人力资源部年度总体目标范本32339.docx

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1、人力资源年年度目标(范本)2005年年人力资源源部年度总总体目标 根根据本年度度工作情况况与存在不不足，结合合目前公司司发展状况况和今后趋趋势，人力力资源部计计划从十个个方面开展展20044年度的工工作：1、 进一一步完善公公司的组织织架构，确确定和区分分每个职能能部门的权权责，争取取做到组织织架构的科科学适用，三三年不再做做大的调整整，保证公公司的运营营在既有的的组织架构构中运行。2、 完成成公司各部部门各职位位的工作分分析，为人人才招募与与评定薪资资、绩效考考核提供科科学依据；3、 完成成日常人力力资源招聘聘与配置4、 推行行薪酬管理理，完善员员工薪资结结构，实行行科学公平平的薪酬制制度；

2、5、 充分分考虑员工工福利，做做好员工激激励工作，建建立内部升升迁制度，做做好员工职职业生涯规规划，培养养雇员主人人翁精神和和献身精神神，增强企企业凝聚力力。6、 在现现有绩效考考核制度基基础上，参参考先进企企业的绩效效考评办法法，实现绩绩效评价体体系的完善善与正常运运行，并保保证与薪资资挂钩。从从而提高绩绩效考核的的权威性、有有效性。7、 大力力加强员工工岗位知识识、技能和和素质培训训，加大内内部人才开开发力度。8、 弘扬扬优秀的企企业文化和和企业传统统，用优秀秀的文化感感染人；9、 建立立内部纵向向、横向沟沟通机制，调调动公司所所有员工的的主观能动动性，建立立和谐、融融洽的企业业内部关系系

3、。集思广广益，为企企业发展服服务。10、 做做好人员流流动率的控控制与劳资资关系、纠纠纷的预见见与处理。既既保障员工工合法权益益，又维护护公司的形形象和根本本利益。注意事项：1、 人力力资源工作作是一个系系统工程。不不可能一蹴蹴而就，因因此人力资资源部在设设计制订年年度目标时时，按循序序渐进的原原则进行。如如果一味追追求速度，人人力资源部部将无法对对目标完成成质量提供供保证。2、 人力力资源工作作对一个不不断成长和和发展的公公司而言，是是非常重要要的基础工工作，也是是需要公司司上下通力力合作的工工作，各部部门配合共共同做好的的工作项目目较多,因因此，需要要公司领导导予以重视视和支持。自自上而下

4、转转变观念与与否，各部部门提供支支持与配合合的程度如如何，都是是人力资源源工作成败败的关键。所所以人力资资源部在制制定年度目目标后，在在完成过程程中恳请公公司领导与与各部门予予以协助。3、 此工工作目标仅仅为人力资资源部20004年度度全年工作作的基本文文件，而非非具体工作作方案。鉴鉴于企业人人力资源建建设是一个个长期工程程，针对每每项工作人人力资源部部都将制订订与目标相相配套的详详细工作方方案。但必必须等此工工作目标经经公司领导导研究通过过后方付诸诸实施，如如遇公司对对本部门目目标的调整整，人力资资源部将按按调整后的的目标完成成年度工作作。同样，每每个目标项项目实施的的具体方案案、计划、制制

5、度、表单单等，也将将根据公司司调整后的的目标进行行具体落实实。2005年年度人力资资源部工作作目标之一一：完善公司组组织架构一、目标概概述公司迄今为为止的组织织架构严格格来说是不不完备的。而而公司的组组织架构建建设决定着着企业的发发展方向。鉴鉴于此，人人力资源部部在20004年首先先应完成公公司组织架架构的完善善。基于稳稳定、合理理、健全的的原则，通通过对公司司未来发展展态势的预预测和分析析，制定出出一个科学学的公司组组织架构，确确定和区分分每个职能能部门的权权责，使每每个部门、每每个职位的的职责清晰晰明朗，做做到既无空空白、也无无重叠，争争取做到组组织架构的的科学适用用，尽可能能三年内不不再

6、做大的的调整，保保证公司的的运营在既既有的组织织架构中运运行良好、管管理规范、不不断发展。二、具体实实施方案：4、 20004年元元月底前完完成公司现现有组织架架构和职位位编制的合合理性调查查和公司各各部门未来来发展趋势势的调查；5、 20004年二二月底前完完成公司组组织架构的的设计草案案并征求各各部门意见见，报请董董事会审阅阅修改；6、 20004年三三月底前完完成公司组组织架构图图及各部门门组织架构构图、公司司人员编制制方案。公公司各部门门配合公司司组织架构构对本部门门职位说明明书、工作作流程在去去年基础上上进行改造造。人力资资源部负责责整理成册册归档。三、实施目目标注意事事项：1、 公

7、司司组织架构构决定于公公司的长期期发展战略略，决定着着公司组织织的高效运运作与否。组组织架构的的设计应本本着简洁、科科学、务实实的方针。组组织的过于于简化会导导致责权不不分，工作作负荷繁重重，中高层层管理疲于于应付日常常事务，阻阻碍公司的的发展步伐伐；而组织织的过于繁繁多会导致致管理成本本的不断增增大，工作作量大小不不均，工作作流程环节节增多，扯扯皮推诿现现象，员工工人浮于事事，组织整整体效率下下降等现象象，也同样样阻碍公司司的发展。2、 组织织架构设计计不能是按按现有组织织架构状况况的记录，而而是综合公公司整体发发展战略和和未来一定定时间内公公司运营需需要进行设设计的。因因此，既不不可拘泥于

8、于现状，又又不可妄自自编造，每每一职能部部门、每一一工作岗位位的确定都都应经过认认真论证和和研究。3、 组织织架构的设设计需注重重可行性和和可操作性性，因为公公司组织架架构是公司司运营的基基础，也是是部门编制制、人员配配置的基础础，组织架架构一旦确确定，除经经公司董事事会研究特特批以外，人人力资源部部对各部门门的超出组组织架构外外增编、增增人将有权权予以拒绝绝。四、目标责责任人：第一责任人人：人力资资源部经理理 协同责任人人：人力资资源部经理理助理五、目标实实施需支持持与配合的的事项和部部门：1、 公司司现有组织织架构和职职位编制的的合理性调调查和公司司各部门未未来发展趋趋势的调查查需各职能能

9、部门填写写相关调查查表格，人人力资源部部需调阅公公司现有各各部门职务务说明书；2、 组织织架构草案案出台后需需请各部门门审阅、提提出宝贵意意见并必须须经公司董董事会最终终裁定。2005年年度人力资资源部工作作目标之二二：各职位工作作分析一、目标概概述：职位分析是是公司定岗岗、定编和和调整组织织架构、确确定每个岗岗位薪酬的的依据之一一，通过职职位分析既既可以了解解公司各部部门各职位位的任职资资格、工作作内容，从从而使 公公司各部门门的工作分分配、工作作衔接和工工作流程设设计更加精精确，也有有助于公司司了解各部部门、各职职位全面的的工作要素素，适时调调整公司及及部门组织织架构，进进行扩、缩缩编制。

10、也也可以通过过职位分析析对每个岗岗位的工作作量、贡献献值、责任任程度等方方面进行综综合考量，以以便为制定定科学合理理的薪酬制制度提供良良好的基础础。详细的的职位分析析还给人力力资源配置置、招聘和和为各部门门员工提供供方向性的的培训提供供依据。二、具体实实施方案：1、 20004年33月底前完完成公司职职位分析方方案，确定定职位调查查项目和调调查方法，如如各职位主主要工作内内容，工作作行为与责责任，所必必须使用的的表单、工工具、机器器，每项工工作内容的的绩效考核核标准，工工作环境与与时间，各各职位对担担当此职位位人员的全全部要求，目目前担当此此职位人员员的薪资状状况等等。人人力资源部部保证方案案

11、尽可能细细化，表单单设计合理理有效。2、 20004年44月完成职职位分析的的基础信息息搜集工作作。4月初初由人力资资源部将职职位信息调调查表下发发至各部门门每一位职职员；在44月15日日前完成汇汇总工作。4月30日前完成公司各职位分析草案。3、 20004年55月人力资资源部向公公司董事会会提交公司司各职位分分析详细资资料，分部部门交各部部门经理提提出修改意意见，修改改完成后汇汇总报请公公司董事会会审阅后备备案，作为为公司人力力资源战略略规划的基基础性资料料。三、实施目目标注意事事项：1、 职位位分析作为为战略性人人力资源管管理的基础础性工作，在在信息搜集集过程中要要力求资料料翔实准确确。因

12、此，人人力资源部部在开展此此项工作时时应注意员员工的思想想发动，争争取各部门门和每一位位员工的通通力配合，以以达到预期期效果。2、 整理理后的职位位分析资料料必须按部部门、专业业分类，以以便工作中中查询。3、 职位位分析必须须注意：搜搜集的信息息可能仅局局限于公司司现有编制制内职位信信息。但向向董事会提提交的公司司职位分析析资料必须须严格参照照公司组织织架构对架架构内所有有职位进行行职位分析析。未能从从职位信息息调查中获获取到的职职位信息分分析由人力力资源部会会同该职位位所属部门门进行撰写写。4、 该目目标达成后后将可以与与公司组织织架构配合合在实际工工作中应用用，减少人人力资源工工作中的重重

13、复性工作作，此目标标达成需公公司各部门门配合，人人力资源部部注意做好好部门间的的协调与沟沟通工作。四、目标责责任人：第一责任人人：人力资资源部经理理协同责任人人：人力资资源部经理理助理五、目标实实施需支持持与配合的的事项和部部门：1、 职位位信息的调调查搜集需需各部门、各各职位通力力配合填写写相关表单单；2、 职位位分析草案案完成后需需公司各部部门经理协协助修改本本部门职位位分析资料料，全部完完成后需请请公司董事事会审阅通通过。2005年年度人力资资源部工作作目标之三三：人力资源招招聘与配置置一、目标概概述：2004年年人力资源源部需要完完成的人力力资源招聘聘配置目标标，是在保保证公司日日常招

14、聘与与配置工作作基础之上上，基于公公司搬迁至至工业业区以后、公公司成立营营销二部以以后的现实实情况，基基于公司在在调整组织织架构和完完善各部门门职责、职职位划分后后的具体工工作。因此此，作为日日常工作中中的重要部部分和特定定情况下的的工作内容容。人力资资源部将严严格按公司司需要和各各部门要求求完成此项项工作。（人人才需求数数据各部门门尚未提供供）人力资源的的招聘与配配置，不单单纯是开几几场招聘会会如此简单单。人力资资源部要按按照既定组组织架构和和各部门各各职位工作作分析来招招聘人才满满足公司运运营需求。也也就是说，尽尽可能地节节约人力成成本，尽可可能地使人人尽其才，并并保证组织织高效运转转是人

15、力资资源的配置置原则。所所以，在达达成目标过过程中，人人力资源部部将对各部部门的人力力需求进行行必要的分分析与控制制。考虑到到公司目前前正处在发发展阶段和和变革时期期，人力资资源部对人人事招聘与与配置工作作会做到三三点：满足足需求、保保证储备、谨谨慎招聘。二、具体实实施方案：1、 计划划采取的招招聘方式：以现场招招聘会为主主，兼顾网网络、报刊刊、猎头、推推荐等。其其中现场招招聘主要考考虑：地区（含含、）人才才市场、人才市市场。必要要时可以考考虑广州、南南京等。还还可以在22、3月份份考虑个别别大型人才才招聘会，66、7月份份考虑各院院校举办的的应届生见见面会等；网络招聘聘主要以本本地人人才网、

16、人才网网、海峡人人才网、前前程无忧人人才网、卓卓博人才网网等（具体体视情况另另定）；报报刊招聘主主要以专业业媒体和有有针对性媒媒体如中国国服饰报、服服装时报、厦厦门日报、南南方都市报报等；猎头头荐才与熟熟人荐才视视具体需求求和情况确确定。2、 具体体招聘时间间安排：1 3月月份，根据据公司需求求参加5至至8场现场场招聘会；67月份份，根据公公司需求参参加3至55场现场招招聘会（含含学校供求求见面会）。平平时保持与与相关院校校学生部门门的联系，以以备所需；根据实际情情况变化，人人力资源部部在平时还还将不定期期参加各类类招聘会。长期保持人才网网、人人才网的网网上招聘，以以储备可能能需要的人人才。海

17、峡峡人才网及及其他收费费网站，届届时根据需需求和网站站招聘效果果临时决定定发布招聘聘信息。报刊招聘暂暂不做具体体时间安排排。猎头、熟熟人推荐暂暂不列入时时间安排。3、 为规规范人力资资源招聘与与配置，人人力资源部部元月311日前起草草完成公公司人事招招聘与配置置规定。请请公司领导导审批后下下发各部门门。4、 计划划发生招聘聘费用：11万2千元元。三、实施目目标注意事事项：1、 招聘聘前应做好好准备工作作：与用人人部门沟通通,了解特特定需求；招聘广告告（招聘职职位与要求求）的撰写写熟悉；公公司宣传品品；一些必必需的文具具；招聘用用表单。招招聘人员的的形象。2、 安排排面试应注注意：面试试方法的选

18、选定；面试试官的选定定；面试题题的拟定；面试表单单的填写；面试官的的形象；面面试结果的的反馈；四、目标责责任人：第一责任人人：人力资资源部经理理协同责任人人：人力资资源部经理理（人事专专员）五、目标实实施需支持持与配合的的事项和部部门：1、 各部部门应在22003年年目标制定定时将20004年本本部门人力力需求预测测报人力资资源部，以以便人力资资源部合理理安排招聘聘时间。2、 行政政部应根据据公司20004年人人力需求预预测数量做做好后勤保保障的准备备。 2005年年度人力资资源部工作作目标之四四：薪酬管理一、目标概概述：根据公司现现状和未来来发展趋势势，目前的的薪酬管理理制度将有有可能制约约

19、公司的人人才队伍建建设，从而而对公司的的长远发展展带来一定定的影响。通通过人力资资源部对公公司各阶层层人员现有有薪资状况况的了解，建建议尽快建建立公司科科学合理的的薪酬管理理体系。原原因有三：一是由于于公司长期期以来员工工的薪资是是由公司高高层决定，人人力资源部部缺少员工工薪资管理理的依据，所所以给人才才引进造成成一定困难难，也使部部分员工认认为薪资的的多寡是看看公司高层层的感觉与与亲疏，而而不是立足足于自身工工作能力，人人力资源部部无法给予予员工合情情合理的解解释；二是是公司员工工实际工资资几乎处于于高保密状状态（不论论事实是否否如此，但但许多人这这样认为），造造成相互猜猜薪水，加加上还存在

20、在同工不同同酬的现象象，盲目攀攀比，不利利于调动员员工积极性性和提高工工作效率。三三是目前的的员工薪资资的初定、调调整均无让让人信服的的依据，工工资结构简简单，只要要上司或老老板感觉不不错即可调调薪。容易易形成不是是向工作要要工资而是是向上级、老老板要工资资的不正确确思想。人力资源部部把公司薪薪酬管理作作为本部乃乃至公司22004年年度的重要要目标之一一。本着“对内体现现公平性，对对外具有竞竞争力”的原则，人人力资源部部将在20004度的的完成公司司的薪酬设设计和薪酬酬管理的规规范工作。二：具体实实施方案：1、 20004年33月底前人人力资源部部完成公司司现有薪酬酬状况分析析，结合公公司组织

21、架架构设置和和各职位工工作分析，提提交公司薪薪酬设计草草案。即公公司员工薪薪资等级（目目前建议为为五等200级）、薪薪资结构（基基本薪资、绩绩效薪资、工工龄津贴、学学历津贴、职职务津贴、技技术津贴、特特殊岗位津津贴及年终终奖金等）、薪薪资调整标标准等方案案。2、 20004年44月底前人人力资源部部根据已初初步完成的的职位分析析资料，结结合所掌握握的本地区区同行业薪薪资状况、公公司现有各各职位人员员薪资状况况，提交公司薪薪资等级表表，报请请各部门经经理审议修修改后，呈呈报公司董董事会审核核通过；3、 20004年55月完成公公司薪酬管管理制度并并报请董事事会通过。三、实施目目标注意事事项：1、

22、 改革革后的薪酬酬体系和管管理制度，应应以能激励励员工、留留住人才为为支点。要要充分体现现按劳取酬酬、按贡献献取酬的公公平原则。所所以前期工工作要做扎扎实。确定定职位工资资，要对职职位进行评评估；确定定技能工资资，需要对对个人资历历进行评估估；确定绩绩效工资，需需要对工作作表现进行行评估，确确定公司整整体工资水水平，还需需要对本地地区本行业业的薪资水水平和公司司盈利情况况、支付能能力进行评评估。每一一种评估都都需要一套套程序和方方法，因此此薪酬体系系的设计和和薪酬管理理制度的制制订是一个个系统工程程。完成此此项工作，必必须端正态态度，确保保体系的科科学性与合合理性经得得起推敲和和检验。2、 建

23、立立薪资管理理体系的目目的是规范范管理、提提高士气，因因此人力资资源部在操操作过程中中会考虑对对个别特例例进行个案案处理，全全面考虑整整体影响，以以免因个案案而影响全全局士气。如如个别岗位位需要高薪薪聘请外来来人才时，如如营销总监监、设计总总监等特殊殊人才，一一般由董事事会授权总总经理按年年薪制进行行处理。但但人力资源源部建议，为为保证全体体员工不受受个别特例例的影响，可可以将特例例人员年薪薪之50用月薪的的形式参予予薪酬管理理体系进行行管理，另另50由由公司另行行考虑支付付方法。这这样，有助助于对高薪薪职员的工工作进行适适度有效的的监督和评评估，也对对其他员工工有一个心心理上的平平衡。四、目

24、标责责任人：第一责任人人：人力资资源部经理理协同责任人人：人力资资源部经理理助理（或或人事专员员）五：目标实实施需支持持与配合的的事项和部部门： 薪薪酬等级表表和公司司薪酬管管理制度需需经公司董董事会确认认方可生效效。现有员员工薪资的的最终确定定需请董事事会确定。2005年年度人力资资源部工作作目标之五五：员工福利与与激励一、目标概概述：员工福利政政策是与薪薪酬管理相相配套的增增强企业凝凝聚力的工工作之一。而而与薪酬政政策不同的的是，薪酬酬仅是短期期内因应人人力资源市市场竞争形形势和人才才供求关系系的体现，所所以在各种种因素影响响下，薪酬酬是动态中中不断变化化的。而员员工的福利利则是企业业对雇

25、员的的长期的承承诺，也是是企业更具具吸引力的的必备条件件。人力资资源部根据据公司目前前状况，在在20044年，计划划对公司福福利政策进进行大幅度度的变革，使使公司“以人为本本”的经营理理念得到充充分体现，使使公司在人人才竞争中中处于优势势地位。员工激励是是福利政策策的延伸与与补充，福福利政策事事实上仅是是员工激励励的组成部部分。其物物质激励落落实到具体体政策上即即成为员工工福利，而而员工激励励则涵盖了了物质激励励和精神激激励两大部部分。做好好员工激励励工作，有有助于从根根本上解决决企业员工工工作积极极性、主动动性、稳定定性、向心心力、凝聚聚力、对企企业的忠诚诚度、荣誉誉感等问题题。人力资资源部

26、在22004年年度全年工工作中必须须一以贯之之地做好员员工激励，确确保公司内内部士气高高昂，工作作氛围良好好。二、具体实实施方案：1、 计划划设立福利利项目：员员工食宿补补贴、加班班补贴（上上述两项进进行改革与与完善）、满满勤奖、节节假日补贴贴、社会医医疗保险、社社会养老保保险、住房房公积金（服服务满三年年以上职员员方可享受受此项福利利）、员工工生日庆生生会、每季季度管理职职员聚餐会会、婚嫁礼礼金、厂庆庆礼金、年年终（春节节）礼金等等。2、 计划划制订激励励政策：月月（季度）优优秀员工评评选与表彰彰、年度优优秀员工评评选表彰、内内部升迁和和调薪调级级制度建立立、员工合合理化建议议（提案）奖奖、

27、对部门门设立年度度团队精神神奖、建立立内部竞争争机制（如如末位淘汰汰机制）等等。3、 20004年第第一季度内内（3月331日前）完完成福利项项目与激励励政策的具具体制订，并并报公司董董事会审批批，通过后后进行有组组织地宣贯贯。4、 自44月份起，人人力资源部部将严格按按照既定的的目标、政政策、制度度进行落实实。此项工工作为持续续性工作。并并在运行后后一个季度度内（6月月30日前前）进行一一次员工满满意度调查查。通过调调查信息向向公司反馈馈，根据调调查结果和和公司领导导的答复对对公司福利利政策、激激励制度再再行调整和和完善。三、实施目目标注意事事项：员工福利和和激励是相相辅相承的的关系，工工作

28、的认真真与否直接接影响到员员工士气、人人才流动率率、企业凝凝聚力和吸吸引力、公公司整体人人才层次、企企业运作效效率和公司司的长期发发展方向。人人力资源部部应站在公公司长远利利益的立场场上，做好好员工福利利与激励工工作。四、目标责责任人：第一责任人人：人力资资源部经理理协同责任人人：人力资资源部经理理助理（人人事专员）五、目标实实施需支持持和配合的的事项与部部门：1、 因每每一项福利利和激励政政策的制定定都需要公公司提供相相应物质资资源，所以以具体福利利的激励项项目都需要要公司董事事会最终裁裁定。人力力资源部有有建议的权权利和义务务。2、 福利利与激励政政策一旦确确定，公司司行政部门门应配合人人

29、力资源部部共同做好好此项工作作后勤保障障；3、 各部部门经理、各各科主管同同样肩负本本部门、本本科室员工工的激励责责任。日常常工作中，对对员工的关关心和精神神激励需各各主管以上上管理人员员配合共同同做好。2005年年度人力资资源部工作作目标之六六：绩效评价体体系的完善善与运行一、目标概概述：2003年年公司试行行目标管理理与绩效考考核以来，截截止目前，取取得一定成成效，也从从中得到一一定的经验验积累。但但在具体操操作中，还还有许多地地方急需完完善。20004年，人人力资源部部将此目标标列为本年年度的重要要工作任务务之一，其其目的就是是通过完善善绩效评价价体系，达达到绩效考考核应有效效果，实现现

30、绩效考核核的根本目目的。绩效考核工工作的根本本目的不是是为了处罚罚未完成工工作指标和和不尽职尽尽责的员工工，而是有有效激励员员工不断改改善工作方方法和工作作品质，建建立公平的的竞争机制制，持续不不断地提高高组织工作作效率，培培养员工工工作的计划划性和责任任心，及时时查找工作作中的不足足并加以调调整改善，从从而推进企企业的发展展。2004年年，人力资资源部在22003年年绩效考核核工作的基基础上，着着手进行公公司绩效评评价体系的的完善，并并持之以恒恒地贯彻和和运行。二、具体实实施方案：1、 20004年元元月31日日前完成对对公司绩绩效考核制制度和配配套方案的的修订与撰撰写，提交交公司总经经理办

31、公会会（或部门门经理会议议）审议通通过；2、 自22004年年春节后，按按修订完善善后的绩效效考核制度度全面实施施绩效考核核；3、 主要要工作内容容：结合22003年年度绩效考考核工作中中存在不足足，对现行行绩效考考核规则和和绩效考考核具体要要求、相相关使用表表单进行修修改，建议议将考核形形式、考核核项目、考考核办法、考考核结果反反馈与改进进情况跟踪踪、考核结结果与薪酬酬体系的链链接等多方方面进行大大幅度修改改，保证绩绩效考核工工作的良性性运行；建建议将目标标管理与绩绩效考核分分离，平行行进行。目目标管理的的检查作为为修正目标标的经常性性工作，其其结果仅作作为绩效考考核的参考考项目之一一；将充

32、分分考虑推行行全员绩效效考核，22003年年仅对部门门经理进行行的绩效考考核严格来来说是不成成功的，22004年年人力资源源部在对绩绩效评价体体系完善后后，将对全全体职员进进行绩效考考核。4、 推行行过程是一一个贯穿全全年的持续续工作。人人力资源部部完成此项项工作目标标的标准就就是保证建建立科学、合合理、公平平、有效的的绩效评价价体系。三、实施目目标注意事事项：1、 绩效效考核工作作牵涉到各各部门各职职员的切身身利益，因因此人力资资源部在保保证绩效考考核与薪酬酬体系链接接的基础上上，要做好好绩效考核核根本意义义的宣传和和释疑。从从正面引导导员工用积积极的心态态对待绩效效考核，以以期达到通通过绩

33、效考考核改善工工作、校正正目标的目目的。2、 绩效效评价体系系作为人力力资源开发发的新生事事物，在操操作过程中中难免会出出现一些意意想不到的的困难和问问题，人力力资源部在在操作过程程中将注重重听取各方方面各层次次人员的意意见和建议议，及时调调整和改进进工作方法法。3、 绩效效考核工作作本身就是是一个沟通通的工作，也也是一个持持续改善的的过程。人人力资源部部在操作过过程中会注注意纵向与与横向的沟沟通，确保保绩效考核核工作的顺顺利进行。四、目标责责任人：第一责任人人：人力资资源部经理理协同责任人人：人力资资源部经理理助理五、实施目目标需支持持与配合的的事项和部部门：1、 修订订后的各项项绩效考核核

34、制度、方方案、表单单等文本需需经公司各各部门和董董事会共同同审议；2、 公司司需成立绩绩效考核推推行委员会会对绩效考考核工作的的推行、实实施负责。建建议公司至至少应有一一名高层领领导参加，人人力资源部部作为具体体承办部门门将承担方方案起草、方方法制定、协协调组织与与记录核查查、汇总统统计并与薪薪酬链接的的职责。2005年年度人力资资源部工作作目标之七七：员工培训与与开发一、目标概概述：员工培训与与开发是公公司着眼于于长期发展展战略必须须进行的工工作之一，也也是培养员员工忠诚度度、凝聚力力的方法之之一。通过过对员工的的培训与开开发，员工工的工作技技能、知识识层次和工工作效率、工工作品质都都将进一

35、步步加强，从从而全面提提高公司的的整体人才才结构构成成，增强企企业的综合合竞争力。对对员工培训训与开发的的投资不是是无偿的投投入，而是是回报颇丰丰的长期投投资。人力力资源部22004年年计划对员员工培训与与开发进行行有计划有有步骤有目目标地进行行，使公司司在人才培培养方面领领先一步。二、具体实实施方案：1、 根据据公司整体体需要和各各部门20004年培培训需求编编制20004年度公公司员工培培训计划；2、 采用用培训的形形式：外聘聘讲师到企企业授课；派出需要要培训人员员到外部学学习；选拔拔一批内部部讲师进行行内部管理理和工作技技能培训；购买先进进管理科学学VCD、软软件包、书书籍等资料料组织内

36、部部培训；争争取对有培培养前途的的职员进行行轮岗培训训；以老带带新培训；员工自我我培训（读读书、工作作总结等方方式）等。3、 计划划培训内容容：根据各各部门需求求和公司发发展需要而而定。主要要应重点培培训以下几几个方面内内容：营销销管理、品品质管理、人人力资源管管理、生产产管理、财财务管理、计计算机知识识、服装专专业知识、采采购与谈判判、心灵激激励、新进进员工公司司企业文化化和制度培培训等。4、 培训训时间安排排：外聘讲讲师到公司司授课和内内部讲师授授课根据公公司生产营营销的进度度适时安排排培训。外外派人员走走出去参加加学习根据据业务需要要和本部门门工作计划划安排；组组织内部VVCD教学学或读

37、书会会原则上一一个月不得得低于一次次。5、 所有有培训讲师师的聘请、培培训课目的的开发均由由人力资源源部全部负负责。6、 针对对培训工作作的细节，人人力资源部部在20004年2月月28日前前完成公公司培训制制度的拟拟定。并报报总经理批批准后下发发各部门进进行宣贯。22004年年的员工培培训工作将将严格按制制度执行。7、 培训训费用：约约需 万元。三、目标实实施注意事事项：1、 人力力资源部平平时注意培培训课题的的研究与开开发，及时时搜集国内内知名顾问问咨询和培培训公司的的讲师资料料、培训课课目资料，结结合公司需需要和部门门需求，不不定期地向向有关部门门推荐相关关培训课题题信息。2、 培训训不能

38、形式式化，要做做到有培训训、有考核核、有提高高。外派培培训人员归归来后必须须进行培训训总结和内内容传达宣宣贯，并将将有关资料料交人力资资源部。人人力资源部部应注意培培训后的考考评组织和和工作绩效效观察。其其结果存入入员工个人人培训档案案，作为员员工绩效考考核、升迁迁和调薪、解解聘的依据据之一。3、 人力力资源部在在安排培训训时一要考考虑与工作作的协调，避避免工作繁繁忙与培训训时间的冲冲突，二要要考虑重点点培训与普普遍提高的的关系，尽尽可能避免免某一部门门某一个人人反复参加加培训，而而其他部门门却无机会会参加培训训的现象，综综合考虑，以以公司利益益和需要为为标准，全全面提高员员工队伍素素质。四、

39、目标责责任人：第一责任人人：人力资资源部经理理协同责任人人：人力资资源部经理理助理（培培训专员）五、实施目目标需支持持与配合的的事项和部部门：1、 各部部门应综合合部门工作作和职员素素质基础在在编制20004年工工作目标时时将本部门门培训需求求报人力资资源部；2、 鉴于于各部门专专业技术性性质的不同同，人力资资源部建议议各部门均均应挑选一一名内部培培训讲师。2005年年度人力资资源部工作作目标之八八：人员流动与与劳资关系系一、目标概概述：协调处理好好劳资双方方关系，合合理控制企企业人员流流动比率，是是人力资源源部门的基基础性工作作之一。在在以往的人人事工作中中，此项工工作一直未未纳入目标标，也

40、未进进行规范性性的操作。22004年年，人力资资源部将把把此工作作作为考核本本部门工作作是否达到到工作质量量标准的项项目之一。人员流动控控制年度目目标：正式式员工（不不含试用期期内因试用用不合格或或不适应工工作而离职职人员）年年流动争取取控制在110以内内，保证不不超过155；劳资关系的的协调处理理目标：完完善公司合合同体系，除除劳动合合同外，与与相关部门门一些职位位职员签定定配套的保保密合同廉廉洁合同培培训合同等等，熟悉劳劳动法规，尽尽可能避免免劳资关系系纠纷。争争取做每一一个离职员员工没有较较大怨言和和遗憾。树树立公司良良好的形象象。二、具体实实施方案：1、 20004年元元月31日日前完

41、成劳劳动合同保保密合同廉廉洁合同培培训合同的的修订、起起草、完善善工作。2、 20004年全全年度保证证与涉及相相关工作的的每一位员员工签定上上述合同。并并严格按合合同执行。3、 为有有效控制人人员流动，只只有首先严严格用人关关。人力资资源部在22004年年将对人员员招聘工作作进行进一一步规范管管理。一是是严格审查查预聘人员员的资历，不不仅对个人人工作能力力进行测评评，还要对对忠诚度、诚诚信资质、品品行进行综综合考查。二二是任何部部门需要人人员都必须须经人力资资源部面试试和审查，任任何人任何何部门不得得擅自招聘聘人员和仅仅和人力资资源部打个个招呼、办办个手续就就自行安排排工作。人人力资源部部还

42、会及时时地掌握员员工思想动动态，做好好员工思想想工作，有有效预防员员工的不正正常流动。三、实施目目标需注意意事项：1、 劳资资关系的处处理是一个个比较敏感感的工作，它它既牵涉到到企业的整整体利益，也也关系到每每个员工的的切身利益益。劳资双双方是相辅辅相承的关关系，既有有共同利益益，又有相相互需求的的差距，是是矛盾中统统一的合作作关系。人人力资源部部必须从公公司根本利利益出发，尽尽可能为员员工争取合合理合法的的权益。只只有站在一一个客观公公正的立场场上，才能能协调好劳劳资双方的的关系。避避免因过多多考虑公司司方利益而而导致员工工的不满，也也不能因迁迁就员工的的要求让公公司利益受受损。2、 人员员

43、流动率的的控制要做做到合理。过过于低的流流动率不利利于公司人人才结构的的调整与提提高，不利利于公司增增加新鲜血血液和新的的与公司既既有人才的的知识面、工工作经验、社社会认识程程度不同的的人才，容容易形成因因循守旧的的企业文化化，不利于于公司的变变革和发展展；但流动动率过高容容易造成人人心不稳，企企业员工忠忠诚度、对对工作的熟熟悉度不高高，导致工工作效率的的低下，企企业文化的的传承无法法顺利持续续。人力资资源部在日日常工作中中要时刻注注意员工思思想动态，并并了解每一一位辞职员员工的真正正离职原因因，从中做做好分析，找找出应对方方法，确保保避免员工工不正常流流动。四、目标责责任人：第一责任人人：人

44、力资资源部经理理协同责任人人：人力资资源部经理理助理（人人事专员）五、实施目目标需支持持与配合和和事项和部部门：1、 完善善合同体系系需请公司司法律顾问问予以协助助；2、 控制制人员流动动率工作，需需要各部门门主管配合合做好员工工思想工作作、员工思思想动态反反馈工作。人人员招聘过过程中请各各部门务必必按工作流流程办理。2005年年度人力资资源部工作作目标之九九：本部门自身身建设一、目标概概述：长期以来，人人力资源部部在本地区区企业中没没有能处在在一个相应应的位置。至至今许多企企业还继续续将人事与与后勤统一一在行政部部的组织架架构中。公公司自20003年设设立人力资资源部以来来，公司领领导对人力

45、力资源部的的建设也极极为关心。人人力资源部部的自身建建设也正在在逐步走向向规范，职职能作用也也逐渐得到到体现。人力资源工工作作为未未来企业发发展的动力力源，自身身的正规化化建设十分分重要。因因此，人力力资源部在在20044年将大力力加强本部部门的内部部管理和规规范，严格格按照现代代化企业人人力资源工工作要求，将将人力资源源工作从简简单的人事事管理提升升到战略性性人力资源源管理的层层次，使人人力资源工工作结果成成为公司高高层决策的的参考依据据之一。人力资源部部20044年度自身身建设目标标为：完善善部门组织织职能；完完成部门人人员配备；提升人力力资源从业业人员专业业技能和业业务素质；提高部门门工

46、作质量量要求；圆圆满完成本本部门年度度目标和公公司交给的的各项任务务。二、具体实实施方案：1、 完成成部门人员员配备：在在20044年2月228日前将将人力资源源部经理助助理、人事事专员和培培训专员配配置到位（可可兼、代）；2、 完善善部门职能能：人力资资源部在22004年年要达到所所有目标，必必须对本部部门的职能能、职责进进行界定。计计划设立人人事专员，专专司人事管管理工作。主主要工作内内容涉及：招聘、离离职、人事事档案、考考勤、薪资资、合同、福福利、激励励、考核等等；设立培培训专员，专专司人事培培训工作。主主要工作内内容涉及：培训计划划拟定、培培训课题开开发、培训训人员遴选选、培训讲讲师聘

47、请、培培训具体组组织、培训训总结与考考核等。人人力资源部部经理负责责全面工作作，对本部部门所有工工作项目负负全责，并并负责公司司整体人力力资源战略略规划、公公司人力资资源开发和和各项人力力资源工作作的统筹、计计划、安排排、组织。3、 建立立详细的公公司人力资资源档案。此此档案的建建立应在动动态下保持持良好使用用功能。通通过人力档档案能够随随时反映公公司人力资资源状况，包包括学历层层次、服务务年限、薪薪资水平、业业绩情况、培培训情况、奖奖惩情况、培培养发展方方向等各项项指标。并并建立驻外外办事机构构所有人员员人事档案案，以备所所需。此工工作应在22004年年第一季度度（3月331日）前前完成基础

48、础档案，并并随时更新新。4、 提升升本部门作作业人员专专业水平。人人力资源部部在安排各各部门培训训的同时，应应着力对部部门人员的的素质提升升。人力资资源部经理理肩负对下下属的培训训、管理和和工作指导导职责。所所以，人力力资源部计计划20004年对全全部门人员员进行工作作培训，从从而使部门门的综合能能力得到提提高。5、 实施施部门目标标责任制。人人力资源部部20044年将部门门年度目标标分解到部部门每个职职员。做到到每项工作作均有责任任人、完成成期限、完完成质量要要求、考核核标准。做做好每项工工作的跟踪踪落实和结结果反馈，及及时调整工工作目标，不不断改进工工作方法，确确保年度目目标的完成成。三、实施目目标注意事事项：1、 人力力资源部的的自身建设设关系到公公司人力资资源工作的的成败，人人力资源工工作做得是是否成功也也关系到企企业长远发发展的方向向和后劲。因因此人力资资源部着眼眼于未来发发展，尽可可能地将本