劳动合同管理与劳动争议处理实务与技巧33604.docx

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1、劳动合同管理与劳动争议处理实务与技巧北京劳科信息咨询中心2006年111月 目 录一、劳务派遣与与风险规避二、我国劳动关关系最新政策策与立法通报报三、劳动合同管管理中的重点点难点问题，应应采取哪些手手段防 范劳动争争议发生？ 1、劳动动合同的订立立技巧和履行行中的风险控控制 2、劳动动合同变更、解解除和终止时时如何做到程程序合 法？遇遇到的疑难问问题解答？ 3、违反反和解除劳动动合同时经济济补偿金与赔赔偿问题 四、劳劳动争议处理理法律适用、纠纠纷调处和典典型案例分析析。一、劳务派遣与与风险规避 （一）劳劳务派遣或者者人力资源外外包的现状与与发展趋势，存存在的问题。 1、定定义：利用外外界资源，

2、将将企业中与人人力资源相关关的工作与管管理责任，部部分或者全部部转由专业服服务机构承担担。 2、现现状与发展趋趋势：劳务派派遣最早源于于美国，成长长于日本及欧欧洲，之所以以风靡全球，企企业将人力资资源管理中的的非核心业务务，如招聘、社社保办理、劳劳动关系、劳劳动争议处理理等进行外包包，已经形成成了一种潮流流。 我国的劳劳务派遣始于于1979年年11月北京京外企人力资资源服务公司司向日本驻华华代表处派遣遣中方雇员，现现在电信、银银行、电力、铁铁路、建筑等等行业大量使使用派遣工，劳劳务派遣人员员300万左左右，潜力可可达10000万，势头迅迅猛。 3、特特点：以流动动性为主、稳稳定性为辅的的合同制

3、度；不是以专门门的技术人员员为主，而是是以普通的操操作工为主； 4、发发展趋势：从从目前的发展展趋势看，不不排除派遣公公司将来外派派CEO一类类的高级管理理人员； 高校也关关注人力资源源外包，通过过派遣尽快解解决学生的就就业问题，将将成为学校的的主业，一是是解决学生就就业；二是扩扩大学校财源源。 5、劳劳务派遣的运运行模式：（11）公益性劳劳务派遣：依依托原企业、或或者学校的就就业组织，为为本企业服务务，实现灵活活就业。（22）成建制的的派遣：建筑筑企业的农民民工派遣。（33）专业化的的劳务派遣：保安、翻译译、清洁等。（44）专业化的的人力资源服服务：针对高高端人力资源源需求客户，为为客户单位

4、提提供外包服务务。（委托中中介公司办理理） 6、存存在的问题： （1）劳劳务派遣没有有法律限定； 派遣的的行业和职业业没有任何限限制；导致传传统产业普遍遍使用派遣劳劳动者。 派遣的的时间上没有有限制；导致致有的职工终终身处于派遣遣状态； “劳动关系劳劳务化”；加剧劳动动关系短期化化； （2）法法律责任不明明确 ； 存在着着两个层次的的雇主，没有有明确的全面面的约定； 用人单单位的责权问问题，派遣企企业的责权问问题； 损害职职工的合法权权益问题； （3）劳劳动者是否遵遵守派出单位位的制度？ 同工不不同酬问题（某某油田职工冲冲突问题），心心里不平衡问问题； 缺乏乏归属感个认认同感；降低低了职工的忠

5、忠诚度，损害害企业的竞争争力和效率； （4）范范围已扩大到到核心、主业业、常年性岗岗位，回到了了临时工制度度； （5）企企业逃避社会会责任；滥用用劳务派遣；规避工伤保保险风险； （6）终终止劳动合同同的问题； 7、当当前关于劳务务派遣作用学学者和企业的的争议点： （1）是是促进就业还还是减少了就就业；（超时时加班，只与与核心员工签签订劳动合同同） （2）普普遍使用派遣遣是增加了还还是降低了国国家的竞争力力；（减少培培训、削弱竞竞争力、凝聚聚力、向心力力） （3）我我国对劳务派派遣严加限制制是否违背了了国际潮流；（日本以无无固定期限占占87%，严严格限制有固固定期限） （二）如何何利用劳务派派遣

6、降低管理理成本（优点点是什么？）、规规避劳动争议议风险。 1、劳劳动者是派遣遣公司的员工工，存在劳动动合同关系，这这与劳务中介介、劳务代理理不同； 2、派派遣公司只从从事劳务派遣遣业务，不承承包项目，这这与劳务承包包不同； 是有组织织、有法人资资格的“包工头”。 3、大大多数劳务派派遣合同是一一年一签； 4、避避免工资总额额与企业效益益挂钩，派遣遣用工费用不不用进入工资资总额。（用用工形式） （三三）派遣企业业的资格审核核、交接风险险控制和服务务质量监督。 1、派遣遣的资格审核核问题； 2、企业业管理好劳务务合同； 3、明确确三方的法律律关系； 4、确定定三方的权利利和义务； （劳劳务关系中加

7、加班费应该参参照劳动法的的相关规定） 5、约束束三方的行为为； 6、服务务质量监督问问题。 （四四）派遣人员员的工伤保险险、劳动争议议风险防范应应采取的对策策措施？ 案例： 1、北北京某电脑公公司劳务派遣遣纠纷案； 2、北北京某三个物物业管理公司司保安烧伤、制制止燃放爆竹竹、救助落水水者案例； 3、南南京某商场人人员意外伤害害案例； 4、某某女工到保洁洁公司劳务派派遣受伤案例例。 （五）劳劳务派遣的立立法通报、如如何规范问题题 ； 2、如如何规范问题题 （1）“一仆二主”，是“一重”还是“多重”劳动关系； （2）严格格限制派遣机机构资质； （3）为防防止中间欺诈诈应对合同形形式做出严格格规则；

8、 （三个主体体签一个合同同，不可克扣扣工资） （4）严严格限制派遣遣行业、职业业和工种； （5）严严格规范派遣遣时间； （6）关关注派遣劳动动者平等权和和其他权益保保护。 （六）大大学生求职难难分析与对策策？ 1、存存在的问题：年底大量大大学生集中找找工作，招聘聘单位工作经经验优先的苛苛刻条件，求求职愈发困难难。 2、对对策： （1）对对就业市场和和就业形势没没有一个客观观的了解和认认识，就业观观念陈旧保守守； （2）自自我认知和职职业定位不清清，缺少系统统的指导。 （3）大大学生毕业生生的职业能力力很难满足企企业用工要求求； （4）缺缺少就业指导导和求职面试试技巧的辅导导。二、我国劳动合合同

9、管理与劳劳动争议处理理最新政策与与立法通报 （一）最最新劳动关系系认定政策解解读； （资料料第126页页） （二）劳劳动合同法立立法情况通报报； （三）劳劳动争议处理理立法将做出出重大修改； 可能会在在劳动争议仲仲裁终局或者者或裁或审这这样的体制中中进行选择。三、劳动合同管管理中的重点点难点问题，应应采取哪些手手段防范劳动动争议发生？ 1、劳劳动合同的订订立技巧和履履行中的风险险控制： （一）如何何制订劳动合合同文本、难难点和突出问问题在哪里？文本范例讲讲解； 1、 劳劳动合同的条条款； （1）必备备条款 一、劳动动合同期限；（无固定期期限合同风险险问题） 二、工作作内容； 三、劳动动保护和劳

10、动动条件； 四、劳动动报酬。 （22）协商约定定的条款 一、试用用期； 二、培训训； 三、竟业业限制； 四、福利利待遇和补充充保险； 五、协商商约定的其他他事项等（保保守商业秘密密保护、服务务期限、辞职职权限限制、违违约金，变更更工作岗位、违违约责任等）。 （对劳动动者分层管理理，经理、技技术人员、高高级管理人员员等“强势劳工”） 2、劳劳动合同的法法律效力； 具有法律律约束力，当当事人必须履履行劳动合同同规定的义务务。 3、制制订劳动合同同文本难点和和突出问题在在哪里？如何何制定？案例：某大型企企业劳动合同同文本范例讲讲解； （二）如如何在劳动合合同中约定违违约责任？ 1、符符合有关规定定，

11、不能违反反公平原则； 2、国国家没有对那那些方面可以以约定违约责责任做出规定定，根据双方方的需要和协协商； 3、一一般情况下，单单位要求在劳劳动合同中约约定责任比劳劳动者多，主主要涉及培训训费、商业秘秘密、竟业限限制、岗位变变化、工资、福福利分房等。（后后面专门讲解解）案例：某银行实实行货币化补补贴时与职工工发生纠纷。 （三）如如何化解签订订“岗位聘任协协议书”风险？ 企企业规章制度度要作为劳动动合同的附件件吗？ 1、如如何化解签订订“岗位聘任协协议书”风险？（企企业有权根据据经营变化，调调整其工作岗岗位。不能滥滥用） 案例：北京某某企业文员变变保姆，究竟竟谁违约？ 2、企企业规章制度度要作为

12、劳动动合同的附件件吗？ 企企业在制定劳劳动规章制度度时存在的主主要问题 （1）部分分企业以罚代代管、以罚代代教的现象比比较严重； （2）部分分企业的规定定违背国家的的有关法律和和政策规定； （3）部分分企业在制订订和执行劳动动规章制度存存在较为突出出的随意性； （4）部分分企业劳动规规章制度片面面强化劳动者者的义务。 企业业在制定劳动动规章制度的的原则 （1）政政策依据是劳劳动法第889条规定； （2）企企业劳动规章章制度不得与与国家现行法法律法规相抵抵触；案例：1、四川川某航空企业业的除名时间间； 22、某外资企企业30天医医疗期纠纷; 33、某企业员员工手册规定定，若一年请请事假超过225

13、天者，次次年将不再享享受有薪年假假; 企企业建立劳动动规章的具体体程序： 1）职职工参与的基基本原则： （1）凡凡是建立职代代会制度的，应应经职代会审审议通过； （2）没没有建立职代代会制度的或或在职代会闭闭会期间的，应应经征得工会会的同意； （3）没没有建立工会会组织的企业业，应当征得得超过半数职职工所推举的的职工代表同同意，或者交交给超过半数数职工群众讨讨论，并吸收收其意见。 2）报报送审查和备备案制度： 根据劳劳动部关于于新开办用人人单位实行劳劳动规章备案案制度的通知知（劳部发发19977338号号）规定，企企业劳动规章章制度要向劳劳动行政部门门备案。 3）正正式公示方法法： 企业由由其

14、法人代表表签署，并加加盖公章后以以正式文件公公布。 企业业劳动规章制制度的法律效效力： 1）政政策依据：高高法关于审审理劳动争议议案件适用法法律若干问题题的解释第第19条的规规定；劳动动法第4条条的规定。 2）企企业劳动规章章制度是用人人单位和劳动动者必须遵守守的规则； 3）作作为劳动合同同附件的企业业劳动规章制制度合法有效效，将作为劳劳动争议仲裁裁委员会和人人民法院裁决决案件的依据据。 4）劳劳动合同与该该用人单位的的规章有关内内容不一致的的，按有利于于劳动者的规规定执行。 企业规章制制度要作为劳劳动合同的附附件吗？案例：年终奖与与企业裁员、职职工跳槽的风风险防范。 （四）试试用期约定技技巧

15、 1、试试用期的概念念： 由劳动部部规定。是针针对用人单位位和劳动者在在签订劳动合合同时约定的的一种考核期期限，是随着着劳动法的的实施而产生生的。 2、目目前的现状： （1）从案案件发生分析析：职工在试试用期内诉用用人单位的劳劳动争议案件件有快速增长长的趋势； （22）从裁决结结果分析：职职工胜诉案件件占45.44%; 用人单位位胜诉案件占占20.3%; 双方各有有胜诉案件占占34.3%; 3、试用用期内容易引引发劳动争议议的情形： （1）双方方当事人没有有签订书面劳劳动合同，也也没有签订试试用期合同。当当用人单位发发现职工不称称职时，随意意与职 工解除除劳动关系。发发生工伤待遇遇问题如何处处

16、理？ 案例例：河北某企企业临时工不不到一个月工工发生砸伤纠纠纷？ （2）在双双方签订的劳劳动合同中，劳劳动法规定定的必备条款款欠缺，表现现在： 1）劳劳动合同有月月工资的约定定，但没有职职工工资的组组成部分。（基基本工资、岗岗位工资、职职务工资、绩绩效工资等） 2）有有的单位虽然然与职工书面面约定劳动合合同的试用期期限，但是，试试用期满后用用人单位认为为尚未符合用用人单位的录录用条件，擅擅自延长试用用期。（产生生期限纠纷） 3）没没有明确约定定双方的权利利与义务。（试试用期的工作作成果、经营营业绩等） 4）试试用期劳动合合同中有违法法条款。（不不缴保险费、收收取风险抵押押金、培训费费） （33

17、）用人单位位与职工在解解除劳动关系系时，解除原原因不明确，导导致双方发生生争议： 1）试试用期内或者者试用期满后后与职工解除除劳动关系时时，没有给职职工书面通知知书（说明原原因），程序序不符和劳动政策法规，职职工认为是无无故解除，用用人单位认为为不符合录用用条件，产生生纠纷。 2）把把不符合录用用条件和不胜胜任工作混为为一淡，付出出向职工支付付经济补偿金金的代价。 案例例：1、上海海某宾馆招聘聘业务经理纠纠纷。 2、北京京某企业录用用女职工视力力纠纷。 3、某企企业女职工辞辞职后发现怀怀孕纠纷。 4、在试试用期内劳动动合同解除的的条件： （11）要有明确确的录用条件件； （22）进行考核核，确

18、认是否否符合录用条条件； （33）有严格的的时间规定，过过期权利作废废。 一、政策策依据：原劳劳动部关于于实行劳动合合同制度若干干问题的通知知（19996年10月月31日）； 二、试用用期的期限限限定： （1）签订订6个月以下下的劳动合同同，试用期不不得超过155日； （2）签订订6个月以上上1年以下的的劳动合同，试试用期不得超超过30日； （3）签订订1年以上22年以下的劳劳动合同，试试用期不得超超过60日； （4）试用用期最长不得得超过六个月月； （5）试用用期包括在劳劳动合同期限限中。 5、应应该注意问题题： （1）同同一劳动者只只能约定一次次试用期； （2）劳劳动者在试用用期间的工资资

19、不得低于本本单位同工种种同岗位职工工工作的800%，并不得得低于当地最最低工资标准准。 （3）试试用期内职工工患病或非因因工负伤，可可以享受3个个月的医疗期期。 （4）试试用期能不能能由企业的规规章制度来规规定？ 案例：1、上上海邓某一年年劳动合同因因加班纠纷（没没有在劳动合合同中约定试试用期，未告告知公司制度度）； 2、上海海胡某三年劳劳动合同，试试用期在员员工手册中中规定，劳动动合同纠纷。 6、试试用期的约定定技巧 （1）完善善规章制度、加加强管理、减减少随意和违违反法规解除除试用期劳动动关系的行为为。 （2）规范范劳动合同制制度，做好劳劳动合同制度度实施的管理理工作。（工工资待遇、工工作

20、岗位等） （3）不是是每一位职工工都要约定试试用期。（原原固定工企业业转制时；工工作岗位没有有变化，续订订劳动合同者者；） 案案例：1、北北京某公司员员工户口纠纷纷案例。 2、北北京某公司约约定劳动合同同三年、见习习期1年，试试用期3个月月，违约金33万合同纠纷纷。 7、关关于见习期与与试用期交叉叉问题 一、见见习期的概念念： 是由人事事部规定的。见见习期对应届届大学毕业生生进行业务适适应及考核的的一种制度，是是计划经济条条件下人事管管理制度的产产物。 二、见见习期的主要要内容： （1）见习习期一般为11年。毕业生生在见习期间间，发生疾病病或因事不能能坚持工作的的，如病（事事）假超过11个月者

21、，见见习期应顺延延相应的时间间。见习期满满后，所在单单位应及时为为毕业生办理理转正手续，按按期为其评定定专业职称，聘聘任相应职务务，确定工作作岗位。对达达不到见习要要求的见习期期可以延长半半年到1年；延长期限结结束时仍达不不到要求的，不不再延长见习习期，另行安安排工作。对对表现特别不不好的，可以以辞退。 （2）见见习期间，用用人单位要求求安适毕业生生到基层单位位或生产第一一线锻炼，所所学专业要求求对口； （3）见见习单位在毕毕业生见习结结束时，应对对毕业生进行行考核； （4）毕毕业生在见习习期间，原则则上不得报考考研究生（包包括出国留学学或进修）或或调动工作单单位。 三、国国家对毕业生生见习期

22、有什什么规定？ 关于于建立高校毕毕业生就业见见习制度的通通知（国人人部发20006177号）：高等等学校本、专专科毕业生就就业后，原则则上都要安排排到基层见习习。见习期为为一年。见习习期满后，毕毕业生本人写写出总结，由由单位做出考考核鉴定，填填写考核鉴定定表，并将鉴鉴定材料载入入个人档案。毕毕业生由于本本人原因达不不到见习要求求的，经所在在单位讨论，报报主管部门批批准，延长见见习期半年至至一年。延长长期结束后仍仍达不到要求求，另行安排排工作，工资资待遇按毕业业生转正工资资标准低定一一级。对表现现特别不好的的，经批准后后，予以辞退退。 四、当前试试用期和见习习期的交叉问问题： 在劳动动法实施后后

23、，见习期制制并没有被废废除，而是与与试用期共同同存在。原劳劳动部在19996年以复复函的形式规规定“关于见习期期与试用期，大大中专、技校校毕业生新分分配到用人单单位工作的，仍仍应按原规定定执行为期11年的见习制制度，见习期期内可以约定定不超过半年年的试用期。” 这样就出出现了有些用用人单位要求求毕业生有11年的见习期期； 而有些企企业，则不采采用见习期，只只规定了试用用期。 也有不少少企业根据自自身的特点，既既规定了见习习期，又规定定了试用期，并并且把试用期期作为见习期期的一部分；一些企业尤尤其是国有企企业是两种形形式并存。 五、毕业业生就业为什什么要签订三三方协议书？ 按普通通高等学校毕毕业

24、生就业工工作暂行规定定的要求，为为维护国家就就业计划的严严肃性，明确确毕业生、用用人单位、学学校三方在毕毕业生就业工工作中的权利利和义务，经经协商，三方方须签订由国国家教育部高高校学生司制制表、当地省省、市、区教教委统一印制制的协议书。签订三方协协议书后，学学校必须按照照协议书派遣遣毕业生、用用人单位必须须接收毕业生生、毕业生必必须按时到用用人单位报到到。 六、为什什么签订就业业协议书，还还要签订劳动动合同？ 劳动合同同是劳动者与与用人单位确确立劳动关系系，明确双方方权利和义务务的协议。建建立劳动关系系应当订立劳劳动合同。订订立劳动合同同，应当遵循循平等自愿、协协商一致的原原则，不得违违反法律

25、、行行政法规的规规定。 七、劳动动合同中规定定的试用期与与国家规定的的毕业生见习习期是否冲突突？ 国家规定，高高等学校本、专专科毕业生就就业，从报到到之日算起，见见习期为一年年。见习期满满后，毕业生生本人写出总总结，由单位位做出考核鉴鉴定，填写考考核鉴定表，并并将鉴定材料料载入个人档档案。 毕业生与与用人单位签签订的劳动合合同中可以约约定试用期，试试用期最长不不得超过六个个月。（发生生纠纷按劳劳动法 规规定执行）。或或者见习期内内可以约定不不超过6个月月的试用期。 有些用人人单位为保证证所录用的人人才能胜任本本岗位的工作作，一般先与与毕业生签订订试用期合同同，待试用期期满后，再与与毕业生正式式

26、签订就业协协议书并接收收毕业生档案案关系。国家家所规定的见见习期也从正正式签订就业业协议书之日日算起。 八、见习习期的权利与与义务是什么么？如何处理理纠纷？ 由于法律律法规对见习习期内的权利利义务没有具具体的规定，因因此，见习期期与现行的劳劳动法确实实有不相适应应之处。（发发生纠纷时适适用人事部有有关规定）无论是毕业业就业协议签签订后或者见见习期内，如如果毕业生违违约都要承担担违约责任，给给用人单位造造成损失的还还要承担赔偿偿责任。但是是违约责任必必须合同约定定，赔偿损失失应单位提供供损失的证据据。关于见习期期的违约金可可以根据事先先的约定，如如果没有约定定可以计算一一下，比如像像城市增容费费

27、人工费手续费等。在见习期间间，如发生违违纪被辞退或或个人原因辞辞职，公司有有权将其档案案手续退回学学校，并由个个人承担不利利后果及其他他连带责任。案例：某企业在在见习期间辞辞退员工经济济补偿金纠纷纷 九、风风险防范和对对策措施是什什么？ 8、实实习期问题： 是未毕业业的大中专生生以学生身份份到用人单位位勤工俭学或或进行社会实实践的时间。根根据劳部发【11995】3309号文件件规定：实习习不视为就业业。不是劳动动关系，发生生争议时不能能按劳动争议议处理，只能能通过民事纠纠纷的渠道解解决。 （五）如如何理解“订立无固定定期限劳动合合同”的规定？无无固定期限劳劳动合同签订订风险规避、解解除方法；对

28、对特殊群体人人员的保护问问题？ 1、如如何理解签订订无固定期限限劳动合同的的规定； 政策依据：劳动法第第20条第22款和其他相相关政策规定定，用人单位位对符合条件件的劳动者，如如果其提出签签订无固定期期限的劳动合合同，应当与与其签订无固固定期限的劳劳动合同。 国家规定政政策的条件： （1）在同同一用人单位位连续工作满满10年以上上，当事人双双方同意续延延劳动合同的的； （2）工作作年限较长，且且距法定年龄龄10年以内内的（北京市市规定、改制制企业除外）； （3）复员员、转业军人人初次就业的的； （4）法律律、法规规定定的其他情形形； 如何理解上上述条件？ （1）在同同一用人单位位连续工作满满1

29、0年； （2）双方方同意续延劳劳动合同； （3）劳动动者提出订立立无固定期限限劳动合同的的意向； 三个条件件缺一不可。关关键是（2）。案例：北京市崇崇文区法院无无固定期限劳劳动合同纠纷纷判决分析； 2、现现实中企业的的规避操作方方法； （大部分企企业一年一签签） 3、如何解解除无固定期期限劳动合同同，实际工作作中如何操作作？ 4、对对特殊群体人人员的保护问问题？ 复员、转转业退伍军人人；建设征地地农转工人员员；初次分配配工作，本人人要求签订无无固定期限劳劳动合同的， 改制企业业法定年龄55年以内的等等； 用人单位位应当签订无无固定期限的的劳动合同。 案例：1、浙浙江省复员、转转业军人上访访；

30、2、部分复复转军人待遇遇上访； 3、北京某某企业女工“买断工龄”。 （六）如如何约定保守守企业商业秘秘密？如何运运用竞业限制制协议保护企企业合法权益益？招用未解解除劳动关系系职工处理办办法与风险防防范？如何与与职工约定培培训费赔偿办办法和规避风风险？ 劳动动合同鉴证问问题。 1、概概念： 指不为为公众所知悉悉，能为权利利人带来经济济利益、具有有实用性并经经权利人采取取保密措施的的技术信息和和经营信息。 2、泄泄露的主要原原因： （1）企企业没有形成成保护商业秘秘密的意识； （2）企企业没有形成成严密的管理理制度； （3）人人才流动是商商业秘密的重重要原因。 3、如如何约定保守守商业秘密和和竟业

31、限止条条款，企业应应哪些采取的的措施策略？ （1）政政策依据：劳劳动法第222条规定“劳动合同当当事人可以在在劳动合同中中约定保守用用人单位商业业秘密的有关关事项”；原劳动部部关于企业业职工流动若若干问题的通通知（劳部部发【19996】3555号）规定。 （2）强强化保护意识识： 一、新新进入单位的的职工、进行行面谈告知商商业秘密不能能泄露，否则则要承担法律律责任；经常常进行教育和和宣传，形成成保护的良好好氛围；职工工离职、离退退休时也要进进行面谈，要要保护商业秘秘密的责任。 二、明明确商业秘密密的范围；明明确有关人员员的保密责任任；明确职工工接触保密范范围，谁使用用谁负责的原原则；定期确确定

32、商业秘密密的内容；随随时评价和考考核保护措施施和安全系统统的效能。 （3）企业业采取的具体体措施：订立立保密协议、建建立保密制度度、采取其他他合理的保密密措施； 一、企企业与掌握商商业秘密的职职工在劳动合合同中约定保保守商业秘密密的有关事项项时，可以约约定在劳动合合同终止前或或该职工提出出解除劳动合合同后一定时时间内（一般般不超过六个个月），调整整其工作岗位位，变更劳动动合同中相关关内容； 二、企企业也可以规规定掌握商业业秘密的职工工在终止或解解除劳动合同同后的一定期期限内（不超超过三年，没没有依据），不不得到生产同同类产品或经经营同类业务务且有竞争关关系的其他用用人单位任职职，也不得自自己生

33、产与单单位有竞争关关系的同类产产品或经营同同类业务，但但用人单位应应当给予该职职工一定数额额的经济补偿偿； （4）经经济补偿的数数额是多少？职工不要怎怎么办？ 中中关村科技园园区条例第第44条规定定：补偿金额不不得少于该职职工在企业最最后一年年收收入的二分之之一 案例：北京京某高新通讯讯企业女职工工到外资企业业的不拿补偿偿纠纷。 （5）违反反有关商业保保密规定的责责任： 一、依据据反不正当当竞争法第第25条规定定：违反本法法第10条规规定视为侵犯犯商业秘密，监监督检查部门门应当责令停停止违法行为为，可以根据据情节处以11万以上200万以下的罚罚款； 二、刑刑法中侵犯犯知识产权罪罪中第2199条

34、规定：给给商业秘密的的权利人造成成重大损失的的，处三年以以下有期徒刑刑或者拘役，并并处或者单处处罚金；造成成特别严重后后果的，处三三年以上七年年以下有期徒徒刑，并处罚罚金。 （6）如果果是尚未解除除劳动关系的的人员，新招招用的单位要要承担连带责责任。（后面面要具体讲解解） 案例：1、京京华时报22004年66月26日转转载南方都都市报、广广州日报报报道,涉嫌侵侵犯商业秘密密、被捕199个月后开庭庭。 三名华为前前员工深圳受受审 20011年7月，华华为公司光网网络技术部接接触和掌握该该产品核心技技术的职员王王志骏、刘宁宁和秦学军先先后以出国读读书、读研为为名相继辞职职，在上海投投资50万元元成

35、立了上海海沪科科技有有限公司，并并推出了使用用上述技术开开发的相同产产品，与华为为已投入数亿亿元研发的SSDH光传输输技术形成竞竞争之势。沪沪科公司与22002年110月将该技技术和少量资资产整体出售售杭州一家公公司，获得2200万和价价值为15000万美元的的股票期权。 华为公司指指出，由于33人带走了华华为有关光传传播技术的大大量商业秘密密，才有能力力开发出与华华为公司相同同的产品，并并销售到黑龙龙江佳木斯等等地。因此，华华为认定该行行为涉嫌侵犯犯华为公司商商业机密。华华为公司还称称，这3人曾曾与华为公司司签署过保密密协议。20002年100月，华为向向黑龙江佳木木斯公安机关关报案。同年年

36、11月222日，王志骏骏、刘宁、秦秦学军在浙江江被佳木斯警警方拘捕。11个月后，他他们被转移到到深圳羁押至至今。 此时，传传出UT斯达达康公司收购购了上海沪科科，3名被告告是UT斯达达康公司正式式职员的消息息。而UT斯斯达康公司恰恰恰是华为的的直接竞争对对手。 为此，UUT斯达康发发表声明：UUT斯达康于于2002年年10月166日收购上海海沪科公司部部分资产，而而后王志骏等等原沪科员工工自愿加入UUT斯达康公公司。此事件件争议的事实实部分发生在在UT斯达康康与沪科公司司达成购买协协议前，此事事件与UT斯斯达康没有法法律关系。 20044年12月77日法院宣判判如下：该案案3名被告被被认定有罪

37、，刘刘宁、王志骏骏、秦学军分分别判处3年年、3年、22年有期徒刑刑，且分别处处罚5万、55万、3万元元。已被冻结结的沪科公司司账户内款项项责令退赔给给华为公司（退退赔金额以5588.011万元为限）。 判决一一宣布，3名名被告当庭表表示对判决不不服，被告律律师表示将代代表当事人在在15日内向向深圳市中级级人民法院提提出上诉。 2、高管管“投敌”赔前东家550万纠纷 3、离离职后，拿着着补偿款到同同行公司工作作女白领违约约跳槽赔2.6万元纠纷纷. 2、如如何规避招用用尚未解除劳劳动合同职工工的风险？ （1）如果果招用的处理理办法： 用用人单位招用用尚未解除劳劳动合同的劳劳动者，对原原用人单位造造

38、成经济损失失的，该用人人单位应当依依法承担连带带赔偿责任。对对原用人单位位造成经济损损失的，除该该劳动者承担担直接赔偿责责任外，该用用人单位应当当依法承担连连带赔偿责任任。其连带赔赔偿的数额不不应低于对原原用人单位造造成经济损失失的总额的770%。向对对原用人单位位赔偿下列损损失： 一、对生生产、经营和和工作造成的的直接损失； 二、因获获取商业秘密密给对原用人人单位造成的的经济损失。 （2）如何何风险规避： 一、要转职职工档案看内内容纪录；要要转社保关系系； 二、与职工工签订合同注注意细节和诚诚实守信原则则。 3、如何何约定培训费费赔偿办法和和规避风险？ （11）培训费纠纠纷概念：用用人单位出

39、资资（指有支付付货币凭证的的情况，新劳劳动合同法规规定只有脱产产培训达6个个月以上的才才可以约定违违约金）对职职工进行各类类技术培训，职职工提出与单单位解除劳动动关系时发生生的劳动争议议。 （22）面临的问问题 一、职工工的工资不是是其关心唯一一问题，更关关心是培训的的机会；择高高枝而栖，无无可厚非； 二、企业业关心的培训训后的人才流流失，人力资资本的流失（加加薪、跳槽） ；人才流失失，损失惨重重，血本无归归；能不能超超值回报；培培训费是企业业无法回避的的风险投资。 （33 ）培训的的投资效益分分析 一、日本的的经验：经过过良好教育和和培训的员工工，可降低成成本30%； 二、美国的的经验：投入入1美元可得得到50美元元的经济效益益；