列的各各级岗位位，包括括高级技技师、技技师、高高级工、中中级工和和初级工工，是为为希望从从事生产产操作工工作的员员工设计计的职业业发展道道路；5. 勤务序列是

6、是指公司司的勤务务人员等等级序列列职级，是是为希望望从事勤勤务工作作的员工工设计的的职业发发展道路路。1.2 职级分布每个职务序序列都有有相应的的职级分分布，根根据具体体职务的的性质、经经验技能能要求、职职责大小小等的不不同，每每个职层层所覆盖盖的职级级不同。（参参见表11 湖北北金环股股份有限限公司职职层职级级对应表表）1. 管理序列包包括六个个职层，涵涵盖了从从20级级到1级级的200个职级级；(1) 总裁助理职职级分布布为：55级1级；(2) 部长职级分分布为：8级4级；(3) 副部长职级级分布为为：111级7级；(4) 分部经理职职级分布布为：114级10级级；(5) 分部副经理理职级

7、分分布为：17级级13级级；(6) 主管职级分分布为：20级级16级级；2. 专业序列包包括四个个职层，涵盖了从28级到6级的23个职级；(1) 特级专员职职级分布布为：111级6级；(2) 高级专员职职级分布布为：117级12级级；(3) 中级专员职职级分布布为：222级18级级；(4) 初级专员职职级分布布为：228级23级级。3. 销售序列包包括四个个职层，涵盖了从28级到6级的23个职级；(1) 特级销售员员职级分分布为：11级级6级；(2) 高级销售员员职级分分布为：17级级12级级；(3) 中级销售员员职级分分布为：22级级18级级；(4) 初级销售员员职级分分布为：28级级23级

8、级。4. 生产操作序序列包括括五个职职层，涵涵盖了从从28级级到133级的116个职职级；(1) 高级技师职职级分布布为：116级13级级；(2) 技师职级分分布为：19级级16级级；(3) 高级工职级级分布为为：222级19级级；(4) 中级工职级级分布为为：255级22级级；(5) 初级工职级级分布为为：288级25级级。5. 勤务序列包包括一个个职层，涵涵盖了从从30级级到199级的112个职职级；(1) 勤务人员职职级分布布为：330级19级级。第二章 熟悉中成长长入职篇篇从入职的第第一天起起，您就就步入了了湖北金金环股份份有限公公司的职职业发展展通道，您您首先将将接受新新员工入入职培

9、训训并度过过试用期期。2.1 新员工入职职培训新员工入职职培训在在员工到到岗后的的一周内内进行，由由人力资资源部组组织集中中进行。主主要内容容包括：1. 企业文化培培训：首先，要使使员工了了解湖北北金环股股份有限限公司的的发展愿愿景、使使命、价价值观、企企业战略略、发展展历程等等，使新新员工迅迅速了解解湖北金金环股份份有限公公司的企企业精神神，尽快快融入企企业的工工作环境境；其次，介绍绍公司经经营状况况，包括括主要业业务活动动、项目目情况、职职业发展展情况等等，传达达公司对对新员工工的期望望和要求求，使新新员工能能尽快找找到自己己的发展展方向和和切入点点；第三，介绍绍公司的的组织结结构及与与规

10、章制制度，强强调制度度不是为为了约束束员工的的自由和和创新，而而是为了了给大家家创造一一个真正正充满活活力的有有序的工工作环境境；第四，介绍绍湖北金金环的企企业形象象，明确确企业每每个员工工所承担担的社会会形象责责任。2. 工作职责培培训：新员工通过过阅读岗岗位说明明书、部部门职责责中与与本人职职务相关关的文件件，了解解公司所所处行业业背景、发发展前景景以及本本人所承承担的任任务职责责等。除除了阅读读相关文文件，其其直接管管理上级级在工作作中也要要进行口口头沟通通与辅导导。2.2 试用期管理理每位新入职职员工在在成为正正式员工工之前都都要经历历三至六六个月的的试用期期，达到到公司要要求的新新员

11、工可可予以转转正，达达不到要要求的新新员工则则不能转转正。试试用期为为员工与与公司提提供了相相互了解解和相互互选择的的机会，公公司希望望新员工工能利用用这一机机会，积积极进取取，调整整自身，早早日融入入到湖北北金环这这个大集集体中来来；新员员工也可可以进一一步了解解公司文文化环境境，明晰晰公司的的发展方方向与个个人追求求是否一一致，并并确定是是否与公公司共同同发展。公司会采取取有效措措施帮助助新员工工成为合合格的正正式员工工。通过过传帮带带等方式式，帮助助其熟悉悉工作环环境及工工作职责责，尽快快消除陌陌生感。试用期间人人力资源源部将向向试用员员工上级级发出新新员工试试用通知知书，详详细介绍绍新

12、员工工在招聘聘过程及及培训中中的具体体表现，提提醒部门门负责人人在试用用期内对对员工重重点考察察的内容容。试用期间，新新员工的的上级将将对新员员工进行行严格而而细致的的考察，在在工作能能力、态态度、业业绩、执执行指令令程度、团团队合作作、公司司文化认认同、自自身学习习提高、遵遵守工作作规则等等各方面面向新员员工提出出具体要要求，并并进行监监督检查查。2.3 新员工转正正定级在试用期间间，新员员工的序序列职级级由人力力资源部部比照正正式员工工初步拟拟定。根根据试用用期考核核结果，对对新员工工进行转转正、确确定序列列和职级级，需填填写员员工转正正定级申申请表（见见附件）。第三章 员工职业发发展通道

13、道发展篇篇尊重员工个个人发展展需求，帮帮助员工工进行职职业规划划和发展展是湖北北金环股股份有限限公司人人力资源源开发恪恪守的理理念。员员工职业业发展不不仅取决决于个人人的追求求和努力，同同时也取取决于公公司的内外部部环境。随随着公司司组织结结构的日日趋扁平平化，员员工的发发展将不不仅仅体体现在传传统的行行政职务务的晋升升，而且且还体现现在职级级的上升升（伴随随薪资的的上调）、技技术水平平的提高高、管理理技能的的提高以以及任务务多元化化等多个个方面。为为此，公公司为员员工设计计了纵向向发展和和横向发发展两个个职业发发展通道道（如图图所示），努努力为员员工的职职业发展展营造一一种良好好的环境境氛围

14、。纵向发展横向发展员工职业发发展示意意图湖北金环股股份有限限公司的的职业发发展体系系包括五五个序列列和三十十个职级级，员工工职业发发展既包包括纵向向的职层层、职级级晋升，也也包括横横向的跨跨序列移移动、工工作内容容扩大化化和工作作轮换。通通过纵向向和横向向的发展展，丰富富了员工工职业发发展的通通路，使使员工获获得了更更多的发发展机会会，鼓励励员工积积极上进进，努力力工作，朝朝自己理理想的职职业目标标发展。3.1 纵向发展纵向发展包包括两方方面，职职层晋升升和职级级晋升。员员工可以以根据个个人发展展意向和和能力特特点，选选择不同同的职务务序列作作为个人人职业发发展方向向；公司司有责任任考虑员员工

15、的发发展意愿愿，结合合员工本本人能力力特点和和公司对对人才的的需求状状况，帮帮助员工工规划个个人发展展方向。3.1.1 职层调整公司鼓励员员工努力力工作，在在上级职职务出现现职位空空缺时，工工作勤奋奋、表现现出色、能能力出众众的员工工将获得得优先的的晋升和和发展机机会，公公司实行行竞争上上岗、择择优录用用的制度度。公司员工职职层晋升升所需的的基本条条件如下下：1. 具备良好的的职业道道德、责责任感和和奉献精精神，并并有很强强的成功功欲望；2. 有优秀的创创新能力力、计划划组织能能力、沟沟通能力力、学习习能力与与解决问问题的能能力；3. 个人工作能能力突出出，工作作业绩优优异；4. 有良好的团团

16、队合作作精神，并并对他人人有影响响力；员工职层晋晋升应遵遵循以下下程序：1. 本人需首先先取得相相应职层层技能证证书或达达到公司司对相应应职层的的要求；2. 本人或所在在单位向向人力资资源部推推荐申报报；3. 人力资源部部考察并并做出综综合平衡衡后给出出初步意意见，报报总裁办办公会审审批；4. 总裁办公会会审批后后执行。3.1.2 同职层内职职级调整整根据员工的的绩效考考核结果果，员工工的职级级（以及及对应的的薪酬）会会做出相相应的调调整。根根据考核核结果的的不同（优秀、良好、称职、不称职和极不称职），职级调整如下：1. 年度考核达达到优秀秀的员工工在本人人所在职职业发展展序列中中晋升两两级，

17、并并相应调调整岗位位工资等等级；2. 年度考核达达到良好好的员工工在本人人所在职职业发展展序列中中晋升一一级，并并相应调调整岗位位工资等等级；3. 连续两年年年度考核核达到称称职的员员工在本本人所在在职业发发展序列列中晋升升一级，并并相应调调整岗位位工资等等级；4. 对年度考核核为不称称职的员员工在本本人所在在职业发发展序列列中下降降一级，建建议培训训或换岗岗；5. 连续两年年年度考核核为不称称职的员员工予以以末位淘淘汰，建建议待岗岗、下岗岗或辞退退；6. 对年度考核核为极不不称职的的员工予予以末位位淘汰，建建议待岗岗、下岗岗或辞退退；7. 其他情况下下，员工工的职级级原则上上保持不不变；8.

18、 对于职级已已经达到到本职层层最高级级别的员员工，若若不能晋晋升到更更高职层层，其职职级将不不再调整整。注：有关考考核的详详细情况况，请参参阅公司司相关制制度3.1.3 各职层人数数比例为确保职业业发展的的有效性性和严肃肃性，应应确定严严格的职职层晋升升标准，并并原则确确定各职职务序列列中不同同职层的的人员比比例，尤尤其对各各职务序序列中的的高级职职务，应应本着宁宁缺勿滥滥的原则则，严格格限制人人数。各各职务序序列中员员工的分分布应为为金字塔塔结构：1. 管理序列：管理序序列中不不同职层层人数的的比例根根据企业业实际的的组织结结构确定定；2. 专业序列：严格限限制专业业序列中中特级专专员和高高

19、级专员员的人数数：a) 财务审计专专业员工工职层晋晋升采取取控制总总额的方方法，即即原则上上限制每每年晋升升的人数数以及公公司内拥拥有高级级职务的的财务审审计人员员总数。初次定级时特级控制在5%以内，高级以上（含高级）15%以内，中级以上（含中级）45%以内，初级55%以上。每年新增人数特级控制在2%以内，高级以上（含高级）5%以内，中级以上（含中级）10%以内。b) 工程技术专专业员工工职务晋晋升采取取控制总总额的方方法，即即原则上上限制每每年晋升升的人数数以及公公司内拥拥有高级级职务的的工程技技术人员员总数。初次定级时特级控制在5%以内，高级以上（含高级）15%以内，中级以上（含中级）45

20、%以内，初级55%以上。每年新增人数特级控制在2%以内，高级以上（含高级）5%以内，中级以上（含中级）10%以内。3. 销售序列：销售序序列员工工职务晋晋升采取取控制总总额的方方法，即即原则上上限制每每年晋升升的人数数以及公公司内拥拥有高级级职务的的销售人人员总数数。初次次定级时时特级控控制在55%以内内，高级级以上（含含高级）115%以以内，中中级以上上（含中中级）445%以以内，初初级555%以上上。每年年新增人人数特级级控制在在2%以以内，高高级以上上（含高高级）55%以内内，中级级以上（含含中级）110%以以内。4. 生产操作序序列：生生产操作作序列员员工职务务晋升采采取控制制总额的的

21、方法，即即原则上上限制每每年晋升升的人数数以及公公司内拥拥有高级级职务的的生产操操作人员员总数。初次定级时高级技师控制在3%以内，技师以上（含技师）8%以内，高级工以上（含高级工）15%以内，中级工（含中级工）40%以内，初级工60%以上。每年新增人数高级技师级控制在1%以内，技师以上（含技师）3以内，高级工以上（含高级工）5%以内，中级工以上（含中级工）10%以内。公司将通过过建立“庸者让让，能者者上”的内部部淘汰机机制对各各职务（职职级）的的人数实实现动态态管理。对对于在本本职务（职职级）上上出现重重大责任任事故，或或能力不不能胜任任本职务务（职级级）工作作要求的的员工，予予以降职职（降级

22、级）使用用。具体体办法参参见公司司相关制制度。3.2 横向发展由于传统的的晋升通通道机会会有限，以以及员工工个人职职业发展展意愿的的不同，为为了满足足更多员员工发展展的要求求，公司司为员工工设计了了横向发发展通道道。横向向发展通通道分为为职务序序列调整整、工作作内容扩扩大化和和工作轮轮换。绩绩效符合合公司要要求并积积极要求求上进的的员工，有有机会得得到不同同职责范范围内的的工作职职务。职职务的调调整，往往往也伴伴随着责责任的加加大、工工作任务务的丰富富化。3.2.1 职务序列调调整湖北金环股股份有限限公司职职业发展展体系可可以跨序序列横向向发展，公公司鼓励励员工针针对自己己特长提提出横向向发展

23、要要求：1. 管理序列员员工可根根据个人人特长和和兴趣向向专业序序列和销销售序列列发展；2. 专业序列员员工可根根据个人人特长和和兴趣向向管理序序列和销销售序列列发展；3. 销售序列员员工可根根据个人人特长和和兴趣向向管理序序列和专专业序列列发展；4. 生产操作序序列员工工可根据据个人特特长和兴兴趣向管管理序列列、销售售序列、勤勤务序列列和专业业序列发发展；5. 勤务序列员员工原则则上只能能在本序序列内发发展，但但特殊情情况下可可根据个个人特长长和兴趣趣向管理理序列、销销售序列列、生产产操作序序列和专专业序列列发展。职务序列调调整后，应应根据员员工的特特长和岗岗位要求求重新确确定该员员工的岗岗

24、位系数数和岗位位工资。原原则上职职务序列列调整后后的岗位位系数应应不高于于原职务务的岗位位系数和和岗位工工资。3.2.2 轮岗和换岗岗轮岗和换岗岗是员工工横向职职业发展展的通道道，也是是一项重重要的人人才储备备和人才才培养制制度。一一方面轮轮岗和换换岗为员员工提供供了更加加灵活的的发展机机会，减减少了传传统纵向向通道的的拥堵，有有利于员员工职业业发展的的再定位位，全面面发掘员员工的能能力特点点，扩大大和丰富富工作内内容，从从而调动动其积极极性和主主动性；另一方方面。轮轮岗和换换岗可以以迅速强强制性丰丰富员工工的工作作经验，锻锻炼和培培养复合合型人才才，为员员工的纵纵向发展展奠定扎扎实基础础。u

25、 部门内轮岗岗和换岗岗：公司司鼓励员员工在部部门内部部轮岗和和换岗。轮轮岗和换换岗必须须在部门门负责人人的安排排下，经经人力资资源部批批准后实实施。其其目的是是丰富员员工的工工作内容容，提升升员工的的综合能能力，增增加公司司的人才才储备；u 部门间轮岗岗和换岗岗：人力力资源部部结合个个人职业业发展和和公司人人才培养养、储备备的需要要, 每每年安排排部分员员工跨部部门轮岗岗, 员员工也可可以申请请轮岗,申请时时需要填填写员员工轮岗岗申请表表（见见附件）。其其目的是是培养综综合性经经营管理理人才，增增加公司司的人才才储备。u 公司采取内内部招聘聘和个人人申请等等方式向向员工提提供换岗岗的机会会，公

26、司司所有招招聘信息息会优先先向内部部员工发发布。同同时，如如果员工工本人有有在其他他工作领领域发展展的兴趣趣，也可可以在任任何时候候向人力力资源部部提出申申请，申申请时需需要填写写员工工换岗申申请表（见见附件）。公公司在结结合个人人兴趣与与公司工工作需要要的基础础上，尽尽可能向向员工提提供步入入新工作作职务的的机会。u 内部员工应应聘成功功或员工工换岗申申请得到到批准后后，到新新职务的的内部试试用期为为一个月月至三个个月，根根据试用用期的考考核结果果，对员员工进行行转正、确确定序列列和职级级并填写写员工工转正定定级表（见见附件）；未转正正者，则则由人力力资源部部提出处处理意见见。u 轮岗可以使

27、使员工充充分了解解其他部部门的实实际业务务运作，有有利于加加强员工工对公司司整体业业务的了了解从而而提高整整个公司司的内部部沟通与与整体运运作。u 每年轮岗员员工的比比例可以以在5-10%之间，轮轮岗时间间根据实实际情况况安排，一一般在六六个月左左右。公公司安排排员工轮轮岗时，在在轮岗期期内，职职级一般般不做变变动。3.3 人才储备与与梯队建建设公司在人力力资源合合理配置置的基础础上，应应依据公公司人力力资源规规划和公公司业务务需求，考考虑公司司实际的的人员结结构、能能力水平平和流动动情况制制定人才才储备和和梯队建建设计划划。特别别应加强强公司中中、高级级管理人人员和专专业技术术人员的的储备和

28、和梯队建建设。在进行人才才储备和和梯队建建设时，应应充分考考虑以下下事项：1. 储备人才和和梯队人人才的资资格条件件：应针针对各岗岗位的职职务特点点和能力力要求，制制定储备备人才和和梯队人人才的资资格条件件，对候候选员工工的知识识结构、能能力组合合、绩效效情况、任任职经历历等做出出具体规规定，并并结合员员工个人人职业发发展计划划，引导导有潜力力的员工工逐步进进入人才才梯队和和人才储储备库。2. 储备人才和和梯队人人才数量量确定：储备人人才和梯梯队人才才的数量量应根据据公司的的规模、发发展速度度、人力力资源现现状等实实际情况况加以确确定。3. 对储备人才才和梯队队人才的的日常管管理：各各单位负负

29、责人有有责任寻寻找和培培养自己己职务的的接班人人以及本本部门关关键岗位位的储备备人才，并并将相关关资料报报人力资资源部备备案核查查，各单单位负责责人负责责对接班班人和储储备人才才的日常常管理、工工作指导导和工作作考察，并并按时将将考察结结果向人人力资源源部汇报报。同时时将此项项工作作作为对各各单位负负责人进进行绩效效考核的的指标。4. 人才储备和和梯队建建设的实实现方式式：(1) 每类岗位下下一职层层自动成成为上一一职层的的储备，副副职自动动成为正正职的储储备。(2) 通过设立助助理机制制来储备备人才。部部分重要要管理岗岗位可申申请设立立助理职职务，但但助理职职务并不不是专职职岗位，助助理工作

30、作均为兼兼职。即即所有被被任命为为助理的的人员，本本人应有有助理职职务之外外的专职职岗位，其其主要工工作是负负责完成成所在专专职岗位位的工作作职责，但但同时可可承担所所助理的的岗位人人员在职职权范围围内授权权的部分分行政管管理或专专业技术术工作。原原则上只只能在管管理序列列的主管管（工段段长）以以上级别别的岗位位设立助助理职务务，并须须事先报报公司人人力资源源部审议议，总裁裁办公会会审批。(3) 可在公司内内推行中中高级管管理人员员岗位轮轮换制度度，增加加管理者者知识面面、全局局工作经经验，转转换其思思维模式式和看问问题的角角度，为为其承担担更大的的责任做做准备。3.4 员工职业发发展管理理为

31、有效管理理员工职职业发展展，公司司将帮助助每位员员工制定定有针对性的的职业发发展计划划，该计计划由员员工本人人和上级级共同制制订。3.4.1 个人职业发发展计划划制定员工是个人人职业发发展计划划的制定定和实施施主体，员员工的职职业成功功取决于于员工本本人的勤勤奋、敬敬业和积积极进取取，公司司为每位位员工提提供足够够的发展展空间和和良好的的发展环环境，引引导和促促进员工工发展，是是员工职职业生涯涯的辅导导员。个人职业发发展计划划包括个个人职业业定位、职职业目标标、职业业发展道道路设计计、能力力发展等等内容。对对于进入入人才储储备和梯梯队体系系的员工工，必须须制定个个人职业业发展计计划，由由人力资

32、资源部存存档备案案，其他他员工可可以根据据情况逐逐步进行行。公司制定员员工职业业发展管理理应遵循循的原则则：1. 一致性原则则。员工工职业发发展规划划必须与公司的人人力资源源战略密密切结合合，与公公司总体体发展战战略保持持一致；2. 全面兼顾和和重点发发展相结结合原则则。个人人职业发发展计划划首先在在公司骨骨干员工工中实施施，时机机成熟后后面向全全公司展展开；3. 公平客观的的原则。要采用客观公正的标准，充分发扬民主，集体进行决策，保证企业员工均等地享有职业发展机会，并营造一个鼓励优秀人才脱颖而出的环境。表 2 员工工职业发发展计划划编制关关系图计划内容员工部门负责人人人力资源部部职业定位个人

33、价值观观、人生生目标个人能力特特点、专专长个人优势、劣劣势绩效考核反反馈能力界定、评评价能力界定、评评价职业目标研究公司发发展战略略、经营营计划、部部门职责责、岗位位职责，确确定个人人发展目目标、衡衡量标准准结合公司发发展方向向、对个个人目标标选择进进行辅导导，提供供发展机机会提供人事政政策咨询询提供职业机机会信息息发展路径研究公司职职级关系系图探讨发展路路径提供发展路路径指导导建议提供人事政政策咨询询能力发展探讨达到职职业目标标所需能能力提供指导服服务，安安排相应应培训组织培训3.4.2 个人职业发发展计划划实施员工个人职职业发展展计划实实施的主主体是员员工本人人，员工工有责任任落实计计划并

34、承承担计划划实施的的后果。另另一方面面，公司司有责任任通过辅辅导、咨咨询、督督促、考考核和培培训，发发展员工工能力，创创造条件件帮助其其实现发发展计划划。 公司中承担担员工职业业管理的的是各部门门负责人人和人力力资源部部。部门门负责人人应该对对自己下下属员工工的能力力、兴趣趣、抱负负有较清清晰的认认识，结合员员工职业业发展计计划，注注意把握握企业中中存在的的机会，及及时给员员工提供供可选择择的发展展途径，培养并并鼓励他他们积极极进取，并并结合员员工绩效效考核，随随时掌握握员工职职业发展展方面的的进展。人力资源管管理部门门在整个个体系中中起到组组织协调调、咨询询和管理理作用，保保证体系系的正常常

35、运作。3.4.3 培训培训是职业业管理的的重要内内容，有有助于员员工职业业发展计划划的实施施，满足足员工职职业发展展的需要要，最终终促进组组织目标标的实现现。培训训分为知知识培训训和技能能培训，前前者专注注于员工工知识体体系的提提高和完完善，后后者专注注于员工工实际操操作能力力的提高高；前者者以员工工自我发发展为主主，后者者以公司司组织安安排为主主。依据个人职职业发展展计划和和绩效考考核结果果，员工工可申请请或被指指定参加加各类相相关培训训。主要要类别有有：1. 通用类培训训：指利利用公司司内外的的培训资资源组织织开展的的全员适适用的通通用类知知识、技技能培训训，如电电脑使用用、经营营管理知知

36、识、沟沟通技巧巧、团队队建设、专专项训练练等；2. 技术系列培培训：指指利用公公司内外外的培训训资源开开展的与与业务、技技术相关关的知识识和技能能培训；3. 导师培训：指在实实际工作作中，利利用工作作关系开开展的一一种培训训形式。一一般由部部门负责责人为员员工指定定业务导导师，建建立师徒徒关系，制制定培训训目标、时时间期限限和考核核标准，实实施培训训。4. 管理人员轮轮岗培训训：指公公司中层层以上管管理人员员，以及及进入公公司人才才储备和和梯队体体系的员员工，根根据职业业发展的的要求，到到相关性性岗位任任职锻炼炼的培训训方式；5. 管理人员指指导培训训：指公公司中层层以上管管理人员员，以及及进

37、入公公司人才才储备和和梯队体体系的员员工，根根据职业业发展的的要求，由由公司为为其指定定一名资资深管理理人员担担任其发发展顾问问，重点点指导员员工发展展战略思思考、组组织协调调、分析析解决问问题和领领导技巧巧等方面面的综合合能力，为为员工的的进一步步任用做做准备。第四章 做最优秀的的实践者者成就篇篇4.1 绩效激励制制度每个工作年年度终结结之前，根根据各自自的考核核标准，部部门负责责人都应应与员工工共同回回顾总结结一年来来的工作作业绩，明明确员工工职业发发展的短短期目标标和长期期目标，同同时考察察员工的的工作能能力和态态度，制制定达到到职业发发展目标标的计划划。公司将根据据员工在在下图中中的位

38、置置提供相相应支持持。业务指导业务指导，赋予更大责任赋予更大的责任培训发展内部换岗培训与指导培训发展，赋予更大责任降级/辞退培训发展内部换岗培训发展加强管理高符合要求态度和工作能力低高符合要求工作业绩1. 被评价为工工作业绩绩、态度度与工作作能力“双高”的员工工会获得得职级与与薪酬的的晋升；2. 对于工作业业绩较高高、态度度积极而而能力有有欠缺的的员工，公公司将安安排相应应的培训训，帮助助员工发发展业务务能力；3. 对于工作业业绩较高高、工作作能力较较强但工工作态度度欠积极极的员工工，公司司将采用用加大工工作职责责，并对对其加强强管理，帮帮助员工工进一步步发挥能能力；4. 对于工作业业绩差、态

39、态度积极极而能力力有欠缺缺的员工工，公司司将安排排相应的的培训，并并对其加加强业务务指导，帮帮助员工工发展业业务能力力；5. 对于工作业业绩差、工工作能力力较强但但工作态态度欠积积极的员员工，公公司将对对其加大大管理力力度，从从转变工工作态度度入手，帮帮助员工工发展业业务能力力；如员员工对公公司的文文化、制制度和管管理方式式无法认认同，应应考虑调调换岗位位或辞退退。6. 对于工作业业绩、态态度与工工作能力力“双低”的员工工，实行行末位淘淘汰，公公司每年年强制待待岗、下下岗和流流出的比比例应不不低于员员工总数数的5%，其中中，辞退退的比例例应不低低于员工工总数的的1%。4.2 经理人培训训计划针

40、对公司中中级以上上管理人人员，以以及进入入公司人人才储备备和梯队队体系的的员工，公公司设置置经理人人培训制制度，其其核心思思想是有有针对性性地提高高湖北金金环股份份有限公公司核心心人员的的职业管管理素质质，培养养一批德德才兼备备的管理理人才。培训课程分分为两类类：MBBA课程程培训、短短期经理理人培训训课程，具具体如下下：1. 第一类是MMBA课课程培训训。部门部长级级员工经经申请批批准后，由由公司保保送参加加MBAA培训项项目。保保送前公公司与员员工签订订培训协协议，约约定员工工培训后后的最少少服务年年限。MMBA培培训为在在职培训训项目，员员工有责责任保证证学业不不影响本本职工作作的正常常

41、开展。2. 第二类是公公司设置置的短期期经理人人培训课课程。本类课程可可以涉及及以下几几部分内内容：(1) 公司战略管管理：包包括化纤纤行业竞竞争态势势和竞争争对手标标杆分析析、资源源与能力力分析、竞竞争战略略及战略略的实施施和控制制等等。课课程注重重理论联联系实际际，通过过案例分分析和实实例讨论论培养学学员的战战略分析析能力，传传授管理理方法。(2) 公司财务管管理：包包括财务务报表介介绍、经经营决策策的财务务分析、投投资决策策的财务务分析、企企业的财财务控制制等等。(3) 公司人力资资源管理理：着重重介绍人人力资源源管理的的战略、政政策和实实践，强强调领导导艺术和和团队精精神在成成功运作作

42、中的重重要性。内内容包括括领导与与管理的的差异，如如何使员员工发挥挥其积极极性和潜潜力，如如何建立立高绩效效的团队队并指导导下属有有效地工工作，激激励员工工，如何何提高沟沟通能力力等等。(4) 营销理论：通过理理论讲解解与案例例研讨等等方式向向学员传传授市场场营销思思想、策策略、手手段和方方法及其其在实践践中的应应用。内内容包括括如何确确定市场场营销战战略，怎怎样进行行市场细细分与定定位，怎怎样更有有效地满满足目标标市场的的需求并并实现企企业盈利利与发展展。针对短期经经理人培培训课程程，公司司可以采采用外派派员工到到国内高高校学习习，也可可聘请相相关专家家来公司司授课。原原则上员员工参加加该项

43、培培训一年年脱产不不超过330天。第五章 附录5.1 批准权与修修订权本手册经总总裁办公公会批准准后实施施，由人人力资源源部负责责解释。每每年人力力资源部部根据实实际情况况需要进进行修订订，并报报总裁办办公会批批准。5.2 附件本手册包括括附件如如下：1. 湖北金环股股份有限限公司员员工转正正定级申申请表；2. 湖北金环股股份有限限公司员员工轮岗岗申请表表；3. 湖北金环股股份有限限公司员员工换岗岗申请表表。湖北金环股股份有限限公司员 工 转转 正 定 级级 申 请 表表姓 名部 门岗 位试用期年 月月 日至 年年 月 日本人试用期工作总结直 接上 级意 见签名：年 月 日人 力资源部审 核签

44、名：年 月 日公 司分 管领 导审 批签名：年 月 日总经理审 批签名：年 月 日说明：1、工工作总结结分四方方面：对对公司战战略和企企业文化化理解、主主要工作作、职业业发展、优优缺点。 2、从业业绩、能能力、态态度方面面对适用用期员工工进行转转正定级级的审定定。 3、本表表留存人人力资源源部、用用人部门门各一份份。湖北金环股股份有限限公司员 工 轮轮 岗 申 请请 表姓 名部 门岗 位工作时间年 月月 日至 年年 月 日本 人轮 岗陈 述部 门负责人意 见签名：年 月 日人 力资源部审 核签名：年 月 日公 司分 管领 导审 批签名：年 月 日总经理审 批签名：年 月 日说明：本表表留存人人力资源源部、用用人部门门各一份份。湖北金环股股份有限限公司员 工 换换 岗 申 请请 表姓 名部 门岗 位工作时间年 月月 日至 年年 月 日本 人换 岗陈 述部 门负责人意 见签名：年 月 日人 力资源部审 核签名：年 月 日公 司分 管领 导审 批签名：年 月 日总经理审 批签名：年 月 日说明：本表表留存人人力资源源部、用用人部门门和财务务部各一一份