人力资源管理成熟度达标指导手册-岗位分析方法与操作实32376.docx

《人力资源管理成熟度达标指导手册-岗位分析方法与操作实32376.docx》由会员分享，可在线阅读，更多相关《人力资源管理成熟度达标指导手册-岗位分析方法与操作实32376.docx（56页珍藏版）》请在淘文阁 - 分享文档赚钱的网站上搜索。

1、人力资源管理成熟度达标系列指导手手册之一岗位分析方方法与操作作实务HR找资料上三茅资料 人力资源管理成熟度达标系列指导手册 岗位分析方法与操作实务目 录引言1第一部分 岗位分析析概述21、岗位分分析的概念念21.1岗位位描述31.2任职职资格62、岗位分分析的作用用8第二部分 岗位分析析的过程与与方法101、背景介介绍102、岗位分分析目的与与流程113、准备阶阶段123.1成立立岗位分析析项目组123.2制定定岗位分析析工作计划划133.3前期期信息准备备143.4设计计模板、问问卷154、实施阶阶段204.1问卷卷调查与分分析204.2访谈谈204.3撰写写岗位说明明书并发布布215应用、

2、完完善阶段29第三部分 附录30岗位说明书书模板31岗位分析调调查问卷33岗位类别（示示例）37岗位描述辞辞典41人力资源管理成熟度达标系列指导手册 岗位分析方法与操作实务引言在开始本手手册的内容容之前，我我们来看一一个小故事事：一天大脑和和手就工作作上的事进进行交谈，下下面是他们们的谈话内内容：大脑说：最最近事情比比较多，一一直没有关关注你们，工工作上有什什么问题没没有啊？手听后，苦苦笑着说：最近我被被搞得焦头头烂额，一一堆问题。大脑说：说说来听听，我我们一起解解决。手说：让我我感觉最辛辛苦的是：什么脏活活、累活都都是我们首首当其冲，我我们的工作作量实在太太多，我们们的人手太太少，完成成任务

3、实在在很难。大脑听后，说说：就这点点儿问题？还有其它它的吗？手说：当然然，以前活活少的时候候左右手相相安无事，但但是活一多多，他们就就整天争吵吵。右手说说自己太辛辛苦，而左左手没有什什么事情做做，整天清清闲；左手手说不是我我不做，而而是没有安安排他能做做的事情让让他做。我我都快被吵吵死了。还有大脑听后，也也苦无办法法。- 54 -第一部分 岗位分析析概述任何组织都都是由许多多岗位构成成的，组织织战略目标标的实现需需要所有员员工的共同同努力，任任何一个人人单独完成成组织的目目标都是不不现实的。每个人在组组织中的主主要职责是是什么？同同其他的员员工之间的的关系怎样样？任务完完成的衡量量标准是什什么

4、？对不不同的员工工采取何种种方式激励励？这些问问题都是组组织目标实实现过程中中会出现的的，为了避避免这些问问题的出现现，我们就就必须从最最基本的岗岗位分析做做起。1、岗位分分析的概念念岗位分析，又又称为工作作分析、职职位分析或或者职务分分析，它是是指对企业业各类岗位位的标识、职职责、劳动动条件和环环境，以及及员工承担担本岗位任任务应具备备的资格条条件等信息息所进行的的系统分析析和研究。岗位分析的的内容主要要包括两个个部分：l 岗位描述，指指岗位的内内涵，也就就是系统地地表述岗位位自身的特特点。l 任职资格，是指为了保证工作目标的实现，任职者必须具备的知识、技能与能力要求。岗位分析岗位描述任职资

5、格标识目的职责关系衡量标准劳动条件与环境劳动资料和对象显性任职资格隐性任职资格图一：岗位分析的主要内容及关系如图一所示示：1.1岗位位描述岗位描述就就是确定岗岗位的内涵涵，也就是是系统地表表述岗位自自身的特点点，包括岗岗位的标识识、职责、本本岗位与相相关岗位之之间的关系系、劳动条条件与环境境、劳动资资料与对象象等方面。一、岗位标标识岗位标识是是关于岗位位的基本信信息，是一一个岗位区区别于其他他岗位的基基本标志。岗位标识主主要包括：岗位名称称、岗位编编号、所属属单位、所属属部门、工作作地点、岗岗位等级、拟拟定人签字字、审核人人签字等几几个部分。岗位名称是是岗位的一一个代号。它它需要反映映出该岗位

6、位的任职部部门、岗位位种类和职职务等基本本信息。如如财务部经经理，从这这个名称可可以得出这这些信息：（1）该岗岗位人员在在财务部工工作。（2）这个个岗位主管管财务工作作。（3）职务务是经理。（4）如果果存在行政政划分，这这个岗位属属于中层管管理岗位。岗位等级需需要通过岗岗位评估确确定。拟定人签字字、审核人人签字、评评审代表签签字、岗位位说明书的的有效期所所属部门、所所属班组和和工作地点点，根据各部门门的实际情情况填写。二、岗位目目的岗位目的，又又称为岗位位概要，是是指用简洁洁和明确的的一句话来来表述该岗岗位存在的的价值和理理由。撰写写目的时，通通常始于一一个动词，以以此动词继继续陈述这这一动词

7、起起着什么样样的作用，要要达到什么么样的目的的。一般用下面的方方式表达：工作依据+工作行动+工作对象+工作目的根据公司的销售战略以促进公司经营目标和销售目标的实现+利用和调动销售资源，管理销售过程、销售组织、关系，开拓和维护市场销售部经理图二：岗位目标撰写范例三、岗位职职责岗位职责是是指为了在在某个关键键成果领域域取得成果果而完成的的一系列任任务的集合合。它说明明了该岗位位需要通过过一系列什什么样的活活动来实现现组织的目目标，并取取得什么样样的工作成成果。岗位位职责的撰撰写格式为为：主要活动最终结果通过行动而实现期望“什么样”的结果“如何”达到（行为动词+目标）图三：岗位职责的主要格式例如：人

8、力力资源部的的培训发展展岗位的岗岗位职责制订培训管理制度和年度培训计划保证公司员工的技能和素质不断提升行为动词 动作的宾语 结果做什么 对什么/谁 有什么结果图四：岗位职责描述示例全公司性重点培训项目的实施督导岗位职责的的表述如下下：设计工工程项目所所需的认可可图，确保在在不影响生生产周期的的情况下，一一次性通过过用户或设设计院的认认可。四、衡量标标准衡量标准，即即业绩标准准，是在明明确界定工工作职责的的基础上，对对如何衡量量每项职责责完成情况况的规定。它它是提取岗岗位绩效考考核指标的的重要基础础和依据。业绩标准仅仅仅表示业业绩评价的的变量，而而不是业绩绩评价的具具体的、可可以直接操操作的指标

9、标，更不是是业绩的衡衡量目标。因因此，岗位位描述中的的业绩标准准，仅仅是是告诉我们们应该从哪哪些方面和和角度去构构建岗位的的考核指标标体系，从从业绩标准准到考核之之间，还存存在一个复复杂的分析析过程。业绩标准分分为两类：正向的业绩绩标准反向的业绩绩标准1、 从正面的角角度考察该该项职责是是否完成，以以及完成的的效果。如如目标达成成率、计划划执行质量量、准确性性、及时性性等。2、 适用于那些些从正面角角度易于衡衡量的工作作职责。1、 从反面角度度考察职责责的完成效效果。如差差错率、失失误率等。2、 适用于那些些从正面角角度不易衡衡量工作效效果和质量量的工作职职责。五、岗位关关系虽然企业中中每个岗

10、位位都具有独独特的功能能，但岗位位之间又存存在一定的的不可分割割的联系。一一个岗位与与另一个岗岗位有何种种协作关系系；协作的的内容是什什么；它受受谁的监督督、指挥，它它又去监督督、指挥谁谁；这个岗岗位上下左左右的关系系如何；本本岗位职工工的升降方方向、平调调的路线如如何，这些些都是岗位位关系分析析的主要内内容。如人力资源源部门培训经理理的岗位关关系如下图图：图五：岗位关系示例人力资源部经理培训经理同僚岗位名称（该岗位名称）直接下属岗位名称及数量薪酬管理经理绩效管理经理培训专员 2个六、岗位劳劳动条件和和环境岗位劳动条条件和环境境主要包括括以下因素素：噪音污污染、温度度、湿度、空空气中含尘尘量、

11、工作作环境的危危险性等。对对上述因素素的定性、定定量分析应应结合国家家各主管行行业公布的的各项标准准进行。七、岗位劳劳动资料和和对象岗位劳动资资料和对象象是指从事事本岗位工工作需要利利用或使用用的资金、设设备、仪器器仪表、工工具器、原原材料等。1.2任职职资格任职资格，是指为了保证工作目标的实现，任职者必须具备的知识、技能与能力要求。任职资格可以区分为显性任职资格与隐性任职资格：任职资格的的主要组成成部分及其其与工作的的内在关系系如图：图六：任职资格的组成及关系图显性任职资格：知识技能隐性任职资格：能力素质岗位要求工作满意高绩效人岗匹配一、显性任任职资格显性任职资资格指可通通过背景审审查、资格

12、格证书等方方法来进行行证明或衡衡量，具有有很高的准准确性的人人员特征。主要包括括教育程度度、工作经经验、工作作知识、工工作技能等等方面。（1）教育育程度教育程度是是指岗位所所需的接受受教育的程程度。最常常见的是通通过任职者者完成正规规教育的年年限与专业业来表述。比比如，对工工程设计人人员的教育育程度的要要求：大学学本科毕业业，电力系系统自动化化相关专业业。（2）工作作经验 工工作经验是是指任职者者所需的工工作经历，它它可以通过过工作年限限和所从事事的具体工工作来表述述。比如：对于工程程设计人员员的工作经经验要求是是：1年以以上工程调调试经验。（3）工作作知识工作知识是是指任职者者在其关键键工作

13、领域域拥有的事事实型与经经验型信息息，它包括括任职者通过过学习、以以往的经验验所掌握的的事实、信信息、和对对事物的看看法。比如如，对工程程设计人员员的工作知知识的要求求有：了解电电站的一次次、二次设设备及运行行方式；熟熟悉继电保保护及变电电站微机监监控系统的的构成，原原理，应用用及二次设设计方面的的知识等等等。（4）工作作技能工作技能是是指任职者者运用知识识完成某项项具体工作作的能力，可以通过过重复性的的培训或其其他形式的的体验来逐逐步建立。在实际运运用中，由由于岗位所所要求的工工作技能会会随着岗位位的不同存存在很大的的差异，但但在岗位说说明书中，为为了便于对对不同岗位位的技能要要求进行比比较

14、，我们们往往只关关注对所有岗位位均通用的的技能，包包括：计算算机技能，外外语技能与与文字处理理技能。并并对这三项项技能要求求进行了等等级划分，如如下表：技能模块主要项目要要求或等级级外语1、不需要要2、国家英英语四级，简简单读写3、国家英英语六级，具具备一定听听说读写能能力4、英语专专业，能熟熟练使用英英语表达计算机1、办公软软件2、办公系系统自动化化系统（MMIS，财财务软件系系统等）3、专业软软件、系统统文字处理1、仅需要要看懂一般般公文2、熟悉一一般公文写写作格式，能能够起草基基本的公文文，且行文文符合要求求3、能抓住住公文要点点，并加以以归纳整理理4、具有较较强的文字字表达能力力，言简

15、意意赅，行文文流畅二、隐性任任职资格隐性任职资资格指难以以测量或者者测量的准准确性较低低，但与工工作绩效相相关性更高高的任职要要求，主要要指任职者者胜任素质要要求。胜任素质是是指一个人人的潜在特特质，与生生俱来，一一般不宜改改变。素质质要求是指指该岗位对任职职者最需要要的个性或或特质的要要求。对于于不同岗位位的同一种种胜任素质质的要求等等级也不尽尽相同。胜胜任素质要要求一般不不宜多，常常见的素质质有：成就导向培养人才影响能力人际理解能能力思维能力监控能力收集信息组织意识服务精神灵活性主动性献身组织精精神关系建立自信领导能力合作精神坚韧性2、岗位分分析的作用用招募筛选薪酬管理培训开发绩效评估规划

16、流程优化岗位分析图七：岗位分析的作用2.1人力力资源规划划。岗位分分析是企业业制定有效效的人力资资源计划，进进行人才预预测的重要要前提。每每个企业对对于岗位的的人员安排排和配备，都都要制定有有效的计划划，并且要要根据生产产任务和岗岗位发展变变化的趋势势，进行人人才需求的的中、长期期预测。岗岗位分析所所形成的岗岗位说明书书，为企业业有效地进进行人才预预测、编制制人力资源源计划提供供了重要依依据。2.2招聘聘筛选。岗岗位分析为为企业选拔拔、任用合合格的员工工奠定了基基础。通过过岗位分析析，可以掌掌握岗位的的静态与动动态特点，能能够系统地地提出有关关人员的生生理、心理理、技能、文文化、思想想等方面的

17、的具体要求求，并可对对本岗位的的用人标准准做出具体体而详尽的的规定。这这就使企业业在选人用用人方面有有了客观的的依据，经经过人事考考核、员工工素质测评评，为企业业选拔和配配备符合岗岗位数量和和质量要求求的合格人人才。2.3培训训开发。根据岗位位分析的结结果，可以以判断员工工所具备的的知识、技技能和能力力与岗位要要求的差距距，从而有有助于确定定培训计划划。同时岗岗位分析也也表明了岗岗位对员工工的期望，这这样的信息息可以为员员工自我提提升指明方方向。2.4绩效效评估。员工工考核、晋晋升如果缺缺乏科学的的依据，将将会挫伤员员工的积极极性，使企企业的生产产以及各项项工作受到到严重影响响。根据岗岗位分析

18、的的结果，企企业可制定定出各类人人员的评估估指标和标标准，以及及晋升的具具体条件，为为员工的考考核、晋升升提供科学学的依据。2.5薪酬酬管理。通通过岗位分分析明确了了本岗位的的主要职责责和满足本本岗位需要要的任职资资格要求。根根据这些基基本的信息息就可以确确定岗位的的等级，岗岗位的等级级决定本岗岗位任职人人员的基本本薪酬水平平，同时根根据完成岗位主要职职责的绩效效来确定员员工的浮动动薪酬。2.6流程程优化。通通过岗位分分析，可以以揭示企业业生产中的的不增值环环节，反映映岗位设计计、配置中中不合理的的地方，有有利于企业业改善岗位位设计和优优化流程，以以便充分发发挥员工的的潜能，调调动员工的的劳动

19、积极极性和主动动性，进而而提高工作作的效率。第二部分 岗位分析析的过程与与方法本部分将采采用案例的的形式，介介绍岗位分分析的操作作流程与方方法，以便便各单位在在实施岗位位分析的过过程中参考考借鉴。同同时，在案案例的分析析过程中，我我们将逐步步引入岗位位分析的相相关概念，以以帮助各单单位岗位分分析人员较较系统地掌掌握岗位分分析的基本本知识。1、背景介介绍 AABC电力力系统自动动化有限公公司（以下下简称公司司）隶属于XXX集团团，从事电电力系统自自动化保护护及自动化化领域，即电力系统统微机保护护监控、综综合自动化化、调度自自动化等高高新技术产产品的研究究、开发、市场技术支持、工程设计、生产、销售

20、以及服务工作于一体。公司成立于于19977年，目前前有员工2280人，其其中本科及及以上学历历者占员工工总数的440%，大大专及以上上学历者占占80%。公公司自成立立以来，在在公司领导的的带领下，全全体员工的的努力下，公公司业绩逐逐渐成长。公司的组织织结构图如如下：ABC公司综合管理部（8人）生产部（84人）工程调试部（81人）工程设计部（32人）技术开发部（40人）图八：ABC公司的组织机构图市场部（35人）但随着公司司的发展和和壮大，员员工的数量量不断增加加，众多的人力力资源管理理问题逐步显显示出来。l 组织上的问问题随着业务扩扩张，在运运行过程中中，组织与与业务上的的矛盾逐步步凸显出来来

21、。部门之之间、岗位位之间的职职责缺乏明明确界定，推推诿扯皮现现象时有发发生；有的的部门抱怨怨事情太多多、人员不不够，任务务不能按时时、保质保保量完成；有的部门门又觉得人人员冗杂，人人浮于事，效效率低下。这这种状况严严重制约了了公司业务务发展，并并在客户中中造成不良良影响。l 招聘中的问问题 公公司的人员员招聘，由由各部门提提出人员需需求和任职职条件作为为录用的标标准，然后后交由公司司办负责人人力资源管管理的人员员组织招聘聘和面试。但但是用人部部门给出的的招聘标准准往往笼统统含糊，招招聘主管无无法准确地地加以理解解，使得招招来的人大大多差强人人意。许多多岗位不能能做到人岗岗匹配，员员工的能力力不

22、能得以以充分发挥挥，严重挫挫伤了员工工士气，影影响了工作作效率l 激励的问题题公司缺乏科科学的绩效效管理和薪薪酬制度，考考核中的主主观性和随随意性严重重，员工的的报酬也不不能充分体体现其价值值与能力，公公司管理人人员常常听听到对薪酬酬的抱怨和和不满，这这也是人才才流失的重重要原因。 面面对这样的的情况，公公司负责人人力资源管管理人员开始针针对出现的的问题尝试试做了许多多的解决办办法，如制制定了员工工的薪酬制制度，进行行绩效考核核，结构化化的面试等等等，但效效果却不尽尽如人意。近近一年来，人力资源管理人员深入思考其中的问题，广泛地与咨询公司接触，与公司领导深入探讨，最后发现岗位分析是系统开展人力

23、资源管理的基础，公司现在出现的问题几乎都与岗位职责不清与岗位要求不明有关。因此，在和公司总经理商议后，决定以岗位分析为切入点，解决当前人力资源管理中存在的突出问题，并为下一步系统开展人力资源管理工作奠定基础。2、岗位分分析目的与与流程岗位分析是是一项系统统化的人力力资源管理理活动，也也是整个人人力资源管管理的基础础平台，因因此对于岗岗位分析的的科学性、合合理性、操操作性提出出了很高的的要求。如如何合理安安排岗位分分析方法与与流程，很很大程度上上决定了公公司岗位分分析的效果果。公司目前在在人力资源源管理方面面处于引入入新的人力力资源管理理理念和技技术，构建建人力资源源管理基础础和框架，规规范人力

24、资资源管理行行为和流程程的初级阶阶段，在这这一阶段对对岗位分析析的要求是是：为人力资源源管理建立立基础，并并提供相应应的信息支支持。为此此，在结合合人力资源源管理最佳佳实践的基基础上，根根据目前的的情况，公公司制定岗岗位分析流流程（见图图九）。前期信息收集设计模板、问卷制定工作计划问卷调查与分析访谈准备阶段实施阶段撰写岗位说明书并发布成立岗位分析项目组应用、完善阶段图九：岗位位分析流程程3、准备阶阶段岗位分析准准备阶段是是岗位分析析的起始阶阶段，该阶阶段的主要要任务是确确认岗位分分析需求，确确定岗位分分析的目的的，由什么么人来负责责或参加分分析工作，为为岗位分析析的正式开开展做好人人力、物力力

25、、财力和和信息方面面的准备工工作。3.1成立立岗位分析析项目组在岗位分析析开始前，最最重要的一一项工作是是成立项目小小组，确定谁对对岗位分析析的结果最最终负责，谁谁来制定岗岗位分析的的计划，谁来管理理执行。在考虑到到现有的岗岗位任职者者及其上级级最了解现现有岗位的的情况、各各部门对岗岗位分析的的结果的使使用，以及岗位位分析可能能会对公司司内现有的的部门有影影响的情况况下，确定项目目小组的构构成。一般而言，对对岗位分析析的最终结结果负责人人通常是公公司最高层层。因为没没有公司最高领领导的强力力支持，确确定岗位分分析的目的的，指明岗岗位分析的的方向，提提供各方面面的资源保保证，要完完成岗位分分析工

26、作是是非常困难难的。具体体执行岗位位分析工作作的人由负负责人力资资源管理工工作的人员员来承担，主主要包括制制定工作计计划，提供供指导与培培训等工作作。ABC公司司岗位分析析小组的成成员与职责责分工如下下：1、项目小小组的职责责：l 制定计划，并并组织实施施岗位分析析计划l 提供岗位分分析所需的的工具、方方法l 指导各部门门完成岗位位分析工作作l 撰写岗位说说明书，并并汇总编辑辑成册2、项目小小组成员及及分工：项目组长：ABC公公司总经理理职责：把握握工作目标标，全面负负责本单位位岗位分析析工作，督督导项目组组工作开展展，保证成成果输出的的有效性。项目执行组组长：ABBC公司综综合管理部部经理职

27、责：负责责编写并执执行岗位分分析的工作作计划，指指导项目小小组组员工工作，保证证项目顺利利开展。组员：ABBC公司各各部门经理理职责：l 收集各项资资料；l 确认岗位数数量、名称称、类别；l 和岗位分析析对象及其其上级的联联络及确认认工作；l 资料回收后后的汇总工工作；l 岗位说明书书的撰写工工作。3.2制定定岗位分析析工作计划划项目组成立立后，ABBC公司进进行相应的的培训以统统一对岗位位分析重要要性认识，了了解岗位分分析的作用用，清楚岗岗位分析的的过程、方方法和目的的。培训后后，项目小小组讨论制制定了详细的岗岗位分析工工作计划，指导岗位位分析工作作的开展。岗岗位分析工工作计划应应详细规定定

28、以下内容容：l 目标要求：岗位分析析工作的总总体目标，及及分阶段的的工作目标标和要求。l 时间安排：岗位分析析工作的进进度要求，里里程碑计划划（在什么么时间完成成分阶段目目标），以以及具体在在什么时间间对本单位位的哪一个个部门进行行问卷调查查、访谈、调调查访谈结结果分析，岗岗位说明书书的撰写等等等。l 地点安排：相关工作作开展所需需要的场地地条件，如如问卷测试试地点、访访谈地点等等。l 人员安排：项目小组组人员分工工，访谈对对象确定等等。l 资源支持：保证项目目开展所需需要的人员员、相关培培训、所需需工具等等等支持。ABC公司司正式进行行岗位分析前前，综合管管理部经理理组织召开项目启启动会议，

29、提出了岗位分析的流程、时间安排及配合事项，获得了项目组成员的认同与支持，并报经总经理批准。工作计划如下表：ABC公司司岗位分析析项目计划划表时间部门/岗位位工作内容参加人员2005-3-10020055-3-220项目小组前期信息准准备项目小组成成员2005-3-21120055-3-225项目小组设计岗位说说明书模板板项目小组成成员2005-3-28820055-3-331项目小组设计调查问问卷项目小组成成员2005-4-120055-4-33各部门全体体人员填写岗位分分析问卷任职者2005-4-420055-4-110项目小组整理分析问问卷信息项目小组成成员2005-4-11120055-

30、4-224项目小组拟定岗位说说明书项目小组成成员2005-4-25520055-5-115问卷分析后后确定访谈项目小组成成员2005-5-16620055-6-228问卷分析后后确定修订讨论岗岗位说明书书项目小组成成员3.3前期期信息准备备制定项目计计划后，项项目组成员员积极收集集岗位分析析的相关信信息。主要要是收集现存的的与工作相相关的文档档资料、原原始信息，并并进行系统统性分析来来获取工作作信息，为为编制岗位位任务清单单初稿做准准备。1、信息来来源：l 原有的岗位位说明书：提供了原原岗位的基基本信息，可可以在此基基础上进行行修改、完完善，可以以与其他的的资料进行行对比查看看原信息与与现岗位

31、的的情况一致致？l 工作流程：工作流程程中的每一一个节点的的工作内容容，输入、输输出是否都都有相应的的岗位负责责，清楚地地了解部门门与部门、岗岗位与岗位位之间的关关系，确定定不同岗位位之间的输输入与输出出，以及与与岗位说明明书的情况况是否一致致？l 作业指导书书：岗位所所遵循的操操作规范、设设计规范是是否与作业业指导书一一致，作业业指导书中中对完成某某项工作的的人的要求求与岗位说说明书中的的是否一致致？l 工作计划工工作总结：每一年的的工作计划划、工作总总结是否与与岗位的主主要职责相相吻合，出出现偏差的的原因是否否是因为岗位位职责发生生了变化。.2、把握信信息点的要要求：项目组在大大量的文档档

32、中搜寻有有用信息，因因此采用浏浏览的方式式快速阅读读资料，寻寻找有效信信息点，是是降低工作作量，提高高信息收集集效率的有有效方法。当当发现有效效信息后，使使用各种不不同的符号号标出，以以便以后快快速查找。在在对原始资资料进行分分析中，重重点标示以以下与岗位位相关的信信息点：l 总结并标示示出各项工工作活动与与任务l 各项工作活活动与任务务的细节，重重点是各项项活动、任任务的主动动词，对于于动作出现现的先后可可用数字加加以区分l 原始资料中中不明确的的地方l 资料中提及及的与工作作相关的其其他资料l 对任职者知知识、技能能、能力要要求l 特殊环境要要求（如工工作危险、警警告等）l 工作中使用用的

33、设备l 绩效考核标标准l 工作成果3.4设计计模板、问问卷岗位说明书书模板与调查查问卷的设设计围绕着着岗位自身身的特点及及其对任职职者的要求求展开，主主要包括岗岗位的标识识、目的、职职责、工作作关系、任任职资格等等方面。岗位分析调调查问卷的的编制建立立在对岗位位分析用途途的准确把把握，以及及相关资料料分析的基基础之上，具具有个性化化的特点。问问卷设计时时需要对容容易混淆不不清的地方方，从不同同的角度来来设计问题题，比如在在岗位的信信息输入、职职责等方面面。问卷的的编制力求求完整、具具体、逻辑辑严密。ABC公司司的岗位分分析调查问问卷如下：ABC公司司岗位分析析调查问卷卷岗位名称部门答题须知：

34、请您按照工工作岗位的实际际要求答题题，请不要要以任何个个人的因素素来衡量 选择题类，请请于选定项项字母或前打P1、本岗位位所需教育育程度A 初中（含含）以下 B 高高中、技校 C 大专 D 本科 EE 研究生生以上2、本岗位位所需外语语语种（ ），外语语程度要求求A 不需要要 B 书面通 C 书面面及口语略略通 DD 精通3、本岗位位所需的计计算机水平平A 不需要要 B 办办公软件（OOFFICCE） C办办公系统自自动化系统统（MISS，财务软软件系统等等） DD专业软件件、系统（UUNIX、VVISIOO C+、AUTTOCADD等等）4、本岗位位所需汉语语表达能力力A 不限 B 普通话口

35、口头能力强强 C 书面能力强 D表达能力力强、并有有极强的文文字功底5、本岗位位所需其专专业的工作作经验A 6个个月以下 B 6个月-2年 CC 2年-5年 D 5年以上6、请描述述您的工作作地点A 办公公室 B 80%室内内 C 600%室外 D 60%出差差 E 80%以上上出差7、本岗位位直接下属属人数： 人。（无直接下下属员工，填填写0）8、本岗位位管理工作作中的责任任及能达到到的程度（无直接下属员工不答此题）A 要负责责分派工作作，按规定定检查工作作成果，达达成目标。B 要能很很快熟悉新新接受的工工作，排定定计划。C 要能解解决工作中中的矛盾，协调不同部门间的活动，达成目标。D 要能

36、有有效分配组组织资源，做做出最佳激激励政策，确确保员工与与公司的利利益最大化。9、本工作作的责任A 按上级级指示工作作，上级对对结果负责责。B 根据计计划进度，安安排自己工工作。C 安排计计划，分析析结果，决策需要与与上级协商商。D 有下属属部门，需要要制定公司司目标和政政策。10、本工工作职能对对公司的影影响范围A 例行性性工作，如如果出错容容易发现；难于辨别别对完成单单位目标达达成的影响响。B 有限范范围内协调调工作，错错误不易发发现；对单单位目标的的达成有间间接的影响响。 C 对部门门任务目标标达成有较大影响；指引引行动路线线，导致结结果的取得得。D部门最高高主管不在在时，负责责本部门；

37、对单单位目标的的达成有显显著影响E 对单位位目标达成成起着决定定性权威作作用11、本工工作所需的的能力及程程度（如果果本岗位需需要下面的的素质请在在相对应的的素质前面面划P，并在在相应的等等级上P）是否需要素质能力及及说明等级（一般 较强 极强）成就导向要把工工作做得更好的的企图和行行为。* * *思维能力明确事事物之间的的关系，有有新方法/新角度看看待事物。* * *服务精神能设身身处地为顾顾客着想、行行事。* * *培养人才具有长长期培养人人才的特点点。动机是是对“人”。* * *监控能力设立严严格的行为为标准并指指派人去完完成之，动动机是对“工作”。* * *灵活性在需要的的时候改变变策

38、略或放放弃原定目目标，最终终是为达到到公司大目目标。* * *影响能力为特定定目的，特特意采用影影响策略或或战术，有有具体行动动。* * *收集信息用特殊殊的方式、方方法搜集信信息。* * *主动性有前瞻性性，能对未未来的需求求和机会作作出反应。* * *人际理解能能力在别人人没有直接接用语言的的情况下，能能知道别人人在想什么么，感受怎怎样。* * *组织意识对组织织的政治和和结构非常常敏感，理理解组织中中的非成文文约定。* * *献身组织精精神能与组组织标准、需需要及目标标保持一致致。* * *关系建立工作中中能主动建建立人际关关系。* * *自信对对象是自己己。敢冒险险接受任务务或敢于提提

39、出与上级级有权势的的人不同的的意见？* * *领导能力能领导导人们有效效在一起工工作，主要要目的是促促进团队的的运作。* * *合作精神强调融入团队，作作为团体的的一员。* * *坚韧性在艰苦条条件下表现现出乐观的的态度。* * *12、用一一句话说明明您所从事事的岗位的的主要目的的是什么？（它为什什么存在，该该岗位在公公司起什么么作用，表表述方式为为：行为动动词+行为为对象+所所要达到的的目标）13、列出出您的主要要工作责任任至少4-8条（请请按照主次次顺序说明明，用词要要精确、不不要摸棱两两可，不要要官话套话话），及每每项责任的的重要程度度（%）和所用用时间（%）。工作职责重要程度所用时间

40、14、举例例说明您的的工作中常常发生的工工作内容（需需要解决的的重要问题题），发生生频率，及及每次的持持续时间。工作/任务务内容发生频率（日/月/季/年）持续时间/次从谁/哪里里（岗位名名称而非人人名）获得得工作任务务工作任务产产出15、说明明您的服务务对象或客客户是谁（包包括内部和和外部）？工作中需需要和哪些些部门、哪哪些人合作作？频率怎怎样？服务对象/客户需合作部门门/岗位频率16、您您的工作还还需要哪些些特长？17、您觉觉得本调查查表的内容容涵盖了您您实际工作作职责的多多大比例？0200% 21%40% 41%60% 61%80% 81%100%18、您还还有其他需需要表达的的吗？员工签

41、名 时间 直接上级签名 时间 重要事项：检查一下下您的岗位位信息问卷卷，以便确确认没有忽忽略重要的的信息。当当您完成以以后，请将将岗位信息息问卷送到到您的直接接上级那里。他/她将会与与您讨论任任何可能需需要做的变变动。最后后，您们确确认上面的的信息代表表了所描述述的岗位。在在相应的位位置上签名名。感谢您认真真填写本问卷卷！祝您工工作顺利！4、实施阶阶段人力、物力力、财力和和信息方面面的准备工工作完成以以后，进入入正式的岗岗位分析实实施阶段。在实施前前，综合管管理部经理理对项目成成员进行了了问卷调查查、访谈技技巧的培训训，以提高高项目成员员的岗位信信息收集、整整理与系统统分析能力力；项目组组成员

42、分别别对全体员员工进行了了问卷填写写的辅导。在培训后，项目小组系统地开展了问卷调查与分析、访谈及岗位说明书的撰写工作。4.1问卷卷调查与分分析ABC公司司于20055年4月11日由项目目成员进行行了问卷发发放，要求求任职者在在4月3日日前将填写写完毕的问问卷交给直直接上级，检查是否填写完整、准确，双方确认后，由项目小组统一回收问卷。对回收的岗岗位分析问问卷，项目目小组查看看是否有不不清楚、重重叠或冲突突之处，若若有，由项项目小组进进行讨论，判判断是否需需要对任职职者或其直直接上级进进行面谈。利用问卷进进行分析，可以得到如如下信息：岗岗位名称、所所属部门、岗岗位类型、工工作地点、工工作关系这这些

43、信息可可以根据问问卷答案直直接获得。岗岗位目的：在结合所所收集的资资料，通过过综合分析析问卷中第第8、9、110、12、13、14、15题的答答案，初步步得出岗位位的目的。主主要职责：在结合所所收集的资资料，通过过综合分析析问卷中第第8、9、110、122、13、114、155题的答案案，罗列岗岗位的主要要职责。任任职要求：综合分析析问卷的第第1、2、33、4、55、7、8、9、100、11、122、13题题及岗位职职责可以分析出该岗岗位的任职职资格。4.2访谈谈在问卷分析析的基础上上编写访谈谈提纲，访访谈的重点点是问卷中中模糊的信信息，访谈谈提纲应力力求完整，对对于问卷调调查已经明明确的信息息也应通过过实地访谈谈加以确认认。 访谈主要有有以下几个个阶段：l 访谈准备。明明确访谈目目标，约定访谈时间、地点点，